Koncernkontoret Koncernstab HR

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Koncernkontoret Koncernstab HR"

Transkript

1 Koncernstab HR Lisa Davidsson HR-strateg KOMPETENS- FÖRSÖRJNINGSPLAN Datum Dnr (14) Kompetensförsörjningsplan för Inledning ska vara en attraktiv arbetsgivare som erbjuder meningsfulla, utvecklande och stimulerande arbeten. Medarbetarna ska mötas med respekt och vara delaktiga i det ständiga förbättringsarbetet. ska attrahera och rekrytera rätt medarbetare men också behålla och utveckla dem genom att erbjuda goda möjligheter till professionell utveckling samt goda anställnings- och arbetsvillkor. 2. s kompetensförsörjningsmål Kompetensförsörjning är en av s stora utmaningar. Rätt kompetenser är en av grundförutsättningarna för att verksamheterna ska kunna möta medborgarnas krav och behov både nu och i framtiden. Behovet av välfärdstjänster kommer att öka, antalet pensionsavgångar stiger samtidigt som andelen personer i arbetsför ålder minskar. Dessa faktorer är viktiga att ta hänsyn till när verksamheternas kompetensförsörjning planeras. s kompetensförsörjningsmål är: Medborgarna möter medarbetare med rätt kompetens. Medarbetarna kompletterar varandra så att de tillsammans löser uppdraget. s chefer arbetar aktivt och strategiskt med kompetensförsörjning. Medarbetarna ges möjlighet att ta eget ansvar för sitt arbete och för sin egen utveckling. Postadress: S Kristianstad Organisationsnummer: Besöksadress: Skånehuset, J A Hedlunds väg Telefon (växel): Fax: Internet:

2 Datum Dnr (14) har en lärande kultur som leder till ständiga förbättringar och skapar möjligheter till karriärvägar, utbildning och forskning. 3. Nuläge och behov En översiktlig analys av s kompetensförsörjningsbehov görs årligen på regionnivå för att bedöma nuläge och behov av rekryteringar de närmsta 5-10 åren. Analysen ska utgå från förvaltningarnas handlingsplaner som inkluderar bedömningar av nuvarande och kommande behov, kommande pensionsavgångar, utbildningsvolymer mm. I bilaga 1 redovisas antal personer som förväntas avgå med pension vid 65 år i. Beräknade pensionsavgångar är cirka 7200 personer (24,6%). Pensionsavgångarna ökar från 2015 med fortsättning fram till 2019 för att sedan plana ut något. Detta tillsammans med en årlig personalomsättning på ca 1760 personer (6%) innebär att förväntas rekrytera cirka personer fram till Då är hänsyn inte tagen till nuvarande bristsituation, förändrad demografi eller framtida verksamhetsförändringar. De personalgrupper som är mest kritiska ur rekryteringshänseende är läkare, sjuksköterskor och barnmorskor. Andra grupper som bör analyseras vidare är undersköterskor, medicinska sekreterare, biomedicinska analytiker, ingenjörer, tekniker och chefer. Det gäller för varje verksamhet att analysera och systematiskt kartlägga framtida behov för att rätt åtgärder ska kunna sättas in. Hälso- och sjukvård Antalet utbildningsplatser till läkar- och sjuksköterskeprogrammen har ökat de senaste åren samtidigt som inflödet från andra länder blivit större. Enligt en rapport från SKL (Personalförsörjning-utveckling av antal sjuksköterskor och läkare inom hälso- och sjukvården 2014) har Sverige fler anställda läkare och sjuksköterskor per hundra tusen invånare än någonsin tidigare. Nyligen framtagen statistik från SCB visar att antalet sjuksköterskor inom hela hälso- och sjukvårdssektorn i Skåne har ökat med sju procent mellan åren däremot har sjukskötersketätheten per invånare minskat sedan 2005, speciellt när det gäller specialistsjuksköterskor. Enligt SKL finns det en samstämmighet kring att det är svårt att utbilda bort bristerna inom en överskådlig framtid. Fokus måste istället vara på att se över arbetsorganisation och innehåll i arbetet samt förbättra arbetsmiljön. Den lokala planeringen behöver i högre grad utgå från vilka kompetenser man i framtiden behöver, hur nuvarande medarbetare kan utvecklas utifrån verksamhetens behov samt skapa möjligheter till karriärvägar.

3 Datum Dnr (14) Utveckling av antalet hälso- och sjukvårdspersonal i framgår av figur 1 och 2. Figur 1. Antal anställda (månadsanställda) undersköterskor/skötare, sjuksköterskor, läkare och medicinska sekreterare 2005/ Anmärkning: 2012 omkodades chefer som var sjuksköterskor till ledningspersonal. Figur 2. Antal anställda (månadsanställda) barnmorskor, röntgensjuksköterskor och biomedicinska analytiker Figur 1 och 2 visar att antalet anställda barnmorskor, röntgensjuksköterskor och biomedicinska analytiker legat på en jämn nivå under de senaste sju

4 Datum Dnr (14) åren. För samma period ses en minskning av antalet sjuksköterskor och undersköterskor/skötare även om tendensen är att antalet för båda grupperna ökat det senaste året. Läkargruppen är den grupp som ökat medan det för gruppen medicinska sekreterare är en minskning. SKL:s rekryteringsprognos (Vårdnära service en viktig del i framtidens sjukvård) uppskattar att undersköterskor och sjuksköterskor kommer att behöva rekryteras till uppskattar ett rekryteringsbehov på drygt 3000 undersköterskor/skötare och drygt 5500 sjuksköterskor (både grund- och specialistutbildade) för samma period. Kommande rekryteringsbehov innebär stora utmaningar och det förutsätter att vi använder kompetenserna på bästa sätt. Under 2015 ska en plan tas fram med syfte att avlasta vårdpersonalen och flytta över administrativa uppgifter från främst läkare och sjuksköterskor till annan personal. För att frigöra tid för vården att ägna sig åt patienterna finns också lösningar som innebär att kompetent servicepersonal utför arbetsuppgfter som inte kräver vårdutbildning, s k vårdnära service. Det finns en stor potential i att tillvarata redan utbildad personal som kommer från andra länder. Det är framför allt läkare som utbildat sig i andra länder såväl i som utanför Europa. Sedan 2003 har det varje år beviljats fler svenska läkarlegitimationer baserade på läkarutbildning i annat land, än baserade på läkarutbildning i Sverige och antalet läkarstuderande som studerar inom EU/EES har mer än sexdubblats sedan 2001 (Nationella planeringsstödet 2014). Denna resurs har hittills inte utnyttjat i någon större utsträckning och kommer därför att påbörja ett arbete med att utveckla program för dessa grupper. Andelen sjuksköterskor med utländsk examen är låg (Nationella planeringsstödet 2014). Behov - specifika grupper Läkare Enligt Socialstyrelsen (Nationella planeringsstödet 2014) kommer antalet specialiserade läkare per invånare att öka med 18 procent fram till 2025 även om utvecklingen ser olika ut för olika specialiteter. gör årligen ST-och läkarbemanningsplan, utifrån uppgifter inlämnade av förvaltningarna och de privata vårdgivarna, för att få en bild av läkarkårens utveckling och sammansättning. Underlaget ligger till grund för behovsbedömning av nya specialistutbildningstjänster (ST) inom de olika specialiteterna. För läkargruppen i ses den största obalansen inom allmänmedicin, psykiatri, bild- och funktionsmedicin, klinisk patologi, onkologi, anestesi och intensivvård samt akutsjukvård. Särskilda satsningar gör inom ovan beskrivna specialiteter under 2015 och för allmänmedicin i synnerhet behöver problemställningar och åtgärder särskilt belysas. Trots

5 Datum Dnr (14) stora ansträngningar har behovet av att anlita bemanningsföretag ökat och den största ökningen ses inom områdena allmänmedicin och psykiatri. De nya riktlinjerna om läkares specialisttjänstgöring som träder i kraft den 1 maj 2015 innebär bland annat att antalet basspecialiteteter ökar. Samtidigt införs gemensam kunskapsbas för ett antal specialiteter, målen för dessa blir gemensamma. Detta innebär ökade möjligheter för att i större utsträckning bedriva ST-kurser i egen regi då antalet ST-läkare som ska gå samma kurser ökar. Sjuksköterskor De skånska lärosätena utbildar sjuksköterskor i hög utsträckning för den skånska arbetsmarknaden och årligen utexamineras ca 480 sjuksköterskor och ca 300 specialistsjuksköterskor i Skåne. Trots det stora antalet som examineras råder det obalans på såväl grundutbildade som specialistutbildade sjuksköterskor. uppskattar att det under 2014 fattats ca 300 sjuksköterskor, grund- såväl som specialistutbildade och kostnaden för bemanningsföretag har mer än fördubblats sedan Även om de skånska lärosätena bibehåller nuvarande utbildningsvolym räcker det inte för att täcka s kommande behov av sjuksköterskor. Det skulle behövas ytterligare ca 200 nya utbildningsplatser i Skåne, fördelat på både grund- och specialistutbildningar, för att täcka det årliga behovet. Den största obalansen på specialistutbildade sjuksköterskor finns inom medicin, kirurgi, psykiatri samt onkologi och så ser det ut även i ett nationellt perspektiv. Diskussioner har förts med chefer inom olika verksamhetsområden för att få fram måltal för antal specialistutbildade sjuksköterskor. Det finns stor variation på måltal beroende på verksamhetsområde. Arbetet med måltal måste fortsätta för att rätt kunna matcha behoven mot de utbildningar som ges vid lärosätena. Barnmorsketätheten, räknat per tusen invånare, är i Södra sjukvårdsregionen lägst i landet (Nationellt planeringsstöd 2014). Till följd av förväntat ökat antal förlossningar och stora pensionsavgångar för barnmorskorna i Skåne krävs en ökning av antalet utbildningsplatser på barnmorskeutbildningen vilket har framförts till såväl utbildningsdepartementet som till Lunds universitet. I Skåne utbildas barnmorskor enbart på Lunds universitet och en bedömning är att det antal som examineras därifrån inte täcker Region Skånes framtida behov. En prognos indikerar att behöver rekrytera ca 370 barnmorskor fram till Under 2014 har särskilda utvecklingssatsningar för sjuksköterskor påbörjats. Beslut om specifika utbildningsanställningar har tagits och 8 tjänster startade Ytterligare 42 tjänster tillkommer 2015 och 10 tjänster 2016 inom prioriterade områden. Målet är att ha 60 tjänster årligen framöver. Förutom utbildningsanställningarna sker en ökad satsning på utbildningsförmåner ( kronor/månad baserat på helfartsstudier) till

6 Datum Dnr (14) sjuksköterskor som specialistutbildar sig inom prioriterade områden. Nyutexaminerade sjuksköterskor ska erbjudas ett introduktionsprogram bestående av teoretiska delar, färdighetsträning och tillgång till mentorer. Syftet är att få en snabbare och säkrare inskolning, skapa ökad trygghet och högre kompetens och få sjuksköterskor att stanna kvar i verksamheterna. Introduktionsprogrammet startar i mars Undersköterskor/skötare Enligt statistik från SCB har antalet undersköterskor/skötare sysselsatta i Skåne ökat sedan Det är främst inom den kommunala hälso- och sjukvården som ökningen skett medan man i sett en minskning under samma period. Dock ses en viss ökning under det senaste året för s del, se figur 1 ovan. Det blir fortsatt viktigt att marknadsföra utbildningar till undersköterska/skötare för att öka söktrycket till utbildningar inom vård- och omsorgscollege. Tillsammans med kommunerna har ett gemensamt ansvar att kommunicera och tydliggöra behoven gentemot olika utbildningsanordnare så att rätt kompetenser erhålles framöver. ska också arbeta för att tydliggöra undersköterske-/skötarerollen och målgruppsanpassa arbetsuppgifter i syfte att skapa karriärvägar för dessa yrkesgrupper. Andra yrkesgrupper Regionservice aviserar stor efterfrågan på ingenjörer, logistiker, tekniker inom VVS och el, projektledare och fastighetsförvaltare. Det är utbildningar som främst finns vid Lunds Tekniska Högskola (LTH) och hos olika Yrkeshögskoleanordnare (YH). Yrkeshögskolemyndighetens tilldelningssystem är osäkert för såväl skola som arbetsgivare eftersom nya ansökningar måste göras varje år. Det finns även andra YH-utbildningar som är beroende av för sin personalförsörjning, t ex hälsooch sjukvårdsadministratörer/medicinska sekreterare. Denna grupp är redan idag svårrekryterad. Det finns små specialistgrupper t ex jurister, där tillgången är stor men som ändå kan vara svårrekryterade på grund av konkurrens med andra arbetsgivare. Ekonomer och samhälls- och beteendevetare är i dagsläget inga svårrekryterade grupper. Chefer Det finns ca 1300 chefer på olika nivåer i. Omsättningen är drygt 8 procent per år, vilket innebär att ca 100 nya chefer behöver rekryteras årligen. Chefer ska rekryteras både internt och externt. Att vara chef är en karriärväg och med det synsättet arbetar för att öka rörligheten både mellan verksamheter och mellan chefsnivåerna. Det är chefernas ansvar att identifiera potentiella chefer bland medarbetarna i sin verksamhet. Karriärvägar för chefer kan skapas enligt samma modell som för andra yrkesgrupper

7 Datum Dnr (14) 4. Kompetensförsörjningsprocessen MÅLBILD: har tydligt definierat det framtida kompetensbehovet och gjort detta känt både internt och externt. Våra chefer arbetar systematiskt med kompetensförsörjning och har kompetensförsörjningsplaner både i det korta och långa perspektivet. 4.1 Strategisk kompetensförsörjning Kompetensförsörjningsprocessen sker fortlöpande för att säkerställa att rätt kompetens finns för att nå verksamhetens mål. Processen ingår i det regionala verksamhetsledningssystemet. Arbetet med kompetensförsörjningsplaner ska integreras i budget och verksamhetsplaneringen inom samtliga förvaltningar. En digital introduktionsutbildning för chefer, om kompetensplanering, finns tillgänglig i Utbildningsportalen tillsammans med mallar och verktyg. Utbildningen går stegvis igenom hela kompetensförsörjningsprocessen med utgångspunkt i verksamhetens mål och uppdrag och ska resultera i en handlingsplan med olika aktiviteter. Strategisk kompetensförsörjning möjliggör en systematisk kartläggning av behov och tillgång på kompetens inom förvaltningen. Kompetensförsörjning handlar om att attrahera rätt medarbetare, rekrytera och introducera dessa genom effektiv process, skapa möjligheter för utveckling samt avsluta anställningen på ett professionellt sätt.

8 Datum Dnr (14) Aktivitet: Strategisk omvärldsanalys, statistik och prognoser kring personaloch kompetensförsörjningsbehov nationellt och för Skåne på kort och längre sikt; exempelvis analyser över demografisk utveckling, prognoser över framtida regional arbetsmarknad, specifika yrkesanalyser etc. Initiera och genomföra arbetsmarknadsinsatser/-projekt med fokus pa ungdomar, utanfo rskap, integrations- och ja msta lldhetsfra gor. Kompetensmixplanering där olika yrkeskategoriers kompetens används på rätt sätt ska ingå i förvaltningarnas kompetensförsörjningsplaner och de ekonomiska konsekvenserna belysas. Regionövergripande fokus på utveckling av medicinska sekreterares och undersköterskans yrkesroll. Ta fram metoder,verktyg och ekonomiska modeller samt sprida exempel på hur man kan arbeta med att uppgiftsväxla för att optimera bemanningen. Uppmuntra innovationsprojekt inom organisationsutveckling som syftar till förbättrad patientsäkerhet, förbättrad arbetsmiljö och en attraktiv arbetsplats. Ta fram och årligen följa upp nyckeltal för andel sjuksköterskor, grundutbildade och specialistutbildade, i olika verksamheter. 4.2 Attrahera MÅLBILD: är en attraktiv arbetsgivare som arbetar målgruppsanpassat med att attrahera både nya och befintliga yrkesgrupper. Vi har en strategi för hur vi arbetar med att matcha nya och befintliga medarbetare mot framtida behov tillhör en kunskapsintensiv sektor och måste konkurrera med andra arbetsgivare om kompetenta medarbetare. Våra främsta konkurrenter är olika privata företag (t ex inom teknik, IT och administration) samt andra landsting/regioner men också kommuner och privata vårdgivare inom hälsooch sjukvård. ska i konkurrens med andra arbetsgivare erbjuda meningsfulla, utvecklande och stimulerande arbeten med goda möjligheter till professionell utveckling samt goda anställnings- och arbetsvillkor. Arbetet bedrivs utifrån s budget 2015 med verksamhetsplan Skåne har en låg sysselsättningsgrad hos framför allt unga personer men också för personer med utländsk härkomst och personer med funktionsnedsättning. Insatser som stärker s förutsättningar för att locka nya grupper och attrahera framtida medarbetare är en fortsatt jobbsatsning för arbetslösa ungdomar, tekniksprånget, arbetslivsintroduktionsanställningar, studentmedarbetare samt utbildningsoch introduktionsanställningar.

9 Datum Dnr (14) Aktivitet: Målgruppsanpassa åtgärder och fastställa en kommunikationsstrategi för hur ska kunna attrahera och rekrytera nya medarbetare. Vidareutveckla samarbetsformerna med externa aktörer t ex arbetsförmedlingen och bemanningsföretag, för att attrahera och anställa medarbetare med utländsk bakgrund med erfarenhet av framför allt vård- och teknikyrken. Utveckla metoder och modeller som stärker dialogen i att vara en god ambassadör för och som bidrar till att göra skillnad varje dag, där medarbetarna känner stolthet och är motiverade. 4.3 Rekrytera MÅLBILD: s verksamheter arbetar professionellt med rekrytering utifrån sitt kompetensbehov och med sikte på framtida utvecklingsbehov. Allt kompetensförsörjningsarbete är en möjlighet till utveckling och förbättring av verksamheten. Rekrytering av nya medarbetare förutsätter därför en analys utifrån verksamhetens mål och uppdrag samt utifrån de krav som ställs på verksamheten idag och i framtiden. En differentierad bemanning är en förutsättning för en omfördelning av arbetsuppgifter. Detta kan möjliggöra en mer målgruppsanpassad rekrytering. En del av arbetet är knutet till tidigare nämnt arbete att minska de administrativa arbetsuppgifterna för vårdpersonalen. ska stödja arbeten och projekt som validerar nyinflyttade skåningars kompetens. Speciellt viktigt är detta för de yrkesgrupper där har ett stort behov och där det råder en stor brist på arbetsmarknaden. Detta möjliggör att regionen kan tillvarata kompetenser både i form av erfarenhet, expertis och språk. En prioriterad åtgärd är fortsatt satsning på att öka antalet rekryteringar av personer med funktionsnedsättning, samt ett fortsatt arbete med att rekrytera studentmedarbetare för att säkra en del av kompetensförsörjningen inom. Aktivitet: Målgruppsanpassa och differentiera rekryteringsinsatser. Fortsätta de särskilda utvecklingsinsatserna för sjuksköterskor för att öka andelen specialistutbildade.

10 Datum Dnr (14) Ökad dialog med utbildningsanordnare i Skåne kring innehåll i utbildningar inom hälso- och sjukvård. I synnerhet innehåll i grundoch specialistutbildningar för sjuksköterskor samt barnmorskor. Central prioritering och styrning av ST till definierade bristområden. Successiv utökning av antalet AT enligt SKL:s nationella plan. Utreda förutsättningarna för att stödja en bättre valideringsprocess. Utveckla introduktionsprogram för läkare och sjuksköterskor utbildade i utlandet för en bättre anpassning till arbete i svensk sjukvård. I samarbete med arbetsförmedlingen erbjuda kompletterande utbildning för undersköterskor inför anställning. Vidareutveckla en kompetensbaserad, inkluderande och ickediskriminerande rekryteringsprocess för att öka mångfalden. Fortsatt arbete med att utveckla chefsförsörjningsprocessen. Lönepolitisk styrning och tillämpning som stödjer s genomförande av kompetensförsörjningsplanen. 4.4 Introducera MÅLBILD: Alla medarbetare ska få en bra individuellt anpassad introduktion. erbjuder individuellt stöd i form av handledare eller mentor samt arenor för nya att lära om organisationen. En anpassad introduktion är en förutsättning för att medarbetare snabbare och säkrare ska skolas in i verksamheten. Introduktionen ska skapa ökad trygghet och högre kompetens och den har sannolikt betydelse både för medarbetarens hälsa och för medarbetarens benägenhet att stanna kvar i verksamheten. ska arbeta för att ge alla nya medarbetare en god introduktion. Alla verksamheter ska därför utveckla introduktionsprogram anpassade utifrån sina verksamheters specifika förutsättningar och behov. Nya och mer anpassade arbetssätt kan vara att paketera introduktionsinsatserna digitalt med hjälp av olika typer av IT-stöd. Regionala introduktionsinsatser görs i form av digital introduktionsutbildning avsedd för samtliga nya medarbetare samt ett introduktionsprogram för nyutexaminerade sjuksköterskor. En regional basutbildning för nya chefer startade 2013 och har sedan utvecklats under Basutbildningen är obligatorisk och ger chefer grundläggande kunskaper för chefsrollen såsom kunskap om kompetensförsörjning, verksamhetsplanering, kommunikation samt det egna uppdraget i förhållande till koncernens resultat. Basutbildningen är en av flera utbildningar/program i s chefs- och ledarutvecklingsaktiviteter.

11 Datum Dnr (14) Aktivitet: Fortsätta utveckla och implementera det regionala introduktionsprogrammet för nyutexaminerade sjuksköterskor. Fortsätta utveckla och implementera e-introduktionsprogrammet Ny pa jobbet. Fortsätta utveckla den obligatoriska basutbildningen för chefer. 4.5 Utveckla och motivera MÅLBILD: arbetar med att nivåbasera arbetsuppgifter för att både tydliggöra och erbjuda karriärvägar. Medarbetarna ska ges möjlighet att ta eget ansvar för sin utveckling. Chefer ska skapa förutsättningar för medarbetarna att öka sin motivation och möjlighet att utvecklas för att möta både nuvarande och kommande behov. För att ska uppfattas som en modern arbetsgivare krävs det att medarbetarna ges möjligheter till egen utveckling på arbetsplatser som präglas av framtidstro och arbetsglädje. Ledarskapet ska syfta till en hög grad av delaktighet och medarbetarinflytande. Innovationsarbete inom organisationsutveckling ska uppmuntras och stödjas. Kompetensutveckling ska erbjudas och premieras. Lönepolitiken ska bidra till att vi kan rekrytera, utveckla och behålla den kompetens som behövs. En god arbetsmiljö är en förutsättning för kreativa medarbetare. Arbetet med att förbättra arbetsmiljön fortsätter, och analyser ska göras för att förstå mekanismerna bakom ohälsa i de personalgrupper som utmärker sig negativt i statistiken. Att arbeta i innebär att göra skillnad varje dag och varje medarbetare ska känna sig stolt över sitt arbete. Medarbetarna ska ha tydliga uppdrag och de ska veta vilka karriär- och utvecklingsmöjligheter som erbjuds. Ett arbete har därför påbörjats med att beskriva utvecklings- och karriärmöjligheter för olika målgrupper. Innehållet i beskrivningarna anger arbetsuppgifter i förhållande till ansvar samt möjliggör att koppla löneutveckling och andra villkor till anställningen. Om vi kan tydliggöra både våra krav och utvecklingsmöjligheter kan våra verksamheter också upplevas som attraktiva. ska fortsatt driva utvecklingen till förmån för lönespridning där utbildning och kompetens är viktiga kriterier som, tillsammans med arbetsinnehåll och resultat, ska öka lönespridningen. Målet med Region Skånes lönepolitik är att driva och utveckla verksamheterna så att den ligger i linje med medborgarnas krav, behov och förväntningar. Region Ska nes chefer a r viktiga kulturba rare som skapar kreativa miljo er för utveckling och ständiga förbättringar av verksamheten.

12 Datum Dnr (14) Det är viktigt att chefer fortsatt organiserar arbetet så att det skapar förutsättningar för medarbetarna att använda sin kompetens på rätt sätt, kompetensutveckla sig, att chefer arbetar med att skapa olika karriärvägar och organiserar arbetsplatserna för ett kontinuerligt lärande och ständiga förbättringar. Kompetensutveckling för att bredda eller höja kompetensen hos medarbetarna är en del i den strategiska kompetensförsörjningen. Under 2014 togs ett särskilt åtgärdsprogram fram i syfte att stimulera till fortsatt arbete efter uppnådd pensionsålder. För att få en gemensam syn på lärande och hur vi bäst tar till oss och använder kunskap i arbetet har en regiongemensam strategi för lärande tagits fram. Strategin ska tydliggöra roller och ansvar gällande vem som ska säkerställa att vi på bästa sätt kan hantera, överföra och utveckla kunskap i. ska använda nya lärmetoder och öka möjligheter till digitala och mobila utbildningslösningar med syfte att stödja lärande, nå ut till större målgrupper samt möta den yngre generationens förväntningar på nya metoder och modern teknik. Aktivitet: Utveckla tydliga karriärvägar och koppla väl utformade anställningsoch lönevillkor till dessa. Uppföljning av åtgärdsprogram för arbete efter uppnådd pensionsålder. Chefer ska ges möjlighet till kontinuerlig kompetensutveckling och utvärdering i sin ledarroll. Målgruppsanpassa och differentiera arbetsvillkor. Vidareutveckla det hälsofrämjande arbetsmiljöarbetet. Vidareutveckla likarättsarbetet för lika rättigheter och möjligheter för s medarbetare. Sa kersta lla a rliga utbildnings-/utvecklingsaktiviteter riktade till alla chefer i lo nebildningsfra gor med syfte att o ka inslaget av styrning med ha nsyn till kompetensfo rso rjning samt o ka chefers fo rma ga att identifiera differentierade kompetensbehov inom vissa yrkesgrupper. Lönepolitisk styrning och tillämpning som stödjer s genomförande av kompetensförsörjningsplanen. 4.6 Avsluta MÅLBILD: Omställning och när medarbetare slutar ska hanteras på ett respektfullt och professionellt sätt. En genomtänkt och välplanerad omställning/avveckling är en avgörande framgångsfaktor för att nya organisationsförändringar ska kunna genomföras på ett bra sätt. Att behålla en god relation till tidigare medarbetare leder till att de blir goda ambassadörer och referenser vid

13 Datum Dnr (14) nyrekryteringar samtidigt som organisationen ses som en attraktiv arbetsgivare. Aktivitet: Exitintervjuer och årlig uppföljning av medarbetare som slutar/byter anställning genomförs genom enkät. 5. s utbildningsuppdrag MÅLBILD: arbetar för att dagens studerande är morgondagens medarbetare och bidrar med utbildningsplatser som håller hög kvalitet. Vi erbjuder kompetenta handledare som skapar kreativa lärmiljöer. Om ska kunna attrahera och rekrytera framtida medarbetare krävs det ett gott samarbete med länets olika utbildningsanordnare. Region Skånes roll som medansvarig i utbildningarna innebär att vi ska upplåta adekvata praktikplatser samt handledarresurser. Arbete pågår med att skriva avtal kring praktikplatser med de utbildningsanordnare som vi anser att vi har behov av. Det gäller såväl högskoleutbildningar, yrkesutbildningar (YH) och olika gymnasieutbildningar främst inom olika college. Arenor för samarbete ingår i avtalen. är representerat i olika utbildningsorgan och ambitionen är att samla representanterna mer strukturerat för att bättre kunna kommunicera framtida behov och påverka utbildningarnas innehåll. Inom ramen för den nya samverkansorganisationen för verksamhetsförlagd utbildning, gällande utbildning på högskolenivå inom hälso- och sjukvård, pågår arbete med att ta fram gemensamma kriterier för utvärdering, definition och struktur för handledarorganisationen samt på vilket sätt vi mer effektivt kan arbeta med inter- och multiprofessionellt lärande. Nya modeller för kombinerade tjänster mellan klinik och högskola/universitet kommer att utvecklas. Syftet är att ge medarbetare möjlighet att kombinera det kliniska arbetet med forskning och utbildning. Ett gott handledarskap har en central roll i en aktiv och långsiktig kompetensförsörjning. Alla som arbetar som handledare bidrar både till att attrahera kommande medarbetare och att göra till en attraktiv arbetsgivare. Genom utveckling av handledarskapet främjas också kompetensutveckling på arbetsplatsen. satsar på att öka handledarkompetensen genom att erbjuda handledarutbildning som ger grundläggande pedagogisk kompetens till samtliga medarbetare. Handledarkompetens ska beaktas i den årliga lönerevisionen. ant praktikplaser respektive framtida behov samt påverkan av Aktivitet: Öka handledarkompetensen i vår organisation genom att erbjuda grundläggande pedagogisk utbildning till medarbetare.

14 Datum Dnr (14) Ta fram nya pedagogiska modeller/metoder för verksamhetsförlagd utbildning. Utveckla nya modeller för kombinerade tjänster mellan klinik och högskola/universitet. Uppdatera gällande avtal samt skriva avtal med nya utbildningsanordnare som vi avser att samarbeta med. 6. Uppföljning av aktiviteter Uppföljning och redovisning av fastställda aktiviteter görs årligen och i samband med att underlaget för nästa års kompetensförsörjningsplan tas fram.

Kompetensförsörjningsplan för Regionservice 2015-2017

Kompetensförsörjningsplan för Regionservice 2015-2017 HR-avdelningen Jenny Sellberg HR specialist 046-17 77 39 Jenny.Sellberg@skane.se HANDLINGSPLAN Datum 2015-08-10 Dnr 1 (9) Kompetensförsörjningsplan för 2015-2017 Inledning är en serviceorganisation och

Läs mer

SKRIVELSE 2014-02-19 LS 1311-1475. Håkan Jörnehed (V) har lämnat en skrivelse om personalbemanning.

SKRIVELSE 2014-02-19 LS 1311-1475. Håkan Jörnehed (V) har lämnat en skrivelse om personalbemanning. Stockholms läns landsting 1(2) Landstingsrådsberedningen SKRIVELSE 2014-02-19 LS 1311-1475 LANDSTINGSSTYRELSEN Landstingsstyrelsen 14*03-0 4 0 0 0 1 2 * Skrivelse från Håkan Jörnehed (V) om personalbemanning

Läs mer

Datum 2010-05-07 Dnr 0900843. Handlingsplan för att stärka Region Skånes varumärke

Datum 2010-05-07 Dnr 0900843. Handlingsplan för att stärka Region Skånes varumärke Carina Wirth Personalstrateg 044-309 3058, 0768-87 06 59 carina.wirth@skane.se PM Datum 2010-05-07 Dnr 0900843 1 (5) Handlingsplan för att stärka s varumärke Vad är ett arbetsgivarvarumärke? Förstärkning

Läs mer

Datum 2015-09-15 Dnr 1502570. Strategi - Begränsa beroendet av bemanningsföretag

Datum 2015-09-15 Dnr 1502570. Strategi - Begränsa beroendet av bemanningsföretag Personalnämnden Ann-Sofi Bennheden HR-direktör Ann-Sofi.Bennheden@skane.se BESLUTSFÖRSLAG Datum 2015-09-15 Dnr 1502570 1 (5) Personalnämnden Strategi - Begränsa beroendet av bemanningsföretag Ordförandens

Läs mer

Redovisning personalförsörjning. Landstingsstyrelsen 6 oktober 2014

Redovisning personalförsörjning. Landstingsstyrelsen 6 oktober 2014 1 Redovisning personalförsörjning Landstingsstyrelsen 6 oktober 2014 2 Uppdrag till personalpolitiska beredningen Inhämta kunskap, diskutera och lägga förslag kring landstingets personalrekrytering i syfte

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan.

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. STRATEGI 1 (6) Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. Inledning Försäkringskassan mål är att vara en organisation som har medborgarnas fulla förtroende när det gäller service, bemötande och

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

Tidig planering för säker och trygg vård i sommar

Tidig planering för säker och trygg vård i sommar PM 2015-04-17 1 (5) Sommarplaneringen i vården 2015 Tidig planering för säker och trygg vård i sommar För att få en bild av hur planeringen av vården och bemanningen av vårdpersonal ser ut inför sommaren

Läs mer

Personal- och arbetsgivarutskottet

Personal- och arbetsgivarutskottet Personal- och arbetsgivarutskottet Carina Wirth 040-675 30 64 carina.wirth@skane.se BESLUTSFÖRSLAG Datum 2013-05-22 Dnr 0900843 1 (8) Personal- och arbetsgivarutskottet Handlingsplan Sveriges ledande arbetsgivare

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik Bakgrund Att arbeta i Ronneby kommun är ett välfärdsarbete. Vårt främsta uppdrag är att ge god service till våra medborgare. Det är därför en viktig samhällsfråga att kommunen

Läs mer

HR-strategi. Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål

HR-strategi. Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål HR-strategi Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål Policy, riktlinjer och HR-processer För att förtydliga och förenkla arbetet för chefer, medarbetare

Läs mer

Tjänsteskrivelse. Utredningsuppdrag socialt hållbart Malmö Kommungemensam långsiktig strategi för kompetens- och personalförsörjning STK-2015-394

Tjänsteskrivelse. Utredningsuppdrag socialt hållbart Malmö Kommungemensam långsiktig strategi för kompetens- och personalförsörjning STK-2015-394 SIGNERAD 2015-04-30 Malmö stad Stadskontoret 1 (5) Datum 2015-04-30 Vår referens Carina Funeskog Enhetschef carina.funeskog@malmo.se Tjänsteskrivelse Utredningsuppdrag socialt hållbart Malmö Kommungemensam

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

Arbetsgivarstrategi. Post Botkyrka kommun, 147 85 TUMBA Besök Munkhättevägen 45 Tel 08-530 610 00 www.botkyrka.se Org.nr 212000-2882 Bankgiro 624-1061

Arbetsgivarstrategi. Post Botkyrka kommun, 147 85 TUMBA Besök Munkhättevägen 45 Tel 08-530 610 00 www.botkyrka.se Org.nr 212000-2882 Bankgiro 624-1061 Arbetsgivarstrategi Post Botkyrka kommun, 147 85 TUMBA Besök Munkhättevägen 45 Tel 08-530 610 00 www.botkyrka.se Org.nr 212000-2882 Bankgiro 624-1061 Innehållsförteckning Vad innebär det att vara en bra

Läs mer

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar.

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar. 1 (6) Personalpolicy Dokumenttyp: Policy Beslutad av: Kommunfullmäktige (2015-09-15 145) Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.: 2015-09-15 Dokumentansvarig: HR-chef Senast reviderad: 2015-09-15

Läs mer

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000 EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) PERSONALPOLICY Kommunens framtida utmaningar Ekerö kommer även fortsättningsvis vara en inflyttningskommun dit främst barnfamiljer flyttar. Ökad befolkningsmängd medför

Läs mer

Täby kommun Din arbetsgivare

Täby kommun Din arbetsgivare Täby kommun Din arbetsgivare 1 4 Ledar- och medarbetarskapspolicy 6 KOMPETENSPOLICY 8 Hälsofrämjande policy Täby kommun en arbetsgivare i ständig utveckling att arbeta i täby kommun 10 Lönepolicy Antagen

Läs mer

Personalpolicy för Hällefors kommun

Personalpolicy för Hällefors kommun Personalpolicy för Hällefors kommun 2(9) Innehåll 1 Mål... 3 2 Syfte... 3 3 Värdegrund... 3 4 Medarbetarskap och ledarskap... 4 5 Arbetsmiljö och hälsa... 4 6 Personalförsörjning... 6 7 Jämställdhet och

Läs mer

Personalpolitiskt Program

Personalpolitiskt Program Personalpolitiskt Program Landskrona kommuns personalpolitiska målsättning Kommunens personalpolitik är ett strategiskt medel för att kunna ge kommunens invånare omvårdnad, utbildning och övrig samhällsservice

Läs mer

Jämförelse mellan Löneavtal HÖK 11 och LÖN-Nulägesrapport om medellön, lönespridning och livslön för VF yrkesgrupper 2015

Jämförelse mellan Löneavtal HÖK 11 och LÖN-Nulägesrapport om medellön, lönespridning och livslön för VF yrkesgrupper 2015 Jämförelse mellan Löneavtal HÖK 11 och LÖN-Nulägesrapport om medellön, lönespridning och livslön för VF yrkesgrupper 2015 Löneavtal HÖK 11 Bilaga 1 till HÖK 11 1 Grundläggande principer för lönesättningen

Läs mer

Personalpolitiskt program 2009

Personalpolitiskt program 2009 Personalpolitiskt program 2009 Antaget av kommunfullmäktige 2009-02-25 8 2 PERSONALPOLITISKT PROGRAM I VÅRGÅRDA KOMMUN Vårgårda kommuns personalpolitiska program är ett övergripande idé- och styrdokument

Läs mer

Kompetensbehov inom hälsa, vård och omsorgssektorn 2010-2020

Kompetensbehov inom hälsa, vård och omsorgssektorn 2010-2020 Fakta i korthet Nr. 6 2014 Kompetensbehov inom hälsa, vård och omsorgssektorn 2010-2020 Kompetensplattform Värmland Kompetensplattformar är ett uppdrag från regeringen i syfte att säkra kompetensförsörjningen

Läs mer

BESLUTSFÖRSLAG Katarina Erlingson Datum 2009-03-09 Dnr 1 (1) 18 förslag för framtidens arbetsplats

BESLUTSFÖRSLAG Katarina Erlingson Datum 2009-03-09 Dnr 1 (1) 18 förslag för framtidens arbetsplats Personalberedningen BESLUTSFÖRSLAG Katarina Erlingson Datum 2009-03-09 Dnr 1 (1) 18 förslag för framtidens arbetsplats Ordförandens förslag 1. Regionstyrelsen godkänner föreslagen utveckling och komplettering

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik 1 Personalpolitisk handlingsplan attraktiv arbetsgivare Ronneby kommun står för stora utmaningar i framtiden. Omvärlden förändras, våra förutsättningar påverkas av många

Läs mer

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Vår personal, verksamhetens viktigaste resurs Medarbetarna i Region Skåne gör varje

Läs mer

Strategisk kompetensförsörjning

Strategisk kompetensförsörjning Strategisk kompetensförsörjning Snabba bollar att springa på eller en långsiktig sammanhållen strategi Helena Svensson HR-strateg /HR-staben på Regionkansliet Region Örebro län Febr 2015 på www.regionorebrolan.se

Läs mer

för 3. Mer tid med patienter och mindre till administration. - Låt personalen lägga mer tid på patienter och mindre tid på prislistor

för 3. Mer tid med patienter och mindre till administration. - Låt personalen lägga mer tid på patienter och mindre tid på prislistor för 3. Mer tid med patienter och mindre till administration. - Låt personalen lägga mer tid på patienter och mindre tid på prislistor Sammanfattning Mycket av det Alliansen har gjort vad gäller valfrihet

Läs mer

Riktlinjer för strategisk kompetensförsörjning i Malmö stads grundskolor

Riktlinjer för strategisk kompetensförsörjning i Malmö stads grundskolor SIGNERAD Malmö stad Grundskoleförvaltningen 1 (2) Datum 2015-05-19 Vår referens Moa Morin Utredningssekreterare Moa.Morin@malmo.se Tjänsteskrivelse Riktlinjer för strategisk kompetensförsörjning i Malmö

Läs mer

Vad är Vård och Omsorgscollege? - och varför är det viktigt?

Vad är Vård och Omsorgscollege? - och varför är det viktigt? Vad är Vård och Omsorgscollege? - och varför är det viktigt? Vård och omsorgscollege; är en samverkansform för kvalitetssäkring och kvalitetsutveckling mellan utbildningsanordnare, arbetslivet och de fackliga

Läs mer

Riktlinjer för strategisk kompetensförsörjning i Malmö stads grundskolor

Riktlinjer för strategisk kompetensförsörjning i Malmö stads grundskolor SIGNERAD Malmö stad Grundskoleförvaltningen 1 (2) Datum 2015-04-16 Vår referens Moa Morin Utredningssekreterare Moa.Morin@malmo.se Tjänsteskrivelse Riktlinjer för strategisk kompetensförsörjning i Malmö

Läs mer

Etnisk och kulturell mångfald i statliga myndigheter

Etnisk och kulturell mångfald i statliga myndigheter VERKSAMHETSUTVECKLING FÖRVALTNINGSKUNSKAP CHEFSUTVECKLING KOMPETENSFÖRSÖRJNING Etnisk och kulturell mångfald i statliga myndigheter Etnisk mångfald 1 ETNISK OCH KULTURELL MÅNGFALD I STATLIGA MYNDIGHETER

Läs mer

Vårdförbundets idé om en hälsosam vårdmiljö

Vårdförbundets idé om en hälsosam vårdmiljö Vårdförbundets idé om en hälsosam vårdmiljö 2 En hälsosam vårdmiljö är en god arbetsmiljö där hälsa samt god och säker vård uppnås. Vårdförbundets idé om en hälsosam vårdmiljö Idén om en hälsosam vårdmiljö

Läs mer

Sjukvårdslyft med traineejobb och utbildning

Sjukvårdslyft med traineejobb och utbildning 2014-08-12 PM Sjukvårdslyft med traineejobb och utbildning Antalet anställda i kommuner och landsting har minskat under de senaste åren i förhållande till befolkningen i Sverige 1. Färre anställda behöver

Läs mer

Plan för gemensamma aktiviteter 2014. Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken

Plan för gemensamma aktiviteter 2014. Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken Plan för gemensamma aktiviteter 2014 Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken Är du medlem och vill veta mer? På Arbetsgivarverkets webbplats kan du läsa mer om den arbetsgivarpolitiska strategin

Läs mer

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1 Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Borås Stads Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program 1 Borås Stads styrdokument» Aktiverande strategi avgörande vägval för att nå målen för Borås

Läs mer

Attityder och erfarenheter till chefskap i vården

Attityder och erfarenheter till chefskap i vården Attityder och erfarenheter till chefskap i vården Sammanställning av kartläggningen Chef i vården som genomfördes av Sveriges läkarförbund 2009. Kartläggning av läkares chefsskap Läkarförbundet anser att

Läs mer

Strategi för att begränsa beroendet av bemanningsföretag

Strategi för att begränsa beroendet av bemanningsföretag Förvaltningsnamn Landstingsstyrelsen Strategi för att begränsa beroendet av bemanningsföretag Bakgrund och uppdrag Strategin omfattar samtliga landsting och regioner. Arbetet sker gemensamt mellan landstingen

Läs mer

Vård- och omsorgscollege är en modell där utbildningsanordnare, arbetsgivare och fackförbund samverkar för att höja kvaliteten på vård och omsorg.

Vård- och omsorgscollege är en modell där utbildningsanordnare, arbetsgivare och fackförbund samverkar för att höja kvaliteten på vård och omsorg. Vård- och omsorgscollege är en modell där utbildningsanordnare, arbetsgivare och fackförbund samverkar för att höja kvaliteten på vård och omsorg. Det övergripande syftet med samverkan är att trygga framtida

Läs mer

Avrop strategiska personalsatsningar och schemaläggning 2/5

Avrop strategiska personalsatsningar och schemaläggning 2/5 TJÄNSTEUTLÅTANDE SID 1(3) H A N D L Ä G G A R E D A T U M D I A R I E N R 2015-03-30 LS-LED15-0253-1 Ä R E N D E G Å N G Landstingsstyrelsen M Ö T E S D A T U M Avrop strategiska personalsatsningar och

Läs mer

Revisionsrapport Strategisk personal- och kompetensförsörjning

Revisionsrapport Strategisk personal- och kompetensförsörjning 01054 1(9) TJÄNSTESKRIVELSE Datum Diarienummer Regionkontoret 2015-02-09 RS140539 Suzanna Klang HR-strateg HR-avdelningen 035-13 49 06 Revisionsrapport Strategisk personal- och kompetensförsörjning Sammanfattning

Läs mer

Arbetsgivarpolitiskt

Arbetsgivarpolitiskt Arbetsgivarpolitiskt Innehåll Medarbetarskap... 7 Ledarskap... 9 Arbetsmiljö...11 Hälsa...13 Jämställdhet...15 Kompetensförsörjning...17 Lönepolitik...19 Mångfald...21 Arbetsgivarpolitiskt program Ljungby

Läs mer

Arbetsgivarstrategi Orsa kommun Ett bra jobb helt enkelt

Arbetsgivarstrategi Orsa kommun Ett bra jobb helt enkelt Arbetsgivarstrategi Orsa kommun Ett bra jobb helt enkelt En av våra största resurser vi har är vår personal Värdegrund, Orsa kommun Inledning. Varför arbetsgivarstrategi? Arbetsgivarstrategin beskriver

Läs mer

Motion av Jonas Lindberg m.fl. (V) om införandet av akademisk specialisttjänstgöring för sjuksköterskor

Motion av Jonas Lindberg m.fl. (V) om införandet av akademisk specialisttjänstgöring för sjuksköterskor Stockholms läns landsting 1(4) Landstingsstyrelsens förvaltning Landstingsdirektörens stab 2015-08-03 LS 2015-0121 Handläggare: Lena Halvardson Rensfelt Landstingsstyrelsens personalutskott Ankom Stockholms

Läs mer

Gemensam värdegrund för. personalfrågor

Gemensam värdegrund för. personalfrågor Gemensam värdegrund för personalfrågor Det öppna landstinget för jämlik hälsa och levande kultur i en hållbar, livskraftig region Landstingets vision Värdegrunden utgår från Landstinget Sörmlands vision

Läs mer

Ingenjören i kommun och landsting. kostnad eller tillgång?

Ingenjören i kommun och landsting. kostnad eller tillgång? Ingenjören i kommun och landsting kostnad eller tillgång? Behovet av ingenjörer ökar i kommuner och landsting För ingenjörer är lönerna i kommuner och landsting mycket lägre än i den privata sektorn. Det

Läs mer

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 POLICY Personalpolicy för Nyköpings kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 2/6 Personalpolitisk viljeinriktning Nyköpings kommun är en attraktiv arbetsgivare som behåller

Läs mer

Lernia Kompetensrapport 2014 En rapport om kompetensutmaningarna hos svenska arbetsgivare

Lernia Kompetensrapport 2014 En rapport om kompetensutmaningarna hos svenska arbetsgivare Lernia Kompetensrapport 2014 En rapport om kompetensutmaningarna hos svenska arbetsgivare 1 2 INNEHÅLL INLEDNING... 3 KOMPETENSUTVECKLING ÄR AFFÄRSKRITISKT... 5 UTEBLIVEN KOMPETENSUTVECKLING LEDER TILL

Läs mer

Framtidens äldreomsorg i Alingsås kommun

Framtidens äldreomsorg i Alingsås kommun Framtidens äldreomsorg i Alingsås kommun Innehåll Framtidens äldreomsorg i Alingsås kommun sid 3 Befolkningsprognos för äldre i Alingsås kommun sid 4 Att bo tryggt sid 5 Stöd för ett gott åldrande sid

Läs mer

Professionens syn på reglerad specialistutbildning för röntgensjuksköterskor

Professionens syn på reglerad specialistutbildning för röntgensjuksköterskor Professionens syn på reglerad specialistutbildning för röntgensjuksköterskor Bodil Andersson, Ordförande i Svensk förening för röntgensjuksköterskor 2014-09-17 Grundnivå Yrkesexamen Leg. Röntgensjuksköterska

Läs mer

LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY KARLSTADS UNIVERSITET

LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY KARLSTADS UNIVERSITET LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY KARLSTADS UNIVERSITET LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY 1 Innehåll Ledar- och medarbetarpolicy...3 Universitetets värdegrund och förhållningssätt...4 Medarbetarskap och ledarskap

Läs mer

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!

Läs mer

Personalförsörjning Landstinget Blekinge. Personalpolitiska beredningen

Personalförsörjning Landstinget Blekinge. Personalpolitiska beredningen Personalförsörjning Landstinget Blekinge Personalpolitiska beredningen Slutrapport 29 September 2014 1 Innehåll 1. Inledning... 4 2. Sammanfattning... 5 3. Omvärldsanalys... 6 3.1 Socialstyrelsens nationella

Läs mer

INRIKTNINGSDOKUMENT FO R PRIMÄ RVÄ RDEN I LÄNDSTINGET SO RMLÄND

INRIKTNINGSDOKUMENT FO R PRIMÄ RVÄ RDEN I LÄNDSTINGET SO RMLÄND INRIKTNINGSDOKUMENT FO R PRIMÄ RVÄ RDEN I LÄNDSTINGET SO RMLÄND Detta dokument baseras på Landstingets strategiska mål, som beslutas av Landstingsfullmäktige i landstingsbudgeten och som är styrande för

Läs mer

Riktlinjer för kompetensutveckling

Riktlinjer för kompetensutveckling Riktlinjer för kompetensutveckling Haparanda Stad Antagen av kommunstyrelse 2000-06-13 RIKTLINJER FÖR KOMPETENSUTVECKLING I HAPARANDA STAD Inledning Kompetens och kompetensutveckling är ord som vi kan

Läs mer

EN UNDERSÖKNING OM BEMANNINGSSITUATIONEN INOM HÄLSO- OCH SJUKVÅRDEN SOMMAREN 2013

EN UNDERSÖKNING OM BEMANNINGSSITUATIONEN INOM HÄLSO- OCH SJUKVÅRDEN SOMMAREN 2013 EN UNDERSÖKNING OM BEMANNINGSSITUATIONEN INOM HÄLSO- OCH SJUKVÅRDEN SOMMAREN 2013 Konsekvenser och lärdomar inför framtiden 2013-10-01 Jonas Vallgårda VÅRDFÖRBUNDET Adolf Fredriks Kyrkogata 11, Box 3260

Läs mer

Strategisk kompetensförsörjning en nödvändighet för att möta framtiden

Strategisk kompetensförsörjning en nödvändighet för att möta framtiden Strategisk kompetensförsörjning en nödvändighet för att möta framtiden Hälso- och sjukvårdens HR-dag Stockholm 9 december 2014 Eva Lundh, HR-chef Kompetensförsörjning handlar om styrning och ledning -

Läs mer

STYRDOKUMENT. Personalpolitiskt. styrdokument. för Hudiksvalls kommun

STYRDOKUMENT. Personalpolitiskt. styrdokument. för Hudiksvalls kommun STYRDOKUMENT Personalpolitiskt styrdokument för Hudiksvalls kommun Kommunen Hudiksvalls kommun ska vara en bra kommun att leva och verka i. Därför är det viktigt att vi har en kommunal verksamhet som kännetecknas

Läs mer

Personal- och kompetensförsörjning

Personal- och kompetensförsörjning Revisionsrapport Personal- och kompetensförsörjning September 2013 Smedjebackens kommun Annika Smedman Innehållsförteckning Sammanfattning 1 1 Inledning 2 1.1 Bakgrund och revisionskriterier 2 1.2 Uppdrag

Läs mer

Produktionsutskottet förslår att traineeprogram inom Stockholms läns landsting införs.

Produktionsutskottet förslår att traineeprogram inom Stockholms läns landsting införs. Stockholms läns landsting Landstingsrådsberedningen SKRIVELSE 2014-03-27 LS 1401-0138 Landstingsstyrelsen LANDSTINGSSTYRELSEN 1 4-04- 08 00 02 8 Traineeprogram i Stockholms läns landsting Föredragande

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program STYRDOKUMENT Sida 1(5) Personalpolitiskt program Område Styrning och ledning Fastställd Kommunfullmäktige, 2012-04-23, 41 Program Personalpolitiskt program Giltighetstid 2015-06-30 Plan Riktlinje Reviderad

Läs mer

RAPPORT. Eget företagande. Enkätundersökning bland medlemmar i Vårdförbundet. Resultatredovisning VÅRDFÖRBUNDET. www.vardforbundet.

RAPPORT. Eget företagande. Enkätundersökning bland medlemmar i Vårdförbundet. Resultatredovisning VÅRDFÖRBUNDET. www.vardforbundet. RAPPORT VÅRDFÖRBUNDET www.vardforbundet.se Eget företagande Enkätundersökning bland medlemmar i Vårdförbundet Resultatredovisning I sin rapportserie presenterar Vårdförbundet resultat från särskilda undersökningar

Läs mer

Fasticon Kompetens. Kompetensbarometer 2012

Fasticon Kompetens. Kompetensbarometer 2012 Fasticon Kompetens Kompetensbarometer 212 Innehållsförteckning 3. Sammanfattning 4. Bakgrund 4. Syfte & metod 5. Pensionsavgångar Pensionsavgångar i riket Pensionsavgångar i riket (geografisk) Pensionsavgångar

Läs mer

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Borås Stad Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program 1 Fastställt av: Kommunfullmäktige Datum: 15 oktober 1998, reviderat den 18 augusti 2011 För

Läs mer

Vård- och omsorgscollege är ett koncept där utbildningsanordnare, arbetsgivare och fackförbund samverkar för att höja kvaliteten på vård och omsorg.

Vård- och omsorgscollege är ett koncept där utbildningsanordnare, arbetsgivare och fackförbund samverkar för att höja kvaliteten på vård och omsorg. Vård- och omsorgscollege är ett koncept där utbildningsanordnare, arbetsgivare och fackförbund samverkar för att höja kvaliteten på vård och omsorg. Uppdraget Föreningen skapar förutsättningar för hållbara

Läs mer

Plan för gemensamma aktiviteter 2013. Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken

Plan för gemensamma aktiviteter 2013. Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken Plan för gemensamma aktiviteter 2013 Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken Är du medlem och vill veta mer? På Arbetsgivarverkets webbplats kan du läsa mer om den arbetsgivarpolitiska strategin

Läs mer

Gemensamma riktlinjer för chefsförsörjning

Gemensamma riktlinjer för chefsförsörjning Landstingsstyrelsens förvaltning SLL Personal och utbildning Kerstin Jungstedt Gemensamma riktlinjer 1 (6) Gemensamma riktlinjer för chefsförsörjning Inledning Stockholms läns landsting har gemensamma

Läs mer

Verksamhetsplan 2015

Verksamhetsplan 2015 Sida: 1 av 7 Dnr: Af-2014/272384 Version: 1.0 Beslutad: 2015-01-16 Verksamhetsplan 2015 Arbetsförmedlingen Mikael Sjöberg Sida: 2 av 7 Innehåll 1. Generaldirektörens inledning och tolkning av Arbetsförmedlingens

Läs mer

Årsapport. Årsrapport. År 2014. Regionalt utbildnings- och kompetensråd

Årsapport. Årsrapport. År 2014. Regionalt utbildnings- och kompetensråd Årsrapport År 2014 Regionalt utbildnings- och kompetensråd Verksamhetsberättelse 2014 Regionalt utbildnings- och kompetensråd inom Uppsala/Örebro sjukvårdsregion Rådets representanter från samtliga län

Läs mer

P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4

P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4 1 Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 21 november 2005 Reviderad: P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4 I din hand håller du Sävsjö kommuns personalpolitiska program.

Läs mer

Kalix kommuns ledarplan

Kalix kommuns ledarplan Kalix kommuns ledarplan Inledning Dagens ledarskap handlar till stor del om att styra genom mål och visioner, att vara tydlig och att kunna föra en dialog med medarbetare och kunna delegera. Arbetsmiljön,

Läs mer

Kompetens som specialistsundersköterska och valideringsprocessen i VGR. Information i personalutskottet 2015-02-18

Kompetens som specialistsundersköterska och valideringsprocessen i VGR. Information i personalutskottet 2015-02-18 Kompetens som specialistsundersköterska och valideringsprocessen i VGR Information i personalutskottet 2015-02-18 Begreppet Specialistundersköterska Begrepp som används av YH-myndigheten för att visa att

Läs mer

Rekryteringspolicy. Antagen av kommunfullmäktige 2006-03-27, 20

Rekryteringspolicy. Antagen av kommunfullmäktige 2006-03-27, 20 Rekryteringspolicy Antagen av kommunfullmäktige 2006-03-27, 20 1 Rekryteringspolicy för Ödeshögs kommun Reviderad rekryteringspolicy Inledning Att rekrytera nya medarbetare är en strategiskt mycket viktig

Läs mer

2011-11-21. 1 Inledning

2011-11-21. 1 Inledning 2011-11-21 Särskild bilaga till reglemente för Gemensamma nämnden vård, omsorg och hjälpmedel (VOHJS-nämnden) avseende regionalt Vård och omsorgscollege Sörmland (VO-College) 1 Inledning Vård och omsorgscollege

Läs mer

Kompetensförsörjningsplan för VÄSTRA GÖTALANDSREGIONEN. Sammanställning av förvaltningarnas kompetensförsörjningsplaner

Kompetensförsörjningsplan för VÄSTRA GÖTALANDSREGIONEN. Sammanställning av förvaltningarnas kompetensförsörjningsplaner Kompetensförsörjningsplan för VÄSTRA GÖTALANDSREGIONEN Sammanställning av förvaltningarnas kompetensförsörjningsplaner 2015 Hur arbetar VGR med kompetensförsörjning? Västra Götalandsregionen har ett processorienterat

Läs mer

Polisens medarbetarpolicy

Polisens medarbetarpolicy Polisens medarbetarpolicy Ansvarig utgivare: Rikspolisstyrelsen, Box 12256, 102 26 Stockholm D nr: HR-799-4653/09 Fotografer: Magnus Westerborn, Karl-Oskar Bjurenstedt, Peter Phillips, Patrick Trägårdh

Läs mer

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet Allt att vinna Juseks arbetslivspolitiska program Akademikerförbundet för jurister, ekonomer, systemvetare, personalvetare, kommunikatörer och samhällsvetare När arbetslivet präglas av förändringar är

Läs mer

Chefens roll i lönebildningen. Resultat av partsgemensamt arbete

Chefens roll i lönebildningen. Resultat av partsgemensamt arbete Chefens roll i lönebildningen Resultat av partsgemensamt arbete Chefens roll i lönebildningen Här presenteras resultatet av ett partsgemensamt arbete mellan SKL/Pacta och AkademikerAlliansen om chefens

Läs mer

Hälsofrämjande arbetsplatser

Hälsofrämjande arbetsplatser Utveckling av Hälsofrämjande arbetsplatser vid Sahlgrenska Universitetssjukhuset INTENTIONER AKTIVITETER ERFARENHETER CHARLOTTA NORDBERG HR-STRATEG SALUS 12-13 november 2012, C Nordberg Agenda Kort presentation

Läs mer

Barnsköterskan, en viktig resurs inom barnsjukvården

Barnsköterskan, en viktig resurs inom barnsjukvården Barnsköterskan, en viktig resurs inom barnsjukvården presenterar en yrkesgrupp som gör vården bättre. www.kommunal.se Barnsköterskan, en viktig yrkesgrupp inom hälso- och sjukvården presenterar en yrkesgrupp

Läs mer

Verksamhetsplan. Personalkontorets verksamhetsplan 2014 2014-01-20 KS 2014/0044 012. Fastställd av personaldirektören den 20 januari 2014

Verksamhetsplan. Personalkontorets verksamhetsplan 2014 2014-01-20 KS 2014/0044 012. Fastställd av personaldirektören den 20 januari 2014 Verksamhetsplan 2014-01-20 Personalkontorets verksamhetsplan 2014 KS 2014/0044 012 Fastställd av personaldirektören den 20 januari 2014 PERSONALKONTORET 2 (5) Inledning Personalkontoret är ett av kommunstyrelsens

Läs mer

2014-11-04. Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete. Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45

2014-11-04. Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete. Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45 Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45 Gra storps kommuns riktlinjer fo r ha lsa, arbetsmiljo och rehabilitering Samverkansavtalet FAS 05 betonar

Läs mer

Kommunal Författningssamling

Kommunal Författningssamling Kommunal Författningssamling Personalpolitik Dokumenttyp Beslutande organ Förvaltningsdel Policy Kommunstyrelsen Kommunkansliet Antagen 2005-06-16, Kf 39/05 Ansvar Personalchef Personalpolitik Kävlinge

Läs mer

Human Resources riktning vision 2020

Human Resources riktning vision 2020 Human Resources riktning vision 2020 Riktlinje för Halmstads kommuns personalpolitik 2010-2014 Vi har en vision! Halmstads kommuns medarbetare har till uppgift att utveckla Halmstad som hemstad, kunskapsstad

Läs mer

augusti 2012 Välfärden behöver de bästa ekonomerna

augusti 2012 Välfärden behöver de bästa ekonomerna augusti 2012 Välfärden behöver de bästa ekonomerna En undersökning om hur ekonomichefer i landets kommuner ser på organisationens förmåga att nyrekrytera ekonomer Välfärdssektorn behöver de bästa ekonomerna

Läs mer

måsten i vårdpolitiken

måsten i vårdpolitiken måsten i vårdpolitiken TVÅ MÅSTEN I VÅRDPOLITIKEN Vården är en av de viktigaste politiska frågorna i Sverige idag. Det är framförallt vårdens kvalitet och hur du bemöts som patient som är viktigt för

Läs mer

Arbetsmiljö. för chefer. Ett utbildnings- och faktamaterial. Prevent. 3:e upplagan

Arbetsmiljö. för chefer. Ett utbildnings- och faktamaterial. Prevent. 3:e upplagan Arbetsmiljö för chefer Ett utbildnings- och faktamaterial Prevent 3:e upplagan Prevent är en ideell förening inom arbetsmiljöområdet med Svenskt Näringsliv, LO och PTK som huvudmän. Vår uppgift är att

Läs mer

SKTFs personalchefsbarometer 2010.

SKTFs personalchefsbarometer 2010. SKTFs personalchefsbarometer 2010. April 2010 Inledning SKTF publicerar nu vår personalchefsbarometer som vi i lite olika former presenterat ett par år tillbaks och som från och med nu är en årlig undersökning.

Läs mer

Revisionsrapport 5 / 2008 Genomförd på uppdrag av revisorerna Januari 2009. Lidingö stad. Granskning av kompetensförsörjning

Revisionsrapport 5 / 2008 Genomförd på uppdrag av revisorerna Januari 2009. Lidingö stad. Granskning av kompetensförsörjning Revisionsrapport 5 / 2008 Genomförd på uppdrag av revisorerna Januari 2009 Lidingö stad Granskning av kompetensförsörjning Innehållsförteckning 1. Sammanfattande bedömning... 2 2. Inledning... 3 2.1. Bakgrund...

Läs mer

KAMPEN OM KOMPETENSEN

KAMPEN OM KOMPETENSEN NYA vägar för flexibilitet i högre utbildning Hur kan vi säkra kompetensförsörjningen i mindre städer och på landsbygden? KAMPEN OM KOMPETENSEN Ett samarbetsprojekt med Nitus, nätverket för kommunala lärcentra.

Läs mer

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande:

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande: Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för ökad jämställdhet. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen och den förtydligar

Läs mer

SJUKVÅRDSLYFT MED TRAINEEJOBB OCH UTBILDNING STEFAN LÖFVEN CARIN JÄMTIN MAGDALENA ANDERSSON MIKAEL DAMBERG 12 AUGUSTI 2014

SJUKVÅRDSLYFT MED TRAINEEJOBB OCH UTBILDNING STEFAN LÖFVEN CARIN JÄMTIN MAGDALENA ANDERSSON MIKAEL DAMBERG 12 AUGUSTI 2014 SJUKVÅRDSLYFT MED TRAINEEJOBB OCH UTBILDNING STEFAN LÖFVEN CARIN JÄMTIN MAGDALENA ANDERSSON MIKAEL DAMBERG 12 AUGUSTI 2014 VÅRA UTMANINGAR Hög arbetsbelastning och för mycket administration Framtida kompetensförsörjning

Läs mer

Varför behövs personalstrategin? Vad är en personalstrategi? Vision för personalarbetet. Uppföljnings- och mätmetoder. Politisk målsättning

Varför behövs personalstrategin? Vad är en personalstrategi? Vision för personalarbetet. Uppföljnings- och mätmetoder. Politisk målsättning Personalstrategi 2008 2012 Varför behövs personalstrategin? Personalstrategin uttrycker det gemensamma förhållningssättet i vårt strategiska och operativa personalarbete inom Falköpings kommun. Det personalstrategiska

Läs mer

En väl fungerande arbetsmarknad gynnar individen, välfärden, företag, kommuner, regioner och staten.

En väl fungerande arbetsmarknad gynnar individen, välfärden, företag, kommuner, regioner och staten. I Örebro län saknade 11 455 människor ett jobb att gå till i juli 2014. Samtidigt uppgav 56 procent av arbetsgivarna i länet att det är svårt att rekrytera Arbete åt alla och full sysselsättning är en

Läs mer

måsten i vårdpolitiken

måsten i vårdpolitiken måsten i vårdpolitiken Två måsten i vårdpolitiken Vården är en av de viktigaste politiska frågorna för människor i Sverige. Om svenska folket får bestämma bör fokus i vårddebatten ligga på kvaliteten

Läs mer

Personalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se

Personalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se Personalpolicy för Sollentuna kommun www.sollentuna.se Vårt gemensamma uppdrag Sollentuna kommun växer och utvecklas. De som bor i vår kommun vill bygga bostäder, resa, idrotta, handla, låna böcker, cykla

Läs mer

Chefs- och ledarstrategi

Chefs- och ledarstrategi STRATEGI Dokumentets syfte n finns för att kommunen ska attrahera, rekryera och utveckla chefer som gör Nacka bäst på att vara kommun. Dokumentet gäller för Kommunstyrelsen som arbetsgivare och kommunens

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi 2014-2018

Kompetensförsörjningsstrategi 2014-2018 Inledning Kompetensförsörjningsstrategin utgår från omvärldsbevakning inom olika områden och perspektiv såväl det europeiska, nationella som det lokala. Faktorer som påverkar arbetet framåt handlar bl.a.

Läs mer

Medarbetarstrategin Skol- och barnomsorgsförvaltningen 2014 2018

Medarbetarstrategin Skol- och barnomsorgsförvaltningen 2014 2018 Medarbetarstrategin Skol- och barnomsorgsförvaltningen 2014 2018 Medarbetarstrategin Skol- och barnomsorgsförvaltningen är med över 2 300 anställda en stor arbetsgivare inom Växjö kommuns Skol- och barnomsorgsförvaltningen

Läs mer

Kompetens till förfogande. Personalchefsbarometern april 2015

Kompetens till förfogande. Personalchefsbarometern april 2015 Kompetens till förfogande Personalchefsbarometern april 2015 Personalchefsbarometern 2015 Version 150331 Kompetens till förfogande Personalchefsbarometern Inledning Nästan nio av tio personalchefer i Sveriges

Läs mer