Koncernkontoret Koncernstab HR

Transkript

1 Koncernstab HR Lisa Davidsson HR-strateg KOMPETENS- FÖRSÖRJNINGSPLAN Datum Dnr (14) Kompetensförsörjningsplan för Inledning ska vara en attraktiv arbetsgivare som erbjuder meningsfulla, utvecklande och stimulerande arbeten. Medarbetarna ska mötas med respekt och vara delaktiga i det ständiga förbättringsarbetet. ska attrahera och rekrytera rätt medarbetare men också behålla och utveckla dem genom att erbjuda goda möjligheter till professionell utveckling samt goda anställnings- och arbetsvillkor. 2. s kompetensförsörjningsmål Kompetensförsörjning är en av s stora utmaningar. Rätt kompetenser är en av grundförutsättningarna för att verksamheterna ska kunna möta medborgarnas krav och behov både nu och i framtiden. Behovet av välfärdstjänster kommer att öka, antalet pensionsavgångar stiger samtidigt som andelen personer i arbetsför ålder minskar. Dessa faktorer är viktiga att ta hänsyn till när verksamheternas kompetensförsörjning planeras. s kompetensförsörjningsmål är: Medborgarna möter medarbetare med rätt kompetens. Medarbetarna kompletterar varandra så att de tillsammans löser uppdraget. s chefer arbetar aktivt och strategiskt med kompetensförsörjning. Medarbetarna ges möjlighet att ta eget ansvar för sitt arbete och för sin egen utveckling. Postadress: S Kristianstad Organisationsnummer: Besöksadress: Skånehuset, J A Hedlunds väg Telefon (växel): Fax: Internet:

2 Datum Dnr (14) har en lärande kultur som leder till ständiga förbättringar och skapar möjligheter till karriärvägar, utbildning och forskning. 3. Nuläge och behov En översiktlig analys av s kompetensförsörjningsbehov görs årligen på regionnivå för att bedöma nuläge och behov av rekryteringar de närmsta 5-10 åren. Analysen ska utgå från förvaltningarnas handlingsplaner som inkluderar bedömningar av nuvarande och kommande behov, kommande pensionsavgångar, utbildningsvolymer mm. I bilaga 1 redovisas antal personer som förväntas avgå med pension vid 65 år i. Beräknade pensionsavgångar är cirka 7200 personer (24,6%). Pensionsavgångarna ökar från 2015 med fortsättning fram till 2019 för att sedan plana ut något. Detta tillsammans med en årlig personalomsättning på ca 1760 personer (6%) innebär att förväntas rekrytera cirka personer fram till Då är hänsyn inte tagen till nuvarande bristsituation, förändrad demografi eller framtida verksamhetsförändringar. De personalgrupper som är mest kritiska ur rekryteringshänseende är läkare, sjuksköterskor och barnmorskor. Andra grupper som bör analyseras vidare är undersköterskor, medicinska sekreterare, biomedicinska analytiker, ingenjörer, tekniker och chefer. Det gäller för varje verksamhet att analysera och systematiskt kartlägga framtida behov för att rätt åtgärder ska kunna sättas in. Hälso- och sjukvård Antalet utbildningsplatser till läkar- och sjuksköterskeprogrammen har ökat de senaste åren samtidigt som inflödet från andra länder blivit större. Enligt en rapport från SKL (Personalförsörjning-utveckling av antal sjuksköterskor och läkare inom hälso- och sjukvården 2014) har Sverige fler anställda läkare och sjuksköterskor per hundra tusen invånare än någonsin tidigare. Nyligen framtagen statistik från SCB visar att antalet sjuksköterskor inom hela hälso- och sjukvårdssektorn i Skåne har ökat med sju procent mellan åren däremot har sjukskötersketätheten per invånare minskat sedan 2005, speciellt när det gäller specialistsjuksköterskor. Enligt SKL finns det en samstämmighet kring att det är svårt att utbilda bort bristerna inom en överskådlig framtid. Fokus måste istället vara på att se över arbetsorganisation och innehåll i arbetet samt förbättra arbetsmiljön. Den lokala planeringen behöver i högre grad utgå från vilka kompetenser man i framtiden behöver, hur nuvarande medarbetare kan utvecklas utifrån verksamhetens behov samt skapa möjligheter till karriärvägar.

3 Datum Dnr (14) Utveckling av antalet hälso- och sjukvårdspersonal i framgår av figur 1 och 2. Figur 1. Antal anställda (månadsanställda) undersköterskor/skötare, sjuksköterskor, läkare och medicinska sekreterare 2005/ Anmärkning: 2012 omkodades chefer som var sjuksköterskor till ledningspersonal. Figur 2. Antal anställda (månadsanställda) barnmorskor, röntgensjuksköterskor och biomedicinska analytiker Figur 1 och 2 visar att antalet anställda barnmorskor, röntgensjuksköterskor och biomedicinska analytiker legat på en jämn nivå under de senaste sju

4 Datum Dnr (14) åren. För samma period ses en minskning av antalet sjuksköterskor och undersköterskor/skötare även om tendensen är att antalet för båda grupperna ökat det senaste året. Läkargruppen är den grupp som ökat medan det för gruppen medicinska sekreterare är en minskning. SKL:s rekryteringsprognos (Vårdnära service en viktig del i framtidens sjukvård) uppskattar att undersköterskor och sjuksköterskor kommer att behöva rekryteras till uppskattar ett rekryteringsbehov på drygt 3000 undersköterskor/skötare och drygt 5500 sjuksköterskor (både grund- och specialistutbildade) för samma period. Kommande rekryteringsbehov innebär stora utmaningar och det förutsätter att vi använder kompetenserna på bästa sätt. Under 2015 ska en plan tas fram med syfte att avlasta vårdpersonalen och flytta över administrativa uppgifter från främst läkare och sjuksköterskor till annan personal. För att frigöra tid för vården att ägna sig åt patienterna finns också lösningar som innebär att kompetent servicepersonal utför arbetsuppgfter som inte kräver vårdutbildning, s k vårdnära service. Det finns en stor potential i att tillvarata redan utbildad personal som kommer från andra länder. Det är framför allt läkare som utbildat sig i andra länder såväl i som utanför Europa. Sedan 2003 har det varje år beviljats fler svenska läkarlegitimationer baserade på läkarutbildning i annat land, än baserade på läkarutbildning i Sverige och antalet läkarstuderande som studerar inom EU/EES har mer än sexdubblats sedan 2001 (Nationella planeringsstödet 2014). Denna resurs har hittills inte utnyttjat i någon större utsträckning och kommer därför att påbörja ett arbete med att utveckla program för dessa grupper. Andelen sjuksköterskor med utländsk examen är låg (Nationella planeringsstödet 2014). Behov - specifika grupper Läkare Enligt Socialstyrelsen (Nationella planeringsstödet 2014) kommer antalet specialiserade läkare per invånare att öka med 18 procent fram till 2025 även om utvecklingen ser olika ut för olika specialiteter. gör årligen ST-och läkarbemanningsplan, utifrån uppgifter inlämnade av förvaltningarna och de privata vårdgivarna, för att få en bild av läkarkårens utveckling och sammansättning. Underlaget ligger till grund för behovsbedömning av nya specialistutbildningstjänster (ST) inom de olika specialiteterna. För läkargruppen i ses den största obalansen inom allmänmedicin, psykiatri, bild- och funktionsmedicin, klinisk patologi, onkologi, anestesi och intensivvård samt akutsjukvård. Särskilda satsningar gör inom ovan beskrivna specialiteter under 2015 och för allmänmedicin i synnerhet behöver problemställningar och åtgärder särskilt belysas. Trots

5 Datum Dnr (14) stora ansträngningar har behovet av att anlita bemanningsföretag ökat och den största ökningen ses inom områdena allmänmedicin och psykiatri. De nya riktlinjerna om läkares specialisttjänstgöring som träder i kraft den 1 maj 2015 innebär bland annat att antalet basspecialiteteter ökar. Samtidigt införs gemensam kunskapsbas för ett antal specialiteter, målen för dessa blir gemensamma. Detta innebär ökade möjligheter för att i större utsträckning bedriva ST-kurser i egen regi då antalet ST-läkare som ska gå samma kurser ökar. Sjuksköterskor De skånska lärosätena utbildar sjuksköterskor i hög utsträckning för den skånska arbetsmarknaden och årligen utexamineras ca 480 sjuksköterskor och ca 300 specialistsjuksköterskor i Skåne. Trots det stora antalet som examineras råder det obalans på såväl grundutbildade som specialistutbildade sjuksköterskor. uppskattar att det under 2014 fattats ca 300 sjuksköterskor, grund- såväl som specialistutbildade och kostnaden för bemanningsföretag har mer än fördubblats sedan Även om de skånska lärosätena bibehåller nuvarande utbildningsvolym räcker det inte för att täcka s kommande behov av sjuksköterskor. Det skulle behövas ytterligare ca 200 nya utbildningsplatser i Skåne, fördelat på både grund- och specialistutbildningar, för att täcka det årliga behovet. Den största obalansen på specialistutbildade sjuksköterskor finns inom medicin, kirurgi, psykiatri samt onkologi och så ser det ut även i ett nationellt perspektiv. Diskussioner har förts med chefer inom olika verksamhetsområden för att få fram måltal för antal specialistutbildade sjuksköterskor. Det finns stor variation på måltal beroende på verksamhetsområde. Arbetet med måltal måste fortsätta för att rätt kunna matcha behoven mot de utbildningar som ges vid lärosätena. Barnmorsketätheten, räknat per tusen invånare, är i Södra sjukvårdsregionen lägst i landet (Nationellt planeringsstöd 2014). Till följd av förväntat ökat antal förlossningar och stora pensionsavgångar för barnmorskorna i Skåne krävs en ökning av antalet utbildningsplatser på barnmorskeutbildningen vilket har framförts till såväl utbildningsdepartementet som till Lunds universitet. I Skåne utbildas barnmorskor enbart på Lunds universitet och en bedömning är att det antal som examineras därifrån inte täcker Region Skånes framtida behov. En prognos indikerar att behöver rekrytera ca 370 barnmorskor fram till Under 2014 har särskilda utvecklingssatsningar för sjuksköterskor påbörjats. Beslut om specifika utbildningsanställningar har tagits och 8 tjänster startade Ytterligare 42 tjänster tillkommer 2015 och 10 tjänster 2016 inom prioriterade områden. Målet är att ha 60 tjänster årligen framöver. Förutom utbildningsanställningarna sker en ökad satsning på utbildningsförmåner ( kronor/månad baserat på helfartsstudier) till

6 Datum Dnr (14) sjuksköterskor som specialistutbildar sig inom prioriterade områden. Nyutexaminerade sjuksköterskor ska erbjudas ett introduktionsprogram bestående av teoretiska delar, färdighetsträning och tillgång till mentorer. Syftet är att få en snabbare och säkrare inskolning, skapa ökad trygghet och högre kompetens och få sjuksköterskor att stanna kvar i verksamheterna. Introduktionsprogrammet startar i mars Undersköterskor/skötare Enligt statistik från SCB har antalet undersköterskor/skötare sysselsatta i Skåne ökat sedan Det är främst inom den kommunala hälso- och sjukvården som ökningen skett medan man i sett en minskning under samma period. Dock ses en viss ökning under det senaste året för s del, se figur 1 ovan. Det blir fortsatt viktigt att marknadsföra utbildningar till undersköterska/skötare för att öka söktrycket till utbildningar inom vård- och omsorgscollege. Tillsammans med kommunerna har ett gemensamt ansvar att kommunicera och tydliggöra behoven gentemot olika utbildningsanordnare så att rätt kompetenser erhålles framöver. ska också arbeta för att tydliggöra undersköterske-/skötarerollen och målgruppsanpassa arbetsuppgifter i syfte att skapa karriärvägar för dessa yrkesgrupper. Andra yrkesgrupper Regionservice aviserar stor efterfrågan på ingenjörer, logistiker, tekniker inom VVS och el, projektledare och fastighetsförvaltare. Det är utbildningar som främst finns vid Lunds Tekniska Högskola (LTH) och hos olika Yrkeshögskoleanordnare (YH). Yrkeshögskolemyndighetens tilldelningssystem är osäkert för såväl skola som arbetsgivare eftersom nya ansökningar måste göras varje år. Det finns även andra YH-utbildningar som är beroende av för sin personalförsörjning, t ex hälsooch sjukvårdsadministratörer/medicinska sekreterare. Denna grupp är redan idag svårrekryterad. Det finns små specialistgrupper t ex jurister, där tillgången är stor men som ändå kan vara svårrekryterade på grund av konkurrens med andra arbetsgivare. Ekonomer och samhälls- och beteendevetare är i dagsläget inga svårrekryterade grupper. Chefer Det finns ca 1300 chefer på olika nivåer i. Omsättningen är drygt 8 procent per år, vilket innebär att ca 100 nya chefer behöver rekryteras årligen. Chefer ska rekryteras både internt och externt. Att vara chef är en karriärväg och med det synsättet arbetar för att öka rörligheten både mellan verksamheter och mellan chefsnivåerna. Det är chefernas ansvar att identifiera potentiella chefer bland medarbetarna i sin verksamhet. Karriärvägar för chefer kan skapas enligt samma modell som för andra yrkesgrupper

7 Datum Dnr (14) 4. Kompetensförsörjningsprocessen MÅLBILD: har tydligt definierat det framtida kompetensbehovet och gjort detta känt både internt och externt. Våra chefer arbetar systematiskt med kompetensförsörjning och har kompetensförsörjningsplaner både i det korta och långa perspektivet. 4.1 Strategisk kompetensförsörjning Kompetensförsörjningsprocessen sker fortlöpande för att säkerställa att rätt kompetens finns för att nå verksamhetens mål. Processen ingår i det regionala verksamhetsledningssystemet. Arbetet med kompetensförsörjningsplaner ska integreras i budget och verksamhetsplaneringen inom samtliga förvaltningar. En digital introduktionsutbildning för chefer, om kompetensplanering, finns tillgänglig i Utbildningsportalen tillsammans med mallar och verktyg. Utbildningen går stegvis igenom hela kompetensförsörjningsprocessen med utgångspunkt i verksamhetens mål och uppdrag och ska resultera i en handlingsplan med olika aktiviteter. Strategisk kompetensförsörjning möjliggör en systematisk kartläggning av behov och tillgång på kompetens inom förvaltningen. Kompetensförsörjning handlar om att attrahera rätt medarbetare, rekrytera och introducera dessa genom effektiv process, skapa möjligheter för utveckling samt avsluta anställningen på ett professionellt sätt.

8 Datum Dnr (14) Aktivitet: Strategisk omvärldsanalys, statistik och prognoser kring personaloch kompetensförsörjningsbehov nationellt och för Skåne på kort och längre sikt; exempelvis analyser över demografisk utveckling, prognoser över framtida regional arbetsmarknad, specifika yrkesanalyser etc. Initiera och genomföra arbetsmarknadsinsatser/-projekt med fokus pa ungdomar, utanfo rskap, integrations- och ja msta lldhetsfra gor. Kompetensmixplanering där olika yrkeskategoriers kompetens används på rätt sätt ska ingå i förvaltningarnas kompetensförsörjningsplaner och de ekonomiska konsekvenserna belysas. Regionövergripande fokus på utveckling av medicinska sekreterares och undersköterskans yrkesroll. Ta fram metoder,verktyg och ekonomiska modeller samt sprida exempel på hur man kan arbeta med att uppgiftsväxla för att optimera bemanningen. Uppmuntra innovationsprojekt inom organisationsutveckling som syftar till förbättrad patientsäkerhet, förbättrad arbetsmiljö och en attraktiv arbetsplats. Ta fram och årligen följa upp nyckeltal för andel sjuksköterskor, grundutbildade och specialistutbildade, i olika verksamheter. 4.2 Attrahera MÅLBILD: är en attraktiv arbetsgivare som arbetar målgruppsanpassat med att attrahera både nya och befintliga yrkesgrupper. Vi har en strategi för hur vi arbetar med att matcha nya och befintliga medarbetare mot framtida behov tillhör en kunskapsintensiv sektor och måste konkurrera med andra arbetsgivare om kompetenta medarbetare. Våra främsta konkurrenter är olika privata företag (t ex inom teknik, IT och administration) samt andra landsting/regioner men också kommuner och privata vårdgivare inom hälsooch sjukvård. ska i konkurrens med andra arbetsgivare erbjuda meningsfulla, utvecklande och stimulerande arbeten med goda möjligheter till professionell utveckling samt goda anställnings- och arbetsvillkor. Arbetet bedrivs utifrån s budget 2015 med verksamhetsplan Skåne har en låg sysselsättningsgrad hos framför allt unga personer men också för personer med utländsk härkomst och personer med funktionsnedsättning. Insatser som stärker s förutsättningar för att locka nya grupper och attrahera framtida medarbetare är en fortsatt jobbsatsning för arbetslösa ungdomar, tekniksprånget, arbetslivsintroduktionsanställningar, studentmedarbetare samt utbildningsoch introduktionsanställningar.

9 Datum Dnr (14) Aktivitet: Målgruppsanpassa åtgärder och fastställa en kommunikationsstrategi för hur ska kunna attrahera och rekrytera nya medarbetare. Vidareutveckla samarbetsformerna med externa aktörer t ex arbetsförmedlingen och bemanningsföretag, för att attrahera och anställa medarbetare med utländsk bakgrund med erfarenhet av framför allt vård- och teknikyrken. Utveckla metoder och modeller som stärker dialogen i att vara en god ambassadör för och som bidrar till att göra skillnad varje dag, där medarbetarna känner stolthet och är motiverade. 4.3 Rekrytera MÅLBILD: s verksamheter arbetar professionellt med rekrytering utifrån sitt kompetensbehov och med sikte på framtida utvecklingsbehov. Allt kompetensförsörjningsarbete är en möjlighet till utveckling och förbättring av verksamheten. Rekrytering av nya medarbetare förutsätter därför en analys utifrån verksamhetens mål och uppdrag samt utifrån de krav som ställs på verksamheten idag och i framtiden. En differentierad bemanning är en förutsättning för en omfördelning av arbetsuppgifter. Detta kan möjliggöra en mer målgruppsanpassad rekrytering. En del av arbetet är knutet till tidigare nämnt arbete att minska de administrativa arbetsuppgifterna för vårdpersonalen. ska stödja arbeten och projekt som validerar nyinflyttade skåningars kompetens. Speciellt viktigt är detta för de yrkesgrupper där har ett stort behov och där det råder en stor brist på arbetsmarknaden. Detta möjliggör att regionen kan tillvarata kompetenser både i form av erfarenhet, expertis och språk. En prioriterad åtgärd är fortsatt satsning på att öka antalet rekryteringar av personer med funktionsnedsättning, samt ett fortsatt arbete med att rekrytera studentmedarbetare för att säkra en del av kompetensförsörjningen inom. Aktivitet: Målgruppsanpassa och differentiera rekryteringsinsatser. Fortsätta de särskilda utvecklingsinsatserna för sjuksköterskor för att öka andelen specialistutbildade.

10 Datum Dnr (14) Ökad dialog med utbildningsanordnare i Skåne kring innehåll i utbildningar inom hälso- och sjukvård. I synnerhet innehåll i grundoch specialistutbildningar för sjuksköterskor samt barnmorskor. Central prioritering och styrning av ST till definierade bristområden. Successiv utökning av antalet AT enligt SKL:s nationella plan. Utreda förutsättningarna för att stödja en bättre valideringsprocess. Utveckla introduktionsprogram för läkare och sjuksköterskor utbildade i utlandet för en bättre anpassning till arbete i svensk sjukvård. I samarbete med arbetsförmedlingen erbjuda kompletterande utbildning för undersköterskor inför anställning. Vidareutveckla en kompetensbaserad, inkluderande och ickediskriminerande rekryteringsprocess för att öka mångfalden. Fortsatt arbete med att utveckla chefsförsörjningsprocessen. Lönepolitisk styrning och tillämpning som stödjer s genomförande av kompetensförsörjningsplanen. 4.4 Introducera MÅLBILD: Alla medarbetare ska få en bra individuellt anpassad introduktion. erbjuder individuellt stöd i form av handledare eller mentor samt arenor för nya att lära om organisationen. En anpassad introduktion är en förutsättning för att medarbetare snabbare och säkrare ska skolas in i verksamheten. Introduktionen ska skapa ökad trygghet och högre kompetens och den har sannolikt betydelse både för medarbetarens hälsa och för medarbetarens benägenhet att stanna kvar i verksamheten. ska arbeta för att ge alla nya medarbetare en god introduktion. Alla verksamheter ska därför utveckla introduktionsprogram anpassade utifrån sina verksamheters specifika förutsättningar och behov. Nya och mer anpassade arbetssätt kan vara att paketera introduktionsinsatserna digitalt med hjälp av olika typer av IT-stöd. Regionala introduktionsinsatser görs i form av digital introduktionsutbildning avsedd för samtliga nya medarbetare samt ett introduktionsprogram för nyutexaminerade sjuksköterskor. En regional basutbildning för nya chefer startade 2013 och har sedan utvecklats under Basutbildningen är obligatorisk och ger chefer grundläggande kunskaper för chefsrollen såsom kunskap om kompetensförsörjning, verksamhetsplanering, kommunikation samt det egna uppdraget i förhållande till koncernens resultat. Basutbildningen är en av flera utbildningar/program i s chefs- och ledarutvecklingsaktiviteter.

11 Datum Dnr (14) Aktivitet: Fortsätta utveckla och implementera det regionala introduktionsprogrammet för nyutexaminerade sjuksköterskor. Fortsätta utveckla och implementera e-introduktionsprogrammet Ny pa jobbet. Fortsätta utveckla den obligatoriska basutbildningen för chefer. 4.5 Utveckla och motivera MÅLBILD: arbetar med att nivåbasera arbetsuppgifter för att både tydliggöra och erbjuda karriärvägar. Medarbetarna ska ges möjlighet att ta eget ansvar för sin utveckling. Chefer ska skapa förutsättningar för medarbetarna att öka sin motivation och möjlighet att utvecklas för att möta både nuvarande och kommande behov. För att ska uppfattas som en modern arbetsgivare krävs det att medarbetarna ges möjligheter till egen utveckling på arbetsplatser som präglas av framtidstro och arbetsglädje. Ledarskapet ska syfta till en hög grad av delaktighet och medarbetarinflytande. Innovationsarbete inom organisationsutveckling ska uppmuntras och stödjas. Kompetensutveckling ska erbjudas och premieras. Lönepolitiken ska bidra till att vi kan rekrytera, utveckla och behålla den kompetens som behövs. En god arbetsmiljö är en förutsättning för kreativa medarbetare. Arbetet med att förbättra arbetsmiljön fortsätter, och analyser ska göras för att förstå mekanismerna bakom ohälsa i de personalgrupper som utmärker sig negativt i statistiken. Att arbeta i innebär att göra skillnad varje dag och varje medarbetare ska känna sig stolt över sitt arbete. Medarbetarna ska ha tydliga uppdrag och de ska veta vilka karriär- och utvecklingsmöjligheter som erbjuds. Ett arbete har därför påbörjats med att beskriva utvecklings- och karriärmöjligheter för olika målgrupper. Innehållet i beskrivningarna anger arbetsuppgifter i förhållande till ansvar samt möjliggör att koppla löneutveckling och andra villkor till anställningen. Om vi kan tydliggöra både våra krav och utvecklingsmöjligheter kan våra verksamheter också upplevas som attraktiva. ska fortsatt driva utvecklingen till förmån för lönespridning där utbildning och kompetens är viktiga kriterier som, tillsammans med arbetsinnehåll och resultat, ska öka lönespridningen. Målet med Region Skånes lönepolitik är att driva och utveckla verksamheterna så att den ligger i linje med medborgarnas krav, behov och förväntningar. Region Ska nes chefer a r viktiga kulturba rare som skapar kreativa miljo er för utveckling och ständiga förbättringar av verksamheten.

12 Datum Dnr (14) Det är viktigt att chefer fortsatt organiserar arbetet så att det skapar förutsättningar för medarbetarna att använda sin kompetens på rätt sätt, kompetensutveckla sig, att chefer arbetar med att skapa olika karriärvägar och organiserar arbetsplatserna för ett kontinuerligt lärande och ständiga förbättringar. Kompetensutveckling för att bredda eller höja kompetensen hos medarbetarna är en del i den strategiska kompetensförsörjningen. Under 2014 togs ett särskilt åtgärdsprogram fram i syfte att stimulera till fortsatt arbete efter uppnådd pensionsålder. För att få en gemensam syn på lärande och hur vi bäst tar till oss och använder kunskap i arbetet har en regiongemensam strategi för lärande tagits fram. Strategin ska tydliggöra roller och ansvar gällande vem som ska säkerställa att vi på bästa sätt kan hantera, överföra och utveckla kunskap i. ska använda nya lärmetoder och öka möjligheter till digitala och mobila utbildningslösningar med syfte att stödja lärande, nå ut till större målgrupper samt möta den yngre generationens förväntningar på nya metoder och modern teknik. Aktivitet: Utveckla tydliga karriärvägar och koppla väl utformade anställningsoch lönevillkor till dessa. Uppföljning av åtgärdsprogram för arbete efter uppnådd pensionsålder. Chefer ska ges möjlighet till kontinuerlig kompetensutveckling och utvärdering i sin ledarroll. Målgruppsanpassa och differentiera arbetsvillkor. Vidareutveckla det hälsofrämjande arbetsmiljöarbetet. Vidareutveckla likarättsarbetet för lika rättigheter och möjligheter för s medarbetare. Sa kersta lla a rliga utbildnings-/utvecklingsaktiviteter riktade till alla chefer i lo nebildningsfra gor med syfte att o ka inslaget av styrning med ha nsyn till kompetensfo rso rjning samt o ka chefers fo rma ga att identifiera differentierade kompetensbehov inom vissa yrkesgrupper. Lönepolitisk styrning och tillämpning som stödjer s genomförande av kompetensförsörjningsplanen. 4.6 Avsluta MÅLBILD: Omställning och när medarbetare slutar ska hanteras på ett respektfullt och professionellt sätt. En genomtänkt och välplanerad omställning/avveckling är en avgörande framgångsfaktor för att nya organisationsförändringar ska kunna genomföras på ett bra sätt. Att behålla en god relation till tidigare medarbetare leder till att de blir goda ambassadörer och referenser vid

13 Datum Dnr (14) nyrekryteringar samtidigt som organisationen ses som en attraktiv arbetsgivare. Aktivitet: Exitintervjuer och årlig uppföljning av medarbetare som slutar/byter anställning genomförs genom enkät. 5. s utbildningsuppdrag MÅLBILD: arbetar för att dagens studerande är morgondagens medarbetare och bidrar med utbildningsplatser som håller hög kvalitet. Vi erbjuder kompetenta handledare som skapar kreativa lärmiljöer. Om ska kunna attrahera och rekrytera framtida medarbetare krävs det ett gott samarbete med länets olika utbildningsanordnare. Region Skånes roll som medansvarig i utbildningarna innebär att vi ska upplåta adekvata praktikplatser samt handledarresurser. Arbete pågår med att skriva avtal kring praktikplatser med de utbildningsanordnare som vi anser att vi har behov av. Det gäller såväl högskoleutbildningar, yrkesutbildningar (YH) och olika gymnasieutbildningar främst inom olika college. Arenor för samarbete ingår i avtalen. är representerat i olika utbildningsorgan och ambitionen är att samla representanterna mer strukturerat för att bättre kunna kommunicera framtida behov och påverka utbildningarnas innehåll. Inom ramen för den nya samverkansorganisationen för verksamhetsförlagd utbildning, gällande utbildning på högskolenivå inom hälso- och sjukvård, pågår arbete med att ta fram gemensamma kriterier för utvärdering, definition och struktur för handledarorganisationen samt på vilket sätt vi mer effektivt kan arbeta med inter- och multiprofessionellt lärande. Nya modeller för kombinerade tjänster mellan klinik och högskola/universitet kommer att utvecklas. Syftet är att ge medarbetare möjlighet att kombinera det kliniska arbetet med forskning och utbildning. Ett gott handledarskap har en central roll i en aktiv och långsiktig kompetensförsörjning. Alla som arbetar som handledare bidrar både till att attrahera kommande medarbetare och att göra till en attraktiv arbetsgivare. Genom utveckling av handledarskapet främjas också kompetensutveckling på arbetsplatsen. satsar på att öka handledarkompetensen genom att erbjuda handledarutbildning som ger grundläggande pedagogisk kompetens till samtliga medarbetare. Handledarkompetens ska beaktas i den årliga lönerevisionen. ant praktikplaser respektive framtida behov samt påverkan av Aktivitet: Öka handledarkompetensen i vår organisation genom att erbjuda grundläggande pedagogisk utbildning till medarbetare.

14 Datum Dnr (14) Ta fram nya pedagogiska modeller/metoder för verksamhetsförlagd utbildning. Utveckla nya modeller för kombinerade tjänster mellan klinik och högskola/universitet. Uppdatera gällande avtal samt skriva avtal med nya utbildningsanordnare som vi avser att samarbeta med. 6. Uppföljning av aktiviteter Uppföljning och redovisning av fastställda aktiviteter görs årligen och i samband med att underlaget för nästa års kompetensförsörjningsplan tas fram.