Strategisk kompetensförsörjning

Transkript

1 Strategisk kompetensförsörjning Snabba bollar att springa på eller en långsiktig sammanhållen strategi Helena Svensson HR-strateg /HR-staben på Regionkansliet Region Örebro län

2 Febr 2015 på Väntetider På grund av aktuell personalbemanning klarar vi inte att hålla vårdgarantin med första besök inom tre månader.

3 Åldersfördelning för Aid-grupp 2070 för Antal Ålder

4

5 Exempel sjuksköterskor Antal sjuksköterskor Tillkom Lämnade Förändring Förändring i procent *** *** ,8% ,7% ,9% ,1% Data från Januari 2011, 2012, 2013, 2014 och 2015.

6 Överläkare Åldersgrupper Distriktsläkare/Specialist allmänmedicin Specialistläkare Läkare legitimerad, annan Läkare ej legitimerad, allmäntjänstgöring* Läkare ej legitimerad, Andra läkare** annan* Över Total *Inte bara tillsvidareanställda **Skolläkare och Företagsläkare Läkare legitimerad, specialiseringstjänstgöring Åldersgrupper Specialist Allmän sjukskötersko sjuksköterskor r Undersköterskor, vård-/specialavdelning Undersköterskor, mottagning Över Total

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16 Personalförsörjning Akut bemanningsbrist: Sjuksköterskor Läkare Medicinska vårdadministratörer Tandsköterskor

17 Fyra huvudorsaker (enl Riksrevisionen) Bristande kunskap om behoven av utbildade och bristande förmåga att utbilda tillräckligt många inom de olika yrkesgrupperna De nyutbildade motsvarar inte den kompetens som vården efterfrågar Den kompetens som finns är inte tillgänglig överallt Utländsk kompetens tillvaratas inte effektivt

18 Men en betydande underliggande orsak är även Organisatorisk ineffektiv användning av resurserna!

19 Röster i media Henrik (Ej registrerad) 15 feb :16 Lönen ska vara i realitet med ansvar och utbildning till att börja med. För det andra konkurrenskraftig med vårt grannland. Nyutbildade ssk har ingen anknytning till orten på samma sätt som förr och man kan därför arbeta där man får bäst lön, förmåner och arbetsmiljö. Det är slut med yrket som ett kall där de flesta var kvinnor, hette Ingrid och redan hade 3 ungar hemma. Lycka till USÖ med rekryteringen och fram med stålarna.

20 Tre analysnivåer STRUKTUR Demografi Attityder, värderingar Samhällsgeografi Omvärld Teknikutveckling Styrning SYSTEM Utbildning Sjukvård Integration Samverkan ORGANISATION Effektivitet Flexibilitet Attraktivitet Ledarskap Utvecklingsförmåga

21 Annat uttryck för samma sak? Personalförsörjning? Rekrytering? Kompetensförsörjning?

22 Alla organisationer som har anställda har ett arbetsgivarvarumärke, vare sig man arbetar aktivt med det eller inte. Det handlar om hur organisationen uppfattas och vill uppfattas av nuvarande och framtida anställda.

23 Ni har ett Employer Brand redan idag frågan är bara om det arbetar för eller emot er?

24 Utbytbar? Bara ett namn på en schemarad eller en värdefull medarbetare?

25 I grund och botten Bli och vara en attraktiv arbetsgivare som attraherar dagens och morgondagens medarbetare!

26 4 hörnstenar Attraktiv arbetsgivare Attrahera Rekrytera Introducera Utveckla & motivera

27 Några exempel Tandvårdsbiträden En väg in Sköterskeledda mottagningar Systematiska förbättringsarbeten Framtidens vårdavdelning Utbildningstjänster för SSK Avancerad SSK, kliniska karriärvägar Tillsvidaretjänster alla SSK Mässor, webben, mötesplatser, nätverk, samverkan

28 Effektivitet? Hur använder vi den kompetens som finns idag?

29 PR-trick eller äkta vara

30 Strategiskt samspel Kommunikation HR Driftsledning

31 Akuta brister kräver snabba åtgärder! MEN Väldigt lite av kompetensförsörjning är quick fix!

32 Strategisk kompetensförsörjning Snabba bollar att springa på eller en långsiktig sammanhållen strategi?

33 Mässor & mötesplatser Chefernas villkor & förutsättningar Ledarskapskultur Stödjande nätverk Organisationens varumärke Lönebildning Synliggörande & utbyte Värdegrundsarbete Policys Förmåner Medflyttarservice & regional utveckling Samverkan externa aktörer Chefsrekrytering Chefsutvecklingsprogram Samverkan m universitet Utbildningsprogram Praktikplatser, trainee Vård- och omsorgscollege Arbetsmarknadskunskap Handledning Utbildning Utbildningstjänster Introduktionsprogram Webb & media Ledarskap Samverkan med utb Verksamhetsutveckling & lärande Seminarier och kurser APT KTC Nätverk & externa kontakter Kompetensutveckling HR-politik, verktyg, stödfunktioner Strategisk KOMPETENS- FÖRSÖRJNING genom attraktiv arbetsgivare Arbetsplatsens lärmiljö Handledning Organiserade utbyten Interna karriärvägar Intern rörlighet Rekryteringsprocesser Mångfald Anställningsformer En väg in Medarbetarsamtal Avslutningssamtal Medarbetarenkät HR-organisationens utformning Arbetstider Jämställdhetsplaner Arbetsmiljö & jämställdhet Arb.org & yrkesroller Nya tjänster Ansvars- och arbetsfördelning Kompetensanvändning Kompetensväxling Synliggörande av kompetens Karriärmöjligheter adm arbete Karriärmöjligheter kliniskt arbete Program för att synliggöra & attrahera talanger Arbetsvillkor, belastning SAM Friskvård & förebyggande Rehabilitering Vem gör vad? Patienten i centrum! Arbetsglädje!

34 Mässor & mötesplatser Chefernas villkor & förutsättningar Ledarskapskultur Stödjande nätverk Organisationens varumärke Lönebildning Synliggörande & utbyte Värdegrundsarbete Policys Förmåner Medflyttarservice & regional utveckling Samverkan externa aktörer Chefsrekrytering Chefsutvecklingsprogram Samverkan m universitet Utbildningsprogram Praktikplatser, trainee Vård- och omsorgscollege Arbetsmarknadskunskap Handledning Utbildning Utbildningstjänster Introduktionsprogram Webb & media Ledarskap Samverkan med utb Verksamhetsutveckling & lärande Seminarier och kurser APT KTC Nätverk & externa kontakter Kompetensutveckling HR-politik, verktyg, stödfunktioner Strategisk KOMPETENS- FÖRSÖRJNING genom attraktiv arbetsgivare Arbetsplatsens lärmiljö Handledning Organiserade utbyten Interna karriärvägar Rekryteringsprocesser Mångfald Anställningsformer En väg in Medarbetarsamtal Avslutningssamtal Medarbetarenkät HR-organisationens utformning Arbetstider Jämställdhetsplaner Arbetsmiljö & jämställdhet Arb.org & yrkesroller Nya tjänster Intern rörlighet som utvecklingspotential Ansvars- och arbetsfördelning Kompetensanvändning Kompetensväxling Synliggörande av kompetens Karriärmöjligheter adm arbete Karriärmöjligheter kliniskt arbete Program för att synliggöra & attrahera talanger Arbetsvillkor, belastning SAM Friskvård & förebyggande Rehabilitering Vem gör vad? Patienten i centrum! Arbetsglädje!

35 Långsiktigt sammanhållen strategi som sorterar vad vi ska göra på Lång sikt Medellång sikt Kort sikt

36 Kontaktperson Helena Svensson Regionkansliet/HR Eklundavägen Örebro helena.svensson@regionorebrolan.se Tel eller

37

38 Framtidens vårdavdelning: Rätt kompetens på rätt plats effektivt och kvalitetssäkert användande av kompetens Strategiskt projekt Inom Region Örebro län jan 2015 dec 2016

39 Syftet Sammanvägt perspektiv Optimal kompetensanvändning Effektiv struktur för arbetsfördelning och ansvar Ökad patientupplevd kvalitet Arbetsglädje

40 Projektets övergripande mål Att med innovativa åtgärder pröva och skapa en struktur och en arbetsmodell för framtidens vårdavdelning

41 Fyra pilotavdelningar USÖ: Infektionsavd 40 Urologavd 38 HPÖ Karlskoga lasarett: Medicin.ger.avd 1 a

42 Utgångspunkter för framgång 1. Motiv (verksamhetsmotiv) 2. Utvecklingsstrategi 3. Externt stöd/nätverk 4. Lärmiljön 5. Involverad driftsledning