3 Heltidsarbete som norm inom Eskilstuna kommun - "Låt fler jobba mer" (KSKF/2017:704)

Transkript

1 Kommunstyrelsens personalutskott Protokollsutdrag Sammanträdesdatum Sida 1(2) 3 Heltidsarbete som norm inom Eskilstuna kommun - "Låt fler jobba mer" (KSKF/2017:704) Beslut Förslag till kommunfullmäktige Införa heltidsarbete som norm inom respektive nämnd med utgångspunkt från kommungemensam handlingsplan. Ärendebeskrivning Kommunledningskontoret ger i skrivelse, daterad den 19 december 2017, förslag till beslut. Frågan om att få fler som jobbar heltid är aktuell bland Sveriges kommuner. Fackförbundet Kommunal har länge drivit frågan och samverkar nu med SKL i projektet Heltidsresan med syfte att minska deltidsarbete och stimulera det lokala förändringsarbetet. På nationell nivå finns avsiktsförklaringar som syftar till att kommunala arbetsgivare ska erbjuda sina anställda heltidsanställningar och att detta ska vara normen. I Allmänna bestämmelser, som reglerar anställningsvillkor för kommunalt anställda, framgår att arbetsgivaren ska verka för att redan anställda arbetstagare i högre utsträckning ska arbeta heltid och att anställning på heltid ska vara det normala vid nyanställning. I den centrala Huvudöverenskommelsen med Kommunal framgår att parterna tillsammans ska arbeta för att andelen anställda som arbetar heltid ska öka. En plan ska finnas på kommunnivå senast sista december I juni 2017 tog Personalutskottet i Eskilstuna kommun beslutet att ambitionen att låta fler jobba mer inte enbart ska gälla för Kommunals medlemmar utan för alla. Syftet med planen är Eskilstuna kommun vill fortsätta uppfattas som en attraktivare arbetsgivare, vår kompetensförsörjning underlättas om vi låter fler jobba mer i kommunen, vilket också bidrar till jämställdhet i samhället och förbättrar möjligheterna för våra medarbetare att leva på sin lön. Beslutet skickas till: Eskilstuna den stolta Fristaden Justerandes sign Utdragsbestyrkande

2 Kommunstyrelsens personalutskott Protokollsutdrag Sammanträdesdatum Sida 2(2) Kommunstyrelsen Eskilstuna den stolta Fristaden Justerandes sign Utdragsbestyrkande

3 Kommunstyrelsen Kommunledningskontoret Ledningsstaben KSKF/2017:704 Mats Beskow (2) Heltidsarbete som norm inom Eskilstuna kommun - "Låt fler jobba mer" Förslag till beslut Förslag till kommunfullmäktige Införa heltidsarbete som norm inom respektive nämnd med utgångspunkt från kommungemensam handlingsplan. Ärendebeskrivning Frågan om att få fler som jobbar heltid är aktuell bland Sveriges kommuner. Fackförbundet Kommunal har länge drivit frågan och samverkar nu med SKL i projektet Heltidsresan med syfte att minska deltidsarbete och stimulera det lokala förändringsarbetet. På nationell nivå finns avsiktsförklaringar som syftar till att kommunala arbetsgivare ska erbjuda sina anställda heltidsanställningar och att detta ska vara normen. I Allmänna bestämmelser, som reglerar anställningsvillkor för kommunalt anställda, framgår att arbetsgivaren ska verka för att redan anställda arbetstagare i högre utsträckning ska arbeta heltid och att anställning på heltid ska vara det normala vid nyanställning. I den centrala Huvudöverenskommelsen med Kommunal framgår att parterna tillsammans ska arbeta för att andelen anställda som arbetar heltid ska öka. En plan ska finnas på kommunnivå senast sista december I juni 2017 tog Personalutskottet i Eskilstuna kommun beslutet att ambitionen att låta fler jobba mer inte enbart ska gälla för Kommunals medlemmar utan för alla. Syftet med planen är Eskilstuna kommun vill fortsätta uppfattas som en attraktivare arbetsgivare, vår kompetensförsörjning underlättas om vi låter fler jobba mer i kommunen, vilket också bidrar till jämställdhet i samhället och förbättrar möjligheterna för våra medarbetare att leva på sin lön. Finansiering Engångskostnader för införandet av Låt fler jobba med kan uppstå med anledning av projektledning, utbildning, tekniststöd mm. Det kan uppstå kvarstående kostnader i verksamheternas drift men erfarenheter från andra kommuner visar att många av dessa initialt ökade kostnader minskar över tid och Eskilstuna den stolta Fristaden

4 Eskilstuna kommun (2) kan vägas upp av andra ekonomiska fördelar. Först några år efter förändringen kan man se de långsiktiga ekonomiska konsekvenserna Konsekvenser för hållbar utveckling och en effektiv organisation Alla människor har lika värde och ska behandlas likvärdigt utifrån sina individuella förutsättningar. Eskilstuna kommuns interna jämställdhets- och mångfaldsarbete ska främja allas lika rätt i frågor om arbete, anställnings- och andra arbetsvillkor samt utveckling i arbetet. Heltidsfrågan är en viktig jämställdhetsfråga då deltidsarbete innebär lägre inkomst, lägre sjukpenning och lägre pension och är vanligare bland kvinnor i kvinnodominerade yrken. I förändringsarbetet bör man ha stor respekt för att det inledningsvis kan upplevas negativt och skapa stress. Därför är det viktigt att ge verksamheterna möjlighet att planera hur förändringen ska genomföras och ge tid att förändra kultur och traditioner. Fackligt samarbete är en framgångsfaktor i detta förändringsarbete. Kommunledningskontoret Pär Eriksson Kommundirektör Mats Beskow HR-direktör Beslutet skickas till: Kommunstyrelsen Eskilstuna den stolta Fristaden

5 Kommunstyrelsen Kommunledningskontoret HR Mats Beskow, KSKF/2017:704 1 (14) Låt fler jobba mer Handlingsplan för heltidsarbete som norm inom Eskilstuna kommun.

6 Innehåll Syfte Bakgrund Rätt till önskad sysselsättningsgrad 1. Nulägesanalys 2. Omvärldsanalys 3. Rekryteringsbehov 4. Arbetstider och arbetsmiljö 5. Delaktighet 6. Mål 7. Ekonomi 8. Förslag till genomförande och tidplan 9. Organisation och bemanning 10. Beslut och avtal 11. Slutsatser och utmaningar Bilaga 1 Medskick för det fortsatta arbetet

7 Bakgrund Frågan om att få fler som jobbar heltid är aktuell bland Sveriges kommuner. Fackförbundet Kommunal har länge drivit frågan och samverkar nu med SKL i projektet Heltidsresan med syfte att minska deltidsarbete och stimulera det lokala förändringsarbetet. På nationell nivå finns avsiktsförklaringar som syftar till att kommunala arbetsgivare ska erbjuda sina anställda heltidsanställningar och att detta ska vara normen. I Allmänna bestämmelser, som reglerar anställningsvillkor för kommunalt anställda, framgår att arbetsgivaren ska verka för att redan anställda arbetstagare i högre utsträckning ska arbeta heltid och att anställning på heltid ska vara det normala vid nyanställning. I den centrala Huvudöverenskommelsen med Kommunal framgår att parterna tillsammans ska arbeta för att andelen anställda som arbetar heltid ska öka. En plan ska finnas på kommunnivå senast sista december I juni 2017 tog Personalutskottet i Eskilstuna kommun beslutet att ambitionen att låta fler jobba mer inte enbart ska gälla för Kommunals medlemmar utan för alla. Syfte I Eskilstuna kommun finns ett tydligt och gott ledarskap och ett modigt och engagerat medarbetarskap, vilket gör oss till ett attraktivt val som arbetsgivare. Men vi måste ständigt utveckla och anpassa oss till förändrade förutsättningar. Eskilstuna kommun vill fortsätta uppfattas som en mer attraktiv arbetsgivare, vår kompetensförsörjning underlättas om vi låter fler jobba mer i kommunen, vilket också bidrar till jämställdhet i samhället och förbättrar möjligheterna för våra medarbetare att leva på sin lön. Attraktiv arbetsgivare Arbetet med att stärka kommunens position som en attraktiv arbetsgivare blir allt viktigare när konkurrensen om kompetensen ökar. Kommunen arbetar strategiskt, konsekvent och långsiktigt med detta. Att erbjuda heltidsanställning är ett sätt att öka attraktiviteten som arbetsgivare. Kompetensförsörjning Kompetensförsörjning är en av kommunens största utmaningar på kort och lång sikt. För att kunna arbeta strategiskt med kompetensförsörjning krävs ett systematiskt arbete. I det arbetet ingår att arbeta kontinuerligt med kompetensanalys, planering, genomförande, uppföljning och utvärdering. Alla förvaltningar gör årligen en kompetensförsörjningsplan som ett led i att attrahera, utveckla och behålla personal. Att låta fler jobba mer bedöms påverka möjligheten att rekrytera och behålla medarbetare positivt. Vi tillvaratar den kompetens som redan finns i våra verksamheter samt bidrar till en ökad intern kompetensöverföring.

8 Jämställdhet Alla människor har lika värde och ska behandlas likvärdigt utifrån sina individuella förutsättningar. Eskilstuna kommuns interna jämställdhets- och mångfaldsarbete ska främja allas lika rätt i frågor om arbete, anställnings- och andra arbetsvillkor samt utveckling i arbetet. Heltidsfrågan är en viktig jämställdhetsfråga då deltidsarbete innebär lägre inkomst, lägre sjukpenning och lägre pension och är vanligare bland kvinnor i kvinnodominerade yrken. Rätt till önskad sysselsättningsgrad RÖS I januari 2015 infördes Rätten till önskad sysselsättningsgrad (RÖS) för anställda inom kommunals avtalsområde inom vård- och omsorg i Vård och omsorgsförvaltningen samt Torshälla stads förvaltning, vilket framgår av Delutvärdering RÖS (Eskilstuna kommun, 2016). Målet med att införa RÖS var de samma då som nu när vi tar nästa steg i heltidsresan. Se avsnitt 6 Mål. För medarbetare som önskar gå upp i arbetstid innebar RÖS en ökad rörlighet mellan olika arbetsplatser, enligt hemvistmodellen. Medarbetaren utför arbetspass på andra enheter än den egna i begränsad omfattning, men kan också innebära arbetspass utanför den egna hemvisten. Ett arbete med att optimera bemanningen har inletts parallellt med att RÖS infördes, där bemanningsbehovet ändras utifrån brukarnas behov. Det medför att verksamheten hela tiden behöver anpassa bemanningen. 1 april 2016 infördes RÖS även för Visions medlemmar inom samma verksamhetsområde, för yrkesgrupperna undersköterska, boendestödjare, beteendevetare samt kvalitetssäkerhetssamordnare Under hösten 2016 gjordes en delutvärdering av RÖS där uppdraget var att: Utvärdera projektets effekter på jämställdhet Utvärdera projektet ur ett verksamhetsperspektiv vad gäller effektivitet, vinster och kostnader. Utgångspunkten är vad som fungerar och vad som kan utvecklas utifrån strukturella, kulturella och avtalsmässiga aspekter Beskriva och analysera de enheter som lyckats och de områden där projektet inte gett avsedd effekt Vad fungerar väl och vad behöver utvecklas gällande styrning och ledning? Utvärdera utvecklingen av sjuktal relaterat till RÖS Ge förslag på hur förvaltningarna kan vidareutveckla arbetet med önskad sysselsättningsgrad för att få bättre effekt Sammanfattning av delutvärderingen blev: Att öka jämställdheten och erbjuda en utökad möjlighet att leva på sin lön

9 Reformen nått målsättningen. Den fråga som både enhetschefer och medarbetare var allra mest positiv till var just möjligheten att leva på sin lön, där hela 69 % av enhetscheferna och 41 % av medarbetarna var något eller mycket positiva. Att öka kvalitén för brukare genom ökad kontinuitet med färre medarbetare/brukare I Eskilstuna ligger kontinuiteten kvar på ungefär samma nivå idag som innan reformen, och i Torshälla ligger man långt över målnivån 14. Att minska antalet ofrivilliga deltids- och timanställningar Här kan man konstatera att reformen nått målet. Det bekräftas i båda enkätundersökningarna samt i djupintervjuerna. Att minska sjukskrivningstalen Här har reformen inte nått målet. Både medarbetare och enhetschefer upplever att RÖS påverkat sjukskrivningarna negativt. Känslan bekräftas också i statistiken, där vi ser att sjuktalen gradvis försämrats. Att klara kompetensförsörjningen på kort och lång sikt Här konstaterar undersökningen att man inte nått målen med reformen, snarare har effekten blivit det motsatta. Uppfattningen delas generellt mellan medarbetare och enhetschefer. Att få en effektivare vikariehantering I enkätundersökningen ser vi en försiktig spridning med riktning mot att reformen haft en negativ effekt på vikariehanteringen. Tittar man på antalet tillsatta pass från bemanningsenheten, så är det en tydlig bild att antalet tillsatta pass är mer eller mindre oförändrad. Denna utvärdering är viktig för Eskilstuna kommun i det framtida arbetet med Låt fler jobba mer. 1. Nulägesanalys En nulägesanalys har gjorts där sex förvaltningar inte berörs eller berörs marginellt vad gäller tillsvidareanställda, och där tre förvaltningar berörs i allra högsta grad. Socialförvaltningen 9 medarbetare med sjukersättning samt 3 medarbetare som inte har 100% men en plan för dessa finns inför 2018 Kommunledningskontoret Alla har och erbjuds heltid Miljö och räddningsförvaltningen 2 medarbetare med sjukersättning

10 Arbetsmarknads och vuxenutbildningsförvaltningen 20 medarbetare varav 4 har valt deltid och 16 medarbetare med sjukersättning Stadsbyggnadsförvaltningen Alla har heltid Konsult och Uppdrag 8 medarbetare varav 4 medarbetare med sjukersättning och 4 medarbetare som valt deltid av olika anledningar De tre förvaltningarna där en fördjupad analys och plan behöver göras är: Vård och omsorgsförvaltningen VOF Antal Tillsvidare månadsavlönade 2687 Visstid månadsavlönade 240 Visstid timavlönade 1214 VOF (tillsvidare och visstid månad) Antal Heltidsanställda 2001 Deltidsanställda procent 741 Deltidsanställda 1-74 procent 185 Barn och utbildningsförvaltningen BoU Antal Tillsvidare månadsavlönade 3263 Visstid månadsavlönade 682 Visstid timavlönade 680 BoU (tillsvidare och visstid månad) Antal Heltidsanställda 3559 Deltidsanställda procent 235 Deltidsanställda 1-74 procent 151 Kultur och Fritidsförvaltningen KFF Antal Tillsvidare månadsavlönade 219 Visstid månadsavlönade 39 Visstid timavlönade 21

11 KFF (tillsvidaranställda) Antal Heltidsanställda 183 Deltidsanställda procent 15 Deltidsanställda 1-74 procent 21 Tre av de trettiosex har två deltidsanställningar, vilket innebär det samma som heltid. Fyra av de trettiosex har lönebidrag vilket innebär att de inte kan jobba heltid. Totalt finns det tjugonio deltidsanställningar tillsvidaranställningar. En kommentar till ovanstående sammanställningar är att KFF har tagit fram tillsvidareanställda och att VOF och BOU inte har tagit fram hur många som har sjukersättning. Ytterligare analys av detta bör utredas. Samtliga förvaltningar behöver arbeta med hur man ska hantera visstidsanställda med månadslön. 2. Omvärldsanalys Hur olika kommuner har valt att se på heltidsfrågan varierar. Det finns i stort sett tre olika varianter; rätt till heltid där alla erbjuds heltidsanställning, rätt till önskad högre sysselsättningsgrad och rätt till önskad sysselsättningsgrad. Eskilstuna kommun har valt den tredje varianten på vård- och omsorgsförvaltningen. Det finns åtskilliga rapporter att ta del av från olika typer av arbetstidsprojekt som många kommuner genomfört med syfte att kunna erbjuda sina anställda önskad sysselsättningsgrad eller arbete på heltid. Dessvärre finns det få analyser som redovisar konsekvenser på längre sikt. Sammanfattningsvis kan konstateras följande gemensamma framgångsfaktorer från andra kommuner, bland annat Linköpings kommun (2017): Tydliga politiska beslut Engagemang och delaktighet från verksamheterna Att alla, inte bara de som vill utöka sin sysselsättningsgrad, berörs och påverkas Ifrågasättande av befintliga strukturer Arbete med verksamhetsutveckling parallellt med arbetstidsfrågan Organisering av bemanningspooler eller annan strukturerad administration för hantering av bemanning och scheman Delaktighet från fackliga organisationer Medvetenhet om att införande av önskad sysselsättningsgrad/heltidsanställning kan medföra kostnader Bygga en organisation som håller på sikt SKL har studerat kommunernas erfarenhet av arbete med heltidsfrågan och kompletterar sammanställningen av framgångsfaktorer med att man ska utgå från lokala förutsättningar, ha en realistisk tidplan och uppmuntra fler att arbeta mer. 3. Rekryteringsbehov

12 Enligt Kartläggning av faktorer som påverkar kompetensförsörjningen (Eskilstuna kommun, 2016) har Eskilstuna kommun har utmaningar vad gäller kompetensförsörjning på både kort och lång sikt som kan kopplas till befolkningsökningen på orten, åldersstrukturen bland medarbetarna och att det saknas tillräckligt med personer med rätt kompetens i samhället. Behoven av kommunala tjänster kommer att öka och förändras över tid. Pensionsavgångar i kombination med att alltför få utbildas inom flera av de yrkeskategorier som kommunen har störst behov av, bidrar även till ett ökat behov av åtgärder. De flesta kommuner står inför liknande utmaningar och konkurrerar redan nu om samma kompetenser. Utveckling av mångfalden i organisationen och ökad jämställdhet inom olika yrkesgrupper är viktiga faktorer i arbetet med den framtida kompetensförsörjningen. Kompetensförsörjningsplaner i Eskilstuna För att nå verksamhetens mål och säkerställa organisationens behov av rätt Kompetens på kort och lång sikt är arbete med strategisk kompetensförsörjning en förutsättning. En av de viktigaste framgångsfaktorerna för en effektiv och modig organisation med bra resultat, är rätt kompetens på rätt plats i rätt tid. En kompetensförsörjningsplan tas fram årligen för respektive förvaltning. Syftet är att ge en översiktlig bild av befintlig kompetens, tydliggöra framtida kompetensbehov, vara ett underlag för analys av gapet och utmynna i en handlingsplan för att åtgärda och säkra behovet. Målet är att förvaltningen utifrån planen arbetar systematiskt för att säkra nuvarande och framtida kvalitet i verksamheten. Enligt En sammanfattning av förvaltningarnas kompetensförsörjningsplaner 2017 (Eskilstuna, 2017) finns 90 aktiviteter och åtgärder som till största delen består av: Insatser för att stödja befintliga medarbetare till kompetensutveckling för att behålla och engagera Kompetenshöjande insatser riktade till specifika arbetsgrupper prioriteras Bemanning och personalförsörjningsfrågorna är högt prioriterade Arbetet med Låt fler jobba mer integreras med förvaltningarnas kompetensförsörjningsplaner 2018 och framåt. 4. Arbetstider och arbetsmiljö I likhet med Handlingsplanen för heltidsprojektet (Linköpings kommun, 2017) är frågan om arbetstid och arbetsmiljö mycket viktig. Det finns flera delar inom det arbetsrättsliga området som påverkar handlingsplanens genomförande. Regler i Arbetstidslagen, EU-direktiv, Allmänna bestämmelser (AB) och Huvudöverenskommelser, HÖK, reglerar alla hur arbetstiden ska förläggas. I Allmänna bestämmelser finns också de olika heltidsmåtten reglerade. Många kommuner som inför rätt till heltid upplever en

13 målkonflikt mellan bemanningsbehovet, attraktiva scheman och de arbetsrättsliga reglerna. Flera av de IT-stöd för schemaläggning som finns på marknaden tar hänsyn till dessa begränsningar när de beräknar scheman. De regler som i första hand påverkar schemaläggningen är Dygnsvila Veckovila Antal fridagar Längd på arbetspass Information om färdiga scheman Arbetstidslagen är dispositiv vilket innebär att centrala och lokala kollektivavtal kan tecknas som gör avsteg från delar av arbetstidslagen. De delar som härrör från EU-direktiv kan inte göras avsteg från. Vid planering av arbetstid är det betydelsefullt att medarbetarna har möjlighet till inflytande vid schemaläggning och att de scheman som fastställs är hälsosamma scheman som är hållbara för medarbetare ur ett längre perspektiv. Det är viktigt att ta tillvara erfarenheter från de egna och andra kommuner som visar de positiva effekterna av att utöka sysselsättningsgraden. För medarbetare är det oftast viktigare att veta när man ska arbeta än var man ska arbeta. Det är också viktigt att vara uppmärksam på att själva införandet av heltidsanställningar inom vissa enheter kommer att påverka arbetsmiljön. Medarbetare kan uppleva oro och stress vid förändring av schemaplanering och arbete på andra arbetsplatser där man möter nya brukare och arbetskamrater, men andra kan se det som något positivt. Vid några arbetsplatser kan det finnas anställda som är nöjda med sin nuvarande situation och inte ser det positiva med förändringen, som kommer att beröra alla anställda på arbetsplatserna. I förändringsarbetet bör man ha stor respekt för att det inledningsvis kan upplevas negativt och skapa stress. Därför är det viktigt att ge verksamheterna möjlighet att planera hur förändringen ska genomföras och ge tid att förändra kultur och traditioner. Fackligt samarbete är en framgångsfaktor i detta förändringsarbete. 5. Delaktighet Att fler ska arbeta heltid kräver ett nytt sätt att arbeta, en annan flexibilitet. Det innebär att en sådan här förändring både är en struktur- och en kulturförändring där det krävs involvering, delaktighet och information. Chefer är nyckelpersoner men även medarbetare och deras fackliga organisationer. Eskilstuna kommun har tillsammans med de fackliga organisationerna tecknat ett samverkansavtal. Samverkansavtalet är ett lokalt kollektivavtal som reglerar hur formen för samverkan ska se ut. Det handlar om att tillsammans skapa förutsättningar för ett arbetsklimat där medarbetare får komma till tals och blir lyssnade på. Avtalet är tillämpligt för arbetet med handlingsplanen.

14 att Samverkan bygger på ett så direkt inflytande som möjligt och därmed också eget ansvar. Det innebär att du som medarbetare både har möjligheter och skyldigheter påverka och komma med tankar, erfarenheter, förslag och idéer. Forum för samverkan sker på olika nivåer i organisationen. Chefens mandat avgör i vilket forum frågan ska tas upp. Utgångspunkten är att så många frågor som möjligt behandlas med de som är direkt berörda. Då detta inte bara är en strukturfråga så är det viktigt att även diskutera kulturfrågan. 6. Mål och uppföljning Målsättningen är att tillsvidareanställning på heltid ska vara det normala vid nyanställning och att redan anställda medarbetare i högre utsträckning ska arbeta heltid. Utöver dessa nationella mål har Eskilstuna kommun vid införande av RÖS även haft dessa mål. De gäller fortfarande när vi nu tar nästa steg i heltidsfrågan. o Att öka jämställdheten och erbjuda en utökad möjlighet att leva på sin lön o Att öka kvalitén för brukare genom ökad kontinuitet med färre medarbetare/brukare o Att minska antalet ofrivilliga deltids- och timanställningar o Att minska sjukskrivningstalen o Att klara kompetensförsörjningen på kort och lång sikt o Att få en effektivare vikariehantering Vår målsättning är att andelen medarbetare som arbetar heltid skall öka varje år. Uppföljning sker genom personalredovisningen i årsbokslutet varje år. Vi kan se att från 2015 till 2016 har andel heltid ökat från 81,7% till 83,3%. 7. Ekonomi Införandet av låt fler jobba mer kan innebära både positiva och negativa ekonomiska konsekvenser. Själva införandet och organisationen kan medföra kostnader för t ex projektledning, utbildning och teknikstöd. Några av de negativa konsekvenser som kan uppstå är svårigheten att schemaplanera och samordna verksamheter så att medarbetarnas frånvaro kan ersättas med resurstid samt att resor på arbetstid ökar när enheter och verksamheter samarbetar. De ekonomiska

15 fördelarna är en attraktivare arbetsgivare, ökad samverkan mellan enheter och verksamheter, mindre uttag av mer- och övertid för ordinarie personal samt färre timvikarier vilket medför mindre administration. Först några år efter förändringen kan man se de långsiktiga ekonomiska konsekvenserna. 8. Genomförande och tidplan Principer för genomförande: - Målet är att vid nyanställning är heltid det normala. Medarbetare som önskar deltid kan utifrån gällande regelverk ges tjänstledighet för del av sin tid. - Överskjutande tid kan medarbetaren få lägga på annan arbetsplats eller med andra arbetsuppgifter. Förändringen kan påverka andra medarbetare än de som önskar öka sin sysselsättningsgrad. - Önskemål om ökning av arbetstidsmått ska tillgodoses inom en för verksamheten rimlig förberedelsetid, men normalt inte mer än sex månader. - Vid utökning av arbetstiden skall hänsyn tas till brukares och verksamhetens behov liksom medarbetarnas önskemål. Genomförandet av Låt fler jobba mer för tillsvidareanställda i Eskilstuna kommun sker i tre steg: 1. Att inom förvaltningen ta fram plan för genomförandet 2. Att börja anställa nya medarbetare på heltid 3. Att införa en årlig rutin där man frågar redan anställda om de vill gå upp till heltid Den genomförda kartläggningen och erfarenhet från andra kommuner visar att det är lämpligt med olika tidplaner för genomförandet i olika verksamheter. För följande förvaltningar: Socialförvaltningen, Konsult och Uppdrag, Kommunledningskontoret, Miljö och räddningsförvaltningen, Arbetsmarknads och vuxenutbildningsförvaltningen och Stadsbyggnadsförvaltningen, gäller följande plan: Steg 1 Plan behöver inte tas fram Steg 2 Nyanställning på heltid från Steg 3 Behöver ej utföras då heltid redan är det normala i dessa förvaltningar För följande förvaltningar: Vård-och omsorgsförvaltningen, Barn och utbildningsförvaltningen samt Kultur och fritidsförvaltningen, gäller följande plan: Steg 1 Genomförandeplan klar Steg 2 Nyanställning på heltid från Steg 3 Rutin för heltid från

16 Förvaltningens genomförandeplan förankras i respektive nämnd och återkopplas till Personalutskottet i december Genomförandet följs därefter upp varje halvår (juni 2019, dec 2019, juni 2020, dec 2020). Genomförande av Låt fler jobba mer gällande visstidsanställningar utreds närmare av respektive förvaltning som gör sin egen plan. Den planen ska vara färdigställd till Organisation och bemanning För att framgångsrikt driva arbetet med Låt fler jobba mer är det nödvändigt att avsätta resurser för att planera och genomföra inom respektive förvaltning. Viktigt också att samverka mellan de tre mest berörda förvaltningarna. Kommunövergripande samordningsbehov utvärderas baserat på förvaltningarnas planer och kan komma att handla om förändringar i IT-system, löneadministration, rekryteringsprocess mm. 10. Beslut och avtal Personalutskottet ger uppdrag till de andra nämnderna att införa Låt fler jobba mer enligt denna handlingsplan, samt ger HR direktören i uppdrag att följa upp genomförandet. Varje förvaltning i Eskilstuna kommun är en anställningsmyndighet. De arbetsrättsregler, kollektivavtal mm som påverkar den här frågan behöver beaktas. Avsikten är att så långt möjligt agera inom ramen för befintliga kollektivavtal. Men det kan under arbetets gång visa sig att nya avtal behöver tecknas. Låt fler jobba mer ersätter Rätten till önskad sysselsättningsgrad vartefter heltidsarbete som norm införs i berörd förvaltning. 11. Slutsatser och utmaningar Eskilstuna kommun är och ska vara en attraktiv arbetsgivare. Att erbjuda arbete på heltid bidrar till detta. Det ökar våra förutsättningar att rekrytera och underlättar kompetensförsörjningen. Jämställdheten stärks på samhällsnivå och för våra medarbetare. Det finns dock risk att vikariehantering försvåras och att kvaliteten för brukare påverkas negativt. Inom ramen för denna handlingsplan, behöver fördjupade utredningar, analyser och pilotprojekt genomföras inom de mest berörda förvaltningarna. Det är viktigt att ta små steg i rätt riktning för att avsikten att fler jobba mer ska uppnås, medan vi samtidigt utvecklar en långsiktigt hållbar och effektiv organisation med Goda Hållbara Möten i fokus.

17 BILAGA 1 Medskick för det fortsatta arbetet Nedanstående frågor kan vara stöd i planen för genomförande av Låt fler jobba mer per förvaltning. Vad som gäller för respektive förvaltnings genomförande och tidplan se punkt 8 i ovan övergripande plan. Använd gärna ert tidigare material som grund och gör en djupare analys för att kvalitetssäkra genomförandet. 1. Nulägesanalys Börja med att kartlägga nuläget, utgår från tidigare insänt material. Ta fram nuvarande kostnad och/eller antalet timmar för följande: Fyllnadstid. Övertid. Ta fram uppgifter för frånvaro, exempelvis: Sjukfrånvaro Föräldraledighet Ledighet 2. Rekryteringsbehov Gör en prognos över ert rekryteringsbehov de kommande åren. Tänk på att eventuellt korrigera för följande faktorer: Demografiska förändringar, dvs. om det exempelvis blir fler eller färre unga/äldre i kommunen vilket påverkar behovet av kommunal verksamhet. Se över er befolkningsprognos. Personalomsättning inklusive pensionsavgångar. 3. Organisation och bemanning Hur tänker ni organisera det framtida arbetet för att åstadkomma en jämnare arbetsbelastning? Behöver arbetet med bemanning utvecklas när fler ska arbeta heltid? I så fall hur? Behöver bemanningen över verksamhets- och enhetsgränser utvecklas? Behöver bemanningen vid frånvaro organiseras och samordnas på ett annat sätt än i dag? 4. Arbetstider och arbetsmiljö Hur ska införandet av heltidsarbete som norm samordnas med det ordinarie arbetsmiljöarbetet? Scheman ska både tillgodose verksamhetens behov och vara hälsosamma för medarbetarna. Hur arbeta med frågan? Centrala parter rekommenderar en sammanhållen arbetstid. Behövs en strategi för att undvika delade turer? 5. Delaktighet Vilka är berörda av förändringen? Hur säkerställs att de får den information och utbildning de behöver? Vilka forum bör finnas för att säkerställa delaktighet?

18 6. Beslut och avtal Vilka beslut behöver fattas för att kunna införa heltidsarbete som norm? Behöver nya kollektivavtal tecknas eller befintliga avtal förändras? 7. Mål Dra slutsatser utifrån analysen. Hur skulle er förvaltning kunna erbjuda heltidsarbete som norm enligt tidsplan? 8. Ekonomi Vad kan ni i dagsläget se att heltidsarbete som norm skulle innebära för eventuella ekonomiska konsekvenser?