Kompetensförsörjningsutskottets sammanträde (KFU)

Transkript

1 Minnesanteckningar 1 (3) Datum Kompetensförsörjningsutskottets sammanträde (KFU) Datum 26 maj Tid Kl Plats Köpmangatan 42, Arbetsförmedlingen Ledamöter: Göran Nilsson Andreas Lind Annika Nilsson Ingela Lekfalk Inger Edlund Pedersen Katarina Söderberg Louise Ekbom Isaksson Monica Lundkvist Ledamöter med förhinder: Birgitta Bergvall-Kåreborn Jan Johansson Roger Andersson Torsten Fors Tjänstemän och föredraganden: Henrik Lindberg Joakim Rönnbäck Kristine Persson Tove Cullhed Arbetsförmedlingen, ordf. Länsstyrelsen Norrbottens läns landsting Företagarna Norrbotten Handelskammaren Arbetsförmedlingen Försvarsmakten Lapplands Kommunalförbund Luleå tekniska universitet Luleå tekniska universitet Unionen Länsstyrelsen Ratio Ratio Ratio Länsstyrelsen 1. Ordförande öppnar mötet Göran Nilsson öppnar mötet och hälsar alla välkomna. 2. Godkännande av dagordning Kompetensförsörjningsutskottet godkänner dagordningen. 3. Minnesanteckningar föregående möte 24/3 POSTADRESS BESÖKSADRESS TELEFON TELEFAX E-POST INTERNET LULEÅ Stationsgatan Lansstyrelsen@bd.lst.se

2 Minnesanteckningar 2 (3) Datum Minnesanteckningarna från föregående möte läggs till handlingarna. 4. Regional dialog, Kompetens för tillväxt Kristin Persson och Henrik Lindberg från Forskningsinstitutet Ratio håller i ett dialogseminarium om kompetensförsörjning kopplat till företagens tillväxt. Från hösten 2012 till våren 2017 genomförs flera forskningsprojekt under det samlade namnet Kompetens för tillväxt. Resultat som hittills kommit fram i projektet presenteras vilket följs av en diskussion. KFU är välkomna att kontakta Ratio för mer information eller föredragande på konferenser. Bilaga NLL:s kompensförsörjningsstrategi Annika Nilsson presenterar landstingets kompetensförsörjningsstrategi. I landstingets arbete med kompetensförsörjning ska flera perspektiv tillgodoses. Det handlar dels om kompetensförsörjning för landstinget som arbetsgivare men också i egenskap av att vara en regional aktör som tillsammans med andra som arbetar för Norrbottens utveckling. Utmaningarna är stora då tillgången på arbetskraft minskar till följd av den demografiska utvecklingen. Landstinget prioriterar bland annat att samordna arbetet med rekryteringsinsatser, ex. planeras utlandsrekrytering tillsammans med Arbetsförmedlingens EURES-förmedling. Att tillvarata distansöverbryggande teknik är en annan prioriterad åtgärd som gör att kompetenser kan nyttjas effektivt. En annan aspekt är att få fler äldre att jobba längre, samt att renodla vårdjobb från servicetjänster genom att skapa den nya yrkeskategorin Vårdnära servicetjänster. Bilaga 3 och Höstens dialogmöte tema och datum Tove Cullhed menar att enligt KFU VP 2015 skulle höstens dialogmöte ha temat ESF. En utveckling av idén är att lyfta fram fler möjligheter till kompetensförsörjningsprojekt eller investeringar. Förslaget innebär att samla flera finansiärer som får max 10 min var på programmet. Dagen avslutas med att projektägare får möjlighet att diskutera sin idé med förbokat möte med aktuell finansiär. Förslag på datum är 27 oktober kl Kompetensförsörjningsutskottet ställer sig bakom förslaget i sin helhet. 7. Arbetsmarknadsläget Göran Nilsson informerar om arbetsmarknadsläget i Norrbotten. Efterfrågan på arbetskraft är fortfarande stor och kompetensbristen blir mer och mer påtaglig. Det är av största angelägenhet att samtliga aktörer somverkar för en anpassning av den reguljära yrkesutbildningen och arbetsmarknadsutbildningen. I syfte att samordna insatserna så pågår en dialog med Region Västerbottens kompetensplattform för en närmare samverkan med Arbetsförmedlingen och Kompetensförsörjningsutskottet i Norrbotten.

3 Minnesanteckningar 3 (3) Datum Prognosanalyser Punkten utgår. 9. Övriga frågor Tove Cullhed berättar att Norrbotten och Västerbotten och eventuellt Västernorrland har diskuterat att söka medel från Tillväxtverkets program Regionala kompetensplattformar. Initiativet är ett samarbete mellan tillväxtansvariga och pågående Yh-satsningar. En del medel återstår i Tillväxtverkets program, som avslutas november Förslaget är att söka medel för en förstudie som handlar om samverkan i norrlänen kring yrkeshögskoleutbildning. Kompetensförsörjningsutskottet ställer sig bakom initiativet och att gå vidare med projektidén. 10. Nästa sammanträde Nästa möte med KFU är den 1 oktober på Länsstyrelsen kl Närmast hålls ett dialogmöte med kompensplattformen den 2 juni i Boden med tema Integration skapar tillväxt. Intresset för konferensen är mycket stort. 13.Avslutning Göran Nilsson avslutar mötet Vid pennan //Tove Cullhed Bilagor: 1. KFU Dagordning 2. Kompetens för tillväxt 3. Bildspel Norrbottens läns landsting 4. Kompetensförsörjningsstrategi för Norrbottens läns landsting

4 Datum Bilaga 1 KFU (1) Kompetensförsörjningsutskottet Datum Tisdag 26 maj 2015 Tid Kl Lokal Parkering Köpmangatan 42, Arbetsförmedlingen P-biljett kan hämtas i receptionen Dagordning 1. Ordförande öppnar mötet Göran Nilsson Godkännande av dagordning Göran Nilsson 3. Regional dialog, Kompetens för tillväxt (Bi1aga 1) Kristine Persson Minnesanteckningar föregående möte 24/3 (Bilaga 2) Tove Cullhed NLL:s kompetensförsörjningsstrategi Annika Nilsson Höstens dialogmöte tema och datum Kristin B, Tove C Arbetsmarknadsläget Göran Nilsson Prognosanalyser Göran Nilsson Övriga frågor 10. Nästa möte Göran Nilsson 11. Avslutning Göran Nilsson Bilagor: 1. Bildspel: Ratio 2. Minnesanteckningar föregående möte POSTADRESS BESÖKSADRESS TELEFON TELEFAX E-POST INTERNET LULEÅ Stationsgatan norrbotten@lansstyrelsen.se

5 Bilaga 2 KFU Kompetens för tillväxt 26 maj 2015 Kristine Persson, projektledare, Henrik Malm Lindberg, forskare Ratio - Näringslivets forskningsinstitut

6 Ratio, ett fristående forskningsinstitut Fokus ligger på tvärvetenskaplig forskning om svensk ekonomi och politik med en tydlig internationell koppling inom tre profilområden: Företagandets villkor lagar regler och värderingar Marknadsekonomi, entreprenörskap och tillväxt Hur politisk förändring kommer till stånd Detta är områden som är viktiga för samhällsutvecklingen och där aktuell forskning är otillräcklig

7 Programmet Kompetens för tillväxt Finansieras av Vinnova, Tillväxtverket, KKstiftelsen, 23 arbetsgivarförbund Pågår

8 Problemet enligt Ratio Brist på kompetent arbetskraft, oavsett konjunkturläge och bransch Arbetslöshet, hög ungdomsarbetslöshet och stort utanförskap samtidigt Allt senare inträde på arbetsmarknaden Flera tecken på över- och felutbildning Generell brist på praktisk erfarenhet vilket gör att relevansen brister i många utbildningar Stora kvalitetsproblem inte minst på de praktiska momenten på gymnasieskolan praktiska program.

9 Kompetensbrist Tillväxtverket, Arbetsförmedlingen, Svenskt Näringsliv m fl ger samma bild av problemet Drygt hälften av företagen uppger att det har varit svårt att rekrytera medarbetare Vart femte rekryteringsförsök misslyckas Särskilt yrkeskunskaper saknas Matchningen fungerar inte

10 Allvarliga konsekvenser För individen hälsa, socialt, pension mm För samhället tillväxt, utanförskap, välfärdskostnader mm För företagen försvagad utvecklingskraft och lägre tillväxt

11 Vad är kompetens? Förutsätter kunskaper, erfarenheter, personliga egenskaper Förmåga eller färdighet att utföra en viss uppgift Mer än utbildning

12 Styrgrupp Charlotte Brogren, GD Vinnova Anna Ekström, GD Skolverket Cecilia Fahlberg, Förbundsordförande Unionen Anders Ferbe, Förbundsordförande IF Metall Peter Jeppsson, VD Transportgruppen Tobias Krantz, Svenskt Näringsliv Jonas Milton, VD Almega Gunilla Nordlöf, GD Tillväxtverket Thomas Persson, GD Myndigheten för yrkeshögskolan Mikael Sjöberg, GD Arbetsförmedlingen Madelene Sandström, VD KK-stiftelsen Håkan Sörman, VD SKL Åke Svensson, VD Teknikföretagen Harriet Wallberg, GD Universitetskanslersämbetet Nils Karlson, VD Ratio

13 Almega Bemanningsföretagen IT&Telekomföretagen Mediaföretagen Referensgrupp Industriarbetsgivarna Livsmedelsföretagen Maskinentreprenörerna Skogsindustrierna Svenska Skogs- och Lantarbetsgivarna Teknik&Designföretagen Svenskt Näringsliv Tjänsteföretagen Svensk Handel Tjänsteförbunden Teknikföretagen Vårdföretagarna Trä- och Möbelföretagen Byggindustrierna Transportgruppen Entreprenörsföretagen Visita (SHR) Elektriska intstallatörsorgansiationen VVS Företagen Grafiska Företagens Förbund

14 Vision Stärkt kompetensförsörjning, innovation och utvecklingskraft!

15 Syfte Stärka näringslivets kompetensförsörjning Stärka kopplingen mellan forskning, utbildning, innovation och näringslivets utvecklingskraft samt bidra till kunskapstriangeln

16 Mål Identifiera och brett analysera bristerna i företagens kompetensförsörjning Övergripande kartlägga näringslivets nuvarande och framtida kompetensbehov nationellt, regionalt och i internationell jämförelse Tillvarata tidigare erfarenheter av satsningar för kompetensförsörjning Integration och utanförskap Föreslå konkreta policyåtgärder och beteendeförändringar

17 Strategi Intressenter Analys Dialog Slutsatser Utvärdering Genomförande och kommunikation Företag Utbildningsanordnare Myndighet/ Politik Näringslivets behov Kompetens, demografi & reg. utveckling Samverkan näringsliv & utbildning Utbildningssystemet: - relevans - styrning - resurser Arbetsmarknadens incitament & flexibilitet Integration och utanförskap Seminarier Konferenser Arbetsgrupper Lokal regional och nationell nivå Dokumentation och diskussion Sammanfattning och slutrapport Förslag på åtgärder Initiativ och vägval Attitydförändring Policyförändring Beteendeförändring Stärkt kompetensförsörjning, innovation och utvecklingskraft!

18 1. Näringslivets kompetensbehov idag och i framtiden 2. Kompetens, demografi och regional utveckling 3. Samverkan näringsliv och utbildning 4. Utbildningssystemets relevans, styrning och resursfördelning 5. Arbetsmarknadens incitament och flexibilitet 6. Integration och utanförskap Rekrytering och kompetensförsörjning i snabbväxande företag Vad är kompetens? Högre utbildning och näringslivets kompetensförsörjning Lärlingsutbildningen aktuella erfarenheter och framtida möjligheter Matchning på svensk arbetsmarknad Praktik och integration Rekrytering i svenska företag Migrationsflöden och regional attraktivitet Effekter av APL på företag erfarenheter från fem företagsgymnasier Effekter av utbildning i entreprenörskap Utbildningssystemets utmaningar för ungas etablering Integration och matchning Kompetensförsörjning för ett konkurrenskraftigt näringsliv Vishet den yttersta kompetensen Man lär så länge man har elever Från forskningsfabrik till fri akademi After establishment closure Vad avgör gymnasievalet? Hur växer kunskapsintensiva företag som sysslar med företagstjänster? Regional absorptionsförmåga Mer än bara MOOC:S - Hur onlineutb. påverkar den am. Uni.sektorn.. Saknar den högre utbildningen relevans? Redundancy duration and business alteration... Vilka får jobb och var? Psykologiskt kapital och kompetensförsörjning Firm performance and labor mismatch Virtue as Competence in the Entrepreneurial Society Karriärmöjligheter och regional utveckling Samverkan en utmaning. Lärdomar av KK-stiftelsens samverkansprogram Yrkesutbildning i förändring: från lärlingsutbildning till yrkescollege Den svenska yrkesutbildningsmodellen Yrkesutbildning i förändring Rekrytering som strategisk praxis Lönebildning och kompetensförsörjning Integration och regional utveckling Kompetensförsörjning och teknikskiften i stora industriföretag Regional näringslivsutveckling och utbildningssystemet Praktik i utbildning Polycentrisk utbildningsproduktion Näringslivsutvecklingen och matchningen på arbetsmarknaden Managing high-grown firms YH-elevers effekter på företagen Digitalisering och kompetens ETG-elever och traditionella lärlingar Presenterade/Färdiga delstudier Påbörjade delstudier Planerade delstudier

19 Aktiviteter 1-2 st större konferenser varje år 5-6 st lunchseminarier varje år 4-5 regionala dialoger varje år Kommunicerar regelbundet forskningen på seminarier och konferenser 3-4 debattartiklar publicerade per år

20 Globalisering och nya omvärldsvillkor Globalisering, lägre transaktionskostnader och ökad internationell konkurrens Drivs på av öppnare ekonomier och ny teknik Två miljarder människor till den globala ekonomin Kommunikationsflöden ökar och hindras inte av nationsgränserna Högre omställningstakt i ekonomin för branscher, företag och jobb Stora möjligheter men också utmaningar

21 Nya kompetenskrav när arbetsliv och produktion ändrar form Stigande kvalifikationskrav i arbetslivet Via strukturomvandling snarare än i befintliga jobb Nya arbetsorganisationer som kräver mer mångsidighet och samarbete Men slås därmed de minst kvalificerade jobben ut? Mer sofistikerad (lyx)konsumtion ökar efterfrågan på manuell service Är det snarare en jobbpolarisering som sker?

22 Förändring i arbetade timmar för jobb med olika lön LÅG MEDEL HÖG Andel 1993 Förändring Andel 93 Förändring Andel 93 Förändring DK 24 1, ,3 36 8,6 FI 20-1, , ,1 NO 23 4,7 39-8,5 38 3,7 SV 22 1,5 42-9,6 36 8,0 UK 17 4, ,9 39 6,8 IT 27 6, ,6 22 4,5

23 Jobbpolarisering på arbetsmarknaden Vi har sedan 1990-talet fått många fler högt kvalificerade/avlönade jobb Men även de lågt kvalificerade icke-rutinartade jobben ökar i omfattning Däremot verkar de medelkvalificerade jobben bli färre Routine-bisased technological change (RBTC) Rutinartade arbetsuppgifter tas över av datorer och maskiner men personliga tjänster slås inte ut

24 Etableringsåldern för grupper med olika utbildningsbakgrund Förgymnasial Utbildningsnivå Gymnasial Utbildningsnivå Eftergymnasial Utbildningsnivå 24 19

25 Varför har etableringsåldern ökat? Högre kompetenskrav i en modern ekonomi Arbetsmarknadsregleringar (LAS ingångslöner) Välfärdsystem, alternativa försörjningsmöjligheter Förändrade värderingar Utbildningen klarar inte av att möta arbetsmarknadens behov Kvalitet Effektivitet Relevans

26 Utbildningsnivå i befolkningen år mellan 1985 och 2012

27 Framtidens kvalifikationer på arbetsmarknaden Högre kvalifikationer, men inte för samtliga yrken och arbetsuppgifter Krav på kompetens: mix av utbildning, allmänna kompetenser och relevanta erfarenheter Praktiska kompetenser och färdigheter har varit nedtonade i utbildningar, börjar nu uppvärderas Stora behov av att stärka utbildningarnas kvalitet, effektivitet och relevans Ger viktiga delar av de kvalifikationer som behövs

28 Tack för er uppmärksamhet!

29 Annika Nilsson HR strateg Bilaga 3 KFU

30 Strategi för komptensförsörjning En fungerande och effektiv kompetensförsörjning krävs för att kunna tillhandahålla en verksamhet med bra kvalitet och effektivitet till medborgarna. I landstingets arbete med kompetensförsörjning ska flera perspektiv tillgodoses. Det handlar dels om kompetensförsörjning för landstinget som arbetsgivare men också i egenskap av att vara en regional aktör som tillsammans med andra arbetar för Norrbottens utveckling.

31 Landstingsstyrelsens plan Strategisk plan - perspektivet medarbetare Attraktiv arbetsgivare Lika möjligheter och rättigheter Aktivt medarbetarskap Hållbart arbetsliv Dialog och samverkan Hälsofrämjande miljö

32 Utmaningar Tillgången på arbetskraft minskar Samhällsutvecklingen påverkar i stor grad de val som unga gör när de väljer utbildning och yrke. Nya tekniska möjligheter Säkra ledarförsörjningen i den kommande generationsväxlingen. Attrahera medarbetare i konkurrens med kommuner, tjänstesektorn och industrin. Påverka unga samt utlandsfödda att studera vidare då de flesta av landstingets yrkesgrupper är legitimationsyrken och har krav på gymnasie- eller eftergymnasial utbildning. Antalet specialistområden inom hälso- och sjukvårdens och tandvårdens verksamheter ökar och medarbetare med specialistkompetens efterfrågas

33 Från strategi till handling- ARUBA Politik, Demografi Lagstiftning Ekonomi Förväntad verksamhetsutve ckling Mål Vilken kompetens behöver vi attrahera, rekrytera Analys Vilka kompetenser har vi, vilka vill vi utveckla, behålla eller avsluta

34 Prioriterade åtgärder Attrahera framtidens medarbetare genom ett tydligt och enat arbetsgivarvarumärke, tidiga kontakter med ungdomar och medarbetare som marknadsför landstinget som en bra arbetsgivare. Samordna arbetet med rekryteringsinsatser, hitta nya vägar att rekrytera Hitta optimala bemanningsstrukturer utifrån verksamhetens behov och tillgång på kompetens. Tillvarata den distansöverbryggande tekniken som innebär att kompetenser kan samordnas och nyttjas effektivt. Vara en lärande organisation med stark kunskapsstyrning som påverkar lärosäten och andra utbildningsanordnade och verkar som en professionell utbildningsaktör.

35 Bedriva åldersmedvetet ledarskap och medarbetarskap för att ta tillvara äldres kompetens, förutsättningar och möjligheter. Tillämpa individuell lönesättning, med en tydlig koppling till prestation utifrån verksamhetens mål. Tydliggöra karriär och utvecklingsmöjligheter samt lyfta fram forskningsmöjligheter. Utbilda chefer och ge dem stöd i sin ledarroll. Arbeta för hälsofrämjande arbetsplatser som bidrar till att medarbetare väljer att stanna kvar i landstinget.

36 Från strategi till handling Politik, Demografi Lagstiftning Ekonomi Förväntad verksamhetsutve ckling Mål Vilken kompetens behöver vi attrahera Analys Vilka kompetenser har vi, vilka vill vi utveckla, behålla eller avsluta Handlingsplan Aktivitetsplan Rätt kompetens på rätt plats i rätt tid

37 15 APRIL 2014 Bilaga 4 KFU Kompetensförsörjningsstrategi för Norrbottens läns landsting Norrbottningen ska leva ett rikt och utvecklande liv i en region med livskraft och tillväxt. En fungerande och effektiv kompetensförsörjning krävs för att kunna tillhandahålla en verksamhet med god kvalitet och effektivitet till medborgarna. Det betyder att landstinget fortlöpande ska säkerställa att rätt kompetens finns tillgänglig för att nå uppsatta mål. Arbetet ska bedrivas långsiktigt och systematiskt. Bakgrund I landstingets arbete med kompetensförsörjning ska flera perspektiv tillgodoses. Det handlar dels om kompetensförsörjning för landstinget som arbetsgivare men också i egenskap av att vara en regional aktör som tillsammans med andra arbetar för Norrbottens utveckling. En god kompetensförsörjning är viktigt för regional utveckling. Tillgång på arbetskraft med rätt kompetens är en förutsättning för en väl fungerande offentlig sektor och för att näringslivet ska fortsätta att utvecklas. Vård och omsorg kommer att höra till de sektorer i Sverige där rekryteringsbehoven ökar mest. Därför blir det extra viktigt att arbeta strategiskt och bedriva ett effektivt kompetensförsörjningsarbete. I den regionala utvecklingsstrategin för en hållbar framtid i Norrbotten 2020 (RUS) lyfts den demografiska utvecklingen och den framtida kompetensförsörjningen fram som länets största utmaning. Avgörande för regionens tillväxt är att det finns arbetskraft och kompetens som matchar företagens och den offentliga sektorns behov. Kompetensförsörjningsstrategin är en av flera strategier inom kompetensförsörjningsområdet. Det finns kopplingar mellan RUS ( regional utvecklingsstrategi) ( kommande) MR-strategi ( mänskliga rättigheter) samt den regionala handlingsplanen för jämställd tillväxt. 1

38 15 APRIL 2014 Kompetensförsörjningsmodell Den framtida kompetensförsörjningen i Norrbottens läns landsting är beroende av flera olika faktorer. Modellen nedan beskriver arbetssättet och de faktorer som påverkar. Verksamhetsförändringar och mål styr vilken kompetens som kommer att behövas jämfört med den kompetens som redan finns i organisationen. Skillnaden mellan tillgång och efterfrågan på kompetens bör kontinuerligt analyseras och leda till aktiviteter. Vilken kompetens behöver vi, attrahera rekrytera Politik, demografi. Lagstiftning, ekonomi Förväntad verksamhetsutveckling Mål Analys Handlingsplan HanH Rätt kompetens på rätt plats i rätt tid Aktivitetsplan Vilken kompetens har vi, utveckla, behålla, avsluta Utmaningar Tillgången på arbetskraft minskar som en konsekvens av att de stora årskullarna från 40 och 50-talet lämnar arbetsmarknaden. Samhällsutvecklingen påverkar i stor grad de val som unga gör när de väljer utbildning och yrke. Nya tekniska möjligheter förändrar kraven på kunskap och kompetens inom landstingets samtliga verksamheter. Säkra ledarförsörjningen i den kommande generationsväxlingen. Attrahera medarbetare i konkurrens med kommuner, tjänstesektorn och industrin. Påverka unga samt utlandsfödda att studera vidare då de flesta av landstingets yrkesgrupper är legitimationsyrken och har krav på gymnasieeller eftergymnasial utbildning. Antalet specialistområden inom hälso- och sjukvårdens och tandvårdens verksamheter ökar och medarbetare med specialistkompetens efterfrågas. 2

39 15 APRIL 2014 Arbeta normbreddande så att landstingets yrken blir intressanta för män såväl som kvinnor. Syfte Strukturera och systematisera landstingets gemensamma övergripande aktiviteter. Samt prioritera insatser på kort och lång sikt, för att trygga återväxten av medarbetare inom landstingets verksamheter. Strategin pekar ut riktning och långsiktiga mål. De områden som tas upp i strategin blir utgångspunkt för en landstingsövergripande handlingsplan samt divisionernas aktivitetsplaner. Mål Målsättningen är att ha rätt person på rätt plats i rätt tid, för att uppnå målen om en tillgänglig, säker, kunskapsbaserad, ändamålsenlig, jämlik och effektiv verksamhet. Framgångsfaktorer För att åstadkomma en effektiv kompetensförsörjning krävs att man lyckas attrahera rätt medarbetare, rekrytera dessa genom en effektiv process, skapa möjligheter för utveckling på kort och lång sikt samt lyckas med att behålla rätt medarbetare genom att vara en attraktiv arbetsplats samt avsluta anställningen på ett professionellt sätt. Ledarförsörjningen är en förutsättning för ett fortsatt bra ledarkskap, vilket är en av de viktigaste faktorerna för att kunna attrahera nya medarbetare. Landstinget ska genom hälsofrämjande arbetsmiljö, jämlika och jämställda villkor samt balans mellan yrkesliv och privatliv ge medarbetarna möjlighet till ett hållbart arbetsliv. Ett livslångt lärande med kompetensutveckling och kompetensväxling bidrar till att tillvarata hela arbetskraftens potential. Fortsatt bra samverkan med arbetsgivare, myndigheter och lärosätern stärker landstigets möjligheter att rekrytera och behålla rätt kompetens. Rekryteringsarbetet begränsas inte till närområdet utan måste ses utifrån ett globalt perspektiv och över nationsgränser. Målbild Potentiella medarbetare ser landstinget som en intressant framtida arbetsgivare med bra anställningsförhållanden och goda möjligheter till kompetensutveckling, karriär och forskningsmöjligheter, samt möjlighet att förena arbetsliv och privatliv. Medarbetare är positiva och stolta över sin arbetsplats och deltar aktivt i rekryteringsarbetet genom att ge goda vitsord till sin omgivning, vilket underlättar och ger positiva konsekvenser för rekryteringsarbetet. 3

40 15 APRIL 2014 Landstinget som arbetsgivare arbetar för att påverka innehållet i gymnasieutbildningar, lärosätenas utbud inom hälso och sjukvård och de ungas yrkesval. Landstinget arbetar systematiskt med analyser av befintlig kompetens och den kompetens som det bedöms finnas behov av i framtiden. Detta ger framförhållning i rekryteringsarbetet och skapar förutsättningar för ett lyckat arbete med såväl nyrekrytering som utveckling av befintlig personal. Landstinget ger förutsättningar för ett hållbart arbetsliv och inspirerar till kompetensutveckling och karriärmöjligheter Arbetsplatserna är hälsofrämjande med arbetsmiljö och anställningsvillkor som uppmuntrar medarbetare att kvarstå i anställning och ger en större mångfald och jämnare könsfördelning. Arbetet med individuella lönesättningar, prioriteringar samt lön kopplat till prestation fortsätter och det finns en förståelse hos medarbetare om lönearbetet och varför man har den lön man har. Landstinget arbetar professionellt med omställning och avslut av anställningar vilket medför att medarbetare som pensioneras eller väljer att avsluta sin anställning av annan orsak känner sig nöjda med anställningstiden och marknadsför landstinget på ett positivt sätt till sin omgivning Prioriterade åtgärder Nedan beskrivs åtgärder inom kompetensförsörjningsprocessens områden Attrahera, rekrytera, utveckla, behålla, avsluta. Delarna är beroende av varandra och samtliga påverkar de prioriterade områdena. Landstingets ska: Attrahera framtidens medarbetare genom ett tydligt och enat arbetsgivarvarumärke, tidiga kontakter med ungdomar och medarbetare som marknadsför landstinget som en bra arbetsgivare. Samordna arbetet med rekryteringsinsatser, hitta nya vägar att rekrytera, förmedla en gemensam enhetlig bild av landstinget som arbetsgivare och arbeta aktivt med kompetensväxling. Hitta optimala bemanningsstrukturer utifrån verksamheternas behov och tillgång på kompetens. Säkerställa att spetskompetens tillvaratas och arbetar inom specialistområdet. Tillvarata den distansöverbryggande tekniken som innebär att kompetenser kan samordnas och nyttjas mer effektivt. Vara en lärande organisation med stark kunskapsstyrning som påverkar lärosäten och andra utbildningsanordnare och verkar som en professionell utbildningsaktör. Bedriva åldersmedvetet ledarskap och medarbetarskap för att ta tillvara äldres kompetens, förutsättningar och möjligheter. Tillämpa individuell lönesättning, med en tydlig koppling till prestation utifrån verksamhetens mål. Tydliggöra karriär och utvecklingsmöjligheter samt lyfta fram forskningsmöjligheter. 4

41 15 APRIL 2014 Utbilda chefer och ge dem stöd i sin ledarroll. Arbeta för hälsofrämjande arbetsplatser som bidrar till att medarbetare väljer att stanna kvar och utvecklas inom landstinget. Uppföljning Kompetensförsörjning bedrivs som en integrerad del i det dagliga arbetet. Den som är ansvarig för verksamheten ansvarar också för att uppföljningen sker samtidigt som och i linje med övrig uppföljning. Handlingsplan för kompetensförsörjning följs upp årligen av ansvarig strateg och controller tillsammans med landstingsdirektör. 5