Jämställdhetsplan 2005

Transkript

1 Jämställdhetsplan 2005 Kontaktpersoner i mångfaldsfrågor 2005 Sabina Husak sabina.husak@malmo.se tel: personalsekreterare Mångfaldsgruppen Sabina Husak Richard Gullstrand Monika Månsson Krister Palmkvist personalsekreterare utredare informatör budgetrådgivare

2 Miljöförvaltningen har under 2004 startat upp en mångfaldsgrupp som arbetar med mångfaldsfrågor ur ett helhetsperspektiv. För oss betyder mångfald att kunna se, tillvarata och värdesätta olikheter hos oss själva och vår omvärld oberoende av etnisk bakgrund, kön, sexuell läggning, handikapp eller ålder kommer att bli det sista året då vi har en plan för jämställdhet och en plan för mångfald. Kommande år (2006) är tanken att samtliga mångfaldsfrågor inbegrips i en och samma plan. Målen i jämställdhetsplanen 2005 presenteras även i Miljöförvaltningens verksamhetsplan. Policy Malmö stads syn på jämställdhetsfrågor lyder: Jämställdhet är en fråga om kvalitet mellan kvinnor och män, chef och medarbetare, personal och allmänhet och mellan människor från olika kulturer. Genom ett aktivt jämställdhetsarbete ute på arbetsplatserna skall Malmö stad vara pådrivande för att skapa lika förutsättningar för alla och lika villkor för män och kvinnor (källa: Värdegrund för arbete och relationer i Malmö stad). Ansvar Förvaltningschefen har det övergripande ansvaret för jämställdhetsarbetet vid Miljöförvaltningen. Avdelningscheferna/ enhetscheferna har det direkta ansvaret för jämställdhetsarbetet på respektive avdelning. Handläggare av jämställdhetsfrågor på Miljöförvaltningen är personalsekreteraren. Jämställdhetsplanen Enligt 13 i jämställdhetslagen skall arbetsgivaren varje år upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete. Planen skall innehålla en översikt över de åtgärder (enligt 4-11 ) som behövs på arbetsplatsen och en redogörelse för vilka åtgärder som arbetsgivaren avser genomföra. Planen ska även innehålla en utvärdering av föregående års jämställdhetsåtgärder. Samverkan Enligt 2 i jämställdhetslagen ska jämställdhetsplanen upprättas i samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare. Denna jämställdhetsplan har utarbetats i samverkan med Miljöförvaltningens samverkansgrupp. Innehåll 1. Uppföljning av 2004-års jämställdhetsplan 2. Jämställdhetsarbetet

3 1. Uppföljning av 2004-års jämställdhetsplan A. Arbetsmiljö I oktober 2004 gick Miljöförvaltningen ut med en medarbetarenkät till sina anställda. I enkäten tillfrågades de anställda om de ansåg att det fanns lika förutsättningar på Miljöförvaltningen oavsett om man var man eller kvinna. Majoriteten av medarbetarna tyckte att detta påstående stämde ganska bra. Medianvärdet var 4 (utav 5). Detta får betraktas som ett gott helhetsbetyg för jämställdhetssituationen. För en fullständig kartläggning av arbetsmiljön hänvisas till särskild redovisning av resultatet från medarbetarenkät I jämställdhetsplan 2004 var en av målsättningarna att införa årsarbetstid Detta gjordes och föll så väl ut att det beslutades om en förlängning av avtalet för Vi tror att årsarbetstid ökar inflytandet över arbetstiden väsentligt och därmed också ger positiva sekundäreffekter för bl. a. småbarnsföräldrar. Sjukfrånvaron, friskvård på arbetstid samt hälsodiplomering var också med bland målen i 2004 års jämställdhetsplan, då det fanns tydliga tendenser på att ohälsan var starkt knuten till kön. Vid halvårsskiftet 2004 kunde vi konstatera att sjukfrånvaron minskat väsentligt för båda könen. Målsättningarna att införa hälsodiplomering och friskvård på arbetstid hade också uppnåtts. Mer om Miljöförvaltningens hälsosatsning finns att läsa i hälsostrategi SJUKFRÅNVARON (halvårsrapport) Totalt 6,5% 5,3% kvinnor män kvinnor män Totalt fördelat på kön 9,28% 2,80% 6,59% 3,63% Långtidssjuka (+60 dagar) Totalt 7,26% 1,38% 4,22% 2,47% Åldersgrupper Anställda 29 år 1,05% 3,83% 0,27% 10,69% Anställda år 5,51% 0,91% 3,76% 0,87% Anställda år 9,48% 1,54% 7,10% 0,46% Anställda år 9,97% 1,73% 11,04% 1,47% Anställda 60-53,36% 8,34% 10,90% 16,33% Källa: Prima 10a, 10b, 11b B. Föräldrar En majoritet av de anställda anser att det går ganska bra att upprätthålla en bra balans mellan arbete, fritid och familj enligt medarbetarenkät Vad beträffar arbetssituationen för föräldrar vilar ett stort ansvar på förvaltningens chefer att: o anpassa möten så att det passar de anställda som skall hämta/lämna barn på dagis/skola o uppmuntra uttag av föräldraledighet för både män och kvinnor o se till att de medarbetare som är föräldralediga erbjuds deltaga i utbildningar och liknande o se till att de medarbetare som är föräldralediga inte särbehandlas i den årliga lönerevisionen. Det som kan konstateras rent statistiskt är att det fortfarande huvudsakligen är kvinnor som är föräldralediga men att det i uttaget av tillfällig föräldrapenning för vård av barn är en ganska jämn spridning. 3

4 Uttag av vård av barn 2003 Män Kvinnor Totalt Källa: Prima 17a Antalet dagar med tillfällig vård av barn Uttag av föräldraledighet 2003 Män Kvinnor Totalt - 25 % % % % Totalt Källa: Prima 16 - Antalet anställda med föräldraledighet fördelat på kvinnor och män samt föräldraledighetens omfattning den siste varje månad C. Sexuella trakasserier I medarbetarenkät 2004 ställdes frågan Jag har aldrig blivit utsatt för kränkande särbehandling på Miljöförvaltningen. Kränkande särbehandling definieras som återkommande klandervärda eller negativa handlingar som riktas mot enskilda medarbetare på ett kränkande sätt och som kan leda till att dessa personer ställs utanför arbetsgemenskapen. Andra benämningar på samma fenomen är mobbing, trakasserier (även sexuella trakasserier) och psykiskt våld. Majoriteten tyckte att det stämde ganska bra då medianen var 4 (utav 5). Däremot fanns det ett antal individer som ansåg att påståendet inte alls stämde in på dem. Det är inte bra att det finns individer som upplever sig bli utsatta för kränkande särbehandling. Det är fastställt i våra rutiner att avdelningschefen har det formella ansvaret att förhindra kränkande särbehandling och ska på ett så tidigt stadium som möjligt fånga upp signaler och åtgärda faktorer som kan ge grund för kränkande särbehandling av enskilda anställda. Det är också viktigt att framhålla alla medarbetares medverkan till att skapa en god arbetsmiljö och ett gott arbetsklimat. D. Kompetensutveckling I jämställdhetsplan 2004 var en av målsättningarna att hitta nya former för att hålla dialogen kring jämställdhet levande på arbetsplatsträffarna. Ett idépris utlovades till den avdelning där man funnit någon fungerande form eller nytt tänk för att hålla frågorna levande. Majoriteten av cheferna har lämnat in en kort redovisning av hur man försökt arbeta med jämställdhetsfrågorna på sina apt. Det kan konstateras att det finns flera avdelningar som fört upp frågorna på agendan på bra sätt. På miljöstrategiska avdelningen har man provat att dela upp sig i mindre grupper för att gå igenom innehållet i jämställdhetsplanen; på miljötillsynsavdelningen har man diskuterat lönekriterierna utifrån manligt/kvinnligt samt utsett personer som fått i uppdrag att leda en jämställdhetsdiskussion och på budget- och hyresrådgivningen tar man hjälp av tidningsartiklar, tv-program och dagsaktuell debatt för att få fart på diskussionen. Det finns med andra ord flera goda exempel på initiativ som tagits för att få en levande diskussion varpå idépriset därför får delas av dessa tre avdelningarna. 4

5 E. Könsfördelning 54 % av förvaltningens medarbetare är kvinnor, 46 % är män. Utifrån den siffran anses vi ha en god könsfördelning på Miljöförvaltningen. Däremot behöver könsfördelningen beaktas särskilt på administrativa avdelningen. Könsfördelning Avdelning/enhet STAB ADM PLAN MTA MSA ALK BUDGET KONSUMENT % män kvinnor F. Löner Nedan presenteras aktuell lönestatistik baserat på medellöner. Den slutsats som kan dras av materialet nedan är att lönerna för kvinnor ökat betydligt mer än för män under Huruvida det finns osakliga löneskillnader kan inte avgöras av nedanstående statistik eftersom Malmö stad tillämpar individuell lönesättning. Däremot är de arbetsvärderingar som gjorts i Malmö stad intressanta vad gäller möjligheten att upptäcka yrkeskategorier som ligger lågt lönemässigt. Detta arbete bevakas särskilt i Miljöförvaltningens samverkansgrupp. Medellöner fördelat på de större yrkeskategorierna 2004 Yrkeskategori kvinnor män differens Miljöinspektörer Assistenter Livsmedelsinspektörer Ingenjörer Projektledare Ekonomisk rådgivare Chef (avd.chef + enhetschef) Medellöner År Medellön kvinnor Medellön män

6 2. Jämställdhetsarbetet 2005 Nedan följer en översikt över jämställdhetsarbetet under 2005 Mål Åtgärdsplan Under 2005 skall vi: Alla nyanställda skall få MÅL: Vi skall ha information om förvaltningens arbetsförhållanden som lämpar jämställdhetsmål och den egna sig för både kvinnor och män jämställdhetsplanen. Säkerställs i checklistan för introduktion av nyanställda Anlita ergonom till alla nyanställda för att säkerställa en god individanpassad kontorsmiljö. Säkerställs i checklistan för introduktion av nyanställda Minska sjukfrånvaron till max 6 % i alla åldersgrupper hos båda könen. Strategier för minskad sjukfrånvaro redovisas i förvaltningens hälsostrategi Ansvarig MÅL: Vi skall underlätta för både manliga och kvinnliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap MÅL: Vi skall vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon medarbetare utsätts för sexuella trakasserier MÅL: Vi skall genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män Förlänga vårt årsarbetstidssystem tom Lägga gemensamma möten så att småbarnsföräldrar kan närvara dvs. ej för tidigt eller för sent på dagen Uppmuntra både kvinnor och män att ta ut föräldraledighet/vård av barn Regelbundet lyfta fram våra rutiner för kränkande särbehandling i nyhetsbrevet/ på arbetsplatsträffar Erbjuda alla medarbetare en gemensam introduktion i mångfaldskunskap hösten Finns även som mål i mångfaldsplanen Ha en deltagare från Miljöförvaltningen i ledarprogrammet Det jämställda ledarskapet Samtliga anställda som kallar till möte Mångfaldsgruppen 6

7 MÅL: Vi skall verka för att lediga anställningar söks av både kvinnor och män och se till att andelen arbetstagare av det underrepresenterade könet ökar MÅL: Malmö stad skall göra jämställdhetsanalys av löner i syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor Jämställdheten skall vara en återkommande punkt på dagordningen för arbetsplatsträffar med hjälp av handhäftet Jämställdhet/ledarskap/framgång Försöka bibehålla en jämn könsfördelning inom förvaltningen och speciellt sträva efter att få in manliga assistenter vid ev. nyrekrytering Se över våra rekryteringsrutiner ur ett mångfaldsperspektiv. Finns även som mål i mångfaldsplanen Ta fram en vägledning som främjar mångfalden vid tillsättningar av arbets- och projektgrupper. Finns även som mål i mångfaldsplanen Fortsätta att följa arbetsvärderingarna som görs centralt i Malmö stad (Miljöförvaltningen äger inte frågan) Mångfaldsgruppen Samverkansgruppen 7