Produktionskoncept i Japan, global spridning och tillämpningar i Sverige risker och möjligheter idag?

Transkript

1 1 OBS! Arbetspapper v g citera ej utan medgivande av författaren Paper till konferensen Arbetet i människors liv, Institutionen för Arbetsvetenskap, Göteborgs universitet maj 2009 Tema 1: Arbetet och de stora förändringarna Produktionskoncept i Japan, global spridning och tillämpningar i Sverige risker och möjligheter idag? Per Sederblad Centrum för tillämpad arbetslivsforskning, Malmö högskola 1. Inledning Japanska företag har nu under flera årtionden varit ett föredöme i väst när det gäller företagsledning och arbetsorganisation. Influenserna har haft olika fokus som har växlat och inledningsvis var det företagskultur som ställdes i centrum. I ett försök att förstå den globala spridningen av produktionskoncept vid början av 1990-talet sågs den japanska modellen, exemplifierad av företaget Toyota, som best practise (Smith & Meiksins, 1991). Utmärkande för senare tid är att den amerikanska omtolkningen av de japanska koncepten under benämningen Lean Production, lanserat av en forskargrupp vid MIT i Boston (Womack et al, 1990), har spridits globalt och överförts även till Sverige under det senaste årtiondet. Syftet med detta paper är att ge en sammanfattande beskrivning av japansk företagsledningsfilosofi och av hur produktionskoncept utvecklade i Japan är utformade beträffande arbetsorganisatoriska aspekter, i synnerhet teamworking. Syftet är vidare att ge bild av hur dessa koncept har omtolkats och överförts på global nivå, med hjälp av begreppet Lean production. Ett tredje syfte är att analysera hur koncepten har utformats och använts i det svenska arbetslivet som tidigare hade präglats av arbetsorganisatoriska försök och tillämpningar av socio-tekniska modeller. I den ovan refererade artikeln av Smith & Meiksins, (1991) sågs dessa modeller som best practise för arbetsorganisation under ett tidigare skede (1980-talet) men de föll till föga när de japanska modellerna vann terräng, eftersom dessa omfattade ett helhetsperspektiv på företagets organisation och ledning på alla nivåer. I nästa avsnitt kommer jag att redogöra för de projekt och studier som ligger till grund för papret och för de undersökningsmetoder som jag har använt. Det följer sen tre avsnitt, där empiri, annan forskning och analys varvas och som samtidigt beskriver en historisk utveckling i enlighet med paprets syften från japanska produktionskoncept till global spridning av dessa koncept respektive hur de har tillämpats i Sverige. I det avslutande avsnittet av papret kommer jag att summera analysen från de tidigare avsnitten och diskutera hur den ekonomiska nedgången, som särskilt har drabbat fordonsindustrin, kan påverka överföring och utformning av produktionskoncept inom industri och tjänsteproduktion.

2 2 2. Forskningsprojekt och undersökningsmetoder De forskningsresultat som papret bygger på har tagits fram i samband med att jag under drygt 20 års tid har arbetat i olika projekt i samarbete med svenska forskare, och med forskare i Storbritannien, Österrike och Japan. Intervjuer, observationer och dokumentstudier har varit de undersökningsmetoder som har använts, och genom litteraturstudier har jag följt och studerat de frågor som behandlas i papret. Mitt intresse för de japanska koncepten väcktes under senare delen av 1980-talet under mitt avhandlingsarbete, som bygger på studier av arbetsorganisation i sex svenska industriföretag. Dessa företag kom från tre branscher; petro-kemisk industri, kemiskteknisk industri och livsmedelsindustri. Slutsatserna i avhandlingen är bl a att arbete i grupper var vanligt förekommande i de förstnämnda företagen, och att det ofta kunde förklaras av att personalen hade en arbetssituation som präglades av hög autonomi i förhållande till såväl teknologi som arbetsledning. Ett av företagen i den andra kategorin, ett företag som tillverkade plastdetaljer till telekom-företag, hade organiserat om verksamheten i enlighet med japanska produktionskoncept och infört arbete i team. Jag ledde kring mitten av 1990-talet ett forskningsprojekt om hur fusioner och utländska företags uppköp av svenska företag påverkar bl a arbetsorganisation, där Roland Ahlstrand och Ingi Edvardsson medverkade. Vi behandlade i första hand bilindustrin och Ahlstrand(2000) skrev senare sin avhandling om Volvos förändringsarbete. Detta projekt bedrevs i nära samarbete med en forskargrupp i Storbritannien under ledning av Paul Thompson och Jörg Flecker i Österrike som studerade liknande frågor. Vårt samarbete resulterade i flera gemensamma artiklar, bl a om den svenska modellen av arbetsorganisation mot bakgrund av globalisering av japanska produktionskoncept (Thompson & Sederblad, 1994) och om fackliga perspektiv på arbetsorganisation i Sverige och i England (Thompson, Wallace & Sederblad, 1994). Mitt forskningsintresse har under 2000-talet vänts mot tjänsteproduktion, där jag i samarbete med Antoni Lindgren från Luleå Tekniska universitet har studerat call centers och affärsresebyråer. Under de senaste åren har utvecklingen mot överföring av japanska koncept inom tjänstesektorn nu också har blivit tydlig i Sverige. Under en vistelse i Japan under drygt ett år, huvudsakligen 2005, fick jag möjlighet att närmare studera japanska produktionskoncept i sin ursprungliga miljö, i Japan. Jag bedrev i samarbete med Masaya Morita från Kansai University i Osaka ett mindre forskningsprojekt finansierat av STINT där vi undersökte produktionskoncept och arbetsorganisation i två japanska företag. De preliminära resultat som vi har fått fram i detta projekt utgör också en utgångspunkt för detta paper, och jag kommer att beskriva några utmärkande drag i dessa koncept, som dock inbördes är relativt olika. Ett av företagen är ett kemiskt företag, emedan det andra är ett högteknologiskt telekom-företag. I viss mån gav denna studie alltså möjlighet att jämföra med mitt tidigare avhandlingsarbete.

3 3 3. Japanska produktionskoncept När intresset för de japanska företagen och japansk företagsledning under 1980-talet ökade var det främst företagskulturen och ledning baserad på denna kultur som stod i centrum. Ouchi publicerade i USA sin bok Theory Z (1981), där han ville visa att det finns ytterligare ett sätt att se på de anställda och på företagsledning utöver de två sätt som McGregor hade beskrivit med sin distinktion Theory X och Theory Y. Det tredje synsättet som beskrivs i Theory Z handlar i hög grad om normativ styrning och innefattar en organisation uppbyggd på grupper. Ett stort antal företag i framförallt USA, men även i Europa och i Sverige försökte att överföra och tillämpa det nya synsättet med ledning baserad på en stark företagskultur i sin verksamhet, men med högst varierande utfall. Inom forskningen och managementlitteraturen blev Peters & Watermans In search of excellence (1982) en bestseller, också den influerad av de japanska tankegångarna. En skillnad som ofta förbisågs var att de japanska företagen ofta ingick i koncerner som hade karaktär av konglomerat och som i Japan hade vuxit fram som handelshus med starka band mellan företagen. De var baserade på starka ägarfamiljer och beskrevs som klaner eller på japanska Keiretsu (Legge, 2007, s 122). Exempel är Matsushita, som bl a innefattade företaget Panasonic (detta togs år 2008 som namn på hela koncernen) och Toshiba, som förutom datorer tillverkar ett stort antal andra produkter. Ett annat förhållande hos de japanska företagen som sällan lyftes fram är att de är uppbyggda som hierarkier med ett stort antal nivåer. Det förväntas också finnas en hög grad en uppslutning från de anställda för organisationens mål och värden. Det fanns redan under 1970-talet forskare som intresserade sig även för de japanska företagens arbetsorganisation och som noterade den hierarkiska strukturen i japanska företag. Det handlade ofta om jämförande studier med amerikanska och/eller europeiska företag. Dores (1973) studie av arbetsorganisationen visade att det visserligen fanns ett utvecklat system för arbete i grupper i de japanska företagen, men att det handlade om grupper med stark styrning från ledningens sida, vilket framkom genom att gruppledaren också var arbetsledare och därmed en del av den hierarkiska organisationen. Littler (1982) noterade också inslaget av grupporganisation i de japanska företagen och menade att detta system hade historiska rötter genom att, liksom i Sverige, arbetsledare under kapitalismens barndom själva anställde arbetare och därmed lade grunden för en organisation baserad på arbetsgrupper. I början av det efterföljande årtiondet framförde Clegg i boken Modern Organizations: Organization Studies in the Postmodern World (1990) det japanska konceptet för företagsledning som ett alternativ i den Post- Fordistiska eran, ett annat alternativ var enligt Clegg den skandinaviska modellen. Det fanns tre grundläggande förutsättningar (eng pillars ) för det japanska produktionssystemet: livstidsanställningar, lönesystem baserade på ålder och anställningstid samt företagsfack (se t ex Benders & van Hootegem, 2000). Det är dock värt att notera, vilket Christian Berggren har framhållit (Berggren & Nomura, 1997), att dessa förhållanden endast omfattade ca 1/3 av arbetsmarknaden som befann sig i kärnan emedan de anställda på 2/3 av arbetsmarknaden i periferin hade betydligt osäkrare och sämre arbetsförhållanden. Under 1990-talet stagnerade den japanska ekonomin och företagen hade svårt att upprätthålla livstidsanställningsprincipen, som

4 4 ibland omformulerades till att kunna innebära utlåning till underleverantörer med betydligt sämre arbetsvillkor för de anställda (Kamada, 1994). Flera stora koncerner, såsom Nissan, tvingades till uppsägning av ett stort antal anställda. När det gäller lönesystemen har alltmer av prestationslöner och bonussystem införts, även om senioritet fortfarande är väsentligt för de anställdas status och löneförhållanden. De företagslojala facken har i allmänhet medfört att omfattande protester mot utvecklingen har uteblivet. I väst vändes under 1990-talet intresset mot produktionskoncepten i japanska företag. Det mest framträdande företaget har här varit Toyota, och systemet kallas ibland för Toyotasystemet eller Toyotism. Per-ola Börnfelt(2006) menar, med hänvisning till bl a japanska forskare, att Toyota-systemet är mer personalintensivt än andra japanska produktionskoncept, t ex Mitsubishis som mer har teknologisk utveckling och automation av produktionen i fokus. Den grundläggande och återkommande tanken i de japanska koncepten är att produktionen ska bedrivas i form av ett kontinuerligt flöde, där de problem som uppkommer direkt ska avslöja vilka brister i produktionen som finns, så att dessa omedelbart kan åtgärdas. Ett begrepp för att beskriva denna tanke är Just-In-Timeproduktion. Flödesprincipen gäller såväl inom som mellan olika produktionsenheter, vilket medför att också transportsektorn starkt berörs av införandet av dessa principer. Produktionen organiseras i grupper (team), som är starkt integrerade med och kontrollerade av högre nivåer i organisationshierarkin. De anställdas förväntas att bidra till utvecklingen genom att kontinuerligt ge sina förslag till förbättringar av verksamheten, s k Kaizen. Kvalitet inom produktionen, helst genom s k nollfels-produktion, har vid sidan av flödesprincipen blivit ett grundläggande kännetecken för det japanska produktionskonceptet. Kvalitetsarbetet har under olika perioder bedrivits på olika sätt, tidigare var s k kvalitetscirklar vanliga, där en grupp/avdelning av anställda samlas för att tillsammans komma fram till förslag hur verksamheten kan utvecklas. Efterhand växte mer omfattande synsätt fram ofta sammanfattade under benämningen TQM, total quality management. Det kan synas märkligt att de japanska produktionskoncepten vann så stor popularitet och spridning under 1990-talet mot bakgrund av den tidigare nämnda ekonomisk stagnationen i Japan. Det fanns dock, vilket Berggren & Nomura (1997) har visat, en stark uthållighet i det japanska samhället och arbetslivet under denna tidsperiod, baserat på samarbete mellan stat, företag och de anställda. Team-arbete är ett centralt inslag i det japanska produktionskonceptet och stod i fokus för den forskning som jag bedrev i Japan i samarbete med Masaya Morita. En intressant aspekt på team-arbete som framkom redan när vi planerade vårt projekt och diskuterade vilka intervjufrågor vi skulle ställa är att det inte finns något japanskt ord för att beteckna team det ses som en självklarhet att samarbeta och det finns ingen anledning att särskilja team som en nivå i organisationen, eftersom hela organisationen ses som ett stort team. När projektet bedrevs (under 2005) höll dock termen team på att sprida sig i japanska företag introducerat av västerländska forskare som har studerat arbetsorganisation i Japan. Team var då ett välkänt och etablerat begrepp hos HRpersonal i Japan. Detta är alltså ytterligare ett exempel på det växelspel som har

5 5 förekommit mellan Japan och västvärlden, i första hand USA, och som tidigare bl a har gäller kvalitetsarbete i industriföretag. Vi studerade två japanska företag i vårt projekt: ett medelstort kemiföretag med huvudsaklig inriktning på produktion för andra företag och för hemmamarknaden respektive ett stort telekom-företag, med export av nästan hela produktionen. Det fanns stora skillnader i hur företagen tillämpade grupp-organisation, vilka i hög grad kan förklaras av deras olikartade verksamhet och marknadsinriktning. Kemiföretaget var beträffande organisationen baserat på grupper på ett sätt som påminde om de system som jag fann vid mina tidigare studier av processindustrier i Sverige. Den stora skillnaden var det japanska företagets starka kulturella styrning. De flesta anställda bodde i närheten av fabriken, som låg någon mil utanför en storstad. Det fanns också utbildningar som ordnades av företaget för arbete i produktionen. När jag till en av arbetsledarna ställde frågan om hur många av ungdomarna som efter utbildningen verkligen började arbeta på företaget så fick jag svaret att ifall de efter utbildningen började arbeta så var de i allmänhet efter några månader så involverade i företaget att de fortsatte inställda på livslång anställning. Telekom-företaget var i huvudsak organiserat som en linjeorganisation, men med en projektorganisation för att ta fram nya produkter. Detta är ju vanligt också i svenska företag inom branscher som arbetar med högteknologiska produkter. Det intryck som jag fick var dock att problematiken var mer tydlig och svårlöst i det japanska företaget, eftersom hierarkin och formella positioner var mycket väsentlig för de anställda och också präglade arbetet i projekten. Projekten arbetade efter en mycket utförlig och noggrann projektplan, men eftersom branschen präglas av en omfattande förändring så fick planerna hela tiden revideras. Detta företag hade en mycket mindre framträdande direkt kulturell styrning inom organisationen än kemiföretaget, vilket delvis kan förklaras av att det i Japan har en hög status i sig att arbeta i en manligt dominerad bransch och i ett exportföretag. De anställdas lojalitet och uppslutning på företaget och dess mål togs för given. 4. Global spridning av japanska produktionskoncept Diffusionen av den japanska företagsledningsfilosofin och systemen för produktionsledning för praktisk tillämpning har skett parallellt med att dessa har blivit kända i västerlandet. De första influenserna gällde, som har nämnts, styrning med hjälp a av en stark företagskultur och normativ kontroll. Den gällde organisationens alla nivåer och Thomson och Wallace (1996) har med en analytisk modell framhållit att detta är ett väsentligt inslag även vid ledningen av team på basnivån i organisationen. Det som ofta förbises vid överföring av de japanska koncepten är att det japanska samhället i stort präglas av en mycket stark sammanhållning, även om ungdomsgrupper nu med olika kulturella yttringar markerar sitt avståndstagande till det traditionella, japanska samhället. Detta är dok ett ganska sentida fenomen som i hög grad kan förstås mot bakgrund av de alltmer påtagliga problemen för ungdomar att komma ut i arbetslivet i Japan. Det

6 6 beräknas att minst japanska ungdomar är s k drop outs, som varken går i utbildning eller arbetar. Ett andra, med den starka företagskulturen förknippat, område för global diffusion av japanska företagsledningsmodeller gäller kvalitetsarbetet. Detta område har utvecklats successivt och delvis ändrat fokus: från kvalitetscirklar på talet, till TQM och Kaizen (ständig förbättring) senare under 90-talet och fram till idag, när t ex Toyotas system 5 S verkar vara ett popolärt system. Det har hela tiden funnits konsultfirmor som snabbt har hämtat upp de nya koncepten och marknadsfört dem, även i Sverige. Företaget C2 Management har t ex översatt och tolkat 5 S-systemet till att syfta till att värdeskapande ordning och reda och att omfatta följande komponenter: Sortera, Ställ i ordning, Snygga till, Skapa vana och Se till att saker händer ( ). Ganska enkla och beprövade metoder för ett effektivt arbete, alltså, men det är ofta enkelheten och genomförbarheten som är kännetecknet för de japanska koncept som har spridits. När det gäller den tredje aspekten av spridningen av modeller för företagsledning från Japan, nämligen av produktionsledningssystem, är en ofrånkomlig milstolpe begreppet Lean Production. Detta begrepp formulerades år 1990 i en studie av den globala bilindustrin av en forskargrupp från MIT i Boston (Womack et al). Bakgrunden till studien var att den amerikanska bilindustrin sackade efter i utvecklingen och höll på att passeras av japanska bilföretag i flera avseenden, bl a antal tillverkade bilar. De japanska konceptens styrka hade också blivit tydligt vid de fabriker som de hade etablerats i USA, ofta i samarbete med amerikanska biltillverkare. Slutsatsen i studien var att de japanska koncepten var överlägsna alla andra koncept, när det gäller effektivitet och konkurrenskraft. Boken håller sig ganska strikt kring frågor om produktionsledning, kvalitetsarbete i de ovan nämnda formerna nämns bara på enstaka ställen. Det är själva produktionssystemet, som ska ske som ett flöde utan mellanlager och buffertar, som i sig ska ge positiva effekter även när det gäller kvalitetsarbetet. I boken beskrivs systemet med Andon, som innebär att produktionen omedelbart stoppas när felaktigheter uppdagas så att dessa direkt kan åtgärdas och därmed kvaliteten i produktion höjas. I studien slås också fast (s 99) att det är den dynamiska arbetsgruppen (work team) som är hjärtat i Lean Production. Några sidor längre fram i boken (s ) behandlas och kritiseras Volvos Uddevalla-fabrik (i boken felstavat till Udevalla, och författarna nämner att de aldrig har besökt fabriken). Kritiken gäller såväl fabrikens effektivitet som dess påstått human arbetsorganisation. Det finns, enligt författarna, ingen framtid i att återgår till hantverksliknande metoder för bilproduktion och effektiviteten kan inte jämföras med den som uppnås vid Lean Production. Det är inte särskilt humant, menar författarna, att arbeta i en organisation som präglas av effektivitetsbrister och felaktigheter som i Uddevalla-fabriken. Människan är istället inställd på att vilja delta i förbättringsarbetet för att uppnå en felfri produktion som följer med en organisation som Lean Production. I tillämpningen av Lean Production framkom att tanken var att den uppslutning och värdegemenskap som utmärker japanska företag skulle kunna ersättas av att fabriker

7 7 lokaliserades i regioner där arbetslösheten var hög, vilket förväntades öka de anställdas motivation att söka arbete på fabrikerna och även att acceptera den intensiva arbetstakt och den omfattande kontroll som följde med systemet. Kritiken från forskare, och i viss utsträckning fackligt håll, mot Lean Production blev dock omfattande i USA. I en forskningsrapport skriven för den fackliga opposition inom det amerikanska bilarbetarförbundet fokuserade författarna team-konceptet som de hävdade var ett försök att öka intensiteten i arbetet och kontrollen av de anställda (Parker & Slaughter, 1988). Lean Production-konceptet överfördes snabbt till Storbritannien bl a i bilindustrin genom att japanska biltillverkare etablerade sig och tillämpade konceptet. Det finns flera studier utförda av forskare av dessa fabriker, de flesta med en mycket omfattande kritik av arbetsförhållandena i fabrikerna. I sin avhandling (2006) har Per-Ola Börnfelt gjort en noggrann genomgång av dessa kritiska studier och även tagit del av forskningsrapporter från fabriker i Japan, som har tillämpat Toyota-systemet eller liknande. Börnfelt ställer sig bakom kritiken mot Lean Production, som han menar bl a leder till ökad kontroll av de anställda och ökad intensitet i arbetet, som följs av utslagning av de anställda som inte har möjlighet att arbeta i denna intensiva arbetstakt(en liknande kritik finns hos Dunford, 1998, som har studerat utformningen av produktionssystem i japanska företag i Australien). Ifall vi går tillbaka i tiden igen, till början av 1990-talet, så finner vi redan då kritiska kommentarer från svenska forskare och fackföreningsrepresentanter mot Lean Production. Torsten Björkman menade t ex, efter att ha besökt ett antal bilfabriker i USA som tillämpade konceptet, att mean production är en mer passande benämning. Det skedde successivt under 1990-talet en spridning av japanska produktionskoncept och i synnerhet av Lean Production med mer global omfattning. Under de senaste åren har Lean Production och den form av teamarbete som det innefattar alltmer tillämpats t ex i Östuropa. Den svenska industrin framhölls dock långt in på 1990-talet, tillsammans med industrin i Italien, som präglat av alternativa produktionskoncept och där Lean Production inte hade etablerat sig som dominerande koncept (Elger & Smith, 1994). Detta skulle dock komma att ändras under slutet av 90-talet, och än mer efter sekelskiftet, eftersom den svenska bilindustrin genom att amerikanska företag hade tagit över ägande och kontroll av produktionen påtagligt influerades av Lean Production. 5. Japanska produktionskoncept i det svenska arbetslivet I den svenska industrin, bl a i bilindustrin, fanns vid 90-talets början modeller för att organisera arbetet som hade tydliga spår av socio-tekniskt tänkande. Christian Berggren har sammanfattat de principer som utmärkte svensk arbetsorganisation i tre punkter: 1. Tekniska alternativ till line-produktion, 2. Arbetet organiseras i arbetslag med betydande autonomi och 3. Fackligt intresse för och inflytande på arbetsorganisationens utformning (Berggren, I den engelska, förkortade versionen av avhandlingen(1992) har Berggren utvecklat pkt 2 till att omfatta två aspekter: gruppernas autonomi och arbetsledarnas begränsade arbetsuppgifter). Den tredje punkten manifesterades i Metallarbetareförbundets koncept Det goda arbetet, som i huvudsak innefattade modeller för arbetsorganisation och för de anställdas kompetensutveckling. SAAB hade

8 8 inom produktionen börjat använda begreppet QLE som stod för kvalitet, ledning och effektivitet. Volvo följde efter, men föredrog den svenska förkortningen KLE (egna anteckningar från forskningsprojekt om fusioner i svenska företag; Ahlstrand, 2000). Detta var alltså utgångsläget när de amerikanska bilföretagen under 90-talet tog över ägandet av svensk personbilstillverkning: GM som ägare av SAAB Automobile (dock i början som ägare av endast 50%, medan Investor ägde lika mycket) respektive Ford som ägare av Volvo Personvagnar. De socio-tekniska koncept, med bl a arbetsgrupper med hög grad av autonomi, som tidigare hade varit utmärkande för svensk industri, bl a bilindustrin, kom alltmer i skymundan. Lean Production konceptet slog igenom på allvar och line-produktion återinfördes successivt i fabrikerna. Det fackliga arbetet med frågor om arbetsorganisation har kommit i skymundan, bl a då arbetslöshet och arbetslöshetsersättning har kommit i fokus, särskilt under början av 90-talet och nu sen regeringsskiftet Per-Ola Börnfelt har i sin avhandling(2006) och sin nyutkomna lärobok(2009) på ett utförligt och kritiskt granskande sätt beskrivet hur den svenska industrin har omvandlats från socio-tekniska principer till att alltmer domineras av Lean Production. Han hänvisar till en rapport från Metallarbetarförbundet från 2002 som visar att ca 65 % av de tillfrågade industriföretagen tillämpar Lean Production i någon form. Det finns all anledning att tro att denna andel har stigit sen dess och nu kan beskrivas som en närmast total dominans för detta koncept i svensk industri. I avhandlingen visar Börnfelt hur denna omvandling gestaltar i sig i tre studerade industriföretag. Ett av företagen tillämpar ett system som Börnfelt ser som en hybrid-form, med inslag av såväl socio-tekniska principer som från Lean Production. I stort är, som nämnts, Börnfelt kritisk mot Lean Production som han bl a menar leder till passivitet hos de anställda när det gäller deltagande i förändringsarbetet. En förklaring till detta är att de team som de arbetar i är starkt kontrollerade och saknar den relativa autonomi som kännetecknade de sociotekniska arbetslagen. Den senaste utvecklingen är att Lean-koncept, modifierade för tjänsteproduktion t ex i sjukvården och annan offentlig verksamhet, har utarbetats och börjat tillämpas i Sverige. I Skåne har Universitetssjukhuset i Lund, och även Malmö allmänna sjukhus, infört Lean Healthcare på utvalda avdelningar. Dessa försök hämmas dock av att Region Skåne har en omfattande ekonomisk obalans som leder till kraftiga nerskärningar av verksamheten. Det finns även kommuner i Skåne, bl a Östra Göinge kommun, som har visat intresse för att organisera verksamheten i enlighet med principerna i Lean (Production). När det gäller statlig förvaltning så arbetar bl a Migrationsverket med att tillämpa dessa principer för att minska handläggningstiderna. Det finns även inom den privata servicesektorn företag i Sverige som har visat intresse för Lean, bl a banker.

9 9 6. Avslutande kommentarer om japanska produktionskoncept i Sverige i framtiden Vi kan nu sammanfatta hur den japanska företagsfilosofin har påverkat utvecklingen i väst under olika perioder och avslutningsvis diskutera hur utvecklingen i av produktionssystem och arbetsorganisation kan gestalta sig i framtiden. I den ovan beskrivna utvecklingen ha det varit olika aspekter som har stått i fokus för påverkan från Japan. Inledningsvis var det företagskultur och styrning genom gemensamma värden och normer som var det centrala temat inom såväl företagens praktik som forskningen, dock fanns det forskare som kompletterade med att diskutera hur arbetsorganisationen var utformad i de japanska företagen. De konstaterade att team arbete tillämpades, men att det var frågan om hårt kontrollerade och i företagets organisation integrerade team. Efterhand försköts intresset för japanska förebilder mot kvalitetsfrågor, där s k kvalitetscirklar var en företeelse som också byggde på förekomsten av grupper i företagen. Det följdes av att flera andra koncept med kvalitetsarbete som fokus, såsom Kaizen och TQM, lyftes fram och började tillämpas av företag i väst. I den tredje vågen av influenser från Japan har produktionsledning varit den centrala aspekten. Just-in-time (JIT) principen uttrycker den grundläggande tanken att produktionen ska ske som ett kontinuerligt flöde. Det kompletteras av Andon, som är ett sätt att förbättra verksamheten genom att problemen i produktionen direkt blir synliga för all, eftersom produktionen stoppas när problem uppstår. Priset för de anställda är givetvis ett mycket intensivt arbete där individuella misstag omedelbart uppdagas (De ovan nämnda tre aspekterna kan jämföras med de tre former av användningen av team-konceptet i japanska företagsledningssystem: som en kollektiv anda i hela företaget, som den grundläggande organisationsformen i Lean Production och i form av kvalitetscirklar som Benders & van Hootegem, 2000, har identifierat). Den oväntat djupa ekonomiska nedgång, med omfattande varsel om uppsägningar inom industrin, som vi nu har sett under det senaste halvåret medför, enligt min mening, att vi nu förmodligen kommer att få se en alltmer intensifierad produktion i de företag som ej läggs ner, och där kommer Lean Production konceptet väl till hands. Ledande i Sverige vid införandet av Lean Production har företaget Scania varit och det hade varit intressant att spåra eventuella influenser från SAAB Automobile (och GM) bakom denna utveckling. Priset för de anställda vid ett okritiskt införande av Lean Production i flera företag i svenskt arbetsliv kan bli ökad stress, förslitning och arbetsskador, såväl fysiska och psyko-sociala. Nya ägandeförhållanden inom bl a bilindustrin och framväxten av nya, mindre företag inom industri- och tjänsteproduktion kan även medföra möjligheter till utveckling av nya och alternativa produktionskoncept. När det gäller möjligheterna att tillämpa Lean-konceptet, särskilt inom tjänsteproduktion, menar jag att man bör se detta koncept i sitt historiska sammanhang med överföring av fokus på företagskultur, kvalitetsfrågor och produktionsledning. Det är därför mer relevant att tala om Japansk produktionsledning, på engelska förkortat JPM, Japanese Production Management (Elger & Smith, 1994) även om detta begrepp också endast indirekt täcker kulturaspekter och kvalitetsarbetet. Ifall detta system ska fungera så krävs det, enligt min mening, att alla tre komponenterna innefattas. En gemensam företags- (organisations)-kultur är utgångspunkten, som i sin tur medför en motivation hos de

10 10 anställda att engagera sig kvalitetsförbättringar och att arbeta under den resurssnåla produktion som följer av principen om flödesorganisation. Ifall endast Lean/flödesorganisation är det som införs tror jag att möjligheterna att lyckas är mycket små, mycket snart kommer problemen med utslitning av personalen och uteslutning av dem som ej orkar hålla det höga tempot att bli synliga. Hotet som de anställda kan uppleva om uppsägning och långvarig arbetslöshet kan kanske upprätthålla systemet under en begränsad tid, men utan en verklig sammanhållning och utveckling av verksamheten t ex i arbetslag är systemet enligt min bedömning inte möjligt att framgångsrikt implementera. Litteratur: Ahlstrand, R (2000): Förändring av deltagandet i produktionen: exempel från slutmonteringsfabriker i Volvo. Avhandl, Lund: Sociologiska institutionen Benders, J & Van Hootegen, G (2000): How the Japanese got teams i Procter, S & Mueller, F (eds): Teamworking. Houndmills: MacMillan Berggren, C (1990): Det nya bilarbetet: konkurrensen mellan olika produktionskoncept i svensk bilindustri Lund: Arkiv förlag Berggren, C (1992): The Volvo Experience. Alternatives to Lean Production in the Swedish Auto Industry. Houndmills: MacMillan Berggren, C & Nomura, M (1997): The resilience of corporate Japan : new strategies and personnel practices. London: Paul Chapman Börnfelt, P-O (2006): Förändringskompetens på industrigolvet. Kontinuerligt förändringsarbete i gränslandet mellan lean production och socioteknisk arbetsorganisation. Avhandling Göteborg: Institutionen för Arbetsvetenskap Börnfelt, P-O (2009): Arbetsorganisation i praktiken. En kritisk introduktion till arbetsorganisationsteori. Stockholm: SNS Förlag Clegg, S R (1990): Modern organizations: organization studies in the postmodern world. London: SAGE Dore, R (1973): British Factory Japanese Factory: The Origins of National Diversity in Industrial Relations. London: George Allen & Unwin Dunford, A (1998): Work Organisation Inside Japanese Firms in South Wales: A Break from Taylorism? i Thompson, P & Warhurst, C (eds): Workplaces of the Future. Houndmills: MacMillan

11 11 Elger, T & Smith, C (1994): Introduction i Elger, T & Smith, C(eds): Global Japanization? The Transnational Transformation of the Labour Process. Routledge, London Kamada, T (1994): Japanese manangement and the loaning of labour: restructuring the Japanese iron and steel industry i Elger, T & Smith, C(eds): Global Japanization? The Transnational Transformation of the Labour Process. Routledge, London Legge, K (2007): Putting the missing H into HRM: the case of the flexible organisation i Bolton S C & Houihan, M (eds): Searching for the Human in Human Research Management: Theory, Practice and Workplace Contexts. Houndsmill: Palgrave MacMillan Littler, C (1982): The Development of the Capitalist Labour Process. London: Heinemann Ouchi, W G (1981): Theory Z: how American business can meet the Japanese challenge. Reading, Mass: Addison-Wesley Parker, M & Slaughter, J (1988): Choosing Sides: Unions and the team concept. Boston: South End Press Peters, W J & Waterman, Jr R H (1982): In search of excellence : lessons from America's best-run companies. New York : Harper & Row Smith, C & Meiksins, P (1991): Systems, society and dominance effects in crossnational organisational analysis: A New Model. Paper to 10th EGOS colloquim, Vienna Thompson, P; Wallace, T & Sederblad, P (1994): Trade Unions and Organisational Innovation - British and Swedish Experiences Employee Relations, Vol 16, No 2 Thompson, P & Sederblad, P (1994): The Swedish Model of Work Organisation in Transition i Elger, T & Smith, C(eds): Global Japanization? The Transnational Transformation of the Labour Process. Routledge, London Thompson, P & Wallace, T (1996): Redesigning Production Through Teamworking. International Journal of Operations and Production Manangement, Vol 16, no 2 s Womack, J P; Jones, D T & Roos, D (1990): The Machine that Changed the World. New York: Rawson ass. m fl