Karriärutvecklingsmodeller

Transkript

1 Karriärutvecklingsmodeller kopplade till löneutveckling i Västra Götalandsregionen Gunilla Length Persson Koncernkontoret VGR Koncernstab HR

2 Västra Götalandsregionen (VGR) En av Sveriges största offentliga arbetsgivare med drygt anställda Dalsland Vänern VGR har stor geografisk spridning med olika lokala förutsättningar och utmaningar Halland

3 Karriärutvecklingsmodell Uppdrag från regiondirektören 2014 Omfattar alla verksamheter inom hälso- och sjukvård (i första hand) FOKUS område sedan Prioriterat område 2018 Centralt stöd i form av en projektansvarig för implementeringen under En karriärutvecklingsmodell skall fungera som ett ramverk med tydlig anknytning till efterfrågan i verksamheten och tydlig koppling till löneutveckling enligt BAS, samt koppling till kompetensförsörjningsplaner lokalt - Verksamheterna ges möjlighet att förtydliga innebörden i stegen för sin specifika verksamhet

4 25 FOKUSOMRÅDEN valdes ut med början 2016 Uppdrag från regiondirektören 2014 Styrelser och nämnder anger i detaljbudget för hur man avser att arbeta med fokusområdena Följas upp och redovisas till regionstyrelsen i delårsrapporter och årsredovisning vad har hänt?

5 Syfte Syftet är att attrahera och behålla genom att skapa tydliga karriärvägar som bygger på individens förutsättningar och behov, relaterat till vårdverksamheternas olika förutsättningar och behov Erfarna medarbetare med kompetens skall ges möjlighet att fortsätta utvecklas i den patientnära vården

6 Målet är en förbättrad kompetensförsörjning Tydlighet, trygghet och yrkesutveckling för medarbetare Rätt kompetens på rätt plats utifrån vårdbehov och uppdrag Minskad personalomsättning för Västra Götalandsregionen ökad rörlighet på den interna arbetsmarknaden Stärker Västra Götalandsregionens arbetsgivarvarumärke

7 Införande- införandemål Förvaltningarna har eget ansvar att införa karriärutvecklingsmodellerna tillsammans med sina respektive HR-avdelningar och med stöd från koncernstab HR Huvudmål Införa karriärutvecklingsmodell, i första steg för sjuksköterskor och barnmorskor, i samtliga verksamheter i Västra Götalandsregionen Delmål 1) Skapa förståelse hos samtliga berörda chefer och medarbetare att karriärutvecklingsmodellen finns, varför den införs och hur den ska appliceras 2) Förtydliga nivåer och utforma en anpassad modell för respektive verksamhet/vårdenhet 3) Utforma och införa gemensamma, förbättrade processer för kompetensanalys och kompetensplanering med stöd av karriärutvecklingsmodellen på respektive enhet INFÖRANDE ) Påbörja användningen av karriärutvecklingsmodellen i enhetens kompetensförsörjningsaktiviteter 1) I insatser för att attrahera och rekrytera, t ex mässor, anställningsintervjuer 2) I introduktion på arbetsplatsen 3) I utvecklings- och lönesamtal 4) I chefsutbildningar MÅL INFÖRANDE

8 Verktyg i kompetensförsörjningsprocessen Karriärutvecklingsmodellen ska användas i kompetensanalysen för att tydliggöra verksamhetens nuvarande och framtida behov kompetensplaneringen för att planera verksamhetens bemanning utvecklings- och lönesamtalen för att föra dialog kring kompetensutveckling och möjligheter kompetensförsörjningsinsatser för att attrahera och rekrytera till exempel under mässor, anställningsintervjuer och i rekryteringsannonser introduktionen på arbetsplatsen

9 Fem olika karriärutvecklingsmodeller Biomedicinska analytiker Medicinska sekreterare Psykologer Sjuksköterskor och barnmorskor Undersköterskor, skötare och barnsköterskor Färdiga modeller våren 2018: Arbetsterapeuter/Fysioterapeuter och Röntgensjuksköterskor +

10 Karriärutvecklingsmodeller - upplägg Modellerna består av nivåer där antalet skiljer sig beroende av yrkesgrupp De olika nivåerna ska visa på en progression i kompetensutveckling och ansvar med tydlig avgränsning mellan nivåerna Nivåerna innehåller krav på både reella och formella kompetenser Modellerna är ett ramverk som kan kopplas till löneutveckling Arbetsgrupper med representanter från förvaltningar inom hälso- och sjukvård har tagit fram modellerna under ledning av koncernstab HR

11 Nivå Kompetens/Formella krav Sjuksköterskor och barnmorskor 1 Nyanställd Legitimerad sjuksköterska Uppgifter/Ansvar Inlärningsfas 1 12 månader Introduceras till verksamheten Självständigt omvårdnadsarbete med stöd Kompetensutveckling Påbörjar verksamhetens introduktionsprogram/basår Individuell introduktionsplan upprättas Kompetensutvecklingsplan introduceras 2 Legitimerad sjuksköterska Arbetar självständigt som sjuksköterska. Bidrar till erfarenhetsutbyte på avdelningen. Patient ansvarig. Handleder studenter på grundnivå och introducerar nya kolleger. Medverkar aktivt i verksamhets- och patientnära förbättringsarbete Delaktig inom ett eller flera ansvarsområden på vårdenheten. Studenthandledarutbildning (7,5 hp), del 1. Kurser/utbildningar riktade mot specifika ansvarsområde relaterat till aktuell vårdenhet. Påbörjar ev. specialist-, special- eller funktionsutbildning. Följa kompetensutvecklingsplan 3 Legitimerad sjuksköterska med special- eller funktionsutbildning 4 Specialist Legitimerad sjuksköterska/barnmorska Specialsjuksköterska Specialistsjuksköterska/barnmorska Magister/master examen 5 Avancerad specialist Legitimerad sjuksköterska/barnmorska. Specialsjuksköterska Specialistsjuksköterska/barnmorska Magister/master examen eller doktorand 6 Expert Legitimerad sjuksköterska/barnmorska Specialsjuksköterska Specialistsjuksköterska/barnmorska Lic/Doktorsexamen Arbetar självständigt inom ett specialområde Driver och utvecklar verksamheten inom ett eller flera ansvarsområden på vårdenheten Introducerar nya kolleger och handleder kolleger i nivå 1-2. Handleder studenter på grundnivå Arbetar självständigt inom specialistområdet Definierat vårdansvarsområde Deltar aktivt i metodutveckling utifrån ett vetenskapligt synsätt och deltar/leder verksamhetsanpassade specialuppdrag. Handleder studenter på grund- och avancerad nivå. Ev. huvudhandledare och/eller adjungerad lärare Omfattar minst 50 % kliniskt arbete Arbetar med patientnära forsknings och utvecklingsfrågor. Definierat vårdansvarsområde Handleder studenter på avancerad nivå, ev. huvudhandledare och/eller adjungerad lärare Omfattar minst 50 % kliniskt arbete Bedriver patientnära forsknings och utvecklingsfrågor. Handleder/undervisar studenter på avancerad nivå Definierat ansvarsområde. Kan vara klinisk lektor med del av anställning inom akademi Påbörja specialist-, special- eller funktionsutbildning Utbildning kopplat till den aktuella verksamhetens behov. Delta i kurser och kongresser eller motsvarande. Studenthandledarutbildning på avancerad nivå Följa kompetensutvecklingsplan Fortbildning kopplat till det aktuella specialområdet och verksamhetens behov Studenthandledarutbildning på avancerad nivå del 2. Delta i kurser och kongresser Följa kompetensutvecklingsplan Fortbildning kopplat till den aktuella special området Delta i kurser och kongresser nationellt/internationellt Följa kompetensutvecklingsplan. Delta i utbildning, kurser och kongresser- nationellt/internationellt

12 November December Januari Februari Mars Lönesamtal (utvärdering av det gångna året) Bedömning om ev. nivåhöjning i karriärutvecklingsmodellen Oktober Verksamhetens mål och utvecklingsplan April Utvecklingssamtal som resulterar i individuell utvecklingsplan Vid första samtalet placeras medarbetaren in i karriärutvecklingsmodellen September Aug Kompetensförsörjningsplan Juni Maj Diskutera vilken kompetenspåfyllnad som behövs för att nå de uppsatta målen och ev. komma till nästa nivå i karriärutvecklingsmodellen Juli

13 Exempel från karriärutvecklingsmodellen för sjuksköterskor och barnmorskor

14 Karriärutvecklingsmodell och lönesättning Befattnings- och arbetsvärderingssystem, BAS BAS, en systematisk metod för att analysera och fastställa hur kvalificerat ett arbete är Kunna jämföra arbeten som är likvärdiga vad gäller ansvar och utbildningskrav BAS-värderingarna ligger till grund för olika befattningslönenivåer Bygger på att grundkraven i befattningen bedöms enligt vissa kriterier: Grundkrav utbildningsnivå Grundkrav yrkeserfarenhet Krav på problemlösning Ansvarsgrad, tex antal underställda, befogenheter mm Arbetsförhållanden Värderingen poängsätts och översätts till bokstäver och placeras i befattningslönenivå

15 Befattnings- och arbetsvärderingssystem - BAS Bygger på att grundkraven i befattningen bedöms enligt vissa kriterier: Grundkrav - utbildningsnivå Grundkrav - yrkeserfarenhet Krav på problemlösning Ansvarsgrad, tex antal underställda, befogenheter mm Arbetsförhållanden Värderingen poängsätts och översätts till bokstäver och placeras i befattningslönenivå

16

17 Problem Pedagogiskt svårt att illustrera löneutveckling kopplat till karriärutvecklingsnivåerna Kompetensnivåerna ska beaktas i lönesättningen tillsammans med de lönekriterier som är framtagna utifrån verksamhetens mål Inget kompetensplaneringsverktyg (ex KOLL/ProCompetence) i VGR Införande svårigheter beroende på många förvaltningar och stort geografiskt område

18 TACK!

19 Konferensens syfte Syftet med konferensen är att ge möjlighet för små, medelstora och stora kommuner att utbyta erfarenheter och få inspiration kring olika sätt att möta kompetensutmaningen. Tanken är att presentera exempel som är i linje med strategierna (Från SKL:s 9 strategier som togs fram i samband med projektet Sveriges Viktigaste Jobb) Använd kompetensen rätt, Skapa karriärvägar och Utnyttja tekniken samt koppla detta till det strategiska kompetensförsörjningsarbetet. Preliminärt upplägg Dagen inleds med att SKL presenterar sin nya rekryteringsprognos fram till Därefter följer presentation av de olika exemplen. De exempel som presenteras representerar verksamheter inom skola, förskola, individ- och familjeomsorg samt äldreomsorg men även ett från sjukvården. Det kommer vara sju olika exempel under dagen. Prelimärt är tanken att varje exempel ska få presentera sig i cirka 20 minuter och därefter följer en frågestund på cirka 10 minuter där moderator ställer frågor samt publiken får möjlighet att ställa några frågor direkt eller via mejl. Hur de olika exemplen presenteras, te x om det är representant från HR och/eller verksamhet, en eller två personer bestämmer de exempelmedverkande själva. Dagen avslutas med någon form av avslutande samtal och summering. Några punkter att tänka på i presentationen (Förutom själva grundbeskrivningen) Hur länge har ni arbetat med det beskrivna exemplet? I vilken omfattning bedrivs arbetet? Hur stor del av verksamheten, hur många individer? Hur har samverkan mellan HR och verksamhet sett ut? På vilken nivå togs beslut att genomföra? Hur har det påverkat arbetet? Vilka eventuella problem har ni stött på och hur/har ni löst dem? Hur har de påverkat arbetet? Vilka resultat ser ni av arbetet, även kopplat till verksamhetens mål och resultat? Här skriver du in sidfot