Heltid för alla. Illustrationen i delar: 95,7% % slutrapport. Delarna kan även användas för sig själva... i Borås Stad

Transkript

1 Heltid för alla i Borås Stad slutrapport 95,7% % 2013 Illustrationen i delar: Delarna kan även användas för sig själva...

2 Heltid för alla i borås stad Innehåll Sammanfattning 3 4 Uppdrag 5 Genomförande 6 8 Resultat 9 11 Projektets delresultat Framgångsfaktorer 14 Försvårande faktorer 15 Fortsatt arbete 16 Framtida vinster 17 2 Illustration, omslag Ida Brogren Bild, omslag Anders Jagendal

3 sammanfattning Sammanfattning Införande av heltider Borås Stad beslutade våren 2013 att alla tillsvidareanställda från 1 augusti 2014 har rätt till en heltidsanställning. Möjlighet finns att ansöka om tjänstledigt för önskad sysselsättningsgrad. Undantagna var medarbetare som vid införandet hade partiell sjukersättning samt de som var tjänstlediga. Ansvaret för genomförandet av heltidsbeslutet låg hos förvaltningarna. En projektorganisation och en projektledare med uppdrag att stödja förvaltningarnas arbete tillsattes. Heltidsinförandet skulle ske utan ökade kostnader, men med acceptans för vissa ekonomiska puckeleffekter. Flest deltider fanns inom äldre- och funktionshinderverksamhet, förskola samt kost och lokalvård. Sammantaget rörde det sig om cirka personer av organisationens tillsvidareanställda. Vid projektets start, i augusti 2013, hade 79 procent ett anställningsavtal på heltid. Politiska mål Införandet av heltid för alla ger också möjlighet att nå andra politiska mål som ökad jämställdhet, hälsosam organisation, säkra framtida personalförsörjning, ökad kontinuitet för brukarna, minskat antal timavlönade, minskad sjukfrånvaro och avskaffande av delade turer. Målen ligger som grund i verksamheternas arbete, en del är konkreta och avgränsade medan andra är mer svåravgränsade. Prioriterade områden Bemanningen identifierades som en nyckelprocess för heltidsinförandet, särskilt inom äldreomsorg och funktionshinderverksamhet. Ett förändrat sätt att arbeta med bemanning bidrar till att minska antalet timavlönade och sänka sjukfrånvaron, och gör det möjligt att ta bort delade turer. Bemanningsutbildningar genomfördes för 175 chefer, personal inom HR och ekonomer under våren Vid projektets slut, i augusti 2014, befann sig arbetet med bemanningsprocessen på planeringsstadiet på de flesta enheter inom äldreomsorg och funktionshinderverksamhet. Några enheter hade implementerat arbetssättet. 3

4 sammanfattning I genomförandet prioriterades att i samverkan ta fram kollektivavtal och direktiv för centralt och lokalt ansvar för heltidsanställning (avtalsgruppen), samt ett nytt IT-stöd för schemaläggning (IT-stödgruppen). Resultat - I augusti 2014 hade 95,7 procent av de tillsvidareanställda ett anställningsavtal på heltid, en höjning med 16,7 procentenheter. - Önskad sysselsättningsgrad ändrades inte nämnvärt mellan 2013 och medarbetare var undantagna från heltidsanställning 1 augusti Inga puckelkostnader på grund av heltidsinförandet har rapporterats. - Planering för att ta bort delade turer fortgår. I maj 2014 togs ett politiskt beslut om genomlysning av äldreomsorgen. Samtidigt förlängdes tiden för att ta bort delade turer. 4

5 Heltid för alla i borås stad slutrapport Uppdrag Borås Stad vill erbjuda alla tillsvidareanställda heltidsanställning. Ett politiskt beslut om heltid en rättighet och deltid en möjlighet togs våren Beslutet innebar att från den 1 januari 2014 skulle alla nya tillsvidareanställda ha rätt till heltidsanställning. Från den 1 augusti 2014 gällde beslutet även övriga tillsvidareanställda. Samtliga har möjlighet att ansöka om tjänstledighet för att få önskad sysselsättningsgrad. Undantagna vid heltidsinförandet var medarbetare med partiell sjukersättning samt de som var tjänstlediga. Kommunfullmäktige beslöt att skapa en projektorganisation och tillsätta en projektledare med uppdrag att stödja förvaltningarnas arbete med genomförandet. Projektet pågick mellan augusti 2013 och augusti Ansvaret för genomförandet låg hos förvaltningarna och eventuella kostnader skulle rymmas inom befintlig budget. Vissa puckeleffekter kunde dock accepteras. Bakgrund Sedan 2001 fanns ett beslut som gav vårdpersonal inom äldreomsorg och funktionshinderverksamhet möjlighet till heltidsanställning, alternativt annan önskad sysselsättningsgrad. Beslutet 2013 skiljer sig från detta genom att det omfattar samtliga verksamheter och innebär att alla anställs på heltid, men har möjlighet att söka tjänstledigt för att få annan, önskad sysselsättningsgrad. Antalet deltidsanställda var år 2013 cirka De flesta fanns inom äldreomsorg, funktionshinderverksamhet, förskola samt kost och lokalvård. Heltidsprojektet föregicks våren 2013 av en kartläggning av tänkbara risker med att införa heltider. Mål Heltidsprojektets mål var att alla tillsvidareanställda skulle få en heltidsanställning senast den 1 augusti 2014 och att delade turer hade arbetats bort till samma tidpunkt. Ett antal politiska mål inkluderades också i heltidsprojektet: - Ökad jämställdhet - En hälsosam organisation - Möta framtida personalbehov - Minskat antal timavlönade - Minskad sjukfrånvaro - Ökad kontinuitet för brukarna 5

6 Heltid för alla i borås stad Genomförande Organisation Projektorganisationen bestod av: - Projektägare: personalchef, Stadskansliet - Styrgrupp: förvaltningschefer, personalchef, förhandlingschef och projektledare - Kommunikationsgrupp: informatör på Stadskansliet och projektledare - Projektgrupp: en representant från varje deltagande förvaltning i projektet samt projektledaren - Referensgrupper: samverkansgrupp, avtalsgrupp, IT-stödgrupp och grupper för ekonomi, formaliafrågor samt arbetstidsmodeller Projektorganisation med tid-, kommunikations- och projektplan fastslogs av projektets styrgrupp i september Varje förvaltning utarbetade dessutom en egen tidplan och genomförandeplan. Projektledaren arbetade heltid i projektet. Övriga projektdeltagare skapade utrymme för projektarbetet inom sina tjänster. Kunskapsinhämtning Förkunskaper till heltidsprojektet inhämtades från bemanningsprojektet Nya tider, som genomfördes inom äldreomsorgen i dåvarande kommundel Dalsjöfors (2008). Vidare inhämtades kunskaper från andra kommuner och SKL. Politiker, förvaltningschefer och fackliga företrädare gjorde studiebesök i Göteborg och projektgruppens medlemmar gick en endagsutbildning. Under projekttiden genomfördes flera utbildningsinsatser: - Föreläsningar rörande heltidsfrågan för 400 personer - Utbildning i bemanningsprocessen för 175 chefer, personal inom HR och ekonomer - Seminarier i förändringsarbete för 80 chefer - Studiebesök i andra kommuner för 30 chefer, medarbetare och fackliga företrädare med fokus på bemanningsprocessen 6

7 slutrapport Bemanningsprocessen Att bemanna rätt, med brukaren i fokus, identifierades som en nyckelprocess för att kunna införa heltidsanställning till alla tillsvidareanställda. Arbetet med bemanningsprocessen startade inom äldreomsorg och funktionshinderverksamhet. När fler anställda arbetar mer tid inom nuvarande budgetram behövs nya tankesätt och lösningar för att det inte ska bli för dyrt. Bemanningsplanering för en bemanning i balans ska, med brukaren i fokus och god arbetsmiljö för medarbetarna, minska sjukfrånvaro och antal timavlönade. För att minska behovet av timavlönad personal behöver verksamheterna höja sin grundbemanning med ett antal heltidsanställda. Hur stor höjning som behövs, beräknas utifrån hur mycket timavlönad personal som använts föregående år. Höjd grundbemanning ger en jämnare resursfördelning och ett mer förutsägbart ekonomiskt resultat. Det gör också att arbetsbördan fördelas jämnare, något som på sikt sannolikt sänker sjukfrånvaron. Tre delar av bemanningsprocessen - planering, resurspass, delade turer - krävde stora arbetsinsatser av många. 1. PLANERING Bemanningsprocessen innebär att planera och anpassa bemanningen till vad brukarna behöver, vilket kräver återkommande kartläggning. Respektive chef har ansvar för att ta fram en behovsgraf, och medarbetarna ansvarar för att lägga in sina arbetspass efter bemanningskravet. När behovet på ordinarie arbetsplats är täckt kan en överkapacitet uppstå vid vissa tidpunkter. Det kan då bli aktuellt att arbeta på annan enhet, så kallade resurspass. 2. RESURSPASS När flera enheter samverkar genom att utbyta resurspass bidrar det till ökad kontinuitet för brukarna. Istället för att möta många tillfälligt anställda möter brukarna oftast ordinarie personal. För att få en bemanning i balans är det nödvändigt att arbeta över enhetsgränser. Flera enheter måste samarbeta för att få större volym och kunna arbeta med resurspass på ett effektivt sätt. Resurspass kan hanteras antingen av en pool eller genom att flera enheter samarbetar. Resurspass främjar effektiv fördelning av resurser. Andra kommuners erfarenheter visar dessutom att det är kompetenshöjande för medarbetarna att röra sig mellan ett antal förutbestämda enheter. 7

8 Heltid för alla i borås stad 3. DELADE TURER Inom äldreomsorg och funktionshinderverksamhet finns idag delade turer och långa arbetspass på timmar. Under projekttiden pågick planering för att helt ta bort delade turer och att förkorta de längsta passen. En konsekvens av att ta bort de delade turerna utan att förändra nuvarande bemanningssätt blir att fler personer behövs för att klara verksamheten, vilket ökar kostnaderna. Det kommer också att innebära tätare helgtjänstgöring. När man bemannar med brukaren i fokus står det klart att gamla rutiner och scheman måste struktureras om. Då blir det möjligt att ta bort delade turer och reducera antal nya personer. Ett av pilotprojekten har arbetat med den nya bemanningsprocessen och samtidigt tagit bort delade turer. Man har även kortat arbetspassen och ökat medarbetarnas möjligheter att välja helgpassens täthet. 8

9 slutrapport Resultat Heltidsanställning 2013 hade 79 procent av Borås Stads anställda ett anställningsavtal på heltid. Den 1 augusti 2014 hade 95,7 procent ett anställningsavtal på heltid, en ökning med 16,7 procentenheter. Inga puckelkostnader rapporterades från någon förvaltning på grund av heltidsinförandet. Borås Stad har som mål att alla tillsvidareanställda ska ha ett anställningsavtal på heltid. Undantag är tjänster som beviljats dispenser, personer med partiell sjukersättning samt de som var tjänstlediga vid införandet. Anställningsavtal på heltid ökade mest för kvinnor eftersom de är den grupp som haft flest deltidsanställningar. 30 dispenser, främst för lärare i musik, modersmål, ensemblespel och idrottsinstruktörer, beviljades. Borås jämfört med riket I landets kommuner hade 68 procent av de tillsvidareanställda en heltidsanställning år Motsvarande siffra för Borås Stad var 79 procent. Trots att Borås Stad låg väl till har andel anställningsavtal på heltid höjts med 16,7 procentenheter fram till 31 augusti

10 Heltid för alla i borås stad Sysselsättningsgrad Av de personer som fick en heltidsanställning under 2014 valde 674 personer att sänka sin sysselsättningsgrad. Statistik visar att önskad sysselsättningsgrad år 2014 är totalt sett ungefär densamma som år Några valde att höja sin sysselsättningsgrad medan andra valde att sänka den. Inom äldreomsorgen och funktionshinderverksamheten har man sedan 2001 haft möjlighet till önskad sysselsättningsgrad vilket med största sannolikhet gjort att förändringarna blivit små. Timavlönade Vid projektets start var antalet årsarbetare med timlön 520,5. Den 31 augusti 2014 var antalet 533,8. Enligt SKL:s statistik (2013) var andelen timavlönade i Borås Stad 5 procent, vilket är lägre än genomsnittet för landets kommuner som är 8 procent. Endast fem kommuner hade mindre andel timavlönade än Borås Stad. Sjukfrånvaro I december 2013 var sjukfrånvaron i Borås Stad 6,1 procent, vilket kan jämföras med genomsnittet för Sveriges kommuner som var 5,8 procent. Vid mätningen i augusti 2014 var motsvarande siffra i Borås Stad 6,4 procent. Status i november enhetschefer inom äldreomsorg och funktionshinderverksamhet har fått besvara en enkät med frågor om hur långt verksamheten kommit med att ta bort delade turer, ta bort långa arbetspass och införa resurspass. De fick även bedöma medarbetarnas kunskap och förståelse för bemanningsplanering med resurspass, och beskriva vilka förutsättningar de anser sig behöva för att genomföra hela uppdraget. 59 enhetschefer svarade på enkäten, en svarsfrekvens på 69 procent. Nedan följer en sammanställning av enkätsvaren. Helt genomfört Delvis genomfört/påbörjat På planeringsstadiet Inte påbörjat Tagit bort delade turer Tagit bort långa pass Infört resurspass på egna enheten/enheterna Infört resurspass på sekundära enheter (dvs de som ingår i klustret där resurspassen kan förläggas)

11 slutrapport Bedömningen av medarbetarnas kunskap och förståelse för bemanningsplanering med resurspass gjordes på en tiogradig skala där värdet 1 motsvarade obefintlig kunskap/förståelse och värdet 10 mycket god kunskap/förståelse. 46 chefer bedömde att medarbetarnas kunskap och förståelse låg mellan 5 och 10 på skalan. Tio chefer svarade mellan 1 och 4. Några förutsättningar som nämndes för att genomföra målen var: - Möjlighet att anställa mer personal - Ett bra system för bemanningsplanering - Ökat administrativt stöd både personellt och tekniskt - Samsyn mellan förvaltningarna - Utökad budget Projektets delresultat För att skapa möjlighet att nå projektets mål var det nödvändigt att arbeta fram en rad förutsättningar. Direktiv För att kunna skilja på centralt och lokalt ansvar togs ett antal direktiv fram i samverkan. Direktiven tydliggjorde hur man skulle hantera rätten till heltid, anställningsavtal, dispenser, delade turer, kombinationstjänster och partiell tjänstledighet till följd av heltidsbeslutet. Kollektivavtal Två kollektivavtal med tillämpningar arbetades fram i samverkan med samtliga fack. Kollektivavtalet med Kommunal är ett avtal om en gemensam arbetstidsmodell. Kollektivavtalet med övriga fackförbund reglerar hantering av kombinationstjänster. Avtalen utvecklades i takt med processen och efter verksamheternas behov. Bild Matton Images 11

12 Heltid för alla i borås stad Schemaläggningsmodul Under hösten 2014 togs beslut om att upphandla IT-stöd för vikariehantering och schemaläggning. Viktiga faktorer för beslutet om ny upphandling var dels den kartläggning som referensgruppen för IT-stöd gjorde av verksamhetens behov av stöd för schemaläggning, dels några testgruppers bedömning av befintlig schemamodul i Heroma. Ekonomi Beräkningar av kostnader för att ta bort delade turer gjordes. Resultatet av sådana beräkningar påverkas av hur genomgripande förändringar som antas ske i verksamheten. Det kan leda till stora kostnader om man tar bort delade turer utan att samtidigt förändra arbetssättet. Exempel från andra kommuner visar att kostnaderna för att ta bort delade turer ökar mindre om man har en väl fungerande bemanningsprocess. Stadsdelsförvaltningen Norr utvecklade en modell där budgetutrymmet omvandlas till timmar. Pilotprojekt Flera pilotprojekt startades under förstudien. Två av pilotprojekten, ett i äldreomsorgen och ett i kost och lokalvård, testade en ny bemanningsprocess där delade turer togs bort och långa arbetspass (mer än 10 timmar) kortades ned. Resultat och erfarenheter från de två pilotprojekten: - Ett positivt ekonomiskt resultat - Antalet timavlönade minskade - Kontinuiteten för brukarna ökade - Upplevd stress runt vikariehantering minskade - Tidsvinster när nya vikarier inte behöver läras upp - Ökad vi-känsla dels i eget team, dels mellan teamen - Behov av kunskaper i förändringsarbete - Behov av stöd från HR- och ekonomi-funktioner i bemanningsprocessen - Sjukfrånvaron ökade något men antas minska med tiden Berörda förvaltningar ansvarade för pilotprojekten men hade inledningsvis två planeringsledare som stöd. En överanställning med drygt en årsarbetare per verksamhet gjordes vid start. Erfarenheter från projektet Arbetet har inneburit både framgångar och svårigheter. Ett antal faktorer har påverkat arbetet och beskrivs i det följande. 12

13 slutrapport Ökad kontinuitet för brukare Antal timanställda minskade Resultat från piloterna Ett positivt budgetresultat Alla var inte nöjda med nytt arbetssätt Ökad vi -känsla i såväl eget team som mellan teamen 13

14 Heltid för alla i borås stad Framgångsfaktorer Tydligt politiskt beslut Politikernas enhälliga och tydliga beslut om heltidsanställning för alla med snäv tidsram bidrog till att arbetet kom igång snabbt. Erfarenheter från andra kommuner visar att ett tydligt politiskt beslut ger ett nödvändigt mandat för att driva på arbetet. En snäv tidsram tvingar organisationen att arbeta med frågan. Samverkan En tydlig framgångsfaktor har varit god samverkan med samtliga fackförbund. Fackliga företrädare och arbetsgivarrepresentanter har varit överens om de bärande frågorna i projektet. Ett exempel är kollektivavtalet med Kommunal vilket förfinades genom flera versioner. Detta för att tillgodose verksamheternas behov och ge möjlighet till inflytande. Utbildning i bemanningsplanering 175 chefer, ekonomer, personal inom HR, fackliga företrädare och politiker utbildades i bemanningsekonomi och planering. Erfarenheter från andra kommuner visar att personal inom HR och ekonomer är viktiga stödfunktioner till de chefer som arbetar med bemanningsplanering. En gemensam kunskapsbas gör att alla kan involveras i arbetet. Fler utbildningar Projektet har skapat möjlighet till kvalitetsförbättringar, bland annat genom seminarier i förändringsprocesser för 80 chefer. Syftet med dem är att lära, reflektera och förstå hur människor i förändring fungerar. Ekonomi Den referensgrupp som arbetade med ekonomi fick i uppdrag att räkna på kostnader för att ta bort delade turer. Man fick också i uppdrag att ta fram en modell för att räkna om budgetutrymmet till timmar. Erfarenheter från flera andra kommuner visar att det är ett bra pedagogiskt verktyg som gör det lättare för chef och medarbetare att förstå vilka resurser som finns att tillgå. Senarelagd start för förskola samt kost och lokalvård Arbetet med den nya bemanningsprocessen senarelades i förskola samt kost och lokalvård. För äldreomsorg och funktionshinderverksamhet fanns andra kommuners erfarenheter att dra lärdom av. Det gällde inte övriga verksamheter. Goda exempel och erfarenheter från arbetet med bemanningsprocessen inom ramen för projektet ligger till grund för övriga verksamheters fortsatta arbete. 14

15 slutrapport Försvårande faktorer Förändringsarbete Heltidsinförandet är ett omfattande förändringsarbete och behöver engagera hela organisationen. Arbetet måste drivas gemensamt i alla led för att nå framgång. För att förändringar inom en verksamhet ska vara genomförbara krävs också att dess omgivning låter sig påverkas. För att kunna ändra arbetstider inom äldreomsorgen måste till exempel förskolans öppettider anpassas till vårdpersonalens behov. Större förändringar tar tid och utmanar rådande kulturer och attityder. Det nya arbetssättet väckte kraftiga reaktioner och alla var inte nöjda med det. Varje medarbetares delaktighet är viktig för att en kulturförändring ska bli bestående. Brist på tid för att utveckla förståelsen för vad förändringen innebar för medarbetarna gjorde att många inte kände sig delaktiga. Chefer måste få goda förutsättningar för att leda ett förändringsarbete som löper över tid och där alla svar inte är givna. En kort genomförandefas påverkar chefers möjlighet till kunskapsinhämtning inom området. Tätare helgtjänstgöring Dagens scheman innehåller delade turer och långa pass som kan omfatta upp till timmar. Arbetspass av det slaget är påfrestande på flera sätt och kan påverka hälsan negativt. Beslutet att ta bort delade turer fick stort fokus i heltidsprojektet eftersom det förknippades med tätare helgtjänstgöring vilket sågs som en försämring. IT-stöd, schemaläggningsmodul Vid projektets start saknades ett fungerande IT-stöd för schemaläggning inom äldreomsorg och funktionshinderverksamhet. Det sågs av många som ett stort hinder för att klara införandet av verksamhetsanpassade scheman. Ökade kunskaper om vikten av rutiner, rollfördelning och samarbetsformer ledde fram till krav vid upphandling av IT-moduler för vikariehantering och schemaläggning. Information Ett processinriktat förändringsarbete har inget färdigt facit och kräver därför mycket information på alla nivåer: central, förvaltnings- och arbetsplatsnivå. Rätt information behöver riktas till varje målgrupp för att den ska bli förståelig. Brister fanns. Tillräckliga resurser saknades för att organisera ett bra samarbete där information från centralt håll och från förvaltningarna nådde ut till verksamheterna. 15

16 Heltid för alla i borås stad Ekonomi För att ta bort delade turer krävs ett nytt bemanningssätt. Kombinationen av relativt kort tid för införandet av det nya arbetssättet och att kostnaderna inte fick öka försvårade arbetet. För att uppnå ett gott ekonomiskt resultat krävs att sjukfrånvaron minskar, antalet timavlönade reduceras och att gamla rutiner kring till exempel bemanning förändras. Det tar tid innan genomgripande förändringar slår igenom och man kan se positiva effekter som exempelvis minskad sjukfrånvaro och färre timavlönade. Fortsatt arbete Det återstår en hel del arbete innan heltidsanställningar och behovsanpassad bemanning blivit ett med verksamheten. Stora och omvälvande förändringar kräver tid och uthållighet. Projektet har synliggjort behoven av förbättringar inom flera områden. Det är nödvändigt att fortsätta arbetet med bland annat följande förbättringsområden. Tydligt erbjudande För att medarbetare som är vana att arbeta deltid ska välja att arbeta heltid krävs att Borås Stad beskriver vad det innebär och vilka konsekvenser det får att ändra sysselsättningsgrad. Det ska vara enkelt för alla att få information om vilka effekter olika alternativ får på till exempel sjukpenninggrundande inkomst och pension. Bemanningsprocessen Utbildningarna i bemanningsprocessen presenterade ett nytt arbetssätt, men för att metoden ska fungera och slå igenom i verksamheterna behöver den förankras och utvecklas. Kunskapen om bemanningsplanering med utgångspunkt i brukarens behov behöver fördjupas ytterligare i alla delar av organisationen. Ett gemensamt verktyg för att arbeta med bemanningsprocess för Borås Stad tas fram. Delade turer 2013 fanns 391 delade turer inom äldreomsorg och funktionshinderverksamhet. Uppgifter har ännu inte tagits fram för år 2014 men det är viktigt att fortsätta följa utvecklingen. Förskolan Ett planeringsarbete har startat för Hälsosamma verksamheter där bland annat arbete med bemanningsprocessen ingår. I planeringsarbetet ingår områdeschefer för förskolan, fackförbund, jämställdhetssamordnare, hälsoutvecklare och projektledare från Stadskansliet. Nytt politiskt beslut Heltidsprojektet bidrog till beslut om ett nytt projekt med start i augusti Målet är en genomlysning av äldreomsorg och funktionshinderverksamhet. 16

17 slutrapport Beslutet innebar också att tiden för att ta bort delade turer förlängdes. Ett pilotprojekt i stadsdelsförvaltning Norr fick i uppdrag att ta bort delade turer och att analysera kostnaderna. Framtida vinster Borås Stad är en av få kommuner som genomfört heltidsanställningar för alla tillsvidareanställda. Detta ökar möjligheterna för Borås Stad att konkurrera om den arbetskraft som behövs framöver. Möjligheten att välja sysselsättningsgrad, med en heltid som grund, gör Borås Stad till en mer attraktiv arbetsgivare. Heltidsanställningar är en jämställdhetsfråga. Rätten till egenförsörjning och ekonomiskt oberoende är bra förutsättningar för ökad jämställdhet. En heltidsanställning ger högre lön vilket påverkar sjuk- och föräldraersättning samt framtida pension positivt. Arbetsmiljön är arbetsgivarens ansvar. I avtalet om ny arbetstidsmodell är arbetsgivare och fackliga företrädare överens om att varken långa pass eller delade turer är hälsosamma för medarbetaren. I avtalet är arbetspassens längd därför reglerad till högst 10 timmar vilket är en del i att på sikt nå målet hälsosam arbetsplats. I projektet prioriterades arbete med strukturer, t.ex. direktiv, kollektivavtal och policyer. Strukturen går lättare och snabbare att förändra än verksamheters kulturer. Några av projektets utmaningar var att påverka normer och invanda arbetssätt. För att förändringar ska bli bestående krävs ett fortsatt arbete med utveckling av kulturer i verksamheterna. Heltid för alla som projekt är avslutat men det gigantiska förändringsarbete som startade i och med projektet har bara börjat. Projektet visade många goda exempel men också på det vi behöver förbättra. Delaktighet är viktig i arbetsprocessen. Alla behöver förstå varför förändringar är nödvändiga för att brukaren ska få bästa service och varför det är viktigt att skapa en hälsosam arbetsmiljö. Kunskaper och erfarenheter från heltidsprojektet överförs och utvecklas i projektet gott liv var dag Det är glädjande eftersom ett förändringsarbete med ett år som tidsram inte hinner allt. I ett så stort projekt som heltidsprojektet behövs allas medverkan. Det är de gemensamma insatserna som ger resultat och som projektledare vill jag tacka alla som bidragit med engagemang och kunskap i projekt heltid. Elisabet Palmér Projektledare 17

18 Bild Scandinav.se

19 Tryggheten att välja sysselsättningsgrad Bemanningsprocessen Förändringsarbete

20 stadskansliet tfn e-post webbplats boras.se Grafisk form och produktion Kommuntryckeriet