Olika men ändå lika" Jämställdhetsredovisning för 2007

Transkript

1 Olika men ändå lika" Jämställdhetsredovisning för 2007

2 I Norrbottens läns landsting är jämställdhet en strategisk fråga. Landstingets riktlinjer fastställer att jämställdhetsarbete i landstinget är en ledningsfråga i vardagen som ska ske inom ramen för övrig planering, ledning och uppföljning, för att på så sätt åstadkomma en integrering av jämställdhetsarbetet med arbetsplatsens verksamhets- och arbetsmiljöutveckling. Jämställda arbetsplatser inom landstinget är en gemensam angelägenhet för arbetsgivaren och landstingets medarbetare. De övergripande målen för landstingets jämställdhetsarbete är: En jämn fördelning mellan kvinnliga och manliga chefer En så jämn könsfördelning som möjligt inom olika yrkeskategorier Inga löneskillnader som beror på kön Att erbjuda alla som vill heltidsarbete Möjlighet för de anställda att kunna påverka sina arbetstider Lika möjligheter för kvinnor och män att förena arbete och föräldraskap Minskad ohälsa och lägre sjukfrånvaro Arbetsplatser fria från sexuella trakasserier Aktivt verka för att enbart nyttja porrfria hotell

3 Sammanfattning Norrbottens läns landsting bedriver ett jämställdhetsarbete som fungerar bra, även om det finns områden som kan förbättras och utvecklas. Landstinget har exempelvis en nationellt sett hög andel kvinnliga chefer i högre chefsbefattningar, vilket på ett positivt sätt påverkar kvinnors möjligheter att påverka och utöva inflytande över beslutsprocesser och arbetets utformning. Andelen heltider inom landstinget har inte ökat, det har däremot sysselsättningsgraden för kvinnor gjort. Landstingets mål är att alla medarbetare ska ha möjlighet att försörja sig på sitt arbete. Att öka andelen heltider och sysselsättningsgrader utgör en möjlighet ur ett personalförsörjningsperspektiv, mot bakgrund av de stora pensionsavgångar landstinget står inför de kommande åren. Dokumentationen av och hur aktivt jämställdhetsarbetet bedrivs är av skiftande kvalitet i divisionerna och verksamheterna och utgör fortsatt ett utvecklingsområde. Av det samlade jämställdhetsarbetet framstår särskilt två områden som angelägna att prioritera i det fortsatta arbetet. Dels gäller det den totala könsfördelningen i landstinget och könsfördelningen i de olika yrkeskategorierna. Detta arbete måste ses som långsiktigt och strategiskt, då det handlar om behov av förändrade attityder till hur man etiketterar vissa yrken som kvinnliga eller manliga. Det finns t ex yrken inom landstinget där det inte alls finns män anställda, eller där det finns en markant obalans mellan könen. Glädjande nog håller fördelningen kvinnliga och manliga läkare att utjämnas. Förhållandet inom landstinget är nu 43 % kvinnor och 57 % män. Om nuvarande trend håller i sig kommer landstinget att ha hälften kvinnliga och hälften manliga läkare någon gång under åren Det andra utvecklingsområdet som fortsatt behöver prioriteras är sjukfrånvaron och skillnaden i den mellan kvinnor och män. Trenden med minskad sjukfrånvaro bland landstingets medarbetare fortsätter. Det är männen som står för den största minskningen och kvinnor har mer än dubbelt så hög sjukfrånvaro som män. Det är gruppen långtidssjukskrivna kvinnor +50 som står för största delen av sjukfrånvaron, vilket motiverar en översyn och analys av vad som kan förbättras i arbetsmiljön. En stor och övergripande medarbetarundersökning kommer att genomföras under våren 2008, för att bl a identifiera faktorer i arbetsmiljön som kan åtgärdas för att komma till rätta med sjukfrånvaron. Jämställdhetsredovisningen för 2007 har en avgränsning så till vida att den utgår från intentionerna och innehållet i Jämställdhetslagen, som reglerar förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare ur ett jämställdhetsperspektiv. Redovisningen är sammanställd vid personalenheten vid landstingsdirektörens

4 stab och fokuseras på landstingets medarbetare. Redovisningen omfattar därför inte patientperspektivet och det viktiga området jämställd vård. Inledning Jämställdhetsredovisningen är en sammanställning av det jämställdhetsarbete som pågår och bedrivs inom landstingets divisioner. Den bygger dels på tillgängliga data hämtade ur landstingets olika personalstatistikdatabaser, dels på uppgifter hämtade från divisionernas jämställdhetsplaner. All redovisad statistik avser perioden 1/10 till 30/9. Anledningen till att kalenderår inte tillämpas är för att divisionerna ska ha aktuell och färsk statistik inför arbetet med divisionsplanerna, i vilka jämställdhetsplaner och uppföljning ska utgöra en naturlig del. Fördjupade och kompletterande uppgifter till denna jämställdhetsredovisning - som t ex jämställdhetsplaner på divisions- och verksamhetsnivå - kan beställas via respektive divisionsstab. I landstinget finns (30/9-07) medarbetare, varav är kvinnor och är män. Medelåldern i landstinget totalt och för bägge könen är 47 år. Inom landstingets divisioner tillämpas det alternativa modeller för hur jämställdhetsarbetet bedrivs. En del har jämställdhetsplaner på verksamhetsnivå, andra har valt att endast ha det på övergripande nivå. Det förefaller dock finnas tendenser till att jämställdhetsarbetet blivit mera centraliserat och där hänvisning till en gemensam, övergripande jämställdhetsplan ökat. Verksamheter med jämställdhetsplan samt utsedda jämställdhetssamordnare Division Antal verksamheter/alt VO Verksamheter med jämställdhetsplan Jämställdhetssamordnare vid divisionen Opererande 7 0 Ja Medicinska 12 i u Ja Diagnostik Nej Vuxenpsykiatri 5 1* Ja Primärvård 36 1* Ja Folktandvård Ja Service 5 0 Nej Kultur & Utbildning 5 4 Ja Total * divisionerna uppger att man har en gemensam, övergripande plan som alla följer

5 Det är viktigt att jämställdhetsarbetet bedrivs systematiskt i alla landstingets verksamheter. Jämställdhetsperspektivet måste finnas med i alla frågor och inte ligga utanför övrig verksamhetsutveckling. Landstingets riktlinjer fastställer att respektive divisionsplan ska innehålla en jämställdhetsplan och en handlingsplan för hur man inom divisionerna ska nå de uppsatta jämställdhetsmålen. På divisionsnivå har de flesta detta, men frågan är hur detta fungerar praktiskt på verksamhetsnivå om man i flera fall valt att inte integrera jämställdhetsperspektivet i alla verksamhetsplaner. Ledarskap och kön Landstingets mål är att möjligheterna att påverka beslutsprocesser och att kunna utöva inflytande i arbetet, ska vara jämt fördelad mellan kvinnor och män. Det innebär att ska vara en så jämn fördelning som möjligt mellan kvinnliga och manliga chefer. Det gäller särskilt högre chefsbefattningar som divisions-, läns-, funktions- och verksamhetschefer. Första linjens chefer redovisas inte i detta sammanhang, beroende på att en majoritet av dessa är enhetschefer inom hälso-och sjukvården samt kvinnor. Avsikten är att i första hand visa hur ledarskapet fördelas i de högre chefsbefattningarna. Fördelning kvinnliga och manliga chefer År Total Antal kvinnor Antal män Kvinnor i % Män i % Landstinget har en relativt hög andel kvinnor i högre chefspositioner, från nivån verksamhetschef och uppåt. Det finns en tydlig majoritet kvinnliga chefer på befattningarna över 1:a linjen. Utvecklingen håller sig på en relativt oförändrad nivå sett över de senaste åren. Det är heller inte anmärkningsvärt att det finns flera kvinnliga chefer, mot bakgrund av hur den totala könsfördelningen ser ut i landstinget. Yrke och kön Landstinget är en markerat kvinnodominerad arbetsplats. Fördelningen kvinnor och män i landstingen och regionerna i Sverige ligger på ett riksgenomsnitt med 81 % kvinnor och 19 % män, vilket också är den fördelning som landstinget har mellan kvinnor och män. Någon förändring har inte skett de senaste åren och inte mycket talar för att så kommer att ske inom de närmaste åren. Tvärtom så ökar andelen kvinnor i den mansdominerade gruppen läkare, vilket snarare talar för att andelen kvinnor totalt sett kommer att öka, om inte fler män söker sig till de kvinnodominerade yrkeskategorierna. Total könsfördelning i landstinget År Antal kvinnor Antal män Kvinnor i % Män i %

6 Fördelning kvinnor och män i de större yrkeskategorierna 2007 Antal kvinnor Antal män Andel kvinnor i % Andel män i % Adm personal Läkare Paramedicin* Yrkeskategori Läkarsekreterare Servicepersonal ** Tandläkare Sjuksköterskor*** Tandhygienister Tandsköterskor Undersköterskor m fl * innefattar paramedicinska yrkesgrupper som arbetsterapeuter, audionomer, kuratorer, logopeder, psykologer, sjukgymnaster m fl. ** innefattar lokalvårdare, transportpersonal, vaktmästare m fl *** innefattar även barnmorskor, biomedicinska analytiker och röntgensjuksköterskor Landstingets tre vanligaste yrken bland kvinnor i % av alla anställda kvinnor Yrke, plats Sjuksköterska 40 % 2 Usk m fl 21 % Sjuksköterska 41 % Usk m fl 20 % Sjuksköterska 41 % Usk m fl 19 %

7 3 Paramedicin 9 % Paramedicin 10 % Paramedicin 10 % Landstingets tre vanligaste yrken bland män i % av alla anställda män Yrke, plats Läkare 29 % 2 Usk m fl 18 % 3 Sjuksköterska 14 % Läkare 28 % Usk m fl 17 % Sjuksköterska 14 % Läkare 28 % Usk m fl 17 % Sjuksköterska 15 % I den totala könsfördelningen kvinnor och män anställda i landstinget har inga förändringar inträffat, förutom i läkarkåren där antalet kvinnor ökar. Könsfördelning inom läkarkåren Läkare Kvinnor 39 % 40 % 42 % 43 % Män 61 % 60 % 58 % 57 % Som tabellen ovan visar, så har antalet kvinnliga läkare ökat med 4 procentenheter under den senaste fyraårsperioden. Fortsätter samma utveckling, så kommer Norrbottens läns landsting att ha lika många kvinnliga och manliga läkare någon gång under åren Sedan några år tillbaka antas det fler kvinnliga än manliga studenter till läkarutbildningarna i landet, vilket är den troliga förklaringen bakom denna utveckling. I de övriga vanliga förekommande yrkeskategorierna inom landstinget är könsuppdelningen fortfarande traditionell och könsbunden. Fortfarande är det nästan endast kvinnor som väljer yrken som t ex läkarsekreterare, tandhygienist och tandsköterska. En övervägande majoritet kvinnor väljer att utbilda sig till sjuksköterska och undersköterska. Lön och kön Under 2006 gjordes en arbetsvärdering med fokus på likvärdiga löner gällande ett stort antal yrken inom landstinget. Ca 80 % av landstingets anställda kom att omfattas av denna kartläggning. Arbetet gjordes av en särskild värderingsgrupp, som arbetat med att värdera likvärdiga arbeten med hjälp av tidigare upprättade arbetsbeskrivningar. De skillnader i löner som upptäcktes bland arbeten som betraktades som likvärdiga, kom att omfattas av en 3-årig handlingsplan som gäller fr o m 2007 t o m Under 2007 har de första lönekorrigeringarna skett enligt denna plan. Värderingsgruppen har nu påbörjat arbetet med att kartlägga de yrken som inte kom med i den första omgången ur perspektivet likvärdiga arbeten, d v s de yrkeskategorier som täcker återstående 20 % av de anställda.

8 Arbetet med lönekartläggning ur perspektivet lika lön för lika arbete pågår kontinuerligt i samband med ordinarie lönerevisioner. Arbetstid och kön Ett övergripande mål är att alla landstingets medarbetare ska kunna försörja sig på sitt arbete och att de som önskar ska ges möjlighet att arbeta heltid. Målet är att heltid ska vara en rättighet och deltid en möjlighet. Antalet heltidstjänster och medelsysselsättningsgrad per kön uttryckt i procent K/2005 M/2005 K/2006 M/2006 K/2007 M/2007 Andel heltider Medel tjg grad 78 % 93 % 79 % 93 % 79 % 92 % 93 % 97 % 93 % 97 % 94 % 97 % Andelen heltider bland kvinnor har inte fortsatt öka under Sysselsättningsgraderna bland kvinnor har dock ökat med en procentenhet.. Att kunna erbjuda alla som vill heltidsarbete är ett viktigt mål som kvarstår, men förutsätter också flexibilitet hos både arbetsgivaren och de anställda. Det är svårt att nå 100 % i medelsysselsättningsgrad eller i andelen heltider, då målet att medarbetarna ska kunna påverka sina arbetstider och att arbetsgivaren bör sträva efter en generös inställning till partiella tjänstledigheter, när detta är ett önskemål. Det gör att 100 % i heltider och sysselsättningsgrader aldrig kan nås fullt ut. Men den som vill ska kunna välja heltid. Mot bakgrund av väntande pensionsavgångar de närmaste åren och en situation där det blir svårare att rekrytera, så är det av strategisk vikt att använda det extra utrymme som finns genom att fler får arbeta heltid. Föräldraskap och kön Landstingets jämställdhetsriktlinjer fastställer att kvinnor och män ska ges lika möjligheter att kombinera arbete och föräldraskap. Det är upp till individerna att själva bestämma hur de vill förlägga föräldraledighet och vem som ska vara hemma med sjuka barn (s k tillfällig föräldrapenning). Däremot ska kvinnor och män ges lika förutsättningar att vara föräldralediga. Någon diskriminering av föräldralediga genom t ex sämre löneutveckling eller utevbliven befordran får heller inte ske. Den som är föräldraledig ska ha samma löneutveckling som man skulle ha haft om man inte varit föräldraledig. Det finns ingen anledning att tro att man skulle eller kommer att prestera sämre för att man varit eller är föräldraledig och medarbetarna ske bedömas utifrån prestationerna före föräldraledigheten. Uttag av föräldraledighet och tillfällig föräldrapenning 2007, medeluttag i dagar per anställd och kön Typ av ledighet K/2005 M/2005 K/2006 M/2006 K/2007 M/2007 FL* 21,2 dgr 7,3 dgr 27,8 dgr 9,1 dgr 27,3 dgr 8,0 dgr

9 TFP** 1,2 dgr 1,0 dgr 1,4 dgr 1,4 dgr 1,5 dgr 1,1 dgr * Föräldraledighet ** Tillfällig föräldrapenning (hemma med sjukt barn) Kvinnor tar ut föräldraledighet i betydligt större omfattning än män, medan uttag av ledighet för att vara hemma när barnen är sjuka verkar utnyttjas i ungefär lika stor grad av både kvinnor och män. Siffrorna rör sig lite uppåt och nedåt över åren men ligger relativt konstant. Landstinget avviker inte anmärkningsvärt från hur det ser ut på arbetsmarknaden i övrigt på den punkten. Det viktiga är att kvinnor och män har lika möjligheter att ta ut föräldraledighet och ledighet för vård av barn. Det finns inget som tyder på att män i landstinget skulle ha sämre förutsättningar än kvinnor att vara föräldralediga, utan det är snarare individernas enskilda val som ligger bakom. Landstinget står för en positiv syn på att män tar ut föräldraledighet och någon skillnad i möjligheterna mellan kvinnor och män att vara föräldralediga eller att vara hemma när barnen är sjuka kan inte konstateras. Ohälsa och kön Ett högt prioriterat mål är en minskad sjukfrånvaro, framför allt bland landstingets kvinnliga medarbetare. Inom landstinget - liksom på arbetsmarknaden i övrigt - har kvinnorna en högre sjukfrånvaro än männen. Detta är inte tillfredsställande och arbetet med fortsatta insatser på detta område planeras därför. Sjukfrånvaro 2007 uttryckt i procent av ordinarie arbetstid Sjukfrånvaro 2005 Sjukfrånvaro 2006 Sjukfrånvaro 2007 Kvinnor 8,7 % 7,5 % 6,8 % Män 4,7 % 4,3 % 3,3 % Differens 4,0 % 3,2 % 3,5 % Under 2007 har sjukfrånvaron fortsatt att minska för både kvinnor och män. Denna utveckling är positiv, eftersom den fortgått sedan 2002 och leder enligt plan mot målet att 2008 ha uppnått en halvering av de sjukfrånvarotal som fanns då. Trots minskningarna, så är kvinnornas sjukfrånvaro fortfarande mer än dubbelt så hög som männens. En övergripande medarbetarenkät med fokus på arbetsmiljön kommer under våren 2008 att genomföras, för att identifiera de faktorer i arbetsmiljön som orsakar att främst kvinnor +50 drabbas av långtidssjukskrivning. Därefter kommer handlingsplaner att upprättas med mål att komma tillrätta med de problem som kan identifieras.

10 Jämställdhetsarbetet 2007 Divisionsövergripande arbete 2007 Under 2007 avsattes 1 miljon kronor för att utveckla landstingets jämställdhetsarbete såväl internt som externt. Det interna arbetet avser landstingets roll som arbetsgivare och det externa jämställdhetsarbetet fokuseras på jämställd vård samt jämställdhet inom de övriga verksamheter som landstinget bedriver för länets invånare. I det interna jämställdhetsarbetet genomfördes bl a följande insatser på central nivå: Under landstingets årliga chefs- och ledardag som riktar sig till alla chefer inom landstinget, ingick jämställd verksamhetsutveckling som tema bland huvudföreläsningarna.. I slutet av April månad 2007, anordnade landstinget en stor utbildnings- och temadag om Jämställdhet & Arbetsvärdering, som i första hand riktade sig till landstingets chefer och fackliga företrädare. I denna temadag deltog ca 240 personer. Under 2007 fortsatte Norrbottens läns landsting - tillsammans med landstingen i Västerbotten och Jämtland - för sista året att ingå i ett 3-årigt forskningsprojekt benämnt Linda-projektet. Projektet finansieras av Vinnova och ska bidra till nytänkande och till att utveckla nya metoder för att främja jämställdhet, bl a genom att beforska hur lönekartläggning och arbetsvärdering påverkar jämställdheten på arbetsplatserna och hur arbetsvärdering kan användas som en strategi för ökad jämställdhet. Forskningsprojektet leds från Karlstad universitet. Området är tidigare obeforskat och landstinget medverkar genom deltagande i projektet till söka och utveckla nya metoder för att arbeta med jämställdhet, samtidigt som det interna jämställdhetsarbetet utvecklas. En slutrapport kommer under andra delen av 2008.