Koncernkontoret Koncernstab HR

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Koncernkontoret Koncernstab HR"

Transkript

1 Koncernstab HR Lisa Davidsson HR-strateg KOMPETENS- FÖRSÖRJNINGSPLAN Datum Dnr (14) Kompetensförsörjningsplan för Inledning ska vara en attraktiv arbetsgivare som erbjuder meningsfulla, utvecklande och stimulerande arbeten. Medarbetarna ska mötas med respekt och vara delaktiga i det ständiga förbättringsarbetet. ska attrahera och rekrytera rätt medarbetare men också behålla och utveckla dem genom att erbjuda goda möjligheter till professionell utveckling samt goda anställnings- och arbetsvillkor. 2. s kompetensförsörjningsmål Kompetensförsörjning är en av s stora utmaningar. Rätt kompetenser är en av grundförutsättningarna för att verksamheterna ska kunna möta medborgarnas krav och behov både nu och i framtiden. Behovet av välfärdstjänster kommer att öka, antalet pensionsavgångar stiger samtidigt som andelen personer i arbetsför ålder minskar. Dessa faktorer är viktiga att ta hänsyn till när verksamheternas kompetensförsörjning planeras. s kompetensförsörjningsmål är: Medborgarna möter medarbetare med rätt kompetens. Medarbetarna kompletterar varandra så att de tillsammans löser uppdraget. s chefer arbetar aktivt och strategiskt med kompetensförsörjning. Medarbetarna ges möjlighet att ta eget ansvar för sitt arbete och för sin egen utveckling. Postadress: S Kristianstad Organisationsnummer: Besöksadress: Skånehuset, J A Hedlunds väg Telefon (växel): Fax: Internet:

2 Datum Dnr (14) har en lärande kultur som leder till ständiga förbättringar och skapar möjligheter till karriärvägar, utbildning och forskning. 3. Nuläge och behov En översiktlig analys av s kompetensförsörjningsbehov görs årligen på regionnivå för att bedöma nuläge och behov av rekryteringar de närmsta 5-10 åren. Analysen ska utgå från förvaltningarnas handlingsplaner som inkluderar bedömningar av nuvarande och kommande behov, kommande pensionsavgångar, utbildningsvolymer mm. I bilaga 1 redovisas antal personer som förväntas avgå med pension vid 65 år i. Beräknade pensionsavgångar är cirka 7200 personer (24,6%). Pensionsavgångarna ökar från 2015 med fortsättning fram till 2019 för att sedan plana ut något. Detta tillsammans med en årlig personalomsättning på ca 1760 personer (6%) innebär att förväntas rekrytera cirka personer fram till Då är hänsyn inte tagen till nuvarande bristsituation, förändrad demografi eller framtida verksamhetsförändringar. De personalgrupper som är mest kritiska ur rekryteringshänseende är läkare, sjuksköterskor och barnmorskor. Andra grupper som bör analyseras vidare är undersköterskor, medicinska sekreterare, biomedicinska analytiker, ingenjörer, tekniker och chefer. Det gäller för varje verksamhet att analysera och systematiskt kartlägga framtida behov för att rätt åtgärder ska kunna sättas in. Hälso- och sjukvård Antalet utbildningsplatser till läkar- och sjuksköterskeprogrammen har ökat de senaste åren samtidigt som inflödet från andra länder blivit större. Enligt en rapport från SKL (Personalförsörjning-utveckling av antal sjuksköterskor och läkare inom hälso- och sjukvården 2014) har Sverige fler anställda läkare och sjuksköterskor per hundra tusen invånare än någonsin tidigare. Nyligen framtagen statistik från SCB visar att antalet sjuksköterskor inom hela hälso- och sjukvårdssektorn i Skåne har ökat med sju procent mellan åren däremot har sjukskötersketätheten per invånare minskat sedan 2005, speciellt när det gäller specialistsjuksköterskor. Enligt SKL finns det en samstämmighet kring att det är svårt att utbilda bort bristerna inom en överskådlig framtid. Fokus måste istället vara på att se över arbetsorganisation och innehåll i arbetet samt förbättra arbetsmiljön. Den lokala planeringen behöver i högre grad utgå från vilka kompetenser man i framtiden behöver, hur nuvarande medarbetare kan utvecklas utifrån verksamhetens behov samt skapa möjligheter till karriärvägar.

3 Datum Dnr (14) Utveckling av antalet hälso- och sjukvårdspersonal i framgår av figur 1 och 2. Figur 1. Antal anställda (månadsanställda) undersköterskor/skötare, sjuksköterskor, läkare och medicinska sekreterare 2005/ Anmärkning: 2012 omkodades chefer som var sjuksköterskor till ledningspersonal. Figur 2. Antal anställda (månadsanställda) barnmorskor, röntgensjuksköterskor och biomedicinska analytiker Figur 1 och 2 visar att antalet anställda barnmorskor, röntgensjuksköterskor och biomedicinska analytiker legat på en jämn nivå under de senaste sju

4 Datum Dnr (14) åren. För samma period ses en minskning av antalet sjuksköterskor och undersköterskor/skötare även om tendensen är att antalet för båda grupperna ökat det senaste året. Läkargruppen är den grupp som ökat medan det för gruppen medicinska sekreterare är en minskning. SKL:s rekryteringsprognos (Vårdnära service en viktig del i framtidens sjukvård) uppskattar att undersköterskor och sjuksköterskor kommer att behöva rekryteras till uppskattar ett rekryteringsbehov på drygt 3000 undersköterskor/skötare och drygt 5500 sjuksköterskor (både grund- och specialistutbildade) för samma period. Kommande rekryteringsbehov innebär stora utmaningar och det förutsätter att vi använder kompetenserna på bästa sätt. Under 2015 ska en plan tas fram med syfte att avlasta vårdpersonalen och flytta över administrativa uppgifter från främst läkare och sjuksköterskor till annan personal. För att frigöra tid för vården att ägna sig åt patienterna finns också lösningar som innebär att kompetent servicepersonal utför arbetsuppgfter som inte kräver vårdutbildning, s k vårdnära service. Det finns en stor potential i att tillvarata redan utbildad personal som kommer från andra länder. Det är framför allt läkare som utbildat sig i andra länder såväl i som utanför Europa. Sedan 2003 har det varje år beviljats fler svenska läkarlegitimationer baserade på läkarutbildning i annat land, än baserade på läkarutbildning i Sverige och antalet läkarstuderande som studerar inom EU/EES har mer än sexdubblats sedan 2001 (Nationella planeringsstödet 2014). Denna resurs har hittills inte utnyttjat i någon större utsträckning och kommer därför att påbörja ett arbete med att utveckla program för dessa grupper. Andelen sjuksköterskor med utländsk examen är låg (Nationella planeringsstödet 2014). Behov - specifika grupper Läkare Enligt Socialstyrelsen (Nationella planeringsstödet 2014) kommer antalet specialiserade läkare per invånare att öka med 18 procent fram till 2025 även om utvecklingen ser olika ut för olika specialiteter. gör årligen ST-och läkarbemanningsplan, utifrån uppgifter inlämnade av förvaltningarna och de privata vårdgivarna, för att få en bild av läkarkårens utveckling och sammansättning. Underlaget ligger till grund för behovsbedömning av nya specialistutbildningstjänster (ST) inom de olika specialiteterna. För läkargruppen i ses den största obalansen inom allmänmedicin, psykiatri, bild- och funktionsmedicin, klinisk patologi, onkologi, anestesi och intensivvård samt akutsjukvård. Särskilda satsningar gör inom ovan beskrivna specialiteter under 2015 och för allmänmedicin i synnerhet behöver problemställningar och åtgärder särskilt belysas. Trots

5 Datum Dnr (14) stora ansträngningar har behovet av att anlita bemanningsföretag ökat och den största ökningen ses inom områdena allmänmedicin och psykiatri. De nya riktlinjerna om läkares specialisttjänstgöring som träder i kraft den 1 maj 2015 innebär bland annat att antalet basspecialiteteter ökar. Samtidigt införs gemensam kunskapsbas för ett antal specialiteter, målen för dessa blir gemensamma. Detta innebär ökade möjligheter för att i större utsträckning bedriva ST-kurser i egen regi då antalet ST-läkare som ska gå samma kurser ökar. Sjuksköterskor De skånska lärosätena utbildar sjuksköterskor i hög utsträckning för den skånska arbetsmarknaden och årligen utexamineras ca 480 sjuksköterskor och ca 300 specialistsjuksköterskor i Skåne. Trots det stora antalet som examineras råder det obalans på såväl grundutbildade som specialistutbildade sjuksköterskor. uppskattar att det under 2014 fattats ca 300 sjuksköterskor, grund- såväl som specialistutbildade och kostnaden för bemanningsföretag har mer än fördubblats sedan Även om de skånska lärosätena bibehåller nuvarande utbildningsvolym räcker det inte för att täcka s kommande behov av sjuksköterskor. Det skulle behövas ytterligare ca 200 nya utbildningsplatser i Skåne, fördelat på både grund- och specialistutbildningar, för att täcka det årliga behovet. Den största obalansen på specialistutbildade sjuksköterskor finns inom medicin, kirurgi, psykiatri samt onkologi och så ser det ut även i ett nationellt perspektiv. Diskussioner har förts med chefer inom olika verksamhetsområden för att få fram måltal för antal specialistutbildade sjuksköterskor. Det finns stor variation på måltal beroende på verksamhetsområde. Arbetet med måltal måste fortsätta för att rätt kunna matcha behoven mot de utbildningar som ges vid lärosätena. Barnmorsketätheten, räknat per tusen invånare, är i Södra sjukvårdsregionen lägst i landet (Nationellt planeringsstöd 2014). Till följd av förväntat ökat antal förlossningar och stora pensionsavgångar för barnmorskorna i Skåne krävs en ökning av antalet utbildningsplatser på barnmorskeutbildningen vilket har framförts till såväl utbildningsdepartementet som till Lunds universitet. I Skåne utbildas barnmorskor enbart på Lunds universitet och en bedömning är att det antal som examineras därifrån inte täcker Region Skånes framtida behov. En prognos indikerar att behöver rekrytera ca 370 barnmorskor fram till Under 2014 har särskilda utvecklingssatsningar för sjuksköterskor påbörjats. Beslut om specifika utbildningsanställningar har tagits och 8 tjänster startade Ytterligare 42 tjänster tillkommer 2015 och 10 tjänster 2016 inom prioriterade områden. Målet är att ha 60 tjänster årligen framöver. Förutom utbildningsanställningarna sker en ökad satsning på utbildningsförmåner ( kronor/månad baserat på helfartsstudier) till

6 Datum Dnr (14) sjuksköterskor som specialistutbildar sig inom prioriterade områden. Nyutexaminerade sjuksköterskor ska erbjudas ett introduktionsprogram bestående av teoretiska delar, färdighetsträning och tillgång till mentorer. Syftet är att få en snabbare och säkrare inskolning, skapa ökad trygghet och högre kompetens och få sjuksköterskor att stanna kvar i verksamheterna. Introduktionsprogrammet startar i mars Undersköterskor/skötare Enligt statistik från SCB har antalet undersköterskor/skötare sysselsatta i Skåne ökat sedan Det är främst inom den kommunala hälso- och sjukvården som ökningen skett medan man i sett en minskning under samma period. Dock ses en viss ökning under det senaste året för s del, se figur 1 ovan. Det blir fortsatt viktigt att marknadsföra utbildningar till undersköterska/skötare för att öka söktrycket till utbildningar inom vård- och omsorgscollege. Tillsammans med kommunerna har ett gemensamt ansvar att kommunicera och tydliggöra behoven gentemot olika utbildningsanordnare så att rätt kompetenser erhålles framöver. ska också arbeta för att tydliggöra undersköterske-/skötarerollen och målgruppsanpassa arbetsuppgifter i syfte att skapa karriärvägar för dessa yrkesgrupper. Andra yrkesgrupper Regionservice aviserar stor efterfrågan på ingenjörer, logistiker, tekniker inom VVS och el, projektledare och fastighetsförvaltare. Det är utbildningar som främst finns vid Lunds Tekniska Högskola (LTH) och hos olika Yrkeshögskoleanordnare (YH). Yrkeshögskolemyndighetens tilldelningssystem är osäkert för såväl skola som arbetsgivare eftersom nya ansökningar måste göras varje år. Det finns även andra YH-utbildningar som är beroende av för sin personalförsörjning, t ex hälsooch sjukvårdsadministratörer/medicinska sekreterare. Denna grupp är redan idag svårrekryterad. Det finns små specialistgrupper t ex jurister, där tillgången är stor men som ändå kan vara svårrekryterade på grund av konkurrens med andra arbetsgivare. Ekonomer och samhälls- och beteendevetare är i dagsläget inga svårrekryterade grupper. Chefer Det finns ca 1300 chefer på olika nivåer i. Omsättningen är drygt 8 procent per år, vilket innebär att ca 100 nya chefer behöver rekryteras årligen. Chefer ska rekryteras både internt och externt. Att vara chef är en karriärväg och med det synsättet arbetar för att öka rörligheten både mellan verksamheter och mellan chefsnivåerna. Det är chefernas ansvar att identifiera potentiella chefer bland medarbetarna i sin verksamhet. Karriärvägar för chefer kan skapas enligt samma modell som för andra yrkesgrupper

7 Datum Dnr (14) 4. Kompetensförsörjningsprocessen MÅLBILD: har tydligt definierat det framtida kompetensbehovet och gjort detta känt både internt och externt. Våra chefer arbetar systematiskt med kompetensförsörjning och har kompetensförsörjningsplaner både i det korta och långa perspektivet. 4.1 Strategisk kompetensförsörjning Kompetensförsörjningsprocessen sker fortlöpande för att säkerställa att rätt kompetens finns för att nå verksamhetens mål. Processen ingår i det regionala verksamhetsledningssystemet. Arbetet med kompetensförsörjningsplaner ska integreras i budget och verksamhetsplaneringen inom samtliga förvaltningar. En digital introduktionsutbildning för chefer, om kompetensplanering, finns tillgänglig i Utbildningsportalen tillsammans med mallar och verktyg. Utbildningen går stegvis igenom hela kompetensförsörjningsprocessen med utgångspunkt i verksamhetens mål och uppdrag och ska resultera i en handlingsplan med olika aktiviteter. Strategisk kompetensförsörjning möjliggör en systematisk kartläggning av behov och tillgång på kompetens inom förvaltningen. Kompetensförsörjning handlar om att attrahera rätt medarbetare, rekrytera och introducera dessa genom effektiv process, skapa möjligheter för utveckling samt avsluta anställningen på ett professionellt sätt.

8 Datum Dnr (14) Aktivitet: Strategisk omvärldsanalys, statistik och prognoser kring personaloch kompetensförsörjningsbehov nationellt och för Skåne på kort och längre sikt; exempelvis analyser över demografisk utveckling, prognoser över framtida regional arbetsmarknad, specifika yrkesanalyser etc. Initiera och genomföra arbetsmarknadsinsatser/-projekt med fokus pa ungdomar, utanfo rskap, integrations- och ja msta lldhetsfra gor. Kompetensmixplanering där olika yrkeskategoriers kompetens används på rätt sätt ska ingå i förvaltningarnas kompetensförsörjningsplaner och de ekonomiska konsekvenserna belysas. Regionövergripande fokus på utveckling av medicinska sekreterares och undersköterskans yrkesroll. Ta fram metoder,verktyg och ekonomiska modeller samt sprida exempel på hur man kan arbeta med att uppgiftsväxla för att optimera bemanningen. Uppmuntra innovationsprojekt inom organisationsutveckling som syftar till förbättrad patientsäkerhet, förbättrad arbetsmiljö och en attraktiv arbetsplats. Ta fram och årligen följa upp nyckeltal för andel sjuksköterskor, grundutbildade och specialistutbildade, i olika verksamheter. 4.2 Attrahera MÅLBILD: är en attraktiv arbetsgivare som arbetar målgruppsanpassat med att attrahera både nya och befintliga yrkesgrupper. Vi har en strategi för hur vi arbetar med att matcha nya och befintliga medarbetare mot framtida behov tillhör en kunskapsintensiv sektor och måste konkurrera med andra arbetsgivare om kompetenta medarbetare. Våra främsta konkurrenter är olika privata företag (t ex inom teknik, IT och administration) samt andra landsting/regioner men också kommuner och privata vårdgivare inom hälsooch sjukvård. ska i konkurrens med andra arbetsgivare erbjuda meningsfulla, utvecklande och stimulerande arbeten med goda möjligheter till professionell utveckling samt goda anställnings- och arbetsvillkor. Arbetet bedrivs utifrån s budget 2015 med verksamhetsplan Skåne har en låg sysselsättningsgrad hos framför allt unga personer men också för personer med utländsk härkomst och personer med funktionsnedsättning. Insatser som stärker s förutsättningar för att locka nya grupper och attrahera framtida medarbetare är en fortsatt jobbsatsning för arbetslösa ungdomar, tekniksprånget, arbetslivsintroduktionsanställningar, studentmedarbetare samt utbildningsoch introduktionsanställningar.

9 Datum Dnr (14) Aktivitet: Målgruppsanpassa åtgärder och fastställa en kommunikationsstrategi för hur ska kunna attrahera och rekrytera nya medarbetare. Vidareutveckla samarbetsformerna med externa aktörer t ex arbetsförmedlingen och bemanningsföretag, för att attrahera och anställa medarbetare med utländsk bakgrund med erfarenhet av framför allt vård- och teknikyrken. Utveckla metoder och modeller som stärker dialogen i att vara en god ambassadör för och som bidrar till att göra skillnad varje dag, där medarbetarna känner stolthet och är motiverade. 4.3 Rekrytera MÅLBILD: s verksamheter arbetar professionellt med rekrytering utifrån sitt kompetensbehov och med sikte på framtida utvecklingsbehov. Allt kompetensförsörjningsarbete är en möjlighet till utveckling och förbättring av verksamheten. Rekrytering av nya medarbetare förutsätter därför en analys utifrån verksamhetens mål och uppdrag samt utifrån de krav som ställs på verksamheten idag och i framtiden. En differentierad bemanning är en förutsättning för en omfördelning av arbetsuppgifter. Detta kan möjliggöra en mer målgruppsanpassad rekrytering. En del av arbetet är knutet till tidigare nämnt arbete att minska de administrativa arbetsuppgifterna för vårdpersonalen. ska stödja arbeten och projekt som validerar nyinflyttade skåningars kompetens. Speciellt viktigt är detta för de yrkesgrupper där har ett stort behov och där det råder en stor brist på arbetsmarknaden. Detta möjliggör att regionen kan tillvarata kompetenser både i form av erfarenhet, expertis och språk. En prioriterad åtgärd är fortsatt satsning på att öka antalet rekryteringar av personer med funktionsnedsättning, samt ett fortsatt arbete med att rekrytera studentmedarbetare för att säkra en del av kompetensförsörjningen inom. Aktivitet: Målgruppsanpassa och differentiera rekryteringsinsatser. Fortsätta de särskilda utvecklingsinsatserna för sjuksköterskor för att öka andelen specialistutbildade.

10 Datum Dnr (14) Ökad dialog med utbildningsanordnare i Skåne kring innehåll i utbildningar inom hälso- och sjukvård. I synnerhet innehåll i grundoch specialistutbildningar för sjuksköterskor samt barnmorskor. Central prioritering och styrning av ST till definierade bristområden. Successiv utökning av antalet AT enligt SKL:s nationella plan. Utreda förutsättningarna för att stödja en bättre valideringsprocess. Utveckla introduktionsprogram för läkare och sjuksköterskor utbildade i utlandet för en bättre anpassning till arbete i svensk sjukvård. I samarbete med arbetsförmedlingen erbjuda kompletterande utbildning för undersköterskor inför anställning. Vidareutveckla en kompetensbaserad, inkluderande och ickediskriminerande rekryteringsprocess för att öka mångfalden. Fortsatt arbete med att utveckla chefsförsörjningsprocessen. Lönepolitisk styrning och tillämpning som stödjer s genomförande av kompetensförsörjningsplanen. 4.4 Introducera MÅLBILD: Alla medarbetare ska få en bra individuellt anpassad introduktion. erbjuder individuellt stöd i form av handledare eller mentor samt arenor för nya att lära om organisationen. En anpassad introduktion är en förutsättning för att medarbetare snabbare och säkrare ska skolas in i verksamheten. Introduktionen ska skapa ökad trygghet och högre kompetens och den har sannolikt betydelse både för medarbetarens hälsa och för medarbetarens benägenhet att stanna kvar i verksamheten. ska arbeta för att ge alla nya medarbetare en god introduktion. Alla verksamheter ska därför utveckla introduktionsprogram anpassade utifrån sina verksamheters specifika förutsättningar och behov. Nya och mer anpassade arbetssätt kan vara att paketera introduktionsinsatserna digitalt med hjälp av olika typer av IT-stöd. Regionala introduktionsinsatser görs i form av digital introduktionsutbildning avsedd för samtliga nya medarbetare samt ett introduktionsprogram för nyutexaminerade sjuksköterskor. En regional basutbildning för nya chefer startade 2013 och har sedan utvecklats under Basutbildningen är obligatorisk och ger chefer grundläggande kunskaper för chefsrollen såsom kunskap om kompetensförsörjning, verksamhetsplanering, kommunikation samt det egna uppdraget i förhållande till koncernens resultat. Basutbildningen är en av flera utbildningar/program i s chefs- och ledarutvecklingsaktiviteter.

11 Datum Dnr (14) Aktivitet: Fortsätta utveckla och implementera det regionala introduktionsprogrammet för nyutexaminerade sjuksköterskor. Fortsätta utveckla och implementera e-introduktionsprogrammet Ny pa jobbet. Fortsätta utveckla den obligatoriska basutbildningen för chefer. 4.5 Utveckla och motivera MÅLBILD: arbetar med att nivåbasera arbetsuppgifter för att både tydliggöra och erbjuda karriärvägar. Medarbetarna ska ges möjlighet att ta eget ansvar för sin utveckling. Chefer ska skapa förutsättningar för medarbetarna att öka sin motivation och möjlighet att utvecklas för att möta både nuvarande och kommande behov. För att ska uppfattas som en modern arbetsgivare krävs det att medarbetarna ges möjligheter till egen utveckling på arbetsplatser som präglas av framtidstro och arbetsglädje. Ledarskapet ska syfta till en hög grad av delaktighet och medarbetarinflytande. Innovationsarbete inom organisationsutveckling ska uppmuntras och stödjas. Kompetensutveckling ska erbjudas och premieras. Lönepolitiken ska bidra till att vi kan rekrytera, utveckla och behålla den kompetens som behövs. En god arbetsmiljö är en förutsättning för kreativa medarbetare. Arbetet med att förbättra arbetsmiljön fortsätter, och analyser ska göras för att förstå mekanismerna bakom ohälsa i de personalgrupper som utmärker sig negativt i statistiken. Att arbeta i innebär att göra skillnad varje dag och varje medarbetare ska känna sig stolt över sitt arbete. Medarbetarna ska ha tydliga uppdrag och de ska veta vilka karriär- och utvecklingsmöjligheter som erbjuds. Ett arbete har därför påbörjats med att beskriva utvecklings- och karriärmöjligheter för olika målgrupper. Innehållet i beskrivningarna anger arbetsuppgifter i förhållande till ansvar samt möjliggör att koppla löneutveckling och andra villkor till anställningen. Om vi kan tydliggöra både våra krav och utvecklingsmöjligheter kan våra verksamheter också upplevas som attraktiva. ska fortsatt driva utvecklingen till förmån för lönespridning där utbildning och kompetens är viktiga kriterier som, tillsammans med arbetsinnehåll och resultat, ska öka lönespridningen. Målet med Region Skånes lönepolitik är att driva och utveckla verksamheterna så att den ligger i linje med medborgarnas krav, behov och förväntningar. Region Ska nes chefer a r viktiga kulturba rare som skapar kreativa miljo er för utveckling och ständiga förbättringar av verksamheten.

12 Datum Dnr (14) Det är viktigt att chefer fortsatt organiserar arbetet så att det skapar förutsättningar för medarbetarna att använda sin kompetens på rätt sätt, kompetensutveckla sig, att chefer arbetar med att skapa olika karriärvägar och organiserar arbetsplatserna för ett kontinuerligt lärande och ständiga förbättringar. Kompetensutveckling för att bredda eller höja kompetensen hos medarbetarna är en del i den strategiska kompetensförsörjningen. Under 2014 togs ett särskilt åtgärdsprogram fram i syfte att stimulera till fortsatt arbete efter uppnådd pensionsålder. För att få en gemensam syn på lärande och hur vi bäst tar till oss och använder kunskap i arbetet har en regiongemensam strategi för lärande tagits fram. Strategin ska tydliggöra roller och ansvar gällande vem som ska säkerställa att vi på bästa sätt kan hantera, överföra och utveckla kunskap i. ska använda nya lärmetoder och öka möjligheter till digitala och mobila utbildningslösningar med syfte att stödja lärande, nå ut till större målgrupper samt möta den yngre generationens förväntningar på nya metoder och modern teknik. Aktivitet: Utveckla tydliga karriärvägar och koppla väl utformade anställningsoch lönevillkor till dessa. Uppföljning av åtgärdsprogram för arbete efter uppnådd pensionsålder. Chefer ska ges möjlighet till kontinuerlig kompetensutveckling och utvärdering i sin ledarroll. Målgruppsanpassa och differentiera arbetsvillkor. Vidareutveckla det hälsofrämjande arbetsmiljöarbetet. Vidareutveckla likarättsarbetet för lika rättigheter och möjligheter för s medarbetare. Sa kersta lla a rliga utbildnings-/utvecklingsaktiviteter riktade till alla chefer i lo nebildningsfra gor med syfte att o ka inslaget av styrning med ha nsyn till kompetensfo rso rjning samt o ka chefers fo rma ga att identifiera differentierade kompetensbehov inom vissa yrkesgrupper. Lönepolitisk styrning och tillämpning som stödjer s genomförande av kompetensförsörjningsplanen. 4.6 Avsluta MÅLBILD: Omställning och när medarbetare slutar ska hanteras på ett respektfullt och professionellt sätt. En genomtänkt och välplanerad omställning/avveckling är en avgörande framgångsfaktor för att nya organisationsförändringar ska kunna genomföras på ett bra sätt. Att behålla en god relation till tidigare medarbetare leder till att de blir goda ambassadörer och referenser vid

13 Datum Dnr (14) nyrekryteringar samtidigt som organisationen ses som en attraktiv arbetsgivare. Aktivitet: Exitintervjuer och årlig uppföljning av medarbetare som slutar/byter anställning genomförs genom enkät. 5. s utbildningsuppdrag MÅLBILD: arbetar för att dagens studerande är morgondagens medarbetare och bidrar med utbildningsplatser som håller hög kvalitet. Vi erbjuder kompetenta handledare som skapar kreativa lärmiljöer. Om ska kunna attrahera och rekrytera framtida medarbetare krävs det ett gott samarbete med länets olika utbildningsanordnare. Region Skånes roll som medansvarig i utbildningarna innebär att vi ska upplåta adekvata praktikplatser samt handledarresurser. Arbete pågår med att skriva avtal kring praktikplatser med de utbildningsanordnare som vi anser att vi har behov av. Det gäller såväl högskoleutbildningar, yrkesutbildningar (YH) och olika gymnasieutbildningar främst inom olika college. Arenor för samarbete ingår i avtalen. är representerat i olika utbildningsorgan och ambitionen är att samla representanterna mer strukturerat för att bättre kunna kommunicera framtida behov och påverka utbildningarnas innehåll. Inom ramen för den nya samverkansorganisationen för verksamhetsförlagd utbildning, gällande utbildning på högskolenivå inom hälso- och sjukvård, pågår arbete med att ta fram gemensamma kriterier för utvärdering, definition och struktur för handledarorganisationen samt på vilket sätt vi mer effektivt kan arbeta med inter- och multiprofessionellt lärande. Nya modeller för kombinerade tjänster mellan klinik och högskola/universitet kommer att utvecklas. Syftet är att ge medarbetare möjlighet att kombinera det kliniska arbetet med forskning och utbildning. Ett gott handledarskap har en central roll i en aktiv och långsiktig kompetensförsörjning. Alla som arbetar som handledare bidrar både till att attrahera kommande medarbetare och att göra till en attraktiv arbetsgivare. Genom utveckling av handledarskapet främjas också kompetensutveckling på arbetsplatsen. satsar på att öka handledarkompetensen genom att erbjuda handledarutbildning som ger grundläggande pedagogisk kompetens till samtliga medarbetare. Handledarkompetens ska beaktas i den årliga lönerevisionen. ant praktikplaser respektive framtida behov samt påverkan av Aktivitet: Öka handledarkompetensen i vår organisation genom att erbjuda grundläggande pedagogisk utbildning till medarbetare.

14 Datum Dnr (14) Ta fram nya pedagogiska modeller/metoder för verksamhetsförlagd utbildning. Utveckla nya modeller för kombinerade tjänster mellan klinik och högskola/universitet. Uppdatera gällande avtal samt skriva avtal med nya utbildningsanordnare som vi avser att samarbeta med. 6. Uppföljning av aktiviteter Uppföljning och redovisning av fastställda aktiviteter görs årligen och i samband med att underlaget för nästa års kompetensförsörjningsplan tas fram.

Koncernkontoret Personalstrategiska avdelningen

Koncernkontoret Personalstrategiska avdelningen Personalstrategiska avdelningen Lisa Davidsson Personalstrateg 044-309 33 21 lisa.davidsson@skane.se HANDLINGSPLAN Datum 2013-08-23 Dnr 0900843 1 (11) Kompetensförsörjningsplan för 2013-2016 1. Inledning

Läs mer

Koncernkontoret Koncernstab HR

Koncernkontoret Koncernstab HR Koncernstab HR Enheten för kompetensförsörjning Lisa Davidsson HR-strateg 044-309 33 21 lisa.davidsson@skane.se Datum 2016-02-18 1 (7) Kompetensförsörjningsplan 2015-2018: genomförda aktiviteter under

Läs mer

Kompetensförsörjningsplan för Regionservice 2015-2017

Kompetensförsörjningsplan för Regionservice 2015-2017 HR-avdelningen Jenny Sellberg HR specialist 046-17 77 39 Jenny.Sellberg@skane.se HANDLINGSPLAN Datum 2015-08-10 Dnr 1 (9) Kompetensförsörjningsplan för 2015-2017 Inledning är en serviceorganisation och

Läs mer

Koncernkontoret Koncernstab HR

Koncernkontoret Koncernstab HR Koncernstab HR KOMPETENS- FÖRSÖRJNINGSPLAN Datum 2016-04-11 Dnr 1 (18) Kompetensförsörjningsplan för 2016-2019 1. Inledning Kompetensförsörjning är en av s stora utmaningar. Bara genom att vara en attraktiv

Läs mer

Datum 2010-05-07 Dnr 0900843. Handlingsplan för att stärka Region Skånes varumärke

Datum 2010-05-07 Dnr 0900843. Handlingsplan för att stärka Region Skånes varumärke Carina Wirth Personalstrateg 044-309 3058, 0768-87 06 59 carina.wirth@skane.se PM Datum 2010-05-07 Dnr 0900843 1 (5) Handlingsplan för att stärka s varumärke Vad är ett arbetsgivarvarumärke? Förstärkning

Läs mer

Region Skånes handlingsplan för kompetensmixplanering rätt använd kompetens

Region Skånes handlingsplan för kompetensmixplanering rätt använd kompetens Region Skånes handlingsplan för kompetensmixplanering rätt använd kompetens Fastställd av regionstyrelsen 2016-12-08, 2 Inledning Hela arbetsmarknaden och inte minst hälso- och sjukvården står inför stora

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi för Norrbottens läns landsting

Kompetensförsörjningsstrategi för Norrbottens läns landsting Kompetensförsörjningsstrategi för Norrbottens läns landsting Norrbottningen ska leva ett rikt och utvecklande liv i en region med livskraft och tillväxt. En fungerande och effektiv kompetensförsörjning

Läs mer

Datum 2015-09-15 Dnr 1502570. Strategi - Begränsa beroendet av bemanningsföretag

Datum 2015-09-15 Dnr 1502570. Strategi - Begränsa beroendet av bemanningsföretag Personalnämnden Ann-Sofi Bennheden HR-direktör Ann-Sofi.Bennheden@skane.se BESLUTSFÖRSLAG Datum 2015-09-15 Dnr 1502570 1 (5) Personalnämnden Strategi - Begränsa beroendet av bemanningsföretag Ordförandens

Läs mer

Redovisning personalförsörjning. Landstingsstyrelsen 6 oktober 2014

Redovisning personalförsörjning. Landstingsstyrelsen 6 oktober 2014 1 Redovisning personalförsörjning Landstingsstyrelsen 6 oktober 2014 2 Uppdrag till personalpolitiska beredningen Inhämta kunskap, diskutera och lägga förslag kring landstingets personalrekrytering i syfte

Läs mer

SKRIVELSE 2014-02-19 LS 1311-1475. Håkan Jörnehed (V) har lämnat en skrivelse om personalbemanning.

SKRIVELSE 2014-02-19 LS 1311-1475. Håkan Jörnehed (V) har lämnat en skrivelse om personalbemanning. Stockholms läns landsting 1(2) Landstingsrådsberedningen SKRIVELSE 2014-02-19 LS 1311-1475 LANDSTINGSSTYRELSEN Landstingsstyrelsen 14*03-0 4 0 0 0 1 2 * Skrivelse från Håkan Jörnehed (V) om personalbemanning

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan.

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. STRATEGI 1 (6) Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. Inledning Försäkringskassan mål är att vara en organisation som har medborgarnas fulla förtroende när det gäller service, bemötande och

Läs mer

Hälso- och sjukvårdsnämnden

Hälso- och sjukvårdsnämnden Hälso- och sjukvårdsnämnden Ronny Wain 040-675 31 16 Ronny.Wain@skane.se YTTRANDE Datum 2015-11-17 Dnr 1500586 1 (5) Revisionsrapport. Granskning av Kompetensförsörjning - uppföljning (rapport nr 7-2015)

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

Personal- och kompetensstrategi för Landstinget Blekinge

Personal- och kompetensstrategi för Landstinget Blekinge Personal- och kompetensstrategi för Landstinget Blekinge 2014-09-29 1. Syfte och mål... 3 2. Styrkor och utmaningar inom personal- och kompetensområdet... 4 3. Stödfunktionen personal... 4 4. Kompetensförsörjning...

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

HR-strategi. Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål

HR-strategi. Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål HR-strategi Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål Policy, riktlinjer och HR-processer För att förtydliga och förenkla arbetet för chefer, medarbetare

Läs mer

Tidig planering för säker och trygg vård i sommar

Tidig planering för säker och trygg vård i sommar PM 2015-04-17 1 (5) Sommarplaneringen i vården 2015 Tidig planering för säker och trygg vård i sommar För att få en bild av hur planeringen av vården och bemanningen av vårdpersonal ser ut inför sommaren

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi för Stockholms läns landsting

Kompetensförsörjningsstrategi för Stockholms läns landsting Kompetensförsörjningsstrategi för Stockholms läns landsting 2016 2021 BESLUTAD AV LANDSTINGSFULLMÄKTIGE 2016-11-15 (LS 2015-0998) Långsiktig och hållbar kompetens försörjning är en förutsättning för att

Läs mer

Kompetensfo rso rjningsplan

Kompetensfo rso rjningsplan Sida: 1 av 7 Kompetensfo rso rjningsplan Arbetsförmedlingens utmaningar inom kompetensförsörjning under 2016. Sida: 2 av 7 Innehåll Inledning... 3 Syfte... 3 Långsiktig kompetensförsörjning... 3 Utmaningar

Läs mer

Strategisk kompetensförsörjning - ny bilaga till Riktlinje för medarbetarskap

Strategisk kompetensförsörjning - ny bilaga till Riktlinje för medarbetarskap Kommunstyrelsen 2016-01-20 Kommunledningskontoret KLK HR KSKF/2015:297 Annika Tjernström 016-710 72 79 1 (1) Kommunstyrelsen Strategisk kompetensförsörjning - ny bilaga till Riktlinje för medarbetarskap

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Du som medarbetare är viktig och gör skillnad genom ditt engagemang och mod att förändra i strävan att förbättra. 2 Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar.

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar. 1 (6) Personalpolicy Dokumenttyp: Policy Beslutad av: Kommunfullmäktige (2015-09-15 145) Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.: 2015-09-15 Dokumentansvarig: HR-chef Senast reviderad: 2015-09-15

Läs mer

Personalpolitiskt program. Motala kommun

Personalpolitiskt program. Motala kommun Personalpolitiskt program Motala kommun Beslutsinstans: Kommunfullmäktige Diarienummer: 12/KS0167 Datum: 2013-10-21 Paragraf: KF 90 Reviderande instans: Datum: Gäller från: 2013-10-21 Diarienummer: Paragraf:

Läs mer

Systematiskt arbete med kompetensförsörjning i VGR sedan 2009

Systematiskt arbete med kompetensförsörjning i VGR sedan 2009 Systematiskt arbete med kompetensförsörjning i VGR sedan 2009 Utgår från Ledningssystem för kompetensförsörjning (SS 624070) Gemensamma begrepp, struktur och arbetssätt IT-stöd i arbetet och gemensam databas,

Läs mer

Personal- och arbetsgivarutskottet

Personal- och arbetsgivarutskottet Personal- och arbetsgivarutskottet Carina Wirth 040-675 30 64 carina.wirth@skane.se BESLUTSFÖRSLAG Datum 2013-05-22 Dnr 0900843 1 (8) Personal- och arbetsgivarutskottet Handlingsplan Sveriges ledande arbetsgivare

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik Bakgrund Att arbeta i Ronneby kommun är ett välfärdsarbete. Vårt främsta uppdrag är att ge god service till våra medborgare. Det är därför en viktig samhällsfråga att kommunen

Läs mer

Jämförelse mellan Löneavtal HÖK 11 och LÖN-Nulägesrapport om medellön, lönespridning och livslön för VF yrkesgrupper 2015

Jämförelse mellan Löneavtal HÖK 11 och LÖN-Nulägesrapport om medellön, lönespridning och livslön för VF yrkesgrupper 2015 Jämförelse mellan Löneavtal HÖK 11 och LÖN-Nulägesrapport om medellön, lönespridning och livslön för VF yrkesgrupper 2015 Löneavtal HÖK 11 Bilaga 1 till HÖK 11 1 Grundläggande principer för lönesättningen

Läs mer

HR-strategi. HR-strategi

HR-strategi. HR-strategi HR-strategi HR-strategi 2017-2020 1 Dokumenttyp Dokumentnamn Fastställd Giltighetstid Strategi HR-strategi 2016 2020 Dokumentansvarig Senast reviderad Beslutsinstans Dokument gäller för Personalchef 2016-11-11

Läs mer

PERSONALPOLITISKT PROGRAM

PERSONALPOLITISKT PROGRAM PERSONALPOLITISKT PROGRAM Antagen av kommunfullmäktige: 2011-09-12 Kf 127 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1 Vision 2 Svedala kommuns personalpolitiska program 2.1 En jämlik arbetsgivare 2.2 En flexibel arbetsgivare

Läs mer

Personalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb!

Personalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! Personalpolitiskt program Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! 1 Syfte med dokumentet I detta dokument beskrivs kommunens personalpolitik. Syftet med det personalpolitiska programmet är att tydliggöra

Läs mer

Arbetsgivarstrategi. Post Botkyrka kommun, 147 85 TUMBA Besök Munkhättevägen 45 Tel 08-530 610 00 www.botkyrka.se Org.nr 212000-2882 Bankgiro 624-1061

Arbetsgivarstrategi. Post Botkyrka kommun, 147 85 TUMBA Besök Munkhättevägen 45 Tel 08-530 610 00 www.botkyrka.se Org.nr 212000-2882 Bankgiro 624-1061 Arbetsgivarstrategi Post Botkyrka kommun, 147 85 TUMBA Besök Munkhättevägen 45 Tel 08-530 610 00 www.botkyrka.se Org.nr 212000-2882 Bankgiro 624-1061 Innehållsförteckning Vad innebär det att vara en bra

Läs mer

Arbetsgivarrollen och kommunens uppdrag

Arbetsgivarrollen och kommunens uppdrag Arbetsgivarrollen och kommunens uppdrag Nya förskolan Kompetenta medarbetare med ett engagemang som känns och märks av de vi är till för! Agenda Vår personalpolitik, begreppet HR Halmstads kommuns HR-utmaningar

Läs mer

Kompetensbehov inom hälsa, vård och omsorgssektorn 2010-2020

Kompetensbehov inom hälsa, vård och omsorgssektorn 2010-2020 Fakta i korthet Nr. 6 2014 Kompetensbehov inom hälsa, vård och omsorgssektorn 2010-2020 Kompetensplattform Värmland Kompetensplattformar är ett uppdrag från regeringen i syfte att säkra kompetensförsörjningen

Läs mer

Täby kommun Din arbetsgivare

Täby kommun Din arbetsgivare Täby kommun Din arbetsgivare 1 4 Ledar- och medarbetarskapspolicy 6 KOMPETENSPOLICY 8 Hälsofrämjande policy Täby kommun en arbetsgivare i ständig utveckling att arbeta i täby kommun 10 Lönepolicy Antagen

Läs mer

Gemensamma riktlinjer för chefsförsörjning

Gemensamma riktlinjer för chefsförsörjning Landstingsstyrelsens förvaltning SLL Personal och utbildning Kerstin Jungstedt Gemensamma riktlinjer 1 (6) Gemensamma riktlinjer för chefsförsörjning Inledning Stockholms läns landsting har gemensamma

Läs mer

Personalpolitiskt Program

Personalpolitiskt Program Personalpolitiskt Program Landskrona kommuns personalpolitiska målsättning Kommunens personalpolitik är ett strategiskt medel för att kunna ge kommunens invånare omvårdnad, utbildning och övrig samhällsservice

Läs mer

Personal- och arbetsgivarutskottet

Personal- och arbetsgivarutskottet Personal- och arbetsgivarutskottet Lisa Davidsson Enhetschef 044-309 33 21 lisa.davidsson@skane.se BESLUTSFÖRSLAG Datum 2013-05-22 Dnr 1101776 1 (3) Personal- och arbetsgivarutskottet Specialistutbildning

Läs mer

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1 Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Borås Stads Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program 1 Borås Stads styrdokument» Aktiverande strategi avgörande vägval för att nå målen för Borås

Läs mer

KOMPETENSFÖRSÖRJNINGSPLAN 2015. Vision: Göteborg - världens bästa stad att åldras i Rätt kompetens för äldres behov

KOMPETENSFÖRSÖRJNINGSPLAN 2015. Vision: Göteborg - världens bästa stad att åldras i Rätt kompetens för äldres behov KOMPETENSFÖRSÖRJNINGSPLAN 2015 Vision: Göteborg - världens bästa stad att åldras i Rätt kompetens för äldres behov KOMPETENSFÖRSÖRJNING 2015 Nuläge/bakgrund Behov av vård-och omsorg för äldre kommer öka

Läs mer

STRATEGI. Dokumentansvarig Monica Högberg,

STRATEGI. Dokumentansvarig Monica Högberg, Dokumentansvarig Monica Högberg, 0485-470 11 monica.hogberg@morbylanga.se Handbok Personal STRATEGI Beslutande Kommunstyrelsens 257 2015-11-03 Giltighetstid 2015-2019 1(6) Dnr 2015/000275-003 Beteckning

Läs mer

Datum Dnr Lägesrapport arbetsmarknadssatsningar. 1. Lägesrapporten läggs till handlingarna.

Datum Dnr Lägesrapport arbetsmarknadssatsningar. 1. Lägesrapporten läggs till handlingarna. Personalnämnden Maria Ingvarsson Handläggare 040-625 72 13 Maria.Ingvarsson@skane.se BESLUTSFÖRSLAG Datum 2016-05-25 Dnr 1601577 1 (5) Personalnämnden Lägesrapport arbetsmarknadssatsningar Ordförandens

Läs mer

Medarbetarpolicy för Samhall AB. Beslutad av styrelsen

Medarbetarpolicy för Samhall AB. Beslutad av styrelsen Medarbetarpolicy för Samhall AB Beslutad av styrelsen 2016-12-15 Medarbetarpolicyn beskriver hur det ska vara att arbeta i Samhall och vad som förväntas av medarbetare och chefer i företaget. Arbetet styrs

Läs mer

Personalpolitiskt program. Antaget av kommunfullmäktige , 22 Distribueras via personalavdelningen

Personalpolitiskt program. Antaget av kommunfullmäktige , 22 Distribueras via personalavdelningen Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2012-03-29, 22 Distribueras via personalavdelningen Personalpolitiskt program INLEDNING... 3 VISION... 3 INRIKTNINGSMÅL... 3 MEDARBETARSKAP OCH LEDARSKAP...

Läs mer

Tidig planering för att garantera säker och trygg vård i sommar

Tidig planering för att garantera säker och trygg vård i sommar PM 2016-04-25 1 (6) Avd för arbetsgivarpolitik Lotta Christofferson Sommarplaneringen i vården 2016 Tidig planering för att garantera säker och trygg vård i sommar SKL årliga enkätundersökning ger en bild

Läs mer

Välfärdsförvaltningens kompetensförsörjningsstartegi

Välfärdsförvaltningens kompetensförsörjningsstartegi Datum 2016-10-03 Välfärdförvaltningens kompetensförsörjningsstrategi 2016-2020 Antagen av: Humanistiska nämnden 126/2016 Omsorgsnämnden 86/2016 Dokumentägare: Välfärdsförvaltningens förvaltningschef Ersätter

Läs mer

Strategisk kompetensförsörjning

Strategisk kompetensförsörjning Kommunstyrelsens handling nr 30/2015 Strategisk kompetensförsörjning Beslutad av kommunstyrelsen 2015-06-17, 130 2 (11) Innehållsförteckning VARFÖR SKA KOMMUNEN HA EN GEMENSAM STRATEGI FÖR KOMPETENSFÖRSÖRJNING?...

Läs mer

Traineeprogram för Stockholms stad Motion (2011:51) av Per Olsson och Sara Pettigrew (båda MP)

Traineeprogram för Stockholms stad Motion (2011:51) av Per Olsson och Sara Pettigrew (båda MP) Utlåtande 2012: RI (Dnr 231-1361/2011) Traineeprogram för Stockholms stad Motion (2011:51) av Per Olsson och Sara Pettigrew (båda MP) Kommunstyrelsen föreslår att kommunfullmäktige beslutar följande. Motion

Läs mer

Tjänsteskrivelse. Utredningsuppdrag socialt hållbart Malmö Kommungemensam långsiktig strategi för kompetens- och personalförsörjning STK-2015-394

Tjänsteskrivelse. Utredningsuppdrag socialt hållbart Malmö Kommungemensam långsiktig strategi för kompetens- och personalförsörjning STK-2015-394 SIGNERAD 2015-04-30 Malmö stad Stadskontoret 1 (5) Datum 2015-04-30 Vår referens Carina Funeskog Enhetschef carina.funeskog@malmo.se Tjänsteskrivelse Utredningsuppdrag socialt hållbart Malmö Kommungemensam

Läs mer

Personalpolitiskt program 2009

Personalpolitiskt program 2009 Personalpolitiskt program 2009 Antaget av kommunfullmäktige 2009-02-25 8 2 PERSONALPOLITISKT PROGRAM I VÅRGÅRDA KOMMUN Vårgårda kommuns personalpolitiska program är ett övergripande idé- och styrdokument

Läs mer

Med Tyresöborna i centrum

Med Tyresöborna i centrum Med Tyresöborna i centrum 2 Innehåll Vår arbetsgivare 4 Personalpolicyn 5 Delaktighet och samverkan 6 Hälsa och arbetsmiljö 7 Jämställdhet och mångfald 8 Förbättring och utveckling 9 Lön, lönebildning

Läs mer

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 POLICY Personalpolicy för Nyköpings kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 2/6 Personalpolitisk viljeinriktning Nyköpings kommun är en attraktiv arbetsgivare som behåller

Läs mer

Attityder och erfarenheter till chefskap i vården

Attityder och erfarenheter till chefskap i vården Attityder och erfarenheter till chefskap i vården Sammanställning av kartläggningen Chef i vården som genomfördes av Sveriges läkarförbund 2009. Kartläggning av läkares chefsskap Läkarförbundet anser att

Läs mer

Strategisk kompetensförsörjning

Strategisk kompetensförsörjning Strategisk kompetensförsörjning Snabba bollar att springa på eller en långsiktig sammanhållen strategi Helena Svensson HR-strateg /HR-staben på Regionkansliet Region Örebro län Febr 2015 på www.regionorebrolan.se

Läs mer

Plan för gemensamma aktiviteter 2014. Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken

Plan för gemensamma aktiviteter 2014. Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken Plan för gemensamma aktiviteter 2014 Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken Är du medlem och vill veta mer? På Arbetsgivarverkets webbplats kan du läsa mer om den arbetsgivarpolitiska strategin

Läs mer

PERSONALPOLITISKT PROGRAM

PERSONALPOLITISKT PROGRAM PERSONALPOLITISKT PROGRAM Inledning Det kommunala uppdraget formas genom att politiken gör en tolkning av medborgarnas behov och omsätter sin tolkning till prioriteringar i mål- och budgetprocessen. Beslut

Läs mer

BESLUTSFÖRSLAG Katarina Erlingson Datum 2009-03-09 Dnr 1 (1) 18 förslag för framtidens arbetsplats

BESLUTSFÖRSLAG Katarina Erlingson Datum 2009-03-09 Dnr 1 (1) 18 förslag för framtidens arbetsplats Personalberedningen BESLUTSFÖRSLAG Katarina Erlingson Datum 2009-03-09 Dnr 1 (1) 18 förslag för framtidens arbetsplats Ordförandens förslag 1. Regionstyrelsen godkänner föreslagen utveckling och komplettering

Läs mer

Arbetsgivarpolitiskt

Arbetsgivarpolitiskt Arbetsgivarpolitiskt Innehåll Medarbetarskap... 7 Ledarskap... 9 Arbetsmiljö...11 Hälsa...13 Jämställdhet...15 Kompetensförsörjning...17 Lönepolitik...19 Mångfald...21 Arbetsgivarpolitiskt program Ljungby

Läs mer

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000 EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) PERSONALPOLICY Kommunens framtida utmaningar Ekerö kommer även fortsättningsvis vara en inflyttningskommun dit främst barnfamiljer flyttar. Ökad befolkningsmängd medför

Läs mer

Plan för gemensamma aktiviteter 2013. Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken

Plan för gemensamma aktiviteter 2013. Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken Plan för gemensamma aktiviteter 2013 Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken Är du medlem och vill veta mer? På Arbetsgivarverkets webbplats kan du läsa mer om den arbetsgivarpolitiska strategin

Läs mer

Medarbetarpolicy för Samhall AB

Medarbetarpolicy för Samhall AB Medarbetarpolicy för Samhall AB Medarbetarpolicyn beskriver hur det ska vara att arbeta i Samhall och vad som förväntas av medarbetare och chefer i företaget. Arbetet styrs genom riktlinjer, förhållningssätt,

Läs mer

Lernia Kompetensrapport 2014 En rapport om kompetensutmaningarna hos svenska arbetsgivare

Lernia Kompetensrapport 2014 En rapport om kompetensutmaningarna hos svenska arbetsgivare Lernia Kompetensrapport 2014 En rapport om kompetensutmaningarna hos svenska arbetsgivare 1 2 INNEHÅLL INLEDNING... 3 KOMPETENSUTVECKLING ÄR AFFÄRSKRITISKT... 5 UTEBLIVEN KOMPETENSUTVECKLING LEDER TILL

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program FÖRFATTNINGSSAMLING Personalpolitiskt program Antagen av kommunfullmäktige 2009-12-14, 274 1 Personalpolitiskt program Norrtälje kommun 2012-12-18 2 Personalpolitiken Det kommunala uppdraget formas genom

Läs mer

Vård- och omsorgscollege är en modell där utbildningsanordnare, arbetsgivare och fackförbund samverkar för att höja kvaliteten på vård och omsorg.

Vård- och omsorgscollege är en modell där utbildningsanordnare, arbetsgivare och fackförbund samverkar för att höja kvaliteten på vård och omsorg. Vård- och omsorgscollege är en modell där utbildningsanordnare, arbetsgivare och fackförbund samverkar för att höja kvaliteten på vård och omsorg. Det övergripande syftet med samverkan är att trygga framtida

Läs mer

Plattform för Strategi 2020

Plattform för Strategi 2020 HIG-STYR 2016/146 Högskolan i Gävle Plattform för Strategi 2020 VERKSAMHETSIDÉ Högskolan i Gävle sätter människan i centrum och utvecklar kunskapen om en hållbar livsmiljö VISION Högskolan i Gävle har

Läs mer

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Vår personal, verksamhetens viktigaste resurs Medarbetarna i Region Skåne gör varje

Läs mer

Framtidens äldreomsorg i Alingsås kommun

Framtidens äldreomsorg i Alingsås kommun Framtidens äldreomsorg i Alingsås kommun Innehåll Framtidens äldreomsorg i Alingsås kommun sid 3 Befolkningsprognos för äldre i Alingsås kommun sid 4 Att bo tryggt sid 5 Stöd för ett gott åldrande sid

Läs mer

Datum 2010-08-11 Dnr 1000692. Studentmedarbetare i Region Skåne. studentmedarbetarsystemet, Svenskt Näringsliv

Datum 2010-08-11 Dnr 1000692. Studentmedarbetare i Region Skåne. studentmedarbetarsystemet, Svenskt Näringsliv 044-309 30 58 carina.wirth@skane.se PM Datum 2010-08-11 Dnr 1000692 1 (4) Studentmedarbetare i Regiondirektören har fått i uppdrag att närmare undersöka förutsättningarna för hur ett studentmedarbetarsystem

Läs mer

Gemensam värdegrund för. personalfrågor

Gemensam värdegrund för. personalfrågor Gemensam värdegrund för personalfrågor Det öppna landstinget för jämlik hälsa och levande kultur i en hållbar, livskraftig region Landstingets vision Värdegrunden utgår från Landstinget Sörmlands vision

Läs mer

Arbetsgivarstrategi Orsa kommun Ett bra jobb helt enkelt

Arbetsgivarstrategi Orsa kommun Ett bra jobb helt enkelt Arbetsgivarstrategi Orsa kommun Ett bra jobb helt enkelt En av våra största resurser vi har är vår personal Värdegrund, Orsa kommun Inledning. Varför arbetsgivarstrategi? Arbetsgivarstrategin beskriver

Läs mer

Den goda arbetsplatsen. Program

Den goda arbetsplatsen. Program Personalpolitiskt program FÖR sandvikens kommun OCH DESS BOLAG Program Personalpolitiskt program är ett övergripande politiskt måldokument. I programmet framgår vad kommunen och dess bolag vill åstadkomma

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antagen av kommunfullmäktige 2005-08-23, 79 Reviderat av kommunfullmäktige 2006-11-28, 107 Reviderat av kommunfullmäktige 2009-04-21, 31 Reviderat av kommunstyrelsen 2009-08-12,

Läs mer

Policy. Personalpolicy för Luleå kommunkoncern

Policy. Personalpolicy för Luleå kommunkoncern Policy Personalpolicy för Luleå kommunkoncern 1 Dokumenttyp Dokumentnamn Fastställd Giltighetstid Policy Personalpolicy för Luleå kommunkoncern 2016 Tills vidare vid beslut Dokumentansvarig Senast reviderad

Läs mer

Socialdemokraterna och Miljöpartiet i Stockholms läns landsting Framtidens personalpolitik

Socialdemokraterna och Miljöpartiet i Stockholms läns landsting Framtidens personalpolitik Socialdemokraterna och Miljöpartiet i Stockholms läns landsting Framtidens personalpolitik en kompetensförsörjningsstrategi för Stockholms läns landsting Innehåll Inledning Stockholms läns landstings kompetensförsörjningsmål

Läs mer

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!

Läs mer

Personalpolicy för Hällefors kommun

Personalpolicy för Hällefors kommun Personalpolicy för Hällefors kommun 2(9) Innehåll 1 Mål... 3 2 Syfte... 3 3 Värdegrund... 3 4 Medarbetarskap och ledarskap... 4 5 Arbetsmiljö och hälsa... 4 6 Personalförsörjning... 6 7 Jämställdhet och

Läs mer

Förslag till Lönepolitisk plan för Eskilstuna kommun

Förslag till Lönepolitisk plan för Eskilstuna kommun Kommunstyrelsen 2016-12-12 Kommunledningskontoret HR KSKF/2016:625 Ulrika Jonsson 016-710 73 01 1 (2) Kommunstyrelsens personalutskott Förslag till Lönepolitisk plan för Eskilstuna kommun 2017-2019 Förslag

Läs mer

Motion av Jonas Lindberg m.fl. (V) om införandet av akademisk specialisttjänstgöring för sjuksköterskor

Motion av Jonas Lindberg m.fl. (V) om införandet av akademisk specialisttjänstgöring för sjuksköterskor Stockholms läns landsting 1(4) Landstingsstyrelsens förvaltning Landstingsdirektörens stab 2015-08-03 LS 2015-0121 Handläggare: Lena Halvardson Rensfelt Landstingsstyrelsens personalutskott Ankom Stockholms

Läs mer

Nässjö kommuns personalpolicy

Nässjö kommuns personalpolicy Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 2010-01-28, 10 Reviderad: Nässjö kommuns personalpolicy Varför behövs en personalpolicy? Nässjö kommuns personalpolicy innehåller vår arbetsgivar- och

Läs mer

Etnisk och kulturell mångfald i statliga myndigheter

Etnisk och kulturell mångfald i statliga myndigheter VERKSAMHETSUTVECKLING FÖRVALTNINGSKUNSKAP CHEFSUTVECKLING KOMPETENSFÖRSÖRJNING Etnisk och kulturell mångfald i statliga myndigheter Etnisk mångfald 1 ETNISK OCH KULTURELL MÅNGFALD I STATLIGA MYNDIGHETER

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi

Kompetensförsörjningsstrategi Datum Kompetensförsörjningsstrategi Antagen av kommunstyrelsen 2016 Antagen av: Kommunstyrelsen 2016-04-05, 73 Dokumentägare: Ersätter dokument: Dokumentnamn: Kompetensförsörjningsstrategi Dokumentansvarig:

Läs mer

Chef i RK. Policy för chefsförsörjning i Regeringskansliet

Chef i RK. Policy för chefsförsörjning i Regeringskansliet Chef i RK Policy för chefsförsörjning i Regeringskansliet Attrahera, rekrytera och utveckla chefer Målet för Regeringskansliets verksamhet är att vara ett effektivt och kompetent instrument för regeringen

Läs mer

Fasticon Kompetens. Kompetensbarometer 2012

Fasticon Kompetens. Kompetensbarometer 2012 Fasticon Kompetens Kompetensbarometer 212 Innehållsförteckning 3. Sammanfattning 4. Bakgrund 4. Syfte & metod 5. Pensionsavgångar Pensionsavgångar i riket Pensionsavgångar i riket (geografisk) Pensionsavgångar

Läs mer

Avrop strategiska personalsatsningar och schemaläggning 2/5

Avrop strategiska personalsatsningar och schemaläggning 2/5 TJÄNSTEUTLÅTANDE SID 1(3) H A N D L Ä G G A R E D A T U M D I A R I E N R 2015-03-30 LS-LED15-0253-1 Ä R E N D E G Å N G Landstingsstyrelsen M Ö T E S D A T U M Avrop strategiska personalsatsningar och

Läs mer

Produktionsutskottet förslår att traineeprogram inom Stockholms läns landsting införs.

Produktionsutskottet förslår att traineeprogram inom Stockholms läns landsting införs. Stockholms läns landsting Landstingsrådsberedningen SKRIVELSE 2014-03-27 LS 1401-0138 Landstingsstyrelsen LANDSTINGSSTYRELSEN 1 4-04- 08 00 02 8 Traineeprogram i Stockholms läns landsting Föredragande

Läs mer

för 3. Mer tid med patienter och mindre till administration. - Låt personalen lägga mer tid på patienter och mindre tid på prislistor

för 3. Mer tid med patienter och mindre till administration. - Låt personalen lägga mer tid på patienter och mindre tid på prislistor för 3. Mer tid med patienter och mindre till administration. - Låt personalen lägga mer tid på patienter och mindre tid på prislistor Sammanfattning Mycket av det Alliansen har gjort vad gäller valfrihet

Läs mer

Motion 2015:33 av Jonas Lindberg (V) och Feline Flodin (V) om specialistutbildning för undersköterskor

Motion 2015:33 av Jonas Lindberg (V) och Feline Flodin (V) om specialistutbildning för undersköterskor 1 (3) Landstingsstyrelsens förvaltning Landstingsdirektörens stab TJÄNSTEUTLÅTANDE Handläggare: Lena Halvardson Rensfelt Landstingsstyrelsens personalutskott Ankom 2016-08- 1 6 Motion 2015:33 av Jonas

Läs mer

Vad är Vård och Omsorgscollege? - och varför är det viktigt?

Vad är Vård och Omsorgscollege? - och varför är det viktigt? Vad är Vård och Omsorgscollege? - och varför är det viktigt? Vård och omsorgscollege; är en samverkansform för kvalitetssäkring och kvalitetsutveckling mellan utbildningsanordnare, arbetslivet och de fackliga

Läs mer

Plan för attraktiv arbetsgivare

Plan för attraktiv arbetsgivare SID 1(8) Plan för attraktiv arbetsgivare PROGRAM PLAN POLICY RIKTLINJE Rådhuset Postadress 251 89 Helsingborg Växel 042-10 50 00 kontaktcenter@helsingborg.se SID 2(8) Innehållsförteckning Inledning sid

Läs mer

Vår personalpolicy Statens geotekniska institut

Vår personalpolicy Statens geotekniska institut Vår personalpolicy Statens geotekniska institut Inledande ord Statens geotekniska institut (SGI) är en kunskaps intensiv myndighet som tillsammans med kompetenta medarbetare är under ständig utveckling.

Läs mer

Verksamhetsplan. Personalkontorets verksamhetsplan KS 2016/ Fastställd av personaldirektören den 8 januari 2016.

Verksamhetsplan. Personalkontorets verksamhetsplan KS 2016/ Fastställd av personaldirektören den 8 januari 2016. Verksamhetsplan 2016-01-08 Personalkontorets verksamhetsplan 2016 KS 2016/0035 012 Fastställd av personaldirektören den 8 januari 2016. Verksamhetsplanen anger riktningen för personalkontorets arbete och

Läs mer

tydlighe kommunice feedback tillit förtroende vision arbetsglädje LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY ansvar delegera närvarande bemötande tillåtande humor

tydlighe kommunice feedback tillit förtroende vision arbetsglädje LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY ansvar delegera närvarande bemötande tillåtande humor dialog delegera tydlighe humor besluta stöd lojal kommunice feedback bemötande motivera rättvis tillåtande lyhörd delaktighet inkluderande ansvar närvaro tydlighet samarbete närvarande förtroende vision

Läs mer

Kompetens- och personalbehov inom Örebro läns landsting

Kompetens- och personalbehov inom Örebro läns landsting Kompetens- och personalbehov inom Örebro läns landsting En sammanfattning Anders Bro Örebro läns landsting 250 olika yrkeskategorier Ca 8 800 medarbetare Verksamhet i hela länet Flera kommande bristyrken

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik 1 Personalpolitisk handlingsplan attraktiv arbetsgivare Ronneby kommun står för stora utmaningar i framtiden. Omvärlden förändras, våra förutsättningar påverkas av många

Läs mer

Riktlinjer för strategisk kompetensförsörjning i Malmö stads grundskolor

Riktlinjer för strategisk kompetensförsörjning i Malmö stads grundskolor SIGNERAD Malmö stad Grundskoleförvaltningen 1 (2) Datum 2015-05-19 Vår referens Moa Morin Utredningssekreterare Moa.Morin@malmo.se Tjänsteskrivelse Riktlinjer för strategisk kompetensförsörjning i Malmö

Läs mer

Färre skall försörja fler

Färre skall försörja fler Färre skall försörja fler Fler äldre kommer att vara i behov av vård och omsorg Samtidigt som vi får problem att rekrytera medarbetare Arbeta för att öka attraktiviteten för vård och omsorgsyrken Utnyttja

Läs mer

Vård- och omsorgscollege är ett koncept där utbildningsanordnare, arbetsgivare och fackförbund samverkar för att höja kvaliteten på vård och omsorg.

Vård- och omsorgscollege är ett koncept där utbildningsanordnare, arbetsgivare och fackförbund samverkar för att höja kvaliteten på vård och omsorg. Vård- och omsorgscollege är ett koncept där utbildningsanordnare, arbetsgivare och fackförbund samverkar för att höja kvaliteten på vård och omsorg. Uppdraget Föreningen skapar förutsättningar för hållbara

Läs mer

Huddinge kommuns personal policy beskriver de personalpolitiska ställningstaganden

Huddinge kommuns personal policy beskriver de personalpolitiska ställningstaganden Personalpolicy Huddinge kommuns personal policy beskriver de personalpolitiska ställningstaganden och värderingar som ska prägla arbetet i verksamheten. Personalpolitiken är ett medel för att uppnå Huddinge

Läs mer

Riktlinjer för strategisk kompetensförsörjning i Malmö stads grundskolor

Riktlinjer för strategisk kompetensförsörjning i Malmö stads grundskolor SIGNERAD Malmö stad Grundskoleförvaltningen 1 (2) Datum 2015-04-16 Vår referens Moa Morin Utredningssekreterare Moa.Morin@malmo.se Tjänsteskrivelse Riktlinjer för strategisk kompetensförsörjning i Malmö

Läs mer

Koncernkontoret Personalstrategiska avdelningen

Koncernkontoret Personalstrategiska avdelningen Personalstrategiska avdelningen Lisa Davidsson 044-309 33 21 lisa.davidsson@skane.se Datum 2010-06-14 1 (8) s uppdrag att tillhandahålla verksamhetsförlagd utbildning enligt ramavtal med högskolorna i

Läs mer