Remiss - Motion från (SD) om att införa en lönetrappa för socionomer

Transkript

1 TJÄNSTEUTLÅTANDE 1 (1) IFN 2019/ Individ- och familjeförvaltningen Anna Kropp Epost: anna.kropp@vasteras.se Kopia till Kommunstyrelsen Individ- och familjenämnden Remiss - Motion från (SD) om att införa en lönetrappa för socionomer Förslag till beslut Individ- och familjenämnden antar yttrandet som sitt eget och överlämnar det till kommunstyrelsen. Ärendebeskrivning Utgångspunkten i den svenska lönemodellen är en individuell och differentierad lönesättning. Arbetsgivaren behöver kunna använda lönen som ett styrmedel genom att göra individuella bedömningar kring prestation kopplat till lönesättning och löneutveckling. Med detta som utgångspunkt skulle ett införande av en lönetrappa utifrån erfarenhet i yrket innebära ett kraftigt avsteg från den grundläggande kärnan inom svensk lönepolitik. Ansvarig chef behöver fullt ut kunna använda lönesättning som ett styrmedel i sin verksamhet genom att, utifrån stadens och verksamhetens lönekriterier, göra individuella bedömningar kring prestation kopplat till lönesättning och löneutveckling. Utifrån detta kan förvaltningen inte rekommendera införandet av en lönetrappa. Många ärenden är komplexa med en hög svårighetsgrad och kräver mycket av medarbetaren i såväl kompetens som erfarenhet. Förvaltningen har satsat på ett gediget introduktions-program för nyanställda och ett nära arbetsledarstöd. Olika personer behöver olika lång tid på sig för att bli mer och mer självständig i sin roll och vartefter denna utveckling sker anpassas fördelning av ärenden av arbetsledare. Att däremot kunna anställa socionomer till så kallade lättare tjänster är inte möjligt då förvaltningens samtliga verksamhetsuppdrag innebär mycket kvalificerade arbetsuppgifter på en hög kompetensnivå. Lättare arbeten som inte kräver den nivån finns inte att tillgå. Många ärenden är komplexa med en hög svårighetsgrad och kräver mycket av handläggaren i såväl kompetens som erfarenhet. Utifrån detta har också en satsning gjorts på ett nära arbetsledarstöd genom utökat antal arbetsledare, införandet av seniorhandläggare och specialister på vissa enheter. Med ovanstående som bakgrund bedömer förvaltningen att det inte är möjligt att anställa socionomer till så kallade lättare tjänster.

2 YTTRANDE 1 (3) IFN 2019/ Individ- och familjeförvaltningen Anna Kropp Epost: anna.kropp@vasteras.se Yttrande Remiss - Motion från (SD) om att införa en lönetrappa för socionomer Lönebildningens konstruktion Sveriges kommuner och landsting, SKL, är kommunens arbetsgivarorganisation och de som anger riktning samt förhandlar fram centrala löneavtal med parterna. De också stöd i lönepolitiska frågor för att stärka de lokala lönebildningsprocesserna och förutsättningarna för individuell och differentierad lön. Individuell och differentierad lön är en viktig utgångspunkt i lönebildningens konstruktion. Genom att arbeta med lönepolitiken förbättras möjligheten att använda lönen som instrument för att förändra och förbättra verksamheten, liksom möjligheten att möta medarbetarnas förväntningar på en individuell lön som sätts i samtal mellan chef och medarbetare. Medarbetarnas löner är den största budgetposten. Bara de årliga löneökningarna är utgifter jämförbara med en mycket stor investering. Det är därför viktigt att löneavtalen ger varje arbetsgivare stort inflytande över såväl löneökningarnas storlek som fördelning bland medarbetare och yrkesgrupper. Sådana löneavtal förutsätter att arbetsgivaren hanterar lönebildningsfrågorna på ett genomtänkt och konsekvent sätt som tar sin utgångspunkt i den egna lönepolitiken och dess förutsättningar. Centrala löneavtal I rollen som arbetsgivarorganisation för kommuner och regioner tecknar SKL centrala löneavtal med alla centrala fackliga organisationer. Utifrån de centrala avtalen ansvarar kommunen i nästa steg för den lokala lönebildningen, dvs. hanteringen av löner och löneökningar inom sina respektive verksamheter. I de centrala avtalen framgår bland annat att lönesättningen ska vara individuell och differentierad. Det innebär att det inte finns några garantier om nivån på löneökningen till individen, utan att lönen varierar beroende på medarbetarens måluppfyllelse och resultat. Det är chefen som motiverar grunderna för lönen i dialog med medarbetaren. Det finns förväntningar från medarbetarna på en individuell lön som bestäms i dialog mellan chef och medarbetare. Det är i den dialogen om arbetsresultat och lön som förutsättningar skapas för måluppfyllelse och verksamhetsutveckling. En förutsättning för en välfungerande individuell lönesättning är att arbetsgivaren har långsiktiga lönepolitiska riktlinjer som också är kända och diskuterade med medarbetarna i organisationen.

3 VÄSTERÅS STAD IFN 2019/ (3) Lönebildning inom Individ- och familjeförvaltningen Förvaltningen har under år 2018 arbetat fram en process kring hur det strategiska arbetet med lönebildning ska se ut och genomföras. Det förvaltningen har att förhålla sig till är centrala löneavtal med fokus på individuell lönesättning. Till grund för förvaltningens lönebildning ligger löneanalyser som görs av enhetschef på varje enhet en gång per år, jämförelse och analys av intern och extern lönestatistik, analys av personalomsättning samt den så kallade lönebildningskartan som görs på en övergripande nivå. Den mynnar ut i en bedömning av förvaltningsledningen, med hänsyn taget till rekryterings- och kompetensbehov på kort och lång sikt och förvaltningens utmaningar i stort, kring vad som är viktigt att premiera och prioritera kommande år, vilka skillnader som bör finnas inom och mellan olika grupper etc. I nästa steg sker information och dialog kring kommande löneöversyn, lönekriterier och liknande ute i verksamheterna för att främja dialogen med medarbetarna. Förvaltningens utmaningar kopplat till lönestruktur och löneutveckling Arbetsmarknaden är fortsatt mycket stark och driver upp lönenivåerna för samtliga socionomyrken vilket orsakar en sned lönestruktur inom förvaltningen. Detta gäller för medarbetare både inom myndighetsutövning samt inom öppenvårdens verksamheter. De som har arbetat många år med lång arbetserfarenhet har ofta en lägre lön än de nyanställda med kortare arbetserfarenhet. För att säkra kompetensförsörjningen framåt är det oerhört viktigt att lönenivåerna och löneutvecklingen prioriteras kommande år. De lönesatsningar som behöver göras är dock för omfattande för att förvaltningen ska kunna hantera detta på egen hand, utan extra ekonomiska resurser. Den attraktiva arbetsgivare som förvaltningen och Västerås Stad vill vara måste innefatta att kunna erbjuda konkurrenskraftiga löner och en god löneutveckling. Slutsats Utgångspunkten i den svenska lönemodellen och lönebildningen är en individuell och differentierad lönesättning vilken förhandlas fram mellan parterna centralt. Med detta som utgångspunkt skulle ett införande av en lönetrappa utifrån erfarenhet i yrket innebära ett kraftigt avsteg från kärnan och riktningen i lönebildningen. Ansvarig chef behöver fullt ut kunna använda lönesättning som ett styrmedel i sin verksamhet genom att, utifrån stadens och verksamhetens lönekriterier, göra individuella bedömningar kring prestation kopplat till lönesättning och löneutveckling. Utifrån detta kan förvaltningen inte rekommendera införandet av en lönetrappa. Förvaltningens arbete med kompetensförsörjning utifrån perspektiven Attrahera, Rekrytera, Utveckla, Behålla och Avsluta börjar få resultat. Bland annat har den externa personalomsättningen minskat kraftigt och låg år 2018 på 8,6 % jämfört med 17 % år Förvaltningen behöver samtidigt öka förmågan att attrahera socionomer med längre arbetserfarenhet samt fortsätta arbeta aktivt för att behålla befintliga medarbetare. För att stötta nyanställda

4 VÄSTERÅS STAD IFN 2019/ (3) medarbetare som ofta har en kortare arbetslivserfarenhet erbjuds ett förvaltningsövergripande introduktionsprogram om fyra halvdagar. Syftet är att lära känna de olika verksamheterna och varandra bättre vilket också ger goda förutsättningar för en intern samverkan. Utöver detta genomförs en fördjupad introduktion om ytterligare tre tillfällen för nyanställda inom myndighetsutövningen, med fokus på yrkesrollen. Varje enhet har i sin tur en egen verksamhetsnära introduktion som kan se olika ut beroende på verksamhet. Syftet är att få introduktion i själva arbetet och bli trygg och självständig i det. Olika personer behöver olika lång tid på sig för att bli mer självständiga i sin roll och vartefter denna utveckling sker anpassas fördelning av ärenden av arbetsledare. Att däremot anställa socionomer till så kallade lättare tjänster är inte möjligt då förvaltningens samtliga verksamhetsuppdrag innebär mycket kvalificerade arbetsuppgifter på en hög kompetensnivå. Lättare arbeten som inte kräver den nivån finns inte att tillgå. Många ärenden är komplexa med en hög svårighetsgrad och kräver mycket av handläggaren i såväl kompetens som erfarenhet. Utifrån detta har också en satsning gjorts på ett nära arbetsledarstöd genom utökat antal arbetsledare, införandet av seniorhandläggare och specialister på vissa enheter. Med ovanstående som bakgrund bedömer förvaltningen att det inte är möjligt att anställa socionomer till så kallade lättare tjänster.

5 REMISS 1 (1) Kommunstyrelsen /00706 Ärende Remiss Remiss - Motion från (SD) om att införa en lönetrappa för socionomer Remitterat till Individ- och familjenämnden Svar senast Yttrandet ska vara Kommunstyrelsen tillhanda senast den 17 juli Skickas digitalt till kommunstyrelsen@vasteras.se Med vänlig hälsning Anethe Mannerhagen Kanslichef ID: Remissbrev - Motion från (SD) om att införa en lönetrappa för socionomer

6

7 Från: Skickat: den 17 april :42 Till: Individ- och familjenämnden Ämne: Handlingar för ärende , Motion från (SD) om att införa en lönetrappa för socionomer Bifogade filer: Remissbrev - Motion från (SD) om att införa en lönetrappa för socionomer.pdf; Bq408_ pdf Hej Översänder Remiss - Motion från (SD) om att införa en lönetrappa för socionomer Sista svarsdatum till kommunstyrelsen@vasteras.se den 17 juli 2019 Med vänlig hälsning Registrator Kommunstyrelsen Aktuella handlingar för ärende , Motion från (SD) om att införa en lönetrappa för socionomer bifogas detta e-postmeddelande Länk till ärendet: