YTTRANDE. Datum Dnr Granskning av Kompetensförsörjning - uppföljning (rapport nr )

Transkript

1 Personalnämnden Ronny Wain YTTRANDE Datum Dnr (5) Granskning av Kompetensförsörjning - uppföljning (rapport nr ) s revisorer har översänt granskningsrapport nummer , Granskning av Kompetensförsörjning uppföljning, för yttrande. Personalnämnden önskar därför framföra följande. Övergripande synpunkter Stora insatser har gjorts de senare åren för att stärka s arbete inom kompetensförsörjningsområdet. Personalnämnden delar revisorernas bedömning att det långsiktiga kompetensförsörjningsarbetet i har utvecklats och blivit mer systematiskt och att arbetet idag bedrivs i en gemensam struktur och i ett nära samarbete med förvaltningarna. Personalnämnden delar även revisorernas övergripande bild av problematiken kring den mer kortsiktiga kompetensförsörjningen. I Region Skåne, liksom inom övriga landsting/regioner, finns betydande problem med dagens kompetensförsörjning vad gäller ett flertal yrkeskategorier, framförallt inom hälso- och sjukvården. För att hantera den mer kortsiktiga kompetensförsörjningen krävs en stor bredd i åtgärder vilka innefattas i s kompetensförsörjningsplan för Granskningen har identifierat ett antal förbättringsområden/frågeställningar vilka kommenteras i det följande: C:\pactdok\Personalnämnden\ \Granskning av Kompetensförsörjning - uppföljning (rapport nr )\ PN_Yttrande.docx Postadress: Kristianstad Organisationsnummer: Besöksadress: Rådhus Skåne, Västra Storgatan 12 Telefon (växel): Fax: Internet:

2 Datum (5) Kunskaperna om arbetsmiljö och kompetensförsörjningsfrågor i beslutsfattandet inklusive genomförandet av regelmässiga konsekvensanalyser I ska nya chefer gå en obligatorisk sex dagars basutbildning. Denna utbildning innehåller bland annat en introduktion till arbetsmiljö. Basutbildningen för nya chefer kompletteras på förvaltningsnivå med ytterligare arbetsmiljöutbildningar för de som tar emot en Fördelning av arbetsmiljöuppgifter (tidigare arbetsmiljödelegering). Basutbildningens innehåll utvärderas och omprövas kontinuerligt och granskningen ger inspel för att ytterligare förstärka inslag med fokus på chefens uppdrag och kompetens i att leda och fördela arbetet utifrån konsekvenser för arbetsmiljön och kompetensförsörjningsprocessen. Inför den första årliga uppföljningen (år 2013) av det systematiska arbetsmiljöarbetet genomfördes utbildningar i riskbedömning vid förändring samt i årlig uppföljning av det systematiska arbetsmiljöarbetet. Målgruppen för utbildningsinsatserna var samtliga samverkansgrupper, med representanter för arbetsgivare och fackliga organisationer. I den årliga uppföljningen av det systematiska arbetsmiljöarbetet, avseende år 2014, angav 87 procent av cheferna i att de hade tillräckliga kunskaper för uppdraget och 92 procent angav att de undersöker arbetsmiljön årligen samt vid förändring. Helhetsbedömningen av uppföljningen av det systematiska arbetsmiljöarbetet är att detta arbete fungerar, men att det samtidigt finns utvecklingsmöjligheter. Revisorernas granskning ger anledning att återigen ge förvaltningar i uppdrag att säkerställa att chefer, nya som mer erfarna, med emottagen Arbetsmiljöfördelning har genomgått arbetsmiljöutbildning inklusive riskbedömning vid förändring. Långsiktig planering avseende ST-tjänster I granskningen konstateras att strukturen för, och dialogen inom organisationen och med universitetet, rörande ST-tjänster har förbättrats sedan föregående granskning. Kunskapen om gällande regelverk är hög och riktlinjerna kommuniceras till förvaltningarna på ett tillfredsställande sätt. Samtidigt konstateras att den långsiktiga planeringen av ST-tjänster kan bli tydligare för att undvika risker att förvaltningarna inte i tillräcklig utsträckning klarar av att ta hand om ST-läkarna på grund av bland annat avsaknad av handledare och flaskhalsar i sidotjänstgöring. Denna problematik har uppmärksammats av s styrgrupp för AT/ST. I augusti månad tog styrgruppen beslut om ett uppdrag för att, inom två specialiteter, ta fram modell/-er för att hantera s.k. trånga sektorer vid sidotjänstgöring. Erfarenheterna från dessa första pilotspecialiteter ska kunna vara användbara för uppskalning till fler specialiteter.

3 Datum (5) Uppdraget kommer att inbegripa följande frågeställningar: Fördjupad kartläggning med analys av kapacitet och inflöde för sidotjänstgöring, innefattande handledningskapacitet, bedömt behov etc. Sidotjänstgöringstidens längd i relation till måluppfyllelse och utbildningskvalitet. Alternativa lösningar för måluppfyllelse i ST, ex. alternativ logistik för var sidotjänstgöring fullgörs. Belysa möjligheter att bättre utnyttja hela s och Södra sjukvårdsregionens sammantagna resurser, inkluderande privata vårdgivare. Belysa konsekvenser och möjligheter till följd av den nya STförordningen. Uppdraget kommer att vara slutrapporterat till styrgrupp AT/ST i under våren/försommaren 2016, varefter erfarenheter och förslag till lösningar ska tillgängliggöras för fortsatt arbete med sidotjänstgöringen inom fler specialiteter. s varumärke som arbetsgivare Revisorerna ser det som angeläget att ytterligare förstärka s varumärke. Grunden för ett starkt varumärke ur ett arbetsgivarperspektiv är att erbjuda goda arbetsvillkor och en bra arbetsmiljö vilket är ett prioriterat arbetsområde. Insatser för att stärka s varumärke är en del i s kompetensförsörjningsplan för åren och en handlingsplan har utarbetats för hur ska arbeta vidare med arbetsgivarvarumärket. Bland de aktiviteter som utförts/är under genomförande kan nämnas: Under 2015 har arbetet fortsatt med att stärka s attraktivitet som arbetsgivare och målgruppsanpassa rekryteringen. Under våren gjordes en utvärdering av den enkät som TNS SIFO skickat ut till 100 utvalda sjuksköterskor, specialistsjuksköterskor, läkare och chefer i. Utvärderingen har lett till att ett omtag gjorts när det gäller innehållet i platsannonserna, där mer fokus nu läggs på att berätta om de lokala arbetsplatserna.

4 Datum (5) För att attrahera och rekrytera nya medarbetare har även en kampanj bedrivits på sociala medier, där medarbetare berättar om hur det är att jobba i och om hur de via arbetet är med och gör skillnad varje dag. Beslut har tagits att fortsätta utveckla egna jobba-hos-oss-sidor på Facebook. Där publiceras berättelser om som arbetsplats och visas exempel på samtliga de jobbmöjligheter kan erbjuda. Även rekrytering via Linkedin har inletts under året. Den ökade aktiviteten på sociala medier har bland annat medfört att antalet besökare på skane.se/jobb ökat och på Facebook ökade antalet besökare med 30 procent efter marknadsföring av sidan. har en gemensam rekryteringsprocess som fungerar som ett stöd till chefer, HR-funktioner och GSF Rekryteringscentrum. Rekryteringsprocessen ska också kvalitetssäkra rekryteringar och stärka s arbetsgivarvarumärke. Rekryteringsprocessen har under första delen av året uppdaterats. Syftet med uppdateringarna är att s rekryteringar ska vara kompetensbaserade, icke-diskriminerande och i samklang med s Personalidés värdegrund. Resultaten avseende kompetensförsörjningsinsatserna Kompetensförsörjningsarbete är framför allt ett långsiktigt arbete. I nuläget med stora framtida utmaningar inom kompetensförsörjningsområdet är det därför av yttersta vikt att hela organisationen kraftsamlar. Det innebär exempelvis att skapa en ökad medvetenhet om vilka lösningar som är möjliga och ger resultat eller inte och att brister inom olika yrkeskategorier inte löser sig själv genom att utbilda bort. Fokus måste vara på att hitta lösningar, dels inom den befintliga medarbetargruppen och dels att hitta nya kompetenser. Det fortsatta arbetet med skapa struktur sker på flera olika sätt. En rad insatser görs för sjuksköterskegruppen. Regionala introduktions-program för nya sjuksköterskor pågår där sjukvårdsförvaltningarna också har erhållit resurser för att driva detta arbete. Utbildningsanställningar och särskilda utbildningsförmåner för sjuksköterskor vid vidareutbildning har införts. Det pågår även ett arbete med att utveckla metodik och IT-stöd för hur roller och kompetenser klarläggs och tydliggörs. En viktig roll i detta arbete är chefsrollen. I den gemensamma basutbildningen för chefer finns kompetensförsörjning med som ett fokusområde. En strategi för kompetensmixplanering med syfte att använda rätt kompetens till rätt uppgift håller på att tas fram. Flera piloter pågår för att växla arbetsuppgifter mellan yrkeskategorier. Strategin för kompetensmixplanering syftar till att skapa ett ramverk och stöd för det vidare arbetet.

5 Datum (5) Kompetensstegar tas fram för flera yrkesgrupper som sjuksköterska, undersköterska, psykolog, biomedicinsk analytiker, med flera. Undersköterskans roll ses över genom bland annat genom att se vilka eventuella begränsningar som finns i vad en undersköterska får göra samt vilka krav vi har på utbildningen för anställningsbarhet. Arbetet med kompetensförsörjning inbegriper en mängd aktiviteter/insatser som följs upp. De aktiviteter som ingår i s kompetensförsörjningsplan är målsatta och följs årligen upp. I det vidare arbetet med kompetensmixplanering kommer uppföljningsmodeller att utarbetas. Märta Stenevi Ordförande Ann-Sofi Bennheden HR-direktör