Strategier för Västra Götalandsregionens kompetensförsörjning år Koncernkontoret HR. Koncernkontoret HR

Storlek: px

Starta visningen från sidan:

Download "Strategier för Västra Götalandsregionens kompetensförsörjning år Koncernkontoret HR. Koncernkontoret HR"

Maja Åkesson
för 5 år sedan
Visningar:

1 Strategier för Västra Götalandsregionens kompetensförsörjning år Koncernkontoret HR Koncernkontoret HR

2 Rapport från samhällsanalys Demografi - Befolkningen ökar i regionen - Andelen äldre ökar - Andelen yngre ökar - Försörjningskvoten minskar Förändrade krav på välfärden - Tillgänglighet direkt - Dygnet runt - Tillgängliga resurser är begränsat - Digitalisering Lägre tillgång till personal - Andel inom vårdyrken minskar - främst med gymnasiekompetens

100000 80000 60000 40000 20000 0 Hälso- och Sjukvård Historik Prognos

Röntgenssk); - 2 657 Tillgång Barnmorskeutbildning; Receptarieutbildn Sjukgymnast-

hälsooch sjukvård, social omsorg, Brist riskerar att uppstå inom ett flertal

3 Hälso- och Sjukvård Historik Prognos Specialistsjuksk öterskeutbildni ng, totalt (exkl. Röntgenssk); Tillgång Barnmorskeutbildning; Receptarieutbildn Sjukgymnast- Läkarutbildning ; -179 Tandsköterskeu tbildning; -398 Övrig utbildning inom hälsooch sjukvård, social omsorg, Brist riskerar att uppstå inom ett flertal utbildningsgrupper, framförallt på gymnasial nivå. Röntgensjukskö terskeutbildning ; -103 Tandläkarutbildni Vård- och omsorgsutbildnin g, gymnasial

4 Digitalisering en konkurrenskraft Områden som behöver utvecklas för att stärka konkurrenskraften och som påverkas av digitaliseringen: 1. Vision, mission & värderingar 2. Strategiarbete 3. Organisation 4. Processer 5. Infrastruktur 6. Data & analys 7. Erbjudande & intäktsmodell 8. Kontaktytor med målgrupp 9. Relationer för att lyckas måste vi samverka!

5 Avgångsenkät - resultat 71 % skulle kunna tänka sig att börja arbeta i VGR igen Anledning till avslut: - övrig orsak (prova på annat arbete, brist på utbildningspengar, förändringar, för mycket administration - lönen - arbetstiderna, ledarskapet, privata skäl - organisatoriska arbetsmiljön - fysiska arbetsmiljön - pension, resvägen och sociala arbetsmiljön

6 De största kompetensobalanserna inom hälso- och sjukvård läkare/specialistläkare psykologer medicinska sekreterare sjuksköterskor/specialistsjuk sköterskor/barnmorskor tandhygienister

7 De största kompetensobalanserna inom övrig verksamhet driftstekniker fastighetsförvaltare hjälpmedelskonsulenter kockar projektledare tekniker (installation och underhåll) tekniska förvaltare

8 Övrig frånvaro Verksamhetens behov Sjukfrånvaro Arbetad tid Analys Rekrytering Deltid/heltid Kompetensförsörjning Pensionsavgångar Personalomsättning Utbildningsplatser Utveckling i samhället Syn på offentlig verksamhet Examinerade

9 Övergripande orsaker till obalans: ökat antal som går i pension ökad personalomsättning ökad sjukfrånvaro ökad konkurrens om kompetens svårt att rekrytera till mindre orter - urbanisering av kompetens till storstad fler som inte slutför sin utbildning många arbetar deltid lönekonkurrens - dålig löneutveckling hög arbetsbelastning

10 Prioriterade insatser utifrån dialog med förvaltningar: Redovisas för: de yrkeskategorier med störst obalans hälso- och sjukvård (sjukhusen, Närhälsan, Folktandvården, Habilitering & Hälsa) På sikt: obalans bland fler yrkeskategorier.

11 Läkare

12 Yrkesgrupper SU GBG-regionen Fyrbodal Skaraborg Sjuhärad Idag 5 år 8 år Idag 5 år 8 år Idag 5 år 8 år Idag 5 år 8 år Idag 5 år 8 år Akutläkare Bild och funktion Lungmedicin Gastroenterologi och hepatologi Rehabiliterings - medicin Ortopedi Allmänmedicin Geriatrik Obstetrik/Gyn Psykiatri BUP

13 Liten insats Liten effekt Stor effekt PLUS-programmet ST-styrning och central studierektor Stor insats Samordnade VGR insatser (ex utlandsrekrytering, kompetensförsörjning, sektorsråden)

14 Psykologer

15 Yrkesgrupper SU GBG-regionen Fyrbodal Skaraborg Sjuhärad Idag 5 år Idag 5 år Idag 5 år Idag 5 år 8 år Idag 5 år Psykolog

16 Liten insats Samverkan med GU Liten effekt Stor effekt Framtagning av organisation av specialistutbildning för psykologer Studierektorsnärverk med lokala studierektorer Karriärutvecklingsmodell kopplat till lön Stor insats Fortsatt central delfinansiering av PTP och PTP-programmet

17 Medicinska sekreterare

18 Yrkesgrupper SU GBG-regionen Fyrbodal Skaraborg Sjuhärad Idag 5 år Idag 5 år Idag 5 år Idag 5 år Idag 5 år 5 år Medicinska sekreterare

19 Liten insats Samverkan med utbildningsanordnare VGR styrgrupp för YH-utbildningar Liten effekt Strategi för marknadsföring på sociala medier Stor effekt Regiongemensam YHansökan Karriärutvecklingsmodell kopplat till lön Stor insats

20 Sjuksköterskor, specialistsjuksköterskor

21 Yrkesgrupper Sjuksköterska grundutbildad/allmän Anestesisjuksköterska SU GBG-regionen Kungälv, ANS,FSS Fyrbodal Skaraborg Sjuhärad Idag 5 år Idag 5 år Idag 5 år Idag 5 år Idag 5 år Ambulanssjuksköterska Barnmorska Sjuksköterska barn- och ungdom Distriktssjuksköterska IVA sjuksköterska Kirurgisjuksköterska Medicinsjuksköterska Onkologisjuksköterska Operationssjuksköterska Psykiatrisjuksköterska Sjuksköterska vård av äldre

22 Yrkesgrupper SU GBG-regionen Fyrbodal Skaraborg Sjuhärad Idag 5 år Idag 5 år Idag 5 år Idag 5 år Idag 5 år Akutsjuksköterska Sjuksköterska infektionssjukdomar Röntgensjuksköterska SSK med specialutbildning ex; diabetes, kardiologi Ögonsjuksköterska Ortopist Arbetsterapeut Biomedicinsk analytiker Fysioterapeut

23 Liten insats Samverkan mellan regionens lärosäten Strategi för marknadsföring på sociala medier Liten effekt Stor effekt Förstärkt yrkesintroduktion för nyexaminerade Karriärutvecklingsmodell kopplat till lön Stor insats Fortsatt regional satsning på utbildningsbefattningar

24 Undersköterskor

25 Yrkesgrupper SU GBG-regionen Fyrbodal Skaraborg Sjuhärad Idag 5 år Idag 5 år Idag 5 år Idag 5 år Idag 5 år Undersköterska

26 Liten insats Samverkan med utbildningsanordnare VGR styrgrupp för YH-utbildningar Liten effekt Strategi för marknadsföring på sociala medier Stor effekt Regiongemensam YHansökan Karriärutvecklingsmodell kopplat till lön Stor insats Central finansiering av YH-utbildningar och regionala modeller

27 Närhälsan beställd vård

28 Störst obalans och orsak till obalans Störst kompetensobalans: kort sikt: psykologer och barnmorskor lång sikt: psykologer och barnmorskor Orsak: konkurrens från privata vårdgivare och andra offentliga arbetsgivare generationsväxling /flera pensionsavgångar mindre orter har svårare att rekrytera medarbetare med rätt kompetens

29 Närhälsan vårdval

30 Störst obalans och orsak till obalans Störst kompetensobalans: kort sikt: Specialistläkare i allmänmedicin, sjukgymnaster, arbetsterapeuter och psykologer lång sikt: distriktssköterskor och psykologer Orsak: konkurrens om kompetenser generationsväxling /flera pensionsavgångar mindre orter svårt att rekrytera rätt kompetens

31 Habilitering & Hälsa

32 Störst obalans och orsak till obalans Störst kompetensobalans: kort sikt: Läkare barn och ungdomsneurolog, synpedagoger och psykologer lång sikt: Läkare barn och ungdomsneurolog, synpedagoger, specialpedagoger och arbetsterapeuter Orsak: ökad personalomsättning för få utbildas inom vissa yrken ökad konkurrens lönekonkurrens förändrade krav och förutsättningar i yrkesrollen

33 Folktandvården

34 Störst obalans och orsak till obalans Störst kompetensobalans: kort sikt: tandhygienister och läkare odontologisk radiologi lång sikt: tandhygienister och läkare odontologisk radiologi VGR-insats: stöd i dialog med utbildningsdepartementet för utbildningar Orsak: för få utbildningsplatser ökad personalomsättning generationsväxling sjukfrånvaro flyktingsituationen urbanisering av kompetens

35 Slutsats förebygga och åtgärda använda befintlig kompetens på bästa sätt öka den arbetade tiden stanna längre i yrket håll i och håll ut vad gäller nuvarande insatser hänga med i utvecklingen kring digitalisering för att lyckas måste vi samverka internt och externt arbeta för att minska sjukfrånvaron ökat fokus på att behålla medarbetare ökat fokus på arbetsmiljöfrågor

36 SKL:s nio strategier för att möta rekryteringsutmaningen 1. Använda kompetens på rätt sätt. 2. Bredda rekryteringen och locka nya grupper till jobben. 3. Låta fler medarbetare jobba mer. 4. Förlänga arbetslivet, det vill säga försöka få unga att komma in. tidigare, och äldre medarbetare att stanna kvar. 5. Utveckla arbetsmiljö och arbetsorganisation skapa engagemang. 6. Utnyttja tekniken bättre. 7. Marknadsföra jobben. 8. Visa karriärmöjligheter. 9. Underlätta lönekarriär.

37 Nytt årshjul för KFP-arbetet Ingen support för nuvarande program Cognos Planning Skjuter tidsplanen 6 månader för att KFP-arbetet ska gå i linje med budgetunderlaget

Relevanta dokument

Strategier för Västra Götalandsregionens kompetensförsörjning år Koncernkontoret HR. Koncernkontoret HR

Bilaga B Strategier för Västra Götalandsregionens kompetensförsörjning år 2017-2019 Koncernkontoret HR Koncernkontoret HR Rapport från samhällsanalys Demografi - Befolkningen ökar i regionen - Andelen