Revisionsrapport Strategisk personal- och kompetensförsörjning

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Revisionsrapport Strategisk personal- och kompetensförsörjning"

Transkript

1 (9) TJÄNSTESKRIVELSE Datum Diarienummer Regionkontoret RS Suzanna Klang HR-strateg HR-avdelningen Revisionsrapport Strategisk personal- och kompetensförsörjning Sammanfattning av rapporten Revisorerna i Region Halland har gett PwC i uppdrag att granska regionstyrelsens arbete med att säkerställa att det finns en tillräcklig kompetensförsörjning för att klara sitt uppdrag för hälso- och sjukvården. Följande revisionsfrågor ingår i granskningen: Bedriver regionstyrelsen ett ändamålsenligt strategiskt personal och kompetensförsörjningsarbetet inom hälso- och sjukvården? För att besvara revisionsfrågan har följande kontrollmål valts ut: o Hur och på vilken organisatorisk nivå bedöms behovet av kompetensförsörjning? Det finns tillfredställande bedömningsunderlag vad gäller analyser och prognoser (demografi, vårdens inriktning, samverkan åtagandet i förhållande till faktisk och planerad kompetensförsörjning). o Det finns ändamålsenliga förutsättningar för den strategiska kompetensförsörjningen. o Det finns riktlinjer för avvägning mellan olika intressen (ekonomiskt, verksamhetsmässigt, medarbetarintressen). o Chefernas ansvar angående den strategiska personal- och kompetensförsörjningen är tydlig. Granskningen avser Regionstyrelsens ansvarsområden vad avser hälso- och sjukvård och avgränsar till att omfatta ändamålsenligheten i arbetssätt vad gäller organisation, styrdokument och ledningsstöd, rutiner och stödsystem kopplat till den strategiska personal- och kompetensförsörjningen.

2 2(9) I granskningen görs bedömningen att regionstyrelsen i nuläget inte fullt ut bedriver ett ändamålsenligt strategiskt personal- och kompetensförsörjningsarbete inom hälsooch sjukvården. Granskningen visar på flera identifierade förbättringsområden för det fortsatta arbetet när det gäller behov av kompetensförsörjning, förutsättningar för kompetensförsörjning, avvägning mellan ekonomi, verksamhet och medarbetarintressen samt chefernas ansvar för kompetensförsörjning. Förbättringsområden utifrån granskning: o Säkerställ en förbättrad styrning av den kompetens som efterfrågas i förhållande till befintlig kompetens i syfte att effektivisera resursanvändandet och minska behovet av bemanningsföretag. o Utveckla verktyget Olivia så att informationen kan aggregeras på en högre nivå än enbart på avdelningsnivå vilket är fallet idag för att öka dess användbarhet avseende den strategiska personalförsörjningen. o Det IT-strategiska arbetet bör kompletteras med en kartläggning som beskriver hur de samlade IT-stödsystemen för vården bör fungera ihop på en överripande nivå och hur de kompletterar varandra i det stöd som verksamheten behöver. o Skapa struktur för att säkerställa överföring av önskad kompetens mellan medarbetare som slutar och de som ska ta vid. o Inkludera även information angående kompetensförsörjning i den löpande rapporteringen till regionstyrelsen samt hälso- och sjukvårdsnämnden. o Utveckla och tydliggöra sambanden mellan de olika dimensionerna ekonomi, personal och verksamhet i syfte att totalt sett uppnå en effektivare resursanvändning. o Skapa möjligheter för diskussion kring de strategiskt långsiktiga kompetensförsörjningsfrågorna. o Beakta de förutsättningar som finns för ledare inom organisationen gällande ansvar, befogenheter och antalet underställda.

3 3(9) Strategisk kompetensförsörjning inom Region Halland En av Region Hallands viktigaste frågor är strategisk kompetensförsörjning och syftar till att lyfta fram regionen som en attraktiv arbetsgivare för såväl redan anställda medarbetare som framtida rekryteringar. En väl fungerande kompetensförsörjning är en konkurrensfördel vid nyrekryteringar samt en förutsättning för att organisationens medarbetare ska få rätt kompetensutveckling. Kompetensförsörjningsprocessen ska vara väl förankrad i verksamhetsplaneringen och följa verksamhetens behov. På så sätt leder arbetet med kompetensförsörjningsprocessen till att verksamheten kan nå sina mål på ett mer effektivt sätt. Regionen är en mycket kunskapsintensiv verksamhet, därför är det viktigt att följa med i den medicinska och tekniska utvecklingen samt att följa nya lagar och föreskrifter. Att det ständigt sker förändringar, ställer stora krav på arbetsgivaren som måste följa med i utvecklingen och vara beredd på de effekter som förändringarna innebär. Betydelsen av kompetens och att rätt kompetens finns inom organisationen är avgörande för verksamhetens utveckling, resultat och effektivitet. Åtgärdsarbete inom regionen För att komma till rätta med kostnadsutvecklingen som de senaste åren varit högre i Halland än i andra regioner och landsting har ett åtgärdsarbete inletts. Utmaningen är att komma tillrätta med kostnadsutvecklingen och få balans mellan kostnader och intäkter och samtidigt fullfölja välfärdsuppdraget till Hallands invånare. En viktig komponent i arbetet med att få en ekonomi i balans är att arbeta med strategisk och långsiktig kompetensförsörjning och kompetensutveckling av regionens medarbetare. Syftet med Region Hallands åtgärdsarbete är att skapa en långsiktig kvalitetshöjning, en ny hälso- och sjukvård som är resurseffektiv och nytänkande inför framtidens behov. För att det ska vara möjligt krävs struktur, ordning och reda, och en ekonomi i balans. Ambitionen för åtgärdsarbetet är att ta ett stort och övergripande grepp och genomföra samma förbättringsåtgärder i hela organisationen. Arbetet drivs i projektform, över förvaltningsgränserna. Syfte Tre processområden har identifierats som särskilt avgörande för att nå framgång i åtgärdsarbetet; produktionsstyrning, kunskapsstyrning och målstyrning.

4 4(9) Arbetet inom dessa områden har sinsemellan många beröringspunkter och behöver därför samordnas. I åtgärdsarbetet behöver dessa processområden analyseras utifrån ett antal, likadana perspektiv. Fokusområden för åtgärdsarbetet Produktions- och kapacitetsstyrning Inom hälso- och sjukvård har produktionsstyrning uppmärksammats på senare år som ett verktyg för att effektivare använda sjukvårdens resurser. Utgångspunkten i produktionsstyrning är att verksamheten planeras efter patientens behov, och att man arbetar aktivt för ökad samordning och minskad variation. Produktionsstyrning kan definieras som planering, kontroll och uppföljning av resursanvändning för produktion. I åtgärdsarbetet ska område produktions- och kapacitetsstyrning omfatta styrning, planering, bemanning, schemaläggning och uppföljning. Målstyrning Att implementera en effektiv målkedja i organisationen säkerställer att den politiska viljeriktningen når hela vägen ut i verksamheten. Målstyrning ska tydligt beskriva hur

5 5(9) målen formuleras, följs upp och hur målen hänger ihop i en sammanhängande målkedja, från beslutade mål på Region Halland-nivå till medarbetarnas mål och uppdrag. Genom att alla medarbetare arbetar mot samma mål kan organisationen snabbare gå från strategisk planering till genomförande. En tydlig målkedja stärker ledarskapet, och organisationen kan därmed snabbare ställa om till nya mål och förutsättningar. En väl fungerande målstyrning bidrar till att snabbare gå från strategisk planering till genomförande att öka medarbetarnas engagemang och motivation att resurserna i organisationen fokuseras till organisationens viktigaste mål Kunskapsstyrning Målbilden för kunskapsstyrning är att i mötet mellan professioner och patienter utgår man tillsammans från bäst tillgängliga kunskap. Det som sker i mötet följs upp och analyseras på såväl individnivå som på gruppnivå för att skapa en allt bättre vård och omsorg. Identifiering och prioritering av nya förbättringsområden tillsammans med patienten är en del av vardagen. Ny praxis kan snabbt omsättas vidare, och ny kunskap genereras och systematiseras, genom välutvecklade strukturer. Den vanligaste delen av vården är standardiserad, för att skapa utrymme för individualisering. Kunskapsomsättningshastigheten är hög. Teamutveckling Syftet med att arbeta med teamutveckling är att öka gruppens produktivitet och förmåga att arbeta resultatorienterat mot uppsatta mål. Utveckla team är en viktig faktor för lönsamhet, effektivitet och kvalitet - men också för att kunna behålla medarbetare och attrahera nya. Ett arbete med fokus på teamutveckling har påbörjats inom ramen för regionens åtgärdsarbete. Chefsutveckling Chefsuppdraget i Region Halland ska förtydliga med utgångspunkt i de krav som finns på chefer och ledare men också för att i olika delar skapa rätt förutsättningar för ett framgångsrikt chefs- och ledarskap. I åtgärdsarbetet är cheferna i Region Halland en identifierad nyckelgrupp vilket ställer krav på tydlighet gällande ansvar och vilka befogenheter, beslutsfattande man har som chef i delarna ekonomi, verksamhet och personal. Arbetet med att förtydliga uppdraget ska bidra till att underlätta för chefer att göra rätt. Ett gott ledarskap och medarbetarskap är viktigt för att nå resultat och för att regionen ska upplevas som en tydlig och attraktiv arbetsgivare, både ur ett internt

6 6(9) och externt perspektiv. Det handlar om att tillsammans med medarbetare arbeta med att förverkliga verksamhetens mål och vision och att skapa engagemang. IT-stöd Utvecklingspunkter för IT-stöd för de processområden som ingår i åtgärdsarbetet ska tas fram, samt inspel till långsiktig inriktning för IT-stöd. Effekterna av åtgärdsplanen ska leda till: o att Region Halland får en ekonomi i balans, en stadigvarande minskning av kostnadsökningstakten inom hälso-och sjukvård (lägre kostnadsökningstakt än riket), och en kostnadsnivå som är lägre än skatteintäkterna. o att varje chef på alla nivåer ska driva verksamheten med samtidigt fokus på resultat avseende ekonomi, verksamhet och personal i ett regiongemensamt perspektiv. o att det ska bli lättare att göra rätt utifrån regiongemensamma principer. Behov av kompetensförsörjning o Säkerställ en förbättrad styrning av den kompetens som efterfrågas i förhållande till befintlig kompetens i syfte att effektivisera resursanvändandet och minska behovet av bemanningsföretag o Utveckla verktyget Olivia så att informationen kan aggregeras på en högre nivå än enbart på avdelningsnivå vilket är fallet idag för att öka dess användbarhet avseende den strategiska personalförsörjningen. Produktion- och kapacitetsplaneringen inom ramen för åtgärdsarbetet är en viktig och grundläggande del i att arbetet med att säkerställa en förbättrad styrning av den kompetens som efterfrågas i förhållande till befintlig kompetens i syfte att effektivisera resursanvändandet och minska behovet av bemanningsföretag. Genom att arbeta processinriktat säkerställs produktion-, kapacitet- och kompetensbehoven. Genom att använda LEAN som verksamhetsstrategi kommer vi med invånarens fokus, förbättrar vår flödeseffektivitet. Därmed når vi också en långsiktig resurseffektivitet när det gäller behovet av bemanning. Region Halland är en komplex organisation med medarbetare inom många olika yrkesgrupper och med olika utbildningsbakgrunder och utbildningsnivåer. Under 2011 fattades beslut om att Olivia samt Personec HR ska användas som verktyg för strategisk- och verksamhetsinriktad kompetensförsörjning. Cirka 20 procent av

7 7(9) regionens verksamheter använder sig av Oliviamodellen i nuläget och av regionens cirka medarbetare har cirka medarbetare registrerat sin kompetens i Personec HR. Syftet med Oliviamodellen i kombination med regiongemensamt kompetensinventeringsystem (Personec HR) är att de båda ska bidra till att säkerställa och trygga kompetensförsörjningen genom planering av nuvarande och framtida kompetens. Det är med andra ord ingen modell eller system för fördelning av personalresurser. Ett centralt kompetensråd inom Region Halland har fattat beslut om vilka kompetenser som anses vara strategiskt viktiga och ska registreras i det gemensamma kompetensinventeringssystemet Personec HR. Ett kontinuerligt och långsiktigt arbetar pågår att revidera innehållet och utveckla systemet så att det stödjer förändringar och nya behov i verksamheten. För att kunna dra rätt slutsatser och arbeta långsiktigt med strategisk kompetensförsörjning krävs ett större underlag i systemet än vad som finns idag. Målet är att samtliga medarbetare ska registrera sin kompetens i systemet vilket inte är fallet i nuläget. Dessutom bör både Olivia och Personec HR kompletteras med ett verktyg som möjliggör fördelning av resurser. Regionen arbetar med att se över om Oliviamodellen och Personec HR ska fortsätta att vara i drift i nuvarande form eller om det finns andra alternativa lösningar för att arbeta med framtida kompetensförsörjning. Förutsättningar för kompetensförsörjning o Inkludera även information angående kompetensförsörjning i den löpande rapporteringen till regionstyrelsen samt hälso- och sjukvårdsnämnden. o Beakta de förutsättningar som finns för ledare inom organisationen gällande ansvar, befogenheter och antalet underställda. Inom ramen för åtgärdsarbetet har ett arbete kring mål, styrning och uppföljning påbörjats som innebär att hela planeringsprocessen inom regionen ses över och utvecklas. I detta arbete ingår även att identifiera eventuella gap mellan befintlig ITfunktionalitet och framtida uppföljningskrav och behov med fokus på chef och ledning. I detta arbete ingår även att diskutera och ta fram olika nyckeltal kring exempelvis kompetensförsörjning. Fokus i årgärdsarbetet läggs även på att färdigställa ett förslag till personalpolicy som innebär att förtydliga chefsuppdraget inom regionen men också att förtydliga förväntningar på Region Hallands medarbetare. Chefsuppdrag formuleras med

8 8(9) utgångspunkt i Region Hallands krav och förutsättningar för framgångsrikt chef/ledarskap. Här ingår också regiongemensam rutin som tydligt beskriver ansvar, befogenheter och beslutsfattande som chef i delarna ekonomi/verksamhet/personal. Avvägning mellan ekonomi, verksamhet och medarbetarintressen o Det IT-strategiska arbetet bör kompletteras med en kartläggning som beskriver hur de samlade IT-stödsystemen för vården bör fungera ihop på en överripande nivå och hur de kompletterar varandra i det stöd som verksamheten behöver. o Utveckla och tydliggöra sambanden mellan de olika dimensionerna ekonomi, personal och verksamhet i syfte att totalt sett uppnå en effektivare resursanvändning. Det finns ett stort behov av att kartlägga hur de samlade IT-stödsystemen för vården bör fungera ihop på en övergripande nivå och hur de kompletterar varandra i det stöd som verksamheten behöver. Dessa frågor är exempel på strategiska IT-frågor vi har svårt att svara på idag och därför har man inom regionen startat ett projekt kring regionens IT-tjänster. En metod för hur regionen ska arbeta med IT-system ska arbetas fram senast den 1 mars Det övergripande syftet med projektet är att öka kunskap och kontroll av den övergripande behovsbilden av IT-tjänster. Det åtgärdsarbete som Region Halland nyligen startat, med primärt syfte att Region Halland ska ha en ekonomi i balans, ställer nya krav på IT-systemen både på kort och lång sikt. Åtgärdsarbetet i kombination med LEAN som verksamhetstrategi syftar till att utveckla och tydliggöra sambanden mellan de olika dimensionerna ekonomi, personal och verksamhet i syfte att uppnå en effektivare resursanvändning. Chefernas ansvar för kompetensförsörjning. o Skapa struktur för att säkerställa överföring av önskad kompetens mellan medarbetare som slutar och de som ska ta vid. o Skapa möjligheter för diskussion kring de strategiskt långsiktiga kompetensförsörjningsfrågorna. Region Halland arbetar idag på olika sätt med att säkerställa kompetensväxling, bland annat genom att erbjuda traineeplatser och praktikplatser men behöver precis som framgår i revisionsrapporten bli mer strukturerade, systematiska och strategiska

9 9(9) i detta arbete. Vi behöver i dialog med regionens förvaltningar se över rutiner och riktlinjer för detta arbete. Samtliga tillsvidareanställda medarbetare som avslutar eller byter anställning erbjuds ett avslutningssamtal och en enkät skickas till vederbörande. Detta gäller även medarbetare som har en tidsbegränsad anställning och har arbetat inom regionen mer än 12 månader. En grundläggande förutsättning för diskussion kring de strategiskt långsiktiga kompetensförsörjningsfrågorna är en kompetensförsörjningsplan. Arbetet med att ta fram en plan är påbörjat och ska utgå från en inventering av nuläget och bilda underlag för arbetsgivarpolitiska beslut. Syftet med planen är att skapa en modell för fortlöpande styrning och uppföljning för att säkra kompetensförsörjning på systemnivå. Detta arbete beräknas vara klart i augusti 2015.

10 TJÄNSTESKRIVELSE 1(8) Regionkontoret HR-avdelningen Suzanna Klang HR-strateg Datum Diarienummer RS Regionstyrelsen Revisionsrapport Strategisk personal- och kompetensförsörjning Förslag till beslut: Regionstyrelsen beslutar att: Översända svar på revisionsrapporten Strategisk personal och kompetensförsörjning till revisorerna. Sammanfattning Revisorerna i Region Halland har gett PwC i uppdrag att granska regionstyrelsens arbete med att säkerställa att det finns en tillräcklig kompetensförsörjning för att klara sitt uppdrag för hälso- och sjukvården. Revisionsfrågan är följande: Bedriver regionstyrelsen ett ändamålsenligt strategiskt personal och kompetensförsörjningsarbetet inom hälso- och sjukvården? Revisionen gör i rapporten bedömningen att regionstyrelsen i nuläget inte fullt ut bedriver ett ändamålsenligt strategiskt personal- och kompetensförsörjningsarbete inom hälso- och sjukvården. I det följande kommenteras de förbättringsområden som revisionen påtalat. Bakgrund Strategisk kompetensförsörjning inom Region Halland En av Region Hallands viktigaste frågor är strategisk kompetensförsörjning och syftar till att lyfta fram regionen som en attraktiv arbetsgivare för såväl redan anställda medarbetare som framtida rekryteringar. En väl fungerande kompetensförsörjning är en konkurrensfördel vid nyrekryteringar samt en förutsättning för att organisationens medarbetare ska få rätt kompetensutveckling. Kompetensförsörjningsprocessen ska vara väl förankrad i verksamhetsplaneringen och följa verksamhetens behov. På så sätt leder arbetet

11 2(8) med kompetensförsörjningsprocessen till att verksamheten kan nå sina mål på ett mer effektivt sätt. Regionen är en mycket kunskapsintensiv verksamhet, därför är det viktigt att följa med i den medicinska och tekniska utvecklingen samt att följa nya lagar och föreskrifter. Att det ständigt sker förändringar, ställer stora krav på arbetsgivaren som måste följa med i utvecklingen och vara beredd på de effekter som förändringarna innebär. Betydelsen av kompetens och att rätt kompetens finns inom organisationen är avgörande för verksamhetens utveckling, resultat och effektivitet. Åtgärdsarbete inom regionen För att komma till rätta med kostnadsutvecklingen som de senaste åren varit högre i Halland än i andra regioner och landsting har ett åtgärdsarbete inletts. Utmaningen är att komma tillrätta med kostnadsutvecklingen och få balans mellan kostnader och intäkter och samtidigt fullfölja välfärdsuppdraget till Hallands invånare. En viktig komponent i arbetet med att få en ekonomi i balans är att arbeta med strategisk och långsiktig kompetensförsörjning och kompetensutveckling av regionens medarbetare. Syftet med Region Hallands åtgärdsarbete är att skapa en långsiktig kvalitetshöjning, en ny hälso- och sjukvård som är resurseffektiv och nytänkande inför framtidens behov. För att det ska vara möjligt krävs struktur, ordning och reda, och en ekonomi i balans. Ambitionen för åtgärdsarbetet är att ta ett stort och övergripande grepp och genomföra samma förbättringsåtgärder i hela organisationen. Arbetet drivs i projektform, över förvaltningsgränserna. Syfte Tre processområden har identifierats som särskilt avgörande för att nå framgång i åtgärdsarbetet; produktionsstyrning, kunskapsstyrning och målstyrning. Arbetet inom dessa områden har sinsemellan många beröringspunkter och behöver därför samordnas. I åtgärdsarbetet behöver dessa processområden analyseras utifrån ett antal, likadana perspektiv.

12 3(8) Fokusområden för åtgärdsarbetet Produktions- och kapacitetsstyrning Inom hälso- och sjukvård har produktionsstyrning uppmärksammats på senare år som ett verktyg för att effektivare använda sjukvårdens resurser. Utgångspunkten i produktionsstyrning är att verksamheten planeras efter patientens behov, och att man arbetar aktivt för ökad samordning och minskad variation. Produktionsstyrning kan definieras som planering, kontroll och uppföljning av resursanvändning för produktion. I åtgärdsarbetet ska område produktions- och kapacitetsstyrning omfatta styrning, planering, bemanning, schemaläggning och uppföljning. Målstyrning Att implementera en effektiv målkedja i organisationen säkerställer att den politiska viljeriktningen når hela vägen ut i verksamheten. Målstyrning ska tydligt beskriva hur målen formuleras, följs upp och hur målen hänger ihop i en sammanhängande målkedja, från beslutade mål på Region Halland-nivå till medarbetarnas mål och uppdrag.

13 4(8) Genom att alla medarbetare arbetar mot samma mål kan organisationen snabbare gå från strategisk planering till genomförande. En tydlig målkedja stärker ledarskapet, och organisationen kan därmed snabbare ställa om till nya mål och förutsättningar. En väl fungerande målstyrning bidrar till att snabbare gå från strategisk planering till genomförande att öka medarbetarnas engagemang och motivation att resurserna i organisationen fokuseras till organisationens viktigaste mål Kunskapsstyrning Målbilden för kunskapsstyrning är att i mötet mellan professioner och patienter utgår man tillsammans från bäst tillgängliga kunskap. Det som sker i mötet följs upp och analyseras på såväl individnivå som på gruppnivå för att skapa en allt bättre vård och omsorg. Identifiering och prioritering av nya förbättringsområden tillsammans med patienten är en del av vardagen. Ny praxis kan snabbt omsättas vidare, och ny kunskap genereras och systematiseras, genom välutvecklade strukturer. Den vanligaste delen av vården är standardiserad, för att skapa utrymme för individualisering. Kunskapsomsättningshastigheten är hög. Teamutveckling Syftet med att arbeta med teamutveckling är att öka gruppens produktivitet och förmåga att arbeta resultatorienterat mot uppsatta mål. Utveckla team är en viktig faktor för lönsamhet, effektivitet och kvalitet - men också för att kunna behålla medarbetare och attrahera nya. Ett arbete med fokus på teamutveckling har påbörjats inom ramen för regionens åtgärdsarbete. Chefsutveckling Chefsuppdraget i Region Halland ska förtydliga med utgångspunkt i de krav som finns på chefer och ledare men också för att i olika delar skapa rätt förutsättningar för ett framgångsrikt chefs- och ledarskap. I åtgärdsarbetet är cheferna i Region Halland en identifierad nyckelgrupp vilket ställer krav på tydlighet gällande ansvar och vilka befogenheter, beslutsfattande man har som chef i delarna ekonomi, verksamhet och personal. Arbetet med att förtydliga uppdraget ska bidra till att underlätta för chefer att göra rätt. Ett gott ledarskap och medarbetarskap är viktigt för att nå resultat och för att regionen ska upplevas som en tydlig och attraktiv arbetsgivare, både ur ett internt och externt perspektiv. Det handlar om att tillsammans med medarbetare arbeta med att förverkliga verksamhetens mål och vision och att skapa engagemang.

14 5(8) IT-stöd Utvecklingspunkter för IT-stöd för de processområden som ingår i åtgärdsarbetet ska tas fram, samt inspel till långsiktig inriktning för IT-stöd. Effekterna av åtgärdsplanen ska leda till: o att Region Halland får en ekonomi i balans, en stadigvarande minskning av kostnadsökningstakten inom hälso-och sjukvård (lägre kostnadsökningstakt än riket), och en kostnadsnivå som är lägre än skatteintäkterna. o att varje chef på alla nivåer ska driva verksamheten med samtidigt fokus på resultat avseende ekonomi, verksamhet och personal i ett regiongemensamt perspektiv. o att det ska bli lättare att göra rätt utifrån regiongemensamma principer. Kommentarer till förslag till förbättringsområden Behov av kompetensförsörjning o Säkerställ en förbättrad styrning av den kompetens som efterfrågas i förhållande till befintlig kompetens i syfte att effektivisera resursanvändandet och minska behovet av bemanningsföretag o Utveckla verktyget Olivia så att informationen kan aggregeras på en högre nivå än enbart på avdelningsnivå vilket är fallet idag för att öka dess användbarhet avseende den strategiska personalförsörjningen. Produktion- och kapacitetsplaneringen inom ramen för åtgärdsarbetet är en viktig och grundläggande del i att arbetet med att säkerställa en förbättrad styrning av den kompetens som efterfrågas i förhållande till befintlig kompetens i syfte att effektivisera resursanvändandet och minska behovet av bemanningsföretag. Genom att arbeta processinriktat säkerställs produktion-, kapacitet- och kompetensbehoven. Genom att använda LEAN som verksamhetsstrategi kommer vi med invånarens fokus, förbättrar vår flödeseffektivitet. Därmed når vi också en långsiktig resurseffektivitet när det gäller behovet av bemanning. Under 2011 fattades beslut om att Olivia samt Personec HR ska användas som verktyg för strategisk- och verksamhetsinriktad kompetensförsörjning. Cirka 20 procent av regionens verksamheter använder sig av Oliviamodellen i nuläget och av regionens cirka medarbetare har cirka medarbetare registrerat sin kompetens i Personec HR.

15 6(8) Syftet med Oliviamodellen i kombination med regiongemensamt kompetensinventeringsystem (Personec HR) är att de båda ska bidra till att säkerställa och trygga kompetensförsörjningen genom planering av nuvarande och framtida kompetens. Det är med andra ord ingen modell eller system för fördelning av personalresurser. Ett centralt kompetensråd inom Region Halland har fattat beslut om vilka kompetenser som anses vara strategiskt viktiga och ska registreras i det gemensamma kompetensinventeringssystemet Personec HR. Ett kontinuerligt och långsiktigt arbetar pågår att revidera innehållet och utveckla systemet så att det stödjer förändringar och nya behov i verksamheten. För att kunna dra rätt slutsatser och arbeta långsiktigt med strategisk kompetensförsörjning krävs ett större underlag i systemet än vad som finns idag. Målet är att samtliga medarbetare ska registrera sin kompetens i systemet vilket inte är fallet i nuläget. Dessutom bör både Olivia och Personec HR kompletteras med ett verktyg som möjliggör fördelning av resurser. Regionen arbetar med att se över om Oliviamodellen och Personec HR ska fortsätta att vara i drift i nuvarande form eller om det finns andra alternativa lösningar för att arbeta med framtida kompetensförsörjning. Förutsättningar för kompetensförsörjning o Inkludera även information angående kompetensförsörjning i den löpande rapporteringen till regionstyrelsen samt hälso- och sjukvårdsnämnden. o Beakta de förutsättningar som finns för ledare inom organisationen gällande ansvar, befogenheter och antalet underställda. Inom ramen för åtgärdsarbetet har ett arbete kring mål, styrning och uppföljning påbörjats som innebär att hela planeringsprocessen inom regionen ses över och utvecklas. I detta arbete ingår även att identifiera eventuella gap mellan befintlig IT-funktionalitet och framtida uppföljningskrav och behov med fokus på chef och ledning. I detta arbete ingår även att diskutera och ta fram olika nyckeltal kring exempelvis kompetensförsörjning. Fokus i årgärdsarbetet läggs även på att färdigställa ett förslag till personalpolicy som innebär att förtydliga chefsuppdraget inom regionen men också att förtydliga förväntningar på Region Hallands medarbetare. Chefsuppdrag formuleras med utgångspunkt i Region Hallands krav och förutsättningar för framgångsrikt chef/ledarskap. Här ingår också regiongemensam rutin som tydligt beskriver ansvar, befogenheter och beslutsfattande som chef i delarna ekonomi/verksamhet/personal.

16 7(8) Avvägning mellan ekonomi, verksamhet och medarbetarintressen o Det IT-strategiska arbetet bör kompletteras med en kartläggning som beskriver hur de samlade IT-stödsystemen för vården bör fungera ihop på en överripande nivå och hur de kompletterar varandra i det stöd som verksamheten behöver. o Utveckla och tydliggöra sambanden mellan de olika dimensionerna ekonomi, personal och verksamhet i syfte att totalt sett uppnå en effektivare resursanvändning. Det finns ett stort behov av att kartlägga hur de samlade IT-stödsystemen för vården bör fungera ihop på en övergripande nivå och hur de kompletterar varandra i det stöd som verksamheten behöver. Dessa frågor är exempel på strategiska IT-frågor som är svårt att svara på idag och därför har det inom regionen startat ett projekt kring regionens IT-tjänster. En metod för hur regionen ska arbeta med IT-system ska arbetas fram senast den 1 mars Det övergripande syftet med projektet är att öka kunskap och kontroll av den övergripande behovsbilden av IT-tjänster. Det åtgärdsarbete som Region Halland nyligen startat, med primärt syfte att Region Halland ska ha en ekonomi i balans, ställer nya krav på IT-systemen både på kort och lång sikt. Åtgärdsarbetet i kombination med LEAN som verksamhetstrategi syftar till att utveckla och tydliggöra sambanden mellan de olika dimensionerna ekonomi, personal och verksamhet i syfte att uppnå en effektivare resursanvändning. Chefernas ansvar för kompetensförsörjning. o Skapa struktur för att säkerställa överföring av önskad kompetens mellan medarbetare som slutar och de som ska ta vid. o Skapa möjligheter för diskussion kring de strategiskt långsiktiga kompetensförsörjningsfrågorna. Region Halland arbetar idag på olika sätt med att säkerställa kompetensväxling, bland annat genom att erbjuda traineeplatser och praktikplatser men behöver precis som framgår i revisionsrapporten bli mer strukturerade, systematiska och strategiska i detta arbete. HR-verksamheten behöver i dialog med regionens förvaltningar se över rutiner och riktlinjer för detta arbete. Samtliga tillsvidareanställda medarbetare som avslutar eller byter anställning erbjuds ett avslutningssamtal och en enkät skickas till vederbörande. Detta gäller

17 8(8) även medarbetare som har en tidsbegränsad anställning och har arbetat inom regionen mer än 12 månader. En grundläggande förutsättning för diskussion kring de strategiskt långsiktiga kompetensförsörjningsfrågorna är en kompetensförsörjningsplan. Arbetet med att ta fram en plan är påbörjat och ska utgå från en inventering av nuläget och bilda underlag för arbetsgivarpolitiska beslut. Syftet med planen är att skapa en modell för fortlöpande styrning och uppföljning för att säkra kompetensförsörjning på systemnivå. Detta arbete beräknas vara klart i augusti Regionkontoret Catarina Dahlöf Regiondirektör Cristine Karlsson Personaldirektör Bilaga: Revisionsrapport Strategisk personal- och kompetensförsörjning Styrelsens/nämndens beslut delges Revisorerna

18

19

20

9 Handlingsplan medarbetarundersökning 2014 RS150083

9 Handlingsplan medarbetarundersökning 2014 RS150083 Arbetsutskottet Utdrag ur protokoll Sammanträdesdatum 2015-03-03 RS150083, Lars Wingfors (HR-avdelningen), Driftnämnden Hallands sjukhus, Driftnämnden Närsjukvård, Driftnämnden Psykiatri, Driftnämnden

Läs mer

Strategisk personaloch kompetensförsörjning

Strategisk personaloch kompetensförsörjning Revisionsrapport Strategisk personaloch kompetensförsörjning Region Hallands revisorer Carl-Gustav Folkesson Revisionskonsult Viktor Prytz Revisionskonsult november 2014 Innehållsförteckning 1. Inledning...

Läs mer

Mål och inriktning 2014

Mål och inriktning 2014 Förslag Mål och inriktning 2014 Driftnämnden öppen specialiserad vård Hälsa och funktionsstöd I detta dokument redovisas driftnämndens mål och inriktningar för att genomföra det uppdrag för 2014 som nämnden

Läs mer

Remiss Regional folkhälsomodell

Remiss Regional folkhälsomodell sida 1 2014-02-19 Dnr: 2014-83 KOMMUNSTYRELSEN TJÄNSTESKRIVELSE Remiss Regional folkhälsomodell Bakgrund Västra Götalandsregionen (VGR) har ett väl förankrat folkhälsoarbete sedan många år. Synen på folkhälsoarbete

Läs mer

Kalix kommuns ledarplan

Kalix kommuns ledarplan Kalix kommuns ledarplan Inledning Dagens ledarskap handlar till stor del om att styra genom mål och visioner, att vara tydlig och att kunna föra en dialog med medarbetare och kunna delegera. Arbetsmiljön,

Läs mer

5 Förslag till ny förvaltningsledning Driftnämnden Ambulans diagnostik och hälsa (DN ADH)

5 Förslag till ny förvaltningsledning Driftnämnden Ambulans diagnostik och hälsa (DN ADH) 5 Förslag till ny förvaltningsledning Driftnämnden Ambulans diagnostik och hälsa (DN ADH) Ärendet I samband med regionfullmäktiges beslut rörande ny politisk organisation gavs regionstyrelsen i uppdrag

Läs mer

Fastställa den reviderade mål- och budgetprocessen

Fastställa den reviderade mål- och budgetprocessen TJÄNSTESKRIVELSE 1(1) Regionkontoret Louise Lindstedt Budgetchef Datum Diarienummer 2015-08-11 RS140458 Regionstyrelsen Regionövergripande Mål- och budgetprocess Förslag till Beslut Regionstyrelsen beslutar

Läs mer

Modell för ledning av kundorienterad och systematisk verksamhetsutveckling (fd Utmärkelsen) Göteborgs stad

Modell för ledning av kundorienterad och systematisk verksamhetsutveckling (fd Utmärkelsen) Göteborgs stad Modell för ledning av kundorienterad och systematisk verksamhetsutveckling (fd Utmärkelsen) Göteborgs stad Innehållsförteckning 1 Frågor... 5 1.1 KUNDEN I FOKUS... 5 1.1.1 Hur tar ni reda på kundernas

Läs mer

MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY

MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY Med gemensam kraft SKAPAR vi en BRA arbetsmiljö OCH GER samhällsservice med hög kvalitet. VARFÖR EN LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY? Alla vi som arbetar i koncernen

Läs mer

Åtgärdsarbetet. Slutrapport fas 1

Åtgärdsarbetet. Slutrapport fas 1 Åtgärdsarbetet Slutrapport fas 1 Innehåll Inledning Bakgrund Omvärld Inledning och syfte Förväntade effekter Mål och leveranser för fas 1 Begreppsdefinitioner Metod och genomförande Sammanfattning av nuläge

Läs mer

Policy för chefsuppdrag

Policy för chefsuppdrag 1(5) BILAGA 1 DNR: SLU ua 2013.1.1.1-5596 2014-01-14 STYRANDE DOKUMENT Sakområde: Personal Dokumenttyp: Policy Beslutsfattare: Rektor Avdelning/kansli: Personalavdelningen Handläggare: Eva Jeppson-Eldrot

Läs mer

HR-strategi. Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål

HR-strategi. Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål HR-strategi Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål Policy, riktlinjer och HR-processer För att förtydliga och förenkla arbetet för chefer, medarbetare

Läs mer

Tjänsteskrivelse. Utredningsuppdrag socialt hållbart Malmö Kommungemensam långsiktig strategi för kompetens- och personalförsörjning STK-2015-394

Tjänsteskrivelse. Utredningsuppdrag socialt hållbart Malmö Kommungemensam långsiktig strategi för kompetens- och personalförsörjning STK-2015-394 SIGNERAD 2015-04-30 Malmö stad Stadskontoret 1 (5) Datum 2015-04-30 Vår referens Carina Funeskog Enhetschef carina.funeskog@malmo.se Tjänsteskrivelse Utredningsuppdrag socialt hållbart Malmö Kommungemensam

Läs mer

Revisionsrapport Granskning av kompetensförsörjning. Härjedalens Kommun

Revisionsrapport Granskning av kompetensförsörjning. Härjedalens Kommun Revisionsrapport Granskning av kompetensförsörjning Härjedalens Kommun 27 Januari 2013 Innehåll Sammanfattning... 1 1. Inledning... 2 2. Resultat... 3 3. Revisionell bedömning... 5 Sammanfattning Uppdrag

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan.

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. STRATEGI 1 (6) Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. Inledning Försäkringskassan mål är att vara en organisation som har medborgarnas fulla förtroende när det gäller service, bemötande och

Läs mer

Revisionsrapport Ledningssystemet Stratsys

Revisionsrapport Ledningssystemet Stratsys www.pwc.se Revisionsrapport Ledningssystemet Stratsys Håkan Olsson Cerifierad Kommunal Yrkesrevisor Anna Laurell Lysekils kommun Kommunens arbete med ledning och styrning samt användandet av Stratsys Innehållsförteckning

Läs mer

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy Sahlgrenska Universitets sjukhuset chefspolicy Reviderad 2002 Denna chefspolicy är ett av flera policydokument som finns som ett stöd för att leda arbetet inom Sahlgrenska Universitetssjukhuset. Den anger

Läs mer

Kvalitet inom äldreomsorgen

Kvalitet inom äldreomsorgen Revisionsrapport* Kvalitet inom äldreomsorgen Mora kommun Februari 2009 Inger Kullberg Innehållsförteckning 1 Sammanfattande bedömning...3 2 Inledning och bakgrund...4 2.1 Revisionsfråga...5 2.2 Revisionsmetod...5

Läs mer

Ledningssystem för kvalitet enligt SOSFS 2006:11 och SOSFS 2005:12

Ledningssystem för kvalitet enligt SOSFS 2006:11 och SOSFS 2005:12 1(9) enligt SOSFS 2006:11 och SOSFS 2005:12 Inledning Socialstyrelsen har angett föreskrifter och allmänna råd för hur kommunerna ska inrätta ledningssystem för kvalitet i verksamheter enligt SoL, LVU,

Läs mer

Verksamhetsplan 2011 Förvaltningen

Verksamhetsplan 2011 Förvaltningen Verksamhetsplan 2011 Förvaltningen Fastställd av förvaltningschef 2011-05-25 1 INNEHÅLL Bakgrund 3 Strategiska frågor för högskolan 3 Verksamhetsidé 3 Mål 4 Aktiviteter 6 2 Högskolans förvaltning Bakgrund

Läs mer

Plan för gemensamma aktiviteter 2013. Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken

Plan för gemensamma aktiviteter 2013. Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken Plan för gemensamma aktiviteter 2013 Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken Är du medlem och vill veta mer? På Arbetsgivarverkets webbplats kan du läsa mer om den arbetsgivarpolitiska strategin

Läs mer

Västra Götalandsregionen. Från politiska intentioner till konkreta uppdrag

Västra Götalandsregionen. Från politiska intentioner till konkreta uppdrag Västra Götalandsregionen Från politiska intentioner till konkreta uppdrag Region Västra Götaland Bildades 1998 Syftet var regional utveckling Fyra landsting blev en region Stora kulturella skillnader Skilda

Läs mer

KVALITETSPOLICY FÖR HÄLSO- OCH SJUKVÅRDEN I LANDSTINGET SÖRMLAND

KVALITETSPOLICY FÖR HÄLSO- OCH SJUKVÅRDEN I LANDSTINGET SÖRMLAND DATUM DIARIENR 1999-03-26 VOS 99223 KVALITETSPOLICY FÖR HÄLSO- OCH SJUKVÅRDEN I LANDSTINGET SÖRMLAND Inledning Denna policy utgör en gemensam grund för att beskriva, följa upp och utveckla kvaliteten,

Läs mer

Verksamhetsplan. Personalkontorets verksamhetsplan 2014 2014-01-20 KS 2014/0044 012. Fastställd av personaldirektören den 20 januari 2014

Verksamhetsplan. Personalkontorets verksamhetsplan 2014 2014-01-20 KS 2014/0044 012. Fastställd av personaldirektören den 20 januari 2014 Verksamhetsplan 2014-01-20 Personalkontorets verksamhetsplan 2014 KS 2014/0044 012 Fastställd av personaldirektören den 20 januari 2014 PERSONALKONTORET 2 (5) Inledning Personalkontoret är ett av kommunstyrelsens

Läs mer

Kompetensförsörjningsplan för Regionservice 2015-2017

Kompetensförsörjningsplan för Regionservice 2015-2017 HR-avdelningen Jenny Sellberg HR specialist 046-17 77 39 Jenny.Sellberg@skane.se HANDLINGSPLAN Datum 2015-08-10 Dnr 1 (9) Kompetensförsörjningsplan för 2015-2017 Inledning är en serviceorganisation och

Läs mer

TJÄNSTESKRIVELSE 1(2) Skolförvaltningen Bengt Everås Utvecklare Datum Diarienummer 2015-04-07 RS130447 Regionstyrelsen Samlokaliseringsbeslutet och behov av styrning Bakgrund Regionsstyrelsen beslutade

Läs mer

Policys. Vård och omsorg

Policys. Vård och omsorg LEDNINGSSYSTEM FÖR KVALITET Policys Vård och omsorg 2010/2011 Antagen av vård- och omsorgsnämnden 2010-08-26 ( 65) Reviderad av vård- och omsorgsnämnden 2013-12-19 (Policy för insatser och vårdåtgärder)

Läs mer

Ledningssystem för systematiskt kvalitetsarbete Socialnämnden

Ledningssystem för systematiskt kvalitetsarbete Socialnämnden Ledningssystem för systematiskt kvalitetsarbete Socialnämnden Ledningssystem för kvalitet inom socialtjänsten i Härjedalens kommun Ledningssystem Ledningssystem för systematiskt kvalitetsarbete Socialnämnden

Läs mer

Kunskapsstyrning leder till jämlik vård. Bodil Klintberg Sophia Björk Lillemor Fernström Helena Brändström

Kunskapsstyrning leder till jämlik vård. Bodil Klintberg Sophia Björk Lillemor Fernström Helena Brändström Kunskapsstyrning leder till jämlik vård Bodil Klintberg Sophia Björk Lillemor Fernström Helena Brändström Målbilden för kunskapsstyrning är att i mötet mellan professioner och patienter utgår man tillsammans

Läs mer

Personalbokslut 2010 för Karlskoga och Degerfors kommuner

Personalbokslut 2010 för Karlskoga och Degerfors kommuner Personalbokslut 2010 för Karlskoga och Degerfors kommuner Tjänsteskrivelse 2011-03-25 Handläggare: Jenny Alpmyr, Personalavdelningen FHN 2011.0042 Folkhälsonämnden Personalbokslut 2010 för Karlskoga och

Läs mer

Ks 404 Dnr 2014.0206.007. Kommunstyrelsen beslutar. 1. Att anse kommunrevisionens frågor besvarade. Beskrivning av ärendet

Ks 404 Dnr 2014.0206.007. Kommunstyrelsen beslutar. 1. Att anse kommunrevisionens frågor besvarade. Beskrivning av ärendet 2014-11-03 2 Ks 404 Dnr 2014.0206.007 Uppföljning av granskningar gällande ledarskapets villkor Kommunstyrelsen beslutar 1. Att anse kommunrevisionens frågor besvarade. 2. Att i budgetprocessen ta med

Läs mer

Produktionsplanering

Produktionsplanering www.pwc.se Revisionsrapport Produktionsplanering Anders Larsson Certifierad kommunal revisor Matti Leskelä Region Östergötland 25 februari 2015 Innehållsförteckning 1. Sammanfattning... 1 2. Inledning...

Läs mer

Revisionsrapport 2010. Landskrona stad. Kommunstyrelsens styrning och ledning avseende personalavdelning

Revisionsrapport 2010. Landskrona stad. Kommunstyrelsens styrning och ledning avseende personalavdelning Revisionsrapport 2010 Landskrona stad Kommunstyrelsens styrning och ledning avseende personalavdelning Jakob Smith Februari 2011 Innehållsförteckning SAMMANFATTNING... 3 1 UPPDRAGET... 4 1.1 Bakgrund och

Läs mer

Arbetsgivarpolitiskt

Arbetsgivarpolitiskt Arbetsgivarpolitiskt Innehåll Medarbetarskap... 7 Ledarskap... 9 Arbetsmiljö...11 Hälsa...13 Jämställdhet...15 Kompetensförsörjning...17 Lönepolitik...19 Mångfald...21 Arbetsgivarpolitiskt program Ljungby

Läs mer

Revisionsrapport Söderhamns kommun

Revisionsrapport Söderhamns kommun Revisionsrapport Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor Söderhamns kommun Bengt Andersson Innehållsförteckning 1 Bakgrund 1 1.1 Uppdrag och revisionsfråga 1 1.2 Metod 1 2 Resultat

Läs mer

Plan för gemensamma aktiviteter 2014. Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken

Plan för gemensamma aktiviteter 2014. Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken Plan för gemensamma aktiviteter 2014 Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken Är du medlem och vill veta mer? På Arbetsgivarverkets webbplats kan du läsa mer om den arbetsgivarpolitiska strategin

Läs mer

Strategisk kompetensförsörjning

Strategisk kompetensförsörjning Strategisk kompetensförsörjning Snabba bollar att springa på eller en långsiktig sammanhållen strategi Helena Svensson HR-strateg /HR-staben på Regionkansliet Region Örebro län Febr 2015 på www.regionorebrolan.se

Läs mer

Landstinget Västernorrlands utmaningar

Landstinget Västernorrlands utmaningar Fempunktsprogrammet Landstinget Västernorrlands utmaningar Landstinget i Västernorrland har under senare år genomgått en rad förändringar. Det har bland annat gällt förändringar i organisation, i lednings-

Läs mer

Arbetsgivarstrategi Orsa kommun Ett bra jobb helt enkelt

Arbetsgivarstrategi Orsa kommun Ett bra jobb helt enkelt Arbetsgivarstrategi Orsa kommun Ett bra jobb helt enkelt En av våra största resurser vi har är vår personal Värdegrund, Orsa kommun Inledning. Varför arbetsgivarstrategi? Arbetsgivarstrategin beskriver

Läs mer

Gemensamma riktlinjer för chefsförsörjning

Gemensamma riktlinjer för chefsförsörjning Landstingsstyrelsens förvaltning SLL Personal och utbildning Kerstin Jungstedt Gemensamma riktlinjer 1 (6) Gemensamma riktlinjer för chefsförsörjning Inledning Stockholms läns landsting har gemensamma

Läs mer

Revisionsplan 2011 Sollefteå kommun

Revisionsplan 2011 Sollefteå kommun Sollefteå kommun Maj-Britt Åkerström Cert. kommunal revisor Innehållsförteckning 1 Uppdrag 1 2 Revisionsuppdraget 1 3 Revisionsplanering 1 3.1 Bedömning av väsentlighet och risk 1 3.2 Revisionsprojekt

Läs mer

Bästa möjliga. Tony Holm, SKL

Bästa möjliga. Tony Holm, SKL Bästa möjliga. Hur arbetar landsting och regioner med kunskapsstyrning? Hur kan vi bidra till att fler patienter får tillgång till bästa tillgängliga vård? Hur hänger allt ihop och vem samordnar? Tony

Läs mer

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern Vårt olika, gemensamma uppdrag Den här policyn beskriver samspelet mellan arbetsgivare och medarbetare. Detta samspel måste fungera för att vi ska nå våra mål och

Läs mer

Revisionsrapport 5 / 2008 Genomförd på uppdrag av revisorerna Januari 2009. Lidingö stad. Granskning av kompetensförsörjning

Revisionsrapport 5 / 2008 Genomförd på uppdrag av revisorerna Januari 2009. Lidingö stad. Granskning av kompetensförsörjning Revisionsrapport 5 / 2008 Genomförd på uppdrag av revisorerna Januari 2009 Lidingö stad Granskning av kompetensförsörjning Innehållsförteckning 1. Sammanfattande bedömning... 2 2. Inledning... 3 2.1. Bakgrund...

Läs mer

Attityder och erfarenheter till chefskap i vården

Attityder och erfarenheter till chefskap i vården Attityder och erfarenheter till chefskap i vården Sammanställning av kartläggningen Chef i vården som genomfördes av Sveriges läkarförbund 2009. Kartläggning av läkares chefsskap Läkarförbundet anser att

Läs mer

Hantering av IT-risker

Hantering av IT-risker Hantering av IT-risker Landstinget i Östergötland Revisionsrapport Januari 2011 Jon Arwidson Magnus Olson-Sjölander Fredrik Eriksson Eva Andlert Certifierad kommunal revisor 1 av 10 Innehållsförteckning

Läs mer

Hög verkningsgrad i hela systemet

Hög verkningsgrad i hela systemet Hög verkningsgrad i hela systemet - tekniska och organisatoriska faktorer Per-Erik Johansson Senior konsult DynaMate Industrial Services AB EFFEKTIVITETSMATRISEN +-summespel HÖG YTTRE EFFEK- TIVITET 12

Läs mer

Policy för kompetensförsörjning

Policy för kompetensförsörjning Kommunstyrelseförvaltningen POLICY Policy för kompetensförsörjning Dokumentnamn Policy för kompetensförsörjning Dokumenttyp Policy Fastställd/upprättad av Dokumentansvarig/processägare Kommunfullmäktige

Läs mer

Utvecklingsplan 2015 Miljö- och samhällsbyggnadsförvaltningen. Antagen av förvaltningens ledningsgrupp 2014-12-15

Utvecklingsplan 2015 Miljö- och samhällsbyggnadsförvaltningen. Antagen av förvaltningens ledningsgrupp 2014-12-15 1 Utvecklingsplan 2015 Miljö- och samhällsbyggnadsförvaltningen Antagen av förvaltningens ledningsgrupp 2014-12-15 2 Utvecklingsplan 2015 Förvaltningens uppdrag, mål och strategier Miljö- och samhällsbyggnadsförvaltningen

Läs mer

Alla vill och kan skapa en bra arbetsmiljö

Alla vill och kan skapa en bra arbetsmiljö Alla vill och kan skapa en bra arbetsmiljö Alla vill och kan skapa en bra arbetsmiljö Foto: Urban Orzolek Arbetsmiljöverket har arbetat med ett mål- och visionsprojektet mellan februari och augusti 2008.

Läs mer

Svar på revisionsrapport patientsäkerhetsgranskning av medicintekniska produkter

Svar på revisionsrapport patientsäkerhetsgranskning av medicintekniska produkter 1(5) Datum 2014-05-07 Diarienummer Förslag Till Region Hallands revisorer För kännedom: Hälso- och sjukvårdsstyrelsen på revisionsrapport patientsäkerhetsgranskning av medicintekniska produkter Driftnämnden

Läs mer

Chefs- och ledarskapspolicy. Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009

Chefs- och ledarskapspolicy. Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009 Chefs- och ledarskapspolicy Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009 Södertälje kommuns chefspolicy omfattar fyra delar Din mission som chef i en demokrati. Förmågor, egenskaper och attityder. Ditt konkreta

Läs mer

15 Motion Utveckla Hjärt- och Lungräddning i Halland RS1300446

15 Motion Utveckla Hjärt- och Lungräddning i Halland RS1300446 15 Motion Utveckla Hjärt- och Lungräddning i Halland RS1300446 Arbetsutskottets förslag till beslut Hälso- och sjukvårdsstyrelsen föreslår regionstyrelsen föreslå regionfullmäktige att avslå motionen.

Läs mer

Riktlinjer för kompetensutveckling

Riktlinjer för kompetensutveckling Riktlinjer för kompetensutveckling Haparanda Stad Antagen av kommunstyrelse 2000-06-13 RIKTLINJER FÖR KOMPETENSUTVECKLING I HAPARANDA STAD Inledning Kompetens och kompetensutveckling är ord som vi kan

Läs mer

MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel

MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel JAG SAMSPELAR JAG VILL LYCKAS JAG SKAPAR VÄRDE JAG LEDER MIG SJÄLV MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel sid 1 av 8 Medarbetar- och ledarpolicy Medarbetare och ledare i samspel Syfte

Läs mer

Etnisk och kulturell mångfald i statliga myndigheter

Etnisk och kulturell mångfald i statliga myndigheter VERKSAMHETSUTVECKLING FÖRVALTNINGSKUNSKAP CHEFSUTVECKLING KOMPETENSFÖRSÖRJNING Etnisk och kulturell mångfald i statliga myndigheter Etnisk mångfald 1 ETNISK OCH KULTURELL MÅNGFALD I STATLIGA MYNDIGHETER

Läs mer

Polisens medarbetarpolicy

Polisens medarbetarpolicy Polisens medarbetarpolicy Ansvarig utgivare: Rikspolisstyrelsen, Box 12256, 102 26 Stockholm D nr: HR-799-4653/09 Fotografer: Magnus Westerborn, Karl-Oskar Bjurenstedt, Peter Phillips, Patrick Trägårdh

Läs mer

Strategisk kompetens- försörjning

Strategisk kompetens- försörjning Strategisk kompetens- försörjning Kerstin Svensson Cert. kommunal revisor Hallsbergs kommun Innehållsförteckning 1. Sammanfattning och revisionell bedömning 1 2. Uppdrag och bakgrund 3 2.1. Revisionsfråga

Läs mer

Uppföljning av tidigare granskningar avseende personaloch kompetensförsörjning samt ekonomistyrning

Uppföljning av tidigare granskningar avseende personaloch kompetensförsörjning samt ekonomistyrning Revisionsrapport Uppföljning av tidigare granskningar avseende personaloch kompetensförsörjning samt ekonomistyrning Nynäshamns kommun Anders Hägg Lars-Åke Claesson Februari 2014 Innehållsförteckning Sammanfattning...

Läs mer

Granskning av förutsättningar för ett gott ledarskap och medarbetarskap inom Vård- och omsorg

Granskning av förutsättningar för ett gott ledarskap och medarbetarskap inom Vård- och omsorg Granskning av förutsättningar för ett gott ledarskap och medarbetarskap inom Vård- och omsorg Carl-Gustaf Folkeson Båstads kommun Mars 2012 Innehållsförteckning 1 Bakgrund och syfte 2 1.1 Uppdrag och revisionsfråga

Läs mer

Revisionsrapport. Granskning av omsorgs- och socialnämndens styrning, uppföljning och kontroll. Mjölby kommun. Håkan Lindahl.

Revisionsrapport. Granskning av omsorgs- och socialnämndens styrning, uppföljning och kontroll. Mjölby kommun. Håkan Lindahl. Revisionsrapport Granskning av omsorgs- och socialnämndens styrning, uppföljning och kontroll Mjölby kommun Håkan Lindahl Juni 2012 Innehållsförteckning 1. Revisionell bedömning 1 2. Bakgrund 1 3. Metod

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

Patientens rätt till fast vårdkontakt verksamhetschefens ansvar för patientens trygghet, kontinuitet och samordning

Patientens rätt till fast vårdkontakt verksamhetschefens ansvar för patientens trygghet, kontinuitet och samordning Meddelandeblad Mottagare: Kommuner: nämnder med ansvar för verksamheter inom hälso- och sjukvård, socialtjänst och LSS, Landsting: nämnder med ansvar för verksamheter inom hälso- och sjukvård, tandvård

Läs mer

Sammanfattande bedömning/förslag till åtgärder från revisionen PwC kom fram till följande:

Sammanfattande bedömning/förslag till åtgärder från revisionen PwC kom fram till följande: 1/3 Tjänsteskrivelse Datum: 2015-08-12 Förvaltning: Kommunstyrelseförvaltningen Handläggare: Sven Hagberg Telefon: 0523-61 10 32 E-post: sven.hagberg@lysekil.se YTTRANDE TILL KOMMUNREVISIONEN ÖVER RAPPORT

Läs mer

Gemensamma 1. Verksamheten skall bygga på respekt för människor, deras självbestämmande och integritet.

Gemensamma 1. Verksamheten skall bygga på respekt för människor, deras självbestämmande och integritet. STRATEGISKA FOKUSOMRÅDEN Kompetensutveckling Mål, uppföljning och nyckeltal Barnperspektivet/stöd i föräldrarollen Förebyggande hälsoarbete Vårdtagare/Klient/ INRIKTNINGSMÅL Gemensamma 1. Verksamheten

Läs mer

Rektorernas förutsättningar. pedagogiska ledare. Mjölby kommun

Rektorernas förutsättningar. pedagogiska ledare. Mjölby kommun www.pwc.se Håkan Lindahl Eleonor Duvander Rektorernas förutsättningar att vara pedagogiska ledare Mjölby kommun Innehållsförteckning 1. Revisionell bedömning... 2 2. Inledning... 4 2.1. Revisionsfråga...

Läs mer

Chefs- och ledningspolicy

Chefs- och ledningspolicy STYRDOKUMENT DATUM 2012-12-03 Chefs- och ledningspolicy Detta dokument ersätter Ledningspolicy antagen av kommunstyrelsen 2000-05-15, KS 4.05. Inledning Verksamheten i Älvsbyns kommun ska vara visions-

Läs mer

Revisionsrapport. Granskning av efterarbetes- och uppföljningsprocessen efter avslutad upphandling inom Båstad Kommun.

Revisionsrapport. Granskning av efterarbetes- och uppföljningsprocessen efter avslutad upphandling inom Båstad Kommun. Revisionsrapport Granskning av efterarbetes- och uppföljningsprocessen efter avslutad upphandling inom Båstad Kommun. Januari 2012 Fredrik Andrén, Jur. Kand. Innehåll 1 Sammanfattning... 3 2 Inledning...

Läs mer

Engagerade Medarbetare är tungan på vågen för lönsamhet

Engagerade Medarbetare är tungan på vågen för lönsamhet Engagerade Medarbetare är tungan på vågen för lönsamhet Syftet med att arbeta med Engagerade Medarbetare är att förtydliga mål hela vägen från organisationens ledning, via grupperna och slutligen individens

Läs mer

Kompetensförsörjning

Kompetensförsörjning www.pwc.se Revisionsrapport Kerstin Svensson Cert. kommunal revisor Kompetensförsörjning Nyköpings kommun Innehållsförteckning 1. Uppdrag... 1 1.1. Bakgrund... 1 1.2. Revisionsfråga... 1 1.3. Metod och

Läs mer

Motion Utveckla Hjärt- och Lungräddning i Halland

Motion Utveckla Hjärt- och Lungräddning i Halland 1(2) Regionkontoret Hälso- och sjukvård Bengt Widgren, FoUU-chef Datum Diarienummer 2014-03-26 RS130446 Regionfullmäktige Motion Utveckla Hjärt- och Lungräddning i Halland Förslag till beslut Regionstyrelsen

Läs mer

Ledning i konkurrensutsatt vårdverksamhet

Ledning i konkurrensutsatt vårdverksamhet Ledning i konkurrensutsatt vårdverksamhet 7,5 poäng översiktskurs anordnad av Linköpings universitet för chefer inom vård och omsorg Kurspresentation Att leda och planera en komplex verksamhet som vård

Läs mer

Revisionsrapport Styrning och ledning av psykiatrin

Revisionsrapport Styrning och ledning av psykiatrin Revisionsrapport Styrning och ledning av psykiatrin Christel Eriksson Cert. kommunal revisor Mars 2014 Sammanfattning PwC har fått uppdrag av de förtroendevalda revisorerna i Region Halland att granska

Läs mer

SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY

SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY Man kan se det som att vi alla har två arbeten - ett arbete där vi utför de arbetsuppgifter vi är utbildade för, och ett arbete där vi aktivt bidrar till att utveckla verksamheten.

Läs mer

Ledarskapets villkor - granskning av enhetschefernas förutsättningar att utöva sitt ledarskap i Motala kommun

Ledarskapets villkor - granskning av enhetschefernas förutsättningar att utöva sitt ledarskap i Motala kommun Revisionsrapport Ledarskapets villkor - granskning av enhetschefernas förutsättningar att utöva sitt ledarskap i Motala kommun Augusti 2009 Håkan Lindahl Stefan Wik Innehållsförteckning 1 Sammanfattning

Läs mer

SKRIVELSE 2014-02-19 LS 1311-1475. Håkan Jörnehed (V) har lämnat en skrivelse om personalbemanning.

SKRIVELSE 2014-02-19 LS 1311-1475. Håkan Jörnehed (V) har lämnat en skrivelse om personalbemanning. Stockholms läns landsting 1(2) Landstingsrådsberedningen SKRIVELSE 2014-02-19 LS 1311-1475 LANDSTINGSSTYRELSEN Landstingsstyrelsen 14*03-0 4 0 0 0 1 2 * Skrivelse från Håkan Jörnehed (V) om personalbemanning

Läs mer

10 Särskilda ersättningar under huvudsemesterperioden 2015 RS150017

10 Särskilda ersättningar under huvudsemesterperioden 2015 RS150017 Arbetsutskottet Utdrag ur protokoll Sammanträdesdatum 2015-03-03 RS150017, Driftnämnden Hallands sjukhus, Driftnämnden Närsjukvård, Driftnämnden Psykiatri, Driftnämnden Ambulans, diagnostik och hälsa,

Läs mer

Genomförandekommittén för nya Polismyndigheten söker

Genomförandekommittén för nya Polismyndigheten söker Genomförandekommittén för nya Polismyndigheten söker Chef till HR-direkt Den nya Polismyndigheten bildas den 1 januari 2015. Polismyndigheten som ersätter dagens 21 fristående polismyndigheter, Rikspolisstyrelsen

Läs mer

Regional strategi för arbetsgivarpolitik

Regional strategi för arbetsgivarpolitik Regional strategi för arbetsgivarpolitik Vår vision Socialdemokratisk arbetsgivarpolitik ska stärka personalens arbetsvillkor och arbetsmiljö. Det är viktigt både för den enskilde men också för kvaliteten

Läs mer

Verksamhetsplan 2014

Verksamhetsplan 2014 Verksamhetsplan 2014 Habilitering & Hälsa E-post: habilitering@sll.se Telefon: 08-123 350 00 Habiliteringschef Carina Hjelm Datum: 2014-01-24 Diarienummer SLSO 2014-280 Värdegrund Verksamhetsbeskrivning

Läs mer

På väg mot ett agilt ledaroch medarbetarskap

På väg mot ett agilt ledaroch medarbetarskap Miniskrift På väg mot ett agilt ledaroch medarbetarskap Skrift två i en serie om agil verksamhetsutveckling. Innehållet bygger på material som deltagarna (ovan) i Partsrådets program Förändring och utveckling

Läs mer

Granskning av styrsystemet MORA PLUS IT

Granskning av styrsystemet MORA PLUS IT Revisionsrapport Granskning av styrsystemet MORA PLUS IT Mora kommun November 2009 Författare Robert Heed Hans Gåsste Innehållsförteckning 1 Inledning... 3 1.1 Bakgrund och revisionsfråga... 3 1.2 Metod...

Läs mer

Utvecklingsplan för god och jämlik vård. Revisionspromemoria. LANDSTINGETS REVISORER Revisionskontoret

Utvecklingsplan för god och jämlik vård. Revisionspromemoria. LANDSTINGETS REVISORER Revisionskontoret Utvecklingsplan för god och jämlik vård Revisionspromemoria LANDSTINGETS REVISORER 2014-04-09 14REV9 2(7) Sammanfattning Hälso- och sjukvårdsnämnden beslutade i december 2011 om en utvecklingsplan för

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

Margareta Irenaeus Projektledare Jan Nilsson Uppdragsansvarig. Botkyrka kommun Personal- och kompetensförsörjning. Revisionsrapport Oktober 2014

Margareta Irenaeus Projektledare Jan Nilsson Uppdragsansvarig. Botkyrka kommun Personal- och kompetensförsörjning. Revisionsrapport Oktober 2014 Margareta Irenaeus Projektledare Jan Nilsson Uppdragsansvarig Botkyrka kommun Personal- och kompetensförsörjning Revisionsrapport Oktober 2014 Innehållsförteckning Inledning 1 Ansvar för och styrning av

Läs mer

Kvalitetsledning inom Hemvårdsnämnden, uppföljning

Kvalitetsledning inom Hemvårdsnämnden, uppföljning Kvalitetsledning inom Hemvårdsnämnden, uppföljning Halmstads kommun Revisionsrapport Mars 2011 Christel Eriksson certifierad kommunal revisor Innehåll Sammanfattning... 3 Bakgrund, revisionsfrågor och

Läs mer

Datum 2015-09-15 Dnr 1502570. Strategi - Begränsa beroendet av bemanningsföretag

Datum 2015-09-15 Dnr 1502570. Strategi - Begränsa beroendet av bemanningsföretag Personalnämnden Ann-Sofi Bennheden HR-direktör Ann-Sofi.Bennheden@skane.se BESLUTSFÖRSLAG Datum 2015-09-15 Dnr 1502570 1 (5) Personalnämnden Strategi - Begränsa beroendet av bemanningsföretag Ordförandens

Läs mer

Chefer till gemensam HR

Chefer till gemensam HR Genomförandekommittén för nya Polismyndigheten söker Chefer till gemensam HR Den nya Polismyndigheten bildas den 1 januari 2015. Polismyndigheten som ersätter dagens 21 fristående polismyndigheter, Rikspolisstyrelsen

Läs mer

Innehåll Sammanfattning...2 Inledning... Intervjuer med sjukhusen...5 Regionstyrelsen...12 Tio steg i processen...13

Innehåll Sammanfattning...2 Inledning... Intervjuer med sjukhusen...5 Regionstyrelsen...12 Tio steg i processen...13 Granskning av intern kontroll Dnr: Rev 32-2012 Genomförd av: Revisionsenheten Vilhelm Rundquist Thomas Vilhelmsson Behandlad av Revisorskollegiet den 12 september 2012 Innehåll 1 Sammanfattning...2 2 Inledning...

Läs mer

Vårdförbundets idé om en hälsosam vårdmiljö

Vårdförbundets idé om en hälsosam vårdmiljö Vårdförbundets idé om en hälsosam vårdmiljö 2 En hälsosam vårdmiljö är en god arbetsmiljö där hälsa samt god och säker vård uppnås. Vårdförbundets idé om en hälsosam vårdmiljö Idén om en hälsosam vårdmiljö

Läs mer

Granskning av kompetensförsörjning Kungsörs kommun en förstudie

Granskning av kompetensförsörjning Kungsörs kommun en förstudie Granskning av kompetensförsörjning Kungsörs kommun en förstudie 14 september 2012 Lena Joelsson Innehållsförteckning Bakgrund 3 Syfte 4 Metod 5 Frågeställningar 6 Omvärldsanalys 7 Analys av kompetensbehov

Läs mer

Förslag till yttrande över motion om att inrätta en barnombudsman i Katrineholms kommun

Förslag till yttrande över motion om att inrätta en barnombudsman i Katrineholms kommun Vård- och omsorgsnämndens handling nr 17/2013 TJÄNSTESKRIVELSE 1 (5) Vår handläggare Lars Olsson, utredare Ert datum Er beteckning Vård- och omsorgsnämnden Förslag till yttrande över motion om att inrätta

Läs mer

Uppföljning internkontrollplan 2012

Uppföljning internkontrollplan 2012 01054 1(8) TJÄNSTESKRIVELSE Datum Diarienummer Regionkontoret 2013-01-15 RS120057 Håkan Nilsson, tf ekonomidirektör Ekonomi/Styrning och uppföljning 035-13 47 72 REGIONSTYRELSEN Uppföljning internkontrollplan

Läs mer

Insatser till barn i behov av särskilt stöd

Insatser till barn i behov av särskilt stöd Revisionsrapport Insatser till barn i behov av särskilt stöd Lindesbergs kommun Februari 2009 Marie Lindblad 2009-02-17 Marie Lindblad Namnförtydligande Bert Hedberg Namnförtydligande Innehållsförteckning

Läs mer

Nytt ledningssystem för Trelleborgs kommun (remiss till nämnderna)

Nytt ledningssystem för Trelleborgs kommun (remiss till nämnderna) Tjänsteskrivelse 1 (5) Datum 2015-02-11 Kvalitetschef Mattias Wikner 0410-73 34 40, 0708-81 74 35 mattias.wikner@trelleborg.se Nytt ledningssystem för Trelleborgs kommun (remiss till nämnderna) Trelleborgarna

Läs mer

Miniskrift Kompetensförsörjning som en grund för bättre förändringsberedskap

Miniskrift Kompetensförsörjning som en grund för bättre förändringsberedskap Miniskrift Kompetensförsörjning som en grund för bättre förändringsberedskap Skrift fem i en serie om agil verksamhetsutveckling. Innehållet bygger på material som deltagarna i Partsrådets program Förändring

Läs mer

Lernia Kompetensrapport 2014 En rapport om kompetensutmaningarna hos svenska arbetsgivare

Lernia Kompetensrapport 2014 En rapport om kompetensutmaningarna hos svenska arbetsgivare Lernia Kompetensrapport 2014 En rapport om kompetensutmaningarna hos svenska arbetsgivare 1 2 INNEHÅLL INLEDNING... 3 KOMPETENSUTVECKLING ÄR AFFÄRSKRITISKT... 5 UTEBLIVEN KOMPETENSUTVECKLING LEDER TILL

Läs mer

Övergripande granskning av Regionstyrelsens intern kontroll arbete. Region Halland. Revisionsrapport

Övergripande granskning av Regionstyrelsens intern kontroll arbete. Region Halland. Revisionsrapport Revisionsrapport Övergripande granskning av Regionstyrelsens intern kontroll arbete Region Halland Rebecca Andersson, revisionskonsult Kerstin Sikander, Cert. kommunal revisor Carl-Magnus Stensson, Cert.

Läs mer

Umeå universitets chefs- och ledarskapspolicy

Umeå universitets chefs- och ledarskapspolicy Umeå universitets chefs- och ledarskapspolicy Fastställd av rektor 2013-09-03 1 INNEHÅLL Inledning ledarskapets strategiska roll 3 En policy för alla chefer och ledare 4 Ditt uppdrag 5 Förhållningssätt

Läs mer

Time Cares tjänsteerbjudande

Time Cares tjänsteerbjudande Time Cares tjänsteerbjudande Time Cares tjänsteerbjudande Time Care tjänsteerbjudande Hur utbildar och stöttar vi våra chefer att leda verksamheter där varje krona har en berättelse och varje minut ett

Läs mer