Strategisk personaloch kompetensförsörjning
|
|
- Lars-Göran Danielsson
- för 8 år sedan
- Visningar:
Transkript
1 Revisionsrapport Strategisk personaloch kompetensförsörjning Region Hallands revisorer Carl-Gustav Folkesson Revisionskonsult Viktor Prytz Revisionskonsult november 2014
2 Innehållsförteckning 1. Inledning Bakgrund Revisonsfråga Metod och avgränsning Iakttagelser Styrdokument HSS- uppdrag Personalstatistik Granskningsresultat Inledning Behov av kompetensförsörjning Bedömning Förutsättningar för kompetensförsörjning Bedömning Avvägning mellan ekonomi, verksamhet och medarbetarintressen Bedömning Chefernas ansvar för kompetensförsörjning Bedömning Sammanfattande bedömning november 2014 Region Hallands revisorer
3 1. Inledning 1.1. Bakgrund Demografi och befolkningens krav på såväl specialistsjukvård som allmän hälsooch sjukvård ställer stora krav på personal- och kompetensförsörjning. På nationell nivå ökar tillgången på både läkare och sjuksköterskor genom fler utbildningsplatser och fler läkare med utländsk utbildning. Samtidigt brottas sjukvården med betydande rekryteringssvårigheter och framtida stora pensionsavgångar. Granskningen syftar till att bedöma om och på vilket sätt Region Halland säkerställer att det finns en tillräcklig kompetensförsörjning för att klara sitt uppdrag för hälso- och sjukvård Revisonsfråga Granskningen ska besvara följande revisionsfråga: Bedriver Regionstyrelsen ett ändamålsenligt strategiskt personal- och kompetensförsörjningsarbete inom hälso- och sjukvården? För att besvara revisionsfrågan har följande kontrollmål valts ut: Hur och på vilken organisatorisk nivå bedöms behovet av kompetensförsörjning? Det finns tillfredsställande bedömningsunderlag vad gäller analyser och prognoser (demografi, vårdens inriktning, samverkan åtagandet i förhållande till faktisk och planerad personal- och kompetensförsörjning) Det finns ändamålsenliga förutsättningar för den strategiska kompetensförsörjningen. Det finns riktlinjer för avvägning mellan olika intressen (ekonomiskt, verksamhetsmässigt, medarbetarintressen) Chefernas ansvar angående den strategiska personal- och kompetensförsörjningen är tydligt Metod och avgränsning Granskningen har genomförts genom intervjuer med regiondirektör och personaldirektör samt med sjukhuschef/förvaltningschef och personalchef på Hallands sjukhus. Vi har även intervjuat fackliga företrädare för Vårdförbundet och Kommunal. Dokumentgranskning har skett av policydokument, analysunderlag, verksamhetsplan, årsredovisning samt budget mm. Region Hallands revisorer 1 av 14
4 Granskningen avser Regionstyrelsens ansvarsområde vad avser hälso- och sjukvård och avgränsas till att omfatta ändamålsenligheten i arbetssätt vad gäller organisation, styrdokument och ledningsstöd, rutiner och stödsystem kopplat till den strategiska personal- och kompetensförsörjningen. Rapporten har varit föremål för sakgranskning av de intervjuade. Region Hallands revisorer 2 av 14
5 2. Iakttagelser 2.1. Styrdokument I den regionala utvecklingsstrategin Halland bästa livsplatsen, regionens övergripande styrdokument från 2005, lyfts övergripande visioner och strategier för Halland. Dokumentet beskriver de grundläggande förutsättningarna och den önska de utvecklingen av regionen. I juni 2011 antog regionfullmäktige Mål och strategier för Region Halland Som ett prioriterat område anges att Region Halland arbetar för att ha rätt kompetenser på rätt plats. I samverkan med andra aktörer utvecklas Region Halland som en attraktiv arbetsgivare i en attraktiv region. För att möta samhällsutveckling och förväntningar krävs det att regionen arbetar aktivt med att utveckla befintliga medarbetare och med att stärka sin konkurrens- och attraktionskraft för att säkra framtida tillgång på kompetens. I dokumentet presenteras tre strategier: 1. Inventering och identifiering av vad en bra och attraktiv arbetsgivare är och hur detta ska mätas. 2. Utveckla samarbetet och samverkan med högskolan och näringslivet. 3. Tillhandahålla praktikplatser och utbildningsplatser i Region Halland. I Planeringsförutsättningarna för budget och plan , beslutad i regionstyrelsen 12 mars 2013, förtydligas att all verksamhet inom regionen ska sträva efter att uppnå de långsiktiga målen i Mål och strategier för Region Halland. Inom ramen för regionens budgetprocess tas årligen fram ett grundläggande dokument med omvärldsanalyser som heter Förutsättningar för tillväxt och välfärd i Halland. I dokumentet från år 2013 framgår att Region Halland måste planera för sin långsiktiga kompetensförsörjning. Inom en tioårsperiod kommer drygt anställda i Region Halland att gå i pension. Vidare anges att en fungerande kompetensförsörjning kräver ett internt utvecklingsarbete, som syftar till att på olika sätt utveckla verksamheten och stärka Region Hallands attraktivitet som arbetsgivare. Det krävs också ett externt arbete, bland annat på utbildningsområdet, för att långsiktigt säkra en god tillgång till rätt kompetens. I synnerhet tre utmaningar pekas ut för regionen som arbetsgivare: Tydliggöra Region Hallands arbetsgivarpolitik så att vi uppfattas som en god och attraktiv arbetsgivare i syfte att behålla, attrahera och rekrytera nya medarbetare. En tydlig värdegrund som genomsyrar hela organisationen är en viktig del i detta arbete. Att arbeta för att säkra en god tillgång till hälso- och sjukvårdskompetens med hög kvalité. Den övergripande utmaningen i detta är att medverka till Region Hallands revisorer 3 av 14
6 ett ökat utbud av arbetskraft och till att höja attraktiviteten hos hälso- och sjukvårdsyrkena. Att arbete för att motverka social utestängning och bredda rekryteringsbasen genom att arbeta med jämställdhet, integration och anställning av funktionsnedsatta, långtidsarbetslösa och andra grupper med svag förankring på arbetsmarknaden HSS- uppdrag 2014 I uppdragen till driftnämnderna inom hälso- och sjukvården anges att verksamheterna ska medvekar i regiongemensamt arbete för att stärka Region Hallands konkurrens- och attraktionskraft som arbetsgivare. Vidare ska nämnderna tillhandahålla kliniska utbildningsplatser och de utbildningsplatser som krävs under utbildning och fortsatt specialisering. I uppdraget ligger även möjlighet för personer boende i Sverige med utländsk hälso- och sjukvårdsutbildning att få svensk legitimation. För regionens övergripande målsättning att medarbetarna ska uppleva regionen som en bra arbetsgivare ges flera uppdrag till driftnämnderna. Det handlar bl.a. om: Att verksamheten fortlöpande utifrån regionens värdegrund utvecklar medarbetar- och ledarskapet. Chefer ska ha rimliga villkor för att utöva sitt ledarskap. Män och kvinnor ska ges lika möjlighet till chefsutbildningar. Att aktivt delta i genomförandet och uppföljningen av regionens personalpolicy i sin förvaltning. Att arbeta med de förbättringsområden som påvisats i medarbetarenkäten och att arbeta med att behålla de positiva förbättringsområdena som påvisats i medarbetarenkäten. Att säkerställa att det i förvaltningen sker ett väl fungerande målarbete och att regelbundna uppföljningar av målen görs. Att samtliga mellanchefer i förvaltningen deltar i det regiongemensamma chefsprogrammet ledning och styrning under perioden Att skicka samtliga anställningar före annonsering till samordningsfunktionen för intern arbetsförmedling. Att ha samråd med närmast överordnad chef innan rekrytering av personal. För målsättningen att regionen ska ha rätt kompetens ur ett långsiktigt helhetsperspektiv ger hälso- och sjukvårdsstyrelsen följande uppdrag till driftnämnderna: Att verksamheten har väl fungerande rutiner för att tillvarata och utveckla befintlig kompetens och att det framtida behovet av kompetens säkerställs genom kontinuerlig dialog och samarbete med regionstyrelsen. För att uppnå detta ska kartläggning av kompetensbehov genom kompetensförsörjnings-modellen Olivia vara fullföljd och resultatet ska registreras i Region Hallands gemensamma kompetensmodul. Att lönebildningen används som ett instrument för kompetensförsörjning och stimulans av medarbetares engagemang och bidrar till verksamhetens utveckling. Region Hallands revisorer 4 av 14
7 2.3. Personalstatistik Den 31 december 2013 hade Region Halland anställda enligt årsredovisningen för Av dessa var tillsvidareanställda och 539 visstidsanställda. Av de tillsvidareanställda hade 75 procent en heltidsanställning. Av tabellen nedan framgår antalet tillsvidarenaställda per yrkesgrupp samt andel av yrkesgruppen som kommer att gå i pension inom fem respektive tio år: Gruppering Antal tillsvidare anställda Pension +5 år Pension +10 år Administration-Ledning ,70% 43,60% Ekonomi- och transportpersonal % 39,10% HoS sjuksköterskor ,40% 26,80% HoS undersköterskor ,00% 47,40% Läkare ,00% 27,60% Medicinsk sekreterare ,40% 33,00% Rehab/Paramed ,30% 28,80% Tandvårdspersonal ,80% 48,20% Teknisk personal ,20% 32,80% Övrig personal 1) ,50% 31,00% Summa: ,30% 34,70% Källa: Årsredovisningen 2013 Av kolumnen antal tillsvidareanställda framgår att gruppen sjuksköterskor är den största yrkesgruppen med knappt 33 procent följt av undersköterskor med drygt 15 procent och administration-ledning med 12,5 procent. Utifrån redovisningen av pensionsavgångar framgår att knappt en femtedel av alla medarbetare kommer att gå i pension inom fem år och drygt en tredjedel inom en tio-årsperiod. Till dessa siffror tillkommer övrig personalomsättning till följd av nytt arbetare med mera. Bland de yrkesgrupper som uppvisar de största pensionsavgångarna inom tio år kan noteras tandvårdspersonal, undersköterskor, administration-ledning samt ekonomi- och transportpersonal. Enligt Statistiska centralbyråns (SCB) senaste bedömning råder nationell brist på grund- och specialistutbildad personal och erfarna läkare. Socialstyrelsen har konstaterat att återväxten fram till år 2025 vad gäller sjuksköterskor är runt åtta procent. Det finns enligt socialstyrelsen utmaningar vad gäller personalrekrytering de kommande åren inte minst när det gäller specialiserade sjuksköterskor, framförallt inom psykiatri-, anestesi- och intensivvård. Även efterfrågan på specialistläkare inom vissa specialiteter förväntas överstiga tillgången. Region Hallands revisorer 5 av 14
8 3. Granskningsresultat 3.1. Inledning I detta avsnitt redovisas de synpunkter som framkommit i samband med intervjuerna samlat under respektive kontrollmål för att sedan avslutas med en bedömning Behov av kompetensförsörjning I Region Halland finns en modell för strategisk verksamhetsinriktad kompetensförsörjning som kallas Olivia. I modellen har regionen definierat begreppet kompetens som Förmåga och vilja att utföra en uppgift genom att tillämpa kunskap och färdigheter. Detta verktyg ska bidra till att säkerställa och trygga kompetensförsörjningen genom planering av nuvarande och framtida kompetens. Syftet är att identifiera verksamhetens kompetensbehov för att uppnå mål och uppdrag och utgå från och knyta samman verksamhetens mål och uppdrag med individens mål. Vidare ska modellen definiera kompetenskraven för olika funktioner eller för en hel arbetsgrupp och synliggör befintlig kompetens och framtida kompetensbehov på arbetsplats-, grupp- eller individnivå. Modellen ska även kombinera kompetensutveckling med verksamhetsutveckling. Knutet till Olivia finns regionens övriga rutiner och system för kompetensutbildning, handledning, HR-funktionen, utvecklingssamtal och certifieringar av moment inom förmåga och färdighet. Enligt företrädare för Hallands sjukhus är Olivia ett verktyg för kompetensförsörjning på avdelningsnivå. Den information som finns lagrad i systemet kan inte aggregeras uppåt till exempelvis sjukhusnivå. Detta innebär att systemet inte kan användas för styrning på en övergripande nivå för exempelvis allokering av resurser. Bedömningen är att ungefär 50 procent av verksamheterna använder sig av Olivia i nuläget. Inom Region Halland finns även ett kompetensinventeringssystem (Personec HR) där medarbetarnas formella kompetens registreras. Syftet med registret är att skapa ett underlag för att kunna arbeta strategiskt med kompetensutveckling och kompetensförsörjning. På grund av IT-relaterade brister har kompetensinventeringssystemet inte fått det genomslag som det var tänkt. De uppgifter som finns inregistrerade är av grundläggande karaktär såsom teoretisk utbildning med mera. Den övergripande målsättningen avseende personalfrågor utrycks i budgetdokumentet för år 2015 som att Region Halland ska bli en arbetsgivare. Enligt regiondirektören bottnar denna målsättning i ett behov av att konsolidera verksamheten. Det finns en bakgrund inom regionen med en fragmenterad kultur där det varit en bristande samsyn i olika frågor. Region Hallands revisorer 6 av 14
9 Ett uttryck för målsättningen att regionen ska vara en arbetsgivare är det arbete som pågår med att få tillstånd mer enhetliga avtal för regionens medarbetare. På så sätt ska medarbetare med liknande arbetsuppgifter få samma villkor oavsett arbetsplats. Enligt intervjuade på Hallands sjukhus är det pågående arbetet med PKP Produktions- och Kapacitetsplanering en viktig del i bedömningen av kompetensbehovet. Med utgångspunkt från uppdraget görs en bedömning av vilken kompetens som behövs och i vilken omfattning. Inom förvaltningens tre sjukhus blir detta ett redskap för hur dessa ska bemannas. För att följa kompetenförsörjningen har Hallands sjukhus tagit fram följande indikatorer som regelbundet följs upp: Antal pensionsavgångar Personalomsättning sjuksköterskor har ett särskilt måltal som anger att personalomsättningen inte ska överskrida tio procent. Avgångsintervjuer samt avgångsenkäter För att snabbt lösa kompetens behovet av har över tid bemanningsföretag anlitats i varierande omfattning avseende bla sjuksköterskor. Enligt uppgift från Vårdförbundet har detta dock inneburit att många sidouppgifter inte blivit gjorda utan blir istället lagda på hög Bedömning Region Hallands övergripande målsättning att vara en arbetsgivare ser vi som ett tydligt uttryck för de ambitioner som finns för att konsolidera regionens olika verksamheter. Det pågående arbetet med PKP bedömer vi vara en viktig del av för att stämma av behovet av rätt kompetens i förhållande till uppdraget. Vi bedömer att det finns en stor medvetenhet kring kompetensförsörjningsfrågorna vilket är av största vikt med tanke på att regionen är en tjänsteproducerande organisation. De system som beskrivits ovan likt Olivia anser vi utgöra goda ansatser för att kunna bedöma kompetensbehovet men att det är en brist att inte informationen kan användas som ett övergripande planeringsverktyg för styrning och fördelning av kompetens. Vi har noterat behovet av tjänster från bemanningsföretag till vården. Sannolikt skulle en del av detta behov istället kunna tillgodoses internt om det fanns verktyg som innebar att adekvat kompetens kunde omallokeras från verksamheter som inte har så hög arbetsbelastning till dem där behoven var som störst. Region Hallands revisorer 7 av 14
10 3.3. Förutsättningar för kompetensförsörjning En aspekt av kompetensförsörjning som omnämns är löneläget som tidigare varit förhållandevis lågt inom vissa personalgruper såsom allmän- och nattsjuksköterskor. Under senaste året har dock satsningar gjorts på ett antal grupper för att få upp lönenivåerna vilket har inneburit att man fått fler sökanden till utannonserade tjänster. Regionens lönestrategi blir i detta sammanhang ett viktigt verktyg kopplat till kompetensförsörjningen. Den interna lönekonkurrens som tidigare fanns har enligt uppgift reducerats betydligt. Noterbart är att det finns ett konkurrensförhållande avseende sjuksköterskor och undersköterskor i förhållande till kommunerna där pensionsavgångarna i de kommunala verksamheterna är betydande under de kommande åren. Samtliga intervjuade uppger att Region Halland har ett relativt välsett varumärke som arbetsgivare. I olika patientundersökningar har regionen fått goda omdömen vilket anses bidra till att attraktiviteten ökar. Både Vårdförbundet och Kommunal framför att de bidrar till bilden av regionen som en god arbetsgivare. En ur alla aspekter avgörande del är betydelsen av ett gott ledarskap på samtliga nivåer inom organisationen. För att uppnå detta är det viktigt att skapa goda förutsättningar för ledarskapet. En del i detta är att ledare får möjlighet att arbeta med rätt saker. Detta är inte alltid fallet i nuläget. Särskilt mellanchefernas situation beskrivs som utsatt med stora ansvarsområden mm. Ur ett medarbetarperspektiv framför vårdförbundet att det inte alltid hålls utvecklings- och lönesamtal och att det saknas utvecklingsplaner. En annan omständighet som flera av de intervjuade tar upp är de olika möjligheter till utbildningsplatser som erbjuds inom olika verksamheter. Utbildningsplatserna är en viktig inkörsport och ger de som är under utbildning möjlighet att skaffa sig praktisk erfarenhet. På samma sätt kan regionen få en uppfattning om de som befinner sig i utbildning är potentiella framtida medarbetare. De mätningar som gjorts bla för AT-läkare visar att de som fått utbildningsplats inom regionen är nöjda. Företrädare för Hallands sjukhus uppger att ca personer har någon form av utbildningsplats under ett år vilket kan jämföras med de ca personer som har tillsvidareanställning inom förvaltningen. Bland de regionövergripande projekt som pågår för att tillgodose kompetensförsörjningen kan nämnas ett gemensamt traineeprogram med Halmstad, Laholm och Hylte. Som exempel kan nämnas två nyutexaminerade logistiker som efter avslutet program rekryterats till Hallands sjukhus. Ett annat projekt är Framtidskraft där ett 60-tal gymnasieungdomar fått möjliget att stifta bekantskap med hur det är att arbeta inom Hallands sjukhus under tre sommarveckor. Ett ytterligare exempel är vidareutbildning av specialsjuksköterskor. De erhåller studieledighet och studiebidrag på kr/mån av arbetsgivaren. Från vårdförbundet framförs att det inte ges något adekvat stöd från arbetsgivarens sida för de medarbetare som arbetar som undersköterska och som vill vidareutbilda Region Hallands revisorer 8 av 14
11 sig till sjuksköterska. Kommunal framför att kompetensutveckling för undersköterskor erbjuds men att den höga arbetsbelastningen gör det svårt att delta. I samarbete med kommunerna i Halland drivs programmet Morgondagens ledare. Syftet är att identifiera och utveckla nya ledare i organisationerna. Programmet går bl.a. ut på att arbeta med att utveckla deltagarnas självkännedom och få kunskap inom offentlig organisation, styrning, ledarskap och grupputveckling. Den tredje programperioden inleds i mars I samarbete med Laholms och Halmstads kommun har Region Halland ett mentorskapsprogram för chefer. Syftet med programmet är att deltagarna ska utveckla ett insiktsfullt, tryggt, tydligt och engagerat ledarskap. Vidare ska programmet stödja deltagarnas roll som chef och utveckla nätverk och överföra/utbyta kompetenser. En annan viktig framgångsfaktor som omnämns är rekryteringsprocessen och vikten av att upprätthålla en kvalité i denna. Som ett stöd för alla som genomför rekryteringar på ett kvalitativt sätt har processen brutits ned i åtta steg. Inför sommarperioden är rekryteringsbehovet särskilt stort då många semestervikarier ska rekryteras. Som parantes kan nämnas att en del av de sommarvikarier som går in utgörs av tidigare medarbetare som är pensionärer. Den gemensamma servicefunktionen - GAS ombesörjer annonsering i media, registrering av anställningsuppgifter mm. På så sätt säkerställs även att regionens varumärke profileras på samma sätt oavsett vilken enhet som rekryterar. Vad beträffar rapportering till beslutsfattaren så sker en regelbunden rapportering till regionstyrelsen samt hälso- och sjukvårdsstyrelsen med bla vissa personalfakta. I rapportering redovisas antalet anställda, sjukfrånvaro samt i vilken utsträckning bemanningsföretag har använts. Rapporteringen till regionstyrelsen samt hälsooch sjukvårdsstyrelsen innehåller dock inte information avseende kompetensförsörjning. Under hösten har en medarbetarundersökning genomförts vilken hade en svarsfrekvens på 90 procent. Regionens sk medarbetarindex uppgick till 74 (75 vid tidigare mätning) vilket bedöms vara ett bra resultat Bedömning Vi bedömer att medvetenheten kring vikten av att upprätthålla ett gott varumärke som arbetsgivare är stor och att det sker rad olika aktiviterer för att kontinuerligt stärka varumärket. Bland dessa kan nämnas den samordning som sker när det gäller annonsering genom GAS. Den nyligen genomförda medarbetarundersökningen bekräftar att varumärket är relativt gott. Även fastän lönefrågan inte alltid är avgörande för den enskilde så anser vi att det är ett viktigt steg som tagits genom den gemensamma lönestrategi som tagits fram för regionen. De utbildningsplatser som anordnas anser vi vara ett mycket gott exempel på hur regionen aktivt arbetar för att skapa intresse bland unga samt marknadsföra regionen som arbetsgivare. Region Hallands revisorer 9 av 14
12 Vi noterar att det finns en pågående diskussion om ledarskapets förutsättningar vilket vi bedömer är och kommer att vara en avgörande framgångsfaktor för att säkerställa bla kompetensförsörjningen. Avseende den löpande rapporteringen till regionstyrelsen samt hälso- och sjukvårdsstyrelsen föreslår vi att den kompletteras med information som berör kompetensförsörjning. I denna redovisning skulle förslagsvis uppgifter om personalomsättning, antal rekryteringar, utbud och efterfrågan av kompetenser samt matchning av kompetenser kunna redovisas. Detta skulle sedan kunna ställas mot behovet av bemanningsföretag Avvägning mellan ekonomi, verksamhet och medarbetarintressen I regionens budgetdokument uttrycks tydligt att en budget i balans är den överordnade målsättningen. Regionen har i grunden en stark ekonomi men har för närvarande ett underskott i den löpande verksamheten vilket innebär en utmaning. Ett problemområde är att det i nuläget inte finns ett tillräckligt starkt fokus på ekonomin enligt regiondirektören. För att klara en ekonomi i balans behöver bland annat ett förändrat synsätt på kompetenser där det råder brist. I nuläget finns det inte en styrning av arbetet som säkerställer att varje medarbetares kompetens används på det mest effektiva sättet inom organisationen. Ett exempel som omnämnts är att kvalificerade sjuksköterskor lägger del av sin tid på att städa operationssaler. Det finns ett fokus inom organisationen på tillgänglighetsaspekten och kvalitetsfrågorna men inte hur arbetet kan organiseras på bästa sätt. Personaldirektören beskriver att det finns en koppling mellan ekonomi, personal och verksamhet men att dessa kopplingar behöver förstärkas och tydliggöras. Sjukhuschefen framför att det i nuläget inte finns några bra system för att visulisera balansen mellan ekonomi, verksamhet och personal. Det nuvarande IT-stödet anses vara ett utvecklingsområde. Inom regionen finns enligt uppgift 450 olika system där varje system har sina olika förutsättningar. Systemen utgör inte det stöd som de skulle kunna vara. Istället stjäl IT-systemen i nuläget tid från vården på grund av dess komplexitet. Regiondirektören uppger att det IT-strategiska arbetet behöver kompletteras med en kartläggning som beskriver hur de samlade IT-stödsystemen för vården bör fungera ihop på en övergripande nivå och hur de kompletterar varandra i det stöd som verksamheten behöver Bedömning Vi bedömer att det finns en stark medvetenhet kring de tre dimensionera ekonomi, personal och verksamhet men att det finns anledning att tydligöra kopplingarna mellan de tre delarna. En ökad transparens mellan de tre dimensionerna anser vi hade bidragit till en totalt sett effektivare resursanvändning. Region Hallands revisorer 10 av 14
13 Noterbart är enligt vår uppfattning är det behov som framkommer om hur personalresurser ska användas i verksamheten och behovet av en förbättrad styrning. Vi bedömer det som angeläget att få tillstånd en större medvetenhet kring vad de olika kompetenserna kostar för att på sätt skapa förutsättningar för en effektivare personalanvändning. Detta blir särskilt viktigt inom de områden där det finns kompetensbrister. De synpunkter som framkommit angående regionens olika IT-system anser vi i högsta grad vara problematiska. Vi anser att det bör vidtas åtgärder som säkerställer att de IT-stöd som finns närmast verksamheten också blir ett faktiskt stöd för att på sätt underlätta arbetet och frigöra resurser för direkt patientarbete. Vi instämmer i den ambition som regiondirektören uttrycker angående det IT-strategiska arbetet Chefernas ansvar för kompetensförsörjning Den formella rätten att anställa nya medarbetare ges via verkställighetsordningen till respektive verksamhetschef. Vilken typ av kompetens som eftersöks klarläggs i den kravprofil som ska tas fram. Denna kravprofil är viktig eftersom den påverkar den fortsatta rekryteringen och genomförs därför med omsorg. På frågan om hur önskad kompetens överförs från medarbetare som slutar på grund av pension eller andra orsaker till nya medarbetarna uppger flera av de intervjuade att det finns former för avgångssamtal samt avgångsenkäter. Dock framförs från fackligt håll att det inträffar att den anställde avstår från avgångssamtalet. Sjukhuschef och personalchef på Hallands sjukhus uppger att det inte finns någon systematiserad kunskapsöverföring i form av uttalade riktlinjer för hur kompetensöverföring ska ske mellan mer erfarna medarbetare och nyanställda. Denna fråga löses dock oftast praktiskt i verksamheten. Läkarkollektivet beskrivs som ett gott exempel där den erfarne läkaren tar ett kollegialt ansvar för att lära upp de mer juniora kollegorna. Det talas om ett ansvarstagande i gärningen. En indikator som uppges tala för att kompetensöverföringen fungerar är att regionen år efter år i mätningar av patientnöjdhet får goda omdömen. I något fall har en enskild chef fattat beslut om bredvidgång under en period för att lära upp en ny medarbetare. Ett annat exempel är att det förekomit att chefer har valt att överanställa som en metod för att underlätta växling mellan avgående- och nyanställd personal. Ett förbättringsområde enligt sjukhuschefen är att det i nuläget saknas ett arbetssätt för att kommunicera strategiska frågor för kompetensförsörjning. Som ett exempel nämns läkarutbildningen där det i framtiden inte kommer att utbildas några generalister. På vilket sätt ska regionen hantera denna utmaning? Det kommer att krävas långsiktighet och ett samlat grepp i många frågor som berör kompetensförsörjning. Regionen behöver även förbättra sin förmåga att snabbt kunna ställa om inför framtida scenarier. Region Hallands revisorer 11 av 14
14 Bedömning Vår granskning visar att det finns ett tydligt chefsansvar avseende kompetensförsörjningen. Vi anser att nuvarande strukturer med avgångssamtal och avgångsenkät inte är tillräckligt för att säkerställa att önskad kompetens tas tillvara i samband med att medarbetare slutar. Vi noterar att det finns ett kollegialt samarbete inom bla läkargruppen. Vi bedömer dock att kompetensöverföring är ett så viktigt område med tanke på värdet av den upparbetade kunskap och de färdigheter som varje medarbetare besitter att detta bör ske på ett mer strukturerat sätt. Region Hallands revisorer 12 av 14
15 4. Sammanfattande bedömning Revisionsfrågan Granskningens revisionsfråga har varit: Bedriver Regionstyrelsen ett ändamålsenligt strategiskt personal- och kompetensförsörjningsarbete inom hälso- och sjukvården? Efter genomförd revision gör vi den sammanfattande bedömningen att regionstyrelsen i nuläget inte fullt ut bedriver ett ändamålsenligt strategiskt personal- och kompetensförsörjningsarbete inom hälso- och sjukvården. I samband med vår granskning har vi identifierat några förbättringsområden och rekommenderar följande: Säkerställ en förbättrad styrning av den kompetens som efterfrågas i förhållande till befintlig kompetens i syfte att effektivisera resursanvändandet och minska behovet av bemanningsföretag. Utveckla verktyget Olivia så att informationen kan aggregeras på en högre nivå än enbart på avdelningsnivå vilket är fallet idag för att öka dess användbarhet avseende den strategiska personalförsörjningen. Det IT-strategiska arbetet bör kompletteras med en kartläggning som beskriver hur de samlade IT-stödsystemen för vården bör fungera ihop på en övergripande nivå och hur de kompletterar varandra i det stöd som verksamheten behöver. Skapa strukturer för att säkerställa överföring av önskad kompetens mellan medarbetare som slutar och de som ska ta vid. Inkludera även information angående kompetensförsörjning i den löpande rapporteringen till regionstyrelsen samt hälso- och sjukvårdsnämnden. Utveckla och tydliggör sambanden mellan de olika dimensionerna ekonomi, personal och verksamhet i syfte att totalt sett uppnå en effektivare resursanvändning. Skapa möjligheter för diskussion kring de strategiskt långsiktiga kompetensförsörjningsfrågorna. Beakta de förutsättningar som finns för ledare inom organisationen gällande ansvar, befogenheter och antalet underställda. Region Hallands revisorer 13 av 14
16 Carl-Gustaf Folkeson Projektledare Kerstin Sikander Uppdragsledare Region Hallands revisorer 14 av 14
Revisionsrapport Strategisk personal- och kompetensförsörjning
01054 1(9) TJÄNSTESKRIVELSE Datum Diarienummer Regionkontoret 2015-02-09 RS140539 Suzanna Klang HR-strateg HR-avdelningen 035-13 49 06 Revisionsrapport Strategisk personal- och kompetensförsörjning Sammanfattning
Läs merDriftnämnden Hallands sjukhus inriktningsdokument 2014 för Ambulanssjukvård och Medicinsk diagnostik (AMD)
Ambulanssjukvård och Medicinsk diagnostik Förslag 2013-10-16 Driftnämnden Hallands sjukhus inriktningsdokument 2014 för Ambulanssjukvård och Medicinsk diagnostik (AMD) I detta dokument redovisas driftnämndens
Läs merGranskning av strategisk kompetens- och personalförsörjning
www.pwc.se Revisionsrapport Granskning av strategisk kompetens- och personalförsörjning Carl-Gustaf Folkesson Certifierad kommunal revisor Emma Ekstén Revisionskonsult Oktober/2017 Innehåll Sammanfattning...2
Läs merGranskning av förutsättningar för ett gott ledarskap och medarbetarskap inom Vård- och omsorg
Granskning av förutsättningar för ett gott ledarskap och medarbetarskap inom Vård- och omsorg Carl-Gustaf Folkeson Båstads kommun Mars 2012 Innehållsförteckning 1 Bakgrund och syfte 2 1.1 Uppdrag och revisionsfråga
Läs merKompetensförsörjningsplan på 3-5 års sikt för Östermalms stadsdelsförvaltning
Dnr: 2017-761-1.1. Bilaga 8 Kompetensförsörjningsplan på 3-5 års sikt för Östermalms stadsdelsförvaltning Enligt anvisningarna för nämndernas arbete med verksamhetsplan 2018 ska nämndens kompetensförsörjningsplan
Läs merMönsterås kommun. Granskning av kommunens långsiktiga personal- och kompetensförsörjning. Revisionsrapport
www.pwc.se Revisionsrapport Carl-Gustaf Folkeson Revisionskonsult Kristina Berglund Revisionskonsult Granskning av kommunens långsiktiga personal- och kompetensförsörjning Mönsterås kommun Innehållsförteckning
Läs mer9 Handlingsplan medarbetarundersökning 2014 RS150083
Arbetsutskottet Utdrag ur protokoll Sammanträdesdatum 2015-03-03 RS150083, Lars Wingfors (HR-avdelningen), Driftnämnden Hallands sjukhus, Driftnämnden Närsjukvård, Driftnämnden Psykiatri, Driftnämnden
Läs merRevisionsrapport 2010. Landskrona stad. Kommunstyrelsens styrning och ledning avseende personalavdelning
Revisionsrapport 2010 Landskrona stad Kommunstyrelsens styrning och ledning avseende personalavdelning Jakob Smith Februari 2011 Innehållsförteckning SAMMANFATTNING... 3 1 UPPDRAGET... 4 1.1 Bakgrund och
Läs merMotion om jobb åt unga och förbättrad matchning på arbetsmarknaden
01054 1(4) Datum Diarienummer Regionkontoret 2014-05-28 RS120256 HR-verksamheten Regionfullmäktige Motion om jobb åt unga och förbättrad matchning på arbetsmarknaden Förslag till beslut Regionstyrelsen
Läs merRegion Skånes handlingsplan för kompetensmixplanering rätt använd kompetens
Region Skånes handlingsplan för kompetensmixplanering rätt använd kompetens Fastställd av regionstyrelsen 2016-12-08, 2 Inledning Hela arbetsmarknaden och inte minst hälso- och sjukvården står inför stora
Läs merRedovisning personalförsörjning. Landstingsstyrelsen 6 oktober 2014
1 Redovisning personalförsörjning Landstingsstyrelsen 6 oktober 2014 2 Uppdrag till personalpolitiska beredningen Inhämta kunskap, diskutera och lägga förslag kring landstingets personalrekrytering i syfte
Läs merPersonal- och kompetensförsörjning
Revisionsrapport Personal- och kompetensförsörjning September 2013 Smedjebackens kommun Annika Smedman Innehållsförteckning Sammanfattning 1 1 Inledning 2 1.1 Bakgrund och revisionskriterier 2 1.2 Uppdrag
Läs merGranskning av kommunens övergripande planering av kompetensförsörjning
www.pwc.se Revisionsrapport Anders Törnqvist Erik Wottrich Granskning av kommunens övergripande planering av kompetensförsörjning Ekerö kommun Granskning av kommunens övergripande planering av kompetensförsörjning
Läs merRegionstyrelsens uppdrag till Driftsnämnden för Regionservice
1(6) Datum Datum Diarienummer 2012-09-12 2012-09-12 Ls100344 Regionstyrelsens uppdrag till Driftsnämnden för Regionservice Inledning Regionstyrelsen leder och samordnar förvaltningen av regionens angelägenheter
Läs merMål och inriktning 2014
Förslag Mål och inriktning 2014 Driftnämnden öppen specialiserad vård Hälsa och funktionsstöd I detta dokument redovisas driftnämndens mål och inriktningar för att genomföra det uppdrag för 2014 som nämnden
Läs merRevisionsrapport Granskning av Trelleborgs kommuns lönesättning ur ett jämställdhetsperspektiv
www.pwc.se Revisionsrapport Carl-Gustaf Folkeson Granskning av Trelleborgs kommuns lönesättning ur ett jämställdhetsperspektiv Trelleborgs kommun Innehållsförteckning 1. Inledning... 1 1.1. Bakgrund...
Läs merPersonal- och kompetensförsörjning
www.pwc.se Revisionsrapport Jenny Krispinsson Anna Carlénius Personal- och kompetensförsörjning Jokkmokks kommun Innehållsförteckning 1. Sammanfattande bedömning... 1 2. Inledning... 4 2.1. Bakgrund...
Läs merKompetensförsörjningsstrategi för Norrbottens läns landsting
Kompetensförsörjningsstrategi för Norrbottens läns landsting Norrbottningen ska leva ett rikt och utvecklande liv i en region med livskraft och tillväxt. En fungerande och effektiv kompetensförsörjning
Läs merKompetensförsörjningsstrategi 2022
Kompetensförsörjningsstrategi Antagen av kommunstyrelsen Antagen av: Kommunstyrelsen 116/2019 2019-06-04 Dokumentägare: Dokumentnamn: Kompetensförsörjningsstrategi Dokumentansvarig: Personaldirektör Ersätter
Läs merPolicy för kompetensförsörjning
Kommunstyrelseförvaltningen POLICY FÖR KOMPETENSFÖRSÖRJNING Policy för kompetensförsörjning Dokumenttyp Dokumentnamn Policy för kompetensförsörjning Policy Diarienummer Fastställd/upprättad av HR-avdelningen
Läs merFörstudie om kommunens personaloch. kompetensförsörjning. Sollentuna kommun
www.pwc.se Lina Olsson Cert. kommunal revisor Förstudie om kommunens personaloch kompetensförsörjning Oktober 2017 Sollentuna kommun Innehållsförteckning 1. Sammanfattning och slutsats... 1 2. Inledning...
Läs merStrategi för kompetensförsörjning i Hallsbergs kommun
Beslutad av: Kommunstyrelsen : : Dokumentet gäller för: Hallsbergs kommun Dokumentansvarig: Personalavdelningen Ärendenummer: Strategi för kompetensförsörjning i Hallsbergs kommun Syftar till att tydliggöra
Läs merPersonal- och kompetensstrategi för Landstinget Blekinge
Personal- och kompetensstrategi för Landstinget Blekinge 2014-09-29 1. Syfte och mål... 3 2. Styrkor och utmaningar inom personal- och kompetensområdet... 4 3. Stödfunktionen personal... 4 4. Kompetensförsörjning...
Läs merTjänsteskrivelse. Utredningsuppdrag socialt hållbart Malmö Kommungemensam långsiktig strategi för kompetens- och personalförsörjning STK-2015-394
SIGNERAD 2015-04-30 Malmö stad Stadskontoret 1 (5) Datum 2015-04-30 Vår referens Carina Funeskog Enhetschef carina.funeskog@malmo.se Tjänsteskrivelse Utredningsuppdrag socialt hållbart Malmö Kommungemensam
Läs merKompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan.
STRATEGI 1 (6) Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. Inledning Försäkringskassan mål är att vara en organisation som har medborgarnas fulla förtroende när det gäller service, bemötande och
Läs merGranskning av personalrekrytering - Utkast
Revisionsrapport Carl-Gustaf Folkeson, revisionskonsult Alf Wahlgren, certifierad kommunal yrkesrevisor Granskning av personalrekrytering - Utkast Trelleborgs kommun Innehållsförteckning 1. Inledning...
Läs merVälfärdsförvaltningens kompetensförsörjningsstartegi
Datum 2016-10-03 Välfärdförvaltningens kompetensförsörjningsstrategi 2016-2020 Antagen av: Humanistiska nämnden 126/2016 Omsorgsnämnden 86/2016 Dokumentägare: Välfärdsförvaltningens förvaltningschef Ersätter
Läs merPersonal- och kompetensförsörjning
www.pwc.se Revisionsrapport Pär Sturesson Cert. kommunal revisor Johan Lidström Revisor Personal- och kompetensförsörjning Sollefteå kommun Innehållsförteckning 1. Sammanfattning och revisionell bedömning...
Läs merHälso- och sjukvårdsnämnden
Hälso- och sjukvårdsnämnden Ronny Wain 040-675 31 16 Ronny.Wain@skane.se YTTRANDE Datum 2015-11-17 Dnr 1500586 1 (5) Revisionsrapport. Granskning av Kompetensförsörjning - uppföljning (rapport nr 7-2015)
Läs merGrundläggande granskning 2017
Grundläggande granskning 2017 Barn- och utbildningsnämnden Vård- och omsorgsnämnden Socialnämnden Kommunstyrelsen Revisionsrapport 2017-11-21 Sammanfattning I rapporten sammanfattas resultat från granskning
Läs merMED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY
MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY MED GEMENSAM KRAFT SKAPAR VI EN BRA ARBETSMILJÖ OCH GER SAMHÄLLSSERVICE MED HÖG KVALITET. VARFÖR EN LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY? Alla vi som arbetar i koncernen
Läs merAttityder och erfarenheter till chefskap i vården
Attityder och erfarenheter till chefskap i vården Sammanställning av kartläggningen Chef i vården som genomfördes av Sveriges läkarförbund 2009. Kartläggning av läkares chefsskap Läkarförbundet anser att
Läs merRevisionsrapport 5 / 2008 Genomförd på uppdrag av revisorerna Januari 2009. Lidingö stad. Granskning av kompetensförsörjning
Revisionsrapport 5 / 2008 Genomförd på uppdrag av revisorerna Januari 2009 Lidingö stad Granskning av kompetensförsörjning Innehållsförteckning 1. Sammanfattande bedömning... 2 2. Inledning... 3 2.1. Bakgrund...
Läs merDatum 2010-05-07 Dnr 0900843. Handlingsplan för att stärka Region Skånes varumärke
Carina Wirth Personalstrateg 044-309 3058, 0768-87 06 59 carina.wirth@skane.se PM Datum 2010-05-07 Dnr 0900843 1 (5) Handlingsplan för att stärka s varumärke Vad är ett arbetsgivarvarumärke? Förstärkning
Läs merTemagranskning Patientsäkerhet - sammanfattande rapport. Region Västmanland
www.pwc.se Revisionsrapport Temagranskning Patientsäkerhet - sammanfattande rapport Jean Odgaard, Certifierad kommunal revisor Lina Zhou. Revisionskonsult Januari 2019 Innehåll 1. Inledning... 2 1.1. Bakgrund...
Läs merArbetsgivarstrategi Orsa kommun Ett bra jobb helt enkelt
Arbetsgivarstrategi Orsa kommun Ett bra jobb helt enkelt En av våra största resurser vi har är vår personal Värdegrund, Orsa kommun Inledning. Varför arbetsgivarstrategi? Arbetsgivarstrategin beskriver
Läs merSvar på revisionsrapport Granskning av avvikelsehantering Region Kronoberg
Regionstyrelsen Svar på revisionsrapport Granskning av avvikelsehantering Region Kronoberg Ordförandes förslag till beslut Föreslås att regionstyrelsen beslutar att godkänna svar på revisionsrapport Granskning
Läs merLångsiktig personalförsörjning
Långsiktig personalförsörjning Krokoms kommun PM/Förstudie Datum 2010-12-10 Maj-Britt Åkerström, certifierad kommunal revisor Innehållsförteckning INLEDNING... 3 BAKGRUND OCH REVISIONSKRITERIER... 3 ÄNDRAD
Läs merMED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY
MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY Med gemensam kraft SKAPAR vi en BRA arbetsmiljö OCH GER samhällsservice med hög kvalitet. VARFÖR EN LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY? Alla vi som arbetar i koncernen
Läs merKompetensförsörjningsstrategi för Valdemarsviks kommun år
Kompetensförsörjningsstrategi för Valdemarsviks kommun år 2019-2021 Innehållsförteckning 1. Bakgrund...3 1.1.Kompetensförsörjningsstrategi...3 2.Analys av nuläge...3 2.1.Avgränsning...4 3.Roll och ansvarsfördelning...4
Läs merLandstingets kompetensförsörjning - förstudie
LANDSTINGET I VÄRMLAND Revisionskontoret 2015-11-17 Johan Magnusson Rev/15026 Landstingets kompetensförsörjning - förstudie Rapport 8-15 Landstingets kompetensförsörjning - förstudie Bakgrund Landstingets
Läs merPersonalpolitiskt program. Motala kommun
Personalpolitiskt program Motala kommun Beslutsinstans: Kommunfullmäktige Diarienummer: 12/KS0167 Datum: 2013-10-21 Paragraf: KF 90 Reviderande instans: Datum: Gäller från: 2013-10-21 Diarienummer: Paragraf:
Läs merPersonalpolicy. Laholms kommun
Personalpolicy Laholms kommun Personalenheten Laholms kommun April 2018 Inledning Personalpolicyn är ett kommunövergripande styrdokument som gäller för kommunens samtliga arbetsplatser eftersom Laholms
Läs merUppföljning av temagranskning personal- och kompetensförsörjning
www.pwc.se Revisionsrapport Uppföljning av temagranskning personal- och kompetensförsörjning Carl-Gustaf Folkesson Certifierad kommunal revisor Karolin Hamnér Revisionskonsult November 2018 Innehåll 1.
Läs merHR-strategi. HR-strategi
HR-strategi HR-strategi 2017-2020 1 Dokumenttyp Dokumentnamn Fastställd Giltighetstid Strategi HR-strategi 2016 2020 Dokumentansvarig Senast reviderad Beslutsinstans Dokument gäller för Personalchef 2016-11-11
Läs merPlan för Kompetensmix Skånevård Sund
Plan för Kompetensmix Skånevård Sund 2016-11-15 1 Inledning Kompetensmix handlar om att på ett strukturerat sätt uppgiftsväxla arbetsuppgifter mellan yrkeskategorier och att föra in nya kompetenser i verksamheterna.
Läs merKarlsborgs kommun. Ledarskapspolicy. Bilaga 35 KF Diarienummer: Antagen:
Bilaga KF 7 201-0 - 0 Karlsborgs kommun Ledarskapspolicy Dokumenttyp: Policy Diarienummer: 66.201 Beslutande: Kommunfullmäktige Antagen: 201-0-0 Giltighetstid: Tillsvidare Dokumentet gäller för: Samtliga
Läs mer111 Kristianstads. / / - t-- kommun. Kristianstads kommun Kommunstyrelsen Kommunfullmäktige. Granskning av strategisk kompetensförsörjning
111 Kristianstads kommun KOMMUNREVISIONEN 2017-01-25 Kommunstyrelsen Kommunfullmäktige Granskning av strategisk kompetensförsörjning På uppdrag av de förtroendevalda revisorerna i har genomfört en granskning
Läs merRevisionsrapport Granskning av kompetensförsörjning. Härjedalens Kommun
Revisionsrapport Granskning av kompetensförsörjning Härjedalens Kommun 27 Januari 2013 Innehåll Sammanfattning... 1 1. Inledning... 2 2. Resultat... 3 3. Revisionell bedömning... 5 Sammanfattning Uppdrag
Läs merKompetens- och chefsförsörjningsstrategi
Kompetens- och chefsförsörjningsstrategi SDF Askim-Frölunda-Högsbo Denna strategi är plattformen för förvaltningens arbete med att attrahera, rekrytera, introducera, utveckla och behålla rätt kompetens
Läs merPersonalpolitiskt program
Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både
Läs merGemensamma riktlinjer för chefsförsörjning
Landstingsstyrelsens förvaltning SLL Personal och utbildning Kerstin Jungstedt Gemensamma riktlinjer 1 (6) Gemensamma riktlinjer för chefsförsörjning Inledning Stockholms läns landsting har gemensamma
Läs merKompetensförsörjningsstrategi för Stockholms läns landsting
Kompetensförsörjningsstrategi för Stockholms läns landsting 2016 2021 BESLUTAD AV LANDSTINGSFULLMÄKTIGE 2016-11-15 (LS 2015-0998) Långsiktig och hållbar kompetens försörjning är en förutsättning för att
Läs merDnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11
Dnr KK12/384 POLICY Personalpolicy för Nyköpings kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 2/6 Personalpolitisk viljeinriktning Nyköpings kommun är en attraktiv arbetsgivare som behåller
Läs merPersonalpolitiskt program
Personalpolitiskt program Du som medarbetare är viktig och gör skillnad genom ditt engagemang och mod att förändra i strävan att förbättra. 2 Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun
Läs merSå utvecklar vi vår kompetens!
Så utvecklar vi vår kompetens! Färdigheter kunna tillverka kunna hantera verktyg Samordning fysisk kraft psykisk energi Kunskaper veta fakta kunna metoder lära av misstag och framgång social förmåga kontaktnät
Läs merGranskning av kompetensförsörjning Kungsörs kommun en förstudie
Granskning av kompetensförsörjning Kungsörs kommun en förstudie 14 september 2012 Lena Joelsson Innehållsförteckning Bakgrund 3 Syfte 4 Metod 5 Frågeställningar 6 Omvärldsanalys 7 Analys av kompetensbehov
Läs merStrategisk kompetensförsörjning
www.pwc.se Revisionsrapport Kerstin Svensson Cert. kommunal revisor Strategisk kompetensförsörjning Surahammar kommun Innehållsförteckning 1. Sammanfattande revisionell bedömning... 1 2. Uppdrag... 3 2.1.
Läs merRektorernas förutsättningar. pedagogiska ledare. Mjölby kommun
www.pwc.se Håkan Lindahl Eleonor Duvander Rektorernas förutsättningar att vara pedagogiska ledare Mjölby kommun Innehållsförteckning 1. Revisionell bedömning... 2 2. Inledning... 4 2.1. Revisionsfråga...
Läs merKompetensbehov inom hälsa, vård och omsorgssektorn 2010-2020
Fakta i korthet Nr. 6 2014 Kompetensbehov inom hälsa, vård och omsorgssektorn 2010-2020 Kompetensplattform Värmland Kompetensplattformar är ett uppdrag från regeringen i syfte att säkra kompetensförsörjningen
Läs merStrategisk kompetensförsörjning
Kommunstyrelsens handling nr 30/2015 Strategisk kompetensförsörjning Beslutad av kommunstyrelsen 2015-06-17, 130 2 (11) Innehållsförteckning VARFÖR SKA KOMMUNEN HA EN GEMENSAM STRATEGI FÖR KOMPETENSFÖRSÖRJNING?...
Läs merLinköpings personalpolitiska program
Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både
Läs merPolicy för chefsuppdrag
1(5) BILAGA 1 DNR: SLU ua 2013.1.1.1-5596 2014-01-14 STYRANDE DOKUMENT Sakområde: Personal Dokumenttyp: Policy Beslutsfattare: Rektor Avdelning/kansli: Personalavdelningen Handläggare: Eva Jeppson-Eldrot
Läs merSTRATEGI. Dokumentansvarig Monica Högberg,
Dokumentansvarig Monica Högberg, 0485-470 11 monica.hogberg@morbylanga.se Handbok Personal STRATEGI Beslutande Kommunstyrelsens 257 2015-11-03 Giltighetstid 2015-2019 1(6) Dnr 2015/000275-003 Beteckning
Läs merAttraktiv arbetsgivare
SLUTDOKUMENT Revisorerna 171123 För kännedom Samtliga nämnder Fullmäktiges presidium Partiernas gruppledare Kommunstyrelsen Attraktiv arbetsgivare Vi har i egenskap av förtroendevalda revisorer i genomfört
Läs merPROTOKOLLSUTDRAG Datum KUNGSBACKA KOMMUN Kommunstyrelsen
Kommunstyrelsen PROTOKOLLSUTDRAG Datum 2016-06-21 151 Svar på kommunrevisionens granskning av strategisk kompetensförsörjning av chefer KS/2016:242 1.1.7 Beslut Kommunstyrelsen överlämnar tjänsteskrivelse,
Läs merRekryterings-/kompetensförsörjningsplan Service- och tekniknämnden 2018
1 < Rekryterings-/kompetensförsörjningsplan Service- och tekniknämnden 2018 Datum: 2017-12-14 www.katrineholm.se 1 2 Innehåll- Inledning och vision/mål...3 Varför är strategisk kompetensförsörjning viktigt...3
Läs merPersonalpolicy för Laholms kommun
STYRDOKUMENT PERSONALPOLICY 2017-09-05 DNR: 2017 000146 Antagen av kommunstyrelsen den 12 september 2017 17 Gäller från och med den 13 september 2017 och tillsvidare Personalpolicy för Laholms kommun Innehåll
Läs merSKLS CHECKLISTA FÖR CHEFENS ARBETSMILJÖ
2017-05-23 1 (7) SKLS CHECKLISTA FÖR CHEFENS ARBETSMILJÖ Här hittar du en checklista som fokuserar särskilt på chefens arbetsmiljö. Den bygger på Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social
Läs merExploateringskontoret Fastighetskontoret, Stadsbyggnadskontoret Trafikkontoret
Exploateringskontoret Fastighetskontoret, Stadsbyggnadskontoret Trafikkontoret Strategi Strategi för att säkerställa för att säkerställa behovet behovet av av projektledare och specialister Sida 1 (6)
Läs merÅtgärdsarbetet en presentation av första delen. 8 april 2015
Åtgärdsarbetet en presentation av första delen 8 april 2015 Resultatet av fas 1 - det här berättar vi idag Bakgrund historien Uppgiften Vad nulägesanalysen visar Slutsatser Ekonomisk beräkning utifrån
Läs merFördelning av medel för kompetensförsörjning och utbildning
Regionstyrelsen Regionledningskontoret Kristina Pesula 1 (5) Arbets- och personalutskottet Fördelning av medel för kompetensförsörjning och utbildning Ärendebeskrivning I budget 2019 för Region Stockholm,
Läs merPersonalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb!
Personalpolitiskt program Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! 1 Syfte med dokumentet I detta dokument beskrivs kommunens personalpolitik. Syftet med det personalpolitiska programmet är att tydliggöra
Läs merRevisionsrapport Granskning av budgetprocessen och ekonomistyrning
1(1) William Hedman, Ekonomidirektör Avdelningen för Ekonomisk styrning och kontroll 035-134755 William.hedman@regionhalland.se Datum Diarienummer 2014-06-25 RHR140002 Region Hallands revisorer Revisionsrapport
Läs merStockholms läns landstings Personalpolicy
Stockholms läns landstings Personalpolicy Beslutad av landstingsfullmäktige 2010-06-21 1 2 Anna Holmberg, barnmorska från ord till verklighet Personalpolicyn stödjer landstingets uppdrag att ge god service
Läs merSammanställning rapporterade avvikelser 2015
Datum 2016-02-10 TJÄNSTESKRIVELSE Diarienummer 1(11) Sjukhusadministrationen Ingrid Kvist Utredare Återrapportering angående intern kontrollplan 2015 Driftnämnden Hallands sjukhus Enligt fastställt reglemente
Läs merKompetensförsörjningsstrategi
Kompetensförsörjningsstrategi Ks/2018:306 kommunfullmäktige kommunstyrelsen övriga nämnder förvaltning Kompetensförsörjningsstrategi Fastställt av kommunfullmäktige 2018-08-30 207 1 2 Kompetensförsörjningsstrategi
Läs merStrategisk kompetensförsörjning - ny bilaga till Riktlinje för medarbetarskap
Kommunstyrelsen 2016-01-20 Kommunledningskontoret KLK HR KSKF/2015:297 Annika Tjernström 016-710 72 79 1 (1) Kommunstyrelsen Strategisk kompetensförsörjning - ny bilaga till Riktlinje för medarbetarskap
Läs merARBETSGIVARFRÅGOR - MED GEMENSAM KRAFT. Gunilla Nilsson HR-direktör
ARBETSGIVARFRÅGOR - MED GEMENSAM KRAFT Gunilla Nilsson HR-direktör ARBETSGIVARFAKTA Ca 7000 medarbetare Drygt 300 chefer Ca 500 olika yrken 300 arbetsplatser 77% kvinnor och 23% män Medelålder 45 år Lönekostnad
Läs merLINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM
LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland
Läs merPersonalpolitiskt program
Personalpolitiskt program Antagen av kommunfullmäktige 2005-08-23, 79 Reviderat av kommunfullmäktige 2006-11-28, 107 Reviderat av kommunfullmäktige 2009-04-21, 31 Reviderat av kommunstyrelsen 2009-08-12,
Läs merGranskning av samrehabnämnden
www.pwc.se Revisionsrapport Granskning av samrehabnämnden Lars Näsström Remmi Gimborn Januari 2016 Innehåll 1. Inledning... 2 1.1. Bakgrund... 2 1.2. Granskningsteman och revisionsfrågor... 2 1.3. Revisionskriterier...
Läs merGranskning av kompetensförsörjning inom specialistpsykiatrin. Region Jönköpings läns revisorer
www.pwc.se Revisionsrapport Granskning av kompetensförsörjning inom specialistpsykiatrin Projektledare Carl-Gustaf Folkeson, certifierad kommunal revisor s revisorer Projektmedarbetare Cornelia Pethrus
Läs merEKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000
EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) PERSONALPOLICY Kommunens framtida utmaningar Ekerö kommer även fortsättningsvis vara en inflyttningskommun dit främst barnfamiljer flyttar. Ökad befolkningsmängd medför
Läs merRemiss Regional folkhälsomodell
sida 1 2014-02-19 Dnr: 2014-83 KOMMUNSTYRELSEN TJÄNSTESKRIVELSE Remiss Regional folkhälsomodell Bakgrund Västra Götalandsregionen (VGR) har ett väl förankrat folkhälsoarbete sedan många år. Synen på folkhälsoarbete
Läs merChefspolicy. Policydokument för den kommunala organisationen i Bergs kommun Antagen av kommunfullmäktige Dnr 2014/66
Chefspolicy Policydokument för den kommunala organisationen i Bergs kommun Antagen av kommunfullmäktige 2014-06-24 Dnr 2014/66 1 Chefspolicy Bergs kommun 2 Inledning Syftet med chefspolicyn är att sammanfatta
Läs merResultat av stadens medarbetarundersökning 2012
KYRKOGÅRDSNÄMNDEN TJÄNSTEUTLÅTANDE SID 1 (5) 2013-01-29 Handläggare: Carin Björnvall Telefon: 08-508 300 13 Till KN 2012-12-11 Resultat av stadens medarbetarundersökning 2012 Förslag till beslut 1. Kyrkogårdsnämnden
Läs merPersonalpolitiskt program
Personalpolitiskt program Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! FOTO: SCANDINAV/SCANDINAV BILDBYRÅ 1 Syfte med dokumentet I detta dokument beskrivs kommunens personalpolitik. Syftet med det personalpolitiska
Läs merSTYRDOKUMENT. Personalpolitiskt. styrdokument. för Hudiksvalls kommun
STYRDOKUMENT Personalpolitiskt styrdokument för Hudiksvalls kommun Kommunen Hudiksvalls kommun ska vara en bra kommun att leva och verka i. Därför är det viktigt att vi har en kommunal verksamhet som kännetecknas
Läs merPalliativ vård, uppföljning. Landstinget i Halland. Revisionsrapport. Mars 2011. Christel Eriksson, certifierad kommunal revisor
Palliativ vård, uppföljning Landstinget i Halland Revisionsrapport Mars 2011 Christel Eriksson, certifierad kommunal revisor Innehåll Sammanfattning... 3 Bakgrund... 4 Metod och genomförande... 4 Granskningsresultat...
Läs merStrategisk kompetensförsörjning
Strategisk kompetensförsörjning Snabba bollar att springa på eller en långsiktig sammanhållen strategi Helena Svensson HR-strateg /HR-staben på Regionkansliet Region Örebro län Febr 2015 på www.regionorebrolan.se
Läs merSwereas mål är att vara en attraktiv arbetsplats med kompetenta medarbetare under ständig utveckling
p e r s o n a l p o l i c y Swereas mål är att vara en attraktiv arbetsplats med kompetenta medarbetare under ständig utveckling Vår personalpolicy Att bygga och utveckla ny kunskap ställer särskilda krav
Läs merVad innehåller handlingsplanen?
Vad innehåller handlingsplanen? Hur/Vad - Hur kan vi göra för att bli mera attraktiva för våra medarbetare och dem vi ska rekrytera för att bli oberoende av inhyrd personal Aktivitet Exempel på aktiviteter
Läs merKvalitet inom äldreomsorgen
Revisionsrapport* Kvalitet inom äldreomsorgen Mora kommun Februari 2009 Inger Kullberg Innehållsförteckning 1 Sammanfattande bedömning...3 2 Inledning och bakgrund...4 2.1 Revisionsfråga...5 2.2 Revisionsmetod...5
Läs merHandlingsplan för kompetensförsörjning
1(7) Handlingsplan för kompetensförsörjning Norrbottningen ska leva ett rikt och utvecklande liv i en region med livskraft och tillväxt. En fungerande och effektiv kompetensförsörjning krävs för att kunna
Läs merPersonalpolitiskt program
Personalpolitiskt program Kalix kommun 2018 2020 Dokumentnamn Dokumenttyp Fastställd/upprättad Beslutsinstans Personalpolitiskt program Program 2018-06-18, 93 Kommunfullmäktige Inledning Det kommunala
Läs merNässjö kommuns personalpolicy
Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 2010-01-28, 10 Reviderad: Nässjö kommuns personalpolicy Varför behövs en personalpolicy? Nässjö kommuns personalpolicy innehåller vår arbetsgivar- och
Läs merKompetensförsörjningsplan på 3-5 års sikt för Kungsholmens stadsdelsnämnd
Kungsholmens stadsdelsförvaltning HR-avdelningen Bilaga 7 Verksamhetsplan 2018 Sida 1 (9) 2017-11-19 Kompetensförsörjningsplan på 3-5 års sikt för Kungsholmens stadsdelsnämnd Utgångspunkten i kompetensförsörjningsarbetet
Läs merMedarbetar- och ledarskapsprogram
Medarbetar- och ledarskapsprogram Antagen av kommunfullmäktige 2018-01-29 Ansvarig förvaltning: Kommunledningskontoret Ansvarig tjänsteman: Personalchef Innehåll Välkommen till Vaggeryds kommun... 3 Vision
Läs merMedarbetarenkät 2012 ett verktyg för att utveckla verksamheten
AB Familjebostäder Medarbetarenkät 2012 ett verktyg för att utveckla verksamheten I denna rapport finner du förvaltningens/bolagets resultat från medarbetarenkäten 2012. I stadens arbete med att vara en
Läs mer