Barn, kompetens och karriär

Transkript

1 Barn, kompetens och karriär 1

2 2

3 Förord Ett föräldravänligt arbetsliv gynnar alla. Unionen har tidigare publicerat ett flertal rapporter för att kartlägga småbarnsföräldrars vardag och mäta föräldravänligheten på våra arbetsplatser. Rapporterna har visat att arbetslivet inte är anpassat efter småbarnsföräldrarnas villkor och vardag och att det stora ansvaret för hem och familj påverkar mammor negativt på arbetsmarknaden. Rapporten Barntillåtet arbetsliv 1, visar att det särskilt är kvinnor som halkar efter i lön och karriärutveckling i samband med att de får barn. Chefskap och Föräldraskap 2 visar bland annat att var femte kvinnlig chef med småbarn funderar på att sluta som chef. Rapporten Gränslösa föräldrar 3 visar att varannan kvinna och var tionde man går ner i deltid för att hinna med barn och familj. Vi vet också att var fjärde tjänsteman i privat sektor oroar sig för, eller funderar på, om den egna kompetensen är attraktiv på arbetsmarknaden. 4 Över hälften pekar ut den egna kompetensen som den viktigaste faktorn för trygghet i arbetslivet. Kvinnor upplever mindre inflytande över den egna kompetensutvecklingen än män 5. Den här rapporten undersöker kompetensutvecklingskartan särskilt för småbarnsföräldrar. Ändras synen på kompetensutveckling i samband med föräldraledighet och hur ser de på den egna utvecklingen? Får kvinnor och män samma mängd kompetensutveckling räknat i dagar och kan en lång föräldraledighet påverka utvecklingsinsatserna som jobbet erbjuder? Rapporten är framtagen av Shadé Jalali, likabehandlingsspecialist, och Anna Lövgren, statistiker på Unionen. Niklas Hjert Chef för Unionens avtalsenhet och förhandlingschef 1 Unionen Jalali S, Lövgren A, Unionen Jalali S, Lövgren A, Unionen Unionens medlemsundersökning, Hektor U, Johansson Å, Mer utveckling för fler, en undersökning om kompetensutveckling i arbetslivet, Unionen,

4 Innehåll Förord...3 Sammanfattning...5 Inledning...7 Om undersökningen... 8 Resultat... 9 Slutsatser Unionen vill ha ett föräldravänligt arbetsliv...22 Bilaga Bilaga Bilaga Bilaga

5 Sammanfattning I den här undersökningen har vi haft som mål att se närmare på småbarnsföräldrars utvecklingsmöjligheter. Vi har ställt samma frågor till småbarnsmammor och småbarnspappor om kompetensutveckling. Vi kan se att det inte är bara privatlivet som ändras med barn utan också arbetslivet och förutsättningar för karriär och kompetensutveckling. Föräldraskap har en tydlig effekt på den egna ambitionen och andras förväntningar på dig som arbetstagare. Undersökningen visar att y Föräldraskap bidrar till en mer positiv syn på kompetens och utveckling. Kvinnor tenderar att gå ner i arbetstid betydligt mer än män efter en föräldraledighet. Det betyder däremot inte att de anser att karriär och kompetensutveckling har minskat i betydelse. Tvärtom, oavsett längden på föräldraledighet anser särskilt kvinnorna att karriär och kompetensutveckling ökar i betydelse. y Mer än hälften av småbarnsföräldrarna får inte erbjudande om kompetensutveckling under tiden de väntar barn och det drabbar särskilt kvinnorna. Läggs detta ihop med den långa frånvaron från arbetsplatsen och att det kan ta ett bra tag innan första utvecklingssamtalet efter föräldraledigheten, kan det med andra ord innebära en kompetensutvecklingsförlust på två till två och ett halvt år för kvinnor. y Anledningen till att mammor och pappor inte genomgått kompetensutveckling ser olika ut. Småbarnsmammorna möts oftare av att det inte finns pengar avsatta för det. Småbarnspapporna prioriterar inte kompetensutveckling i lika stor utsträckning som småbarnsmammorna. y Kvinnor med barn får generellt färre kompetensutvecklingsdagar än män med barn. Antalet dagar tenderar att hänga ihop med inkomsten. Ju högre inkomst desto fler kompetensutvecklingsdagar. 5

6 6

7 Inledning För att uppnå ett jämställt arbetsliv krävs en mer aktiv diskussion om föräldraskapets inverkan på arbetslivet. SCBs senaste tidsanvändningsundersökning 6 visar att kvinnor och män arbetar lika mycket men att kvinnor utför mer obetalt arbete hemma, det vill säga städning, diskning, läsa läxor med barnen, hämtning/lämning förskola/skola etc, och att män utför mer betalt arbete. Mängden ansvar för det obetalda arbetet ökar stressen och påverkar kvinnor negativt på jobbet. Frågan är om det är rimligt att kräva att fler kvinnor gör karriär och blir chefer om vi inte samtidigt diskuterar den skeva fördelningen av det obetalda arbetet. Ett flertal incitament har genom åren kommit till för att bidra till jämnare fördelning av föräldraledigheten, däribland den senaste jämställdhetsbonusen. Trots dessa är det endast 23 procent 7 som delar mer lika på föräldraledigheten. 80 procent av föräldrarna väljer att mamman stannar hemma huvuddelen av föräldraledigheten. Det är alltså en majoritet av föräldrarna som beter sig på samma sätt, det vill säga att mamman stannar hemma längst och pappan stannar hemma kortast. Detta beteende tillsammans med att arbetsmarknaden inte är föräldravänlig skapar strukturer som särskilt missgynnar kvinnor eftersom de oftast har en sämre förankring och position på arbetsmarknaden. Mammor och pappor är också arbetstagare som behöver få ta del av kompetensutveckling för att kunna ha möjlighet att utvecklas i nuvarande yrke, men även för att söka nya jobb och avancera inom sitt yrke eller söka sig till andra yrken vid behov och tycke. Bildande av familj kan aldrig vara skäl till att någon halkar efter på arbetsplatsen. Att få barn och vara föräldraledig ska ses som något positivt som bidrar till individens utveckling. Det bör ses som en merit snarare än som ett hinder för utveckling. 6 Tidsanvändningsundersökningen 2010/2011, SCB 7 Försäkringskassans siffror

8 Om undersökningen Unionens undersökning om barn, kompetens och karriär genomfördes i december 2011 av undersökningsföretaget Ipsos på uppdrag av Unionen. Undersökningen gjordes som en webbenkät bland Unionens medlemmar. Den primära målgruppen var småbarnsföräldrar, det vill säga alla som har barn under 8 år. Då uppgiften om föräldraskap inte finns i Unionens register ställdes därför frågan om man har barn eller ej som en fråga i själva undersökningen, och en särskild uppmaning om att få småbarnsföräldrar gjordes i det mail som skickades ut tillsammans med länken till webbformuläret. Urvalsramen blev således kvinnor och män i åldern år med ett överurval i åldern för att vi skulle vara mer säker på att hitta så många småbarnsföräldrar som möjligt. Då undersökningen var färdig hade cirka 3300 personer svarat. Av dem hade 730 barn som var under 3 år och 1290 hade barn som var under 8 år (de som hade barn under 3 år ingår i den siffran). Dessa siffror innebär en svarsfrekvens i den totala ramen på ungefär 25 procent. Eftersom uppmaningen var främst att få småbarnsföräldrar att svara så är det troligt att det medfört att personer som inte tillhör den gruppen känt sig mindre motiverade att gå in och svara på undersökningen. Det man kan se i bakgrundsvariablerna till undersökningen är att det är något fler kvinnor än män som har svarat, 53 procent jämfört med 47 procent. Jämför man det med Unionen som helhet är det också en överrepresentation av kvinnor i förhållande till medlemsgruppen som är 45 procent kvinnor och 55 procent män. Då alla diagram visar kvinnor och män separat så har ingen viktning gjorts utifrån detta. Notera att frågor kring den senaste föräldraledigheten har enbart ställts till den grupp som har barn i åldern 0-3 år. 8

9 Resultat Lön och karriärutveckling påverkas Erbjöds du kompetensutveckling under tiden du väntade ditt senaste barn? (bas de som har barn i åldern 0-3 år) Erbjöds du kompetensutveckling under tiden du väntade ditt senaste barn? (bas de som har barn i åldern 0-3 år) 100,0 90,0 80,0 70,0 60,0 Procent 50,0 40,0 Kvinnor Män 30,0 20,0 10,0,0 Ja Nej Vet ej 74 procent av kvinnorna får inte erbjudande om kompetensutveckling under tiden de väntar barn. Motsvarande siffra för de blivande papporna är 55 procent. Detta, i samband med att 80 procent av kvinnorna tar ut månader av föräldraledigheten 8, gör att det kan dröja länge innan kvinnan får erbjudande/möjlighet att delta i en kompetensutvecklande insats. Endast hälften av de blivande papporna har fått erbjudande om kompetensutveckling, men då de flesta pappor är föräldralediga 1-3 månader finns det en mindre risk att de hamnar på efterkälken på grund av att de får barn. Att halka efter karriärutvecklingen på grund av barn kan också påverka löneutvecklingen negativt. Rapporten Barntillåtet arbetsliv 9 visar att särskilt kvinnor halkar efter i lön och karriärutveckling i samband med att de blivit med barn och varit föräldralediga. 8 Se bilaga 3 för diagram , Unionen 9

10 Att inte bli erbjuden utvecklingssamtal under graviditeten, tillsammans med en lång frånvaro från arbetsplatsen, kan leda till ett stort kompetens- och karriärglapp för småbarnsföräldrar, särskilt för kvinnorna. 10 procent av kvinnorna svarar att de blev erbjudna kompetensutveckling. För männen är siffran det dubbla men det är fortfarande lågt. Det finns alltså en skillnad i hur blivande mammor och pappor behandlas. Här döljer sig också en del förutfattade meningar om karriärens framtida vikt för de blivande föräldrarna. 10

11 Har din syn på karriär och kompetensutveckling förändrats sedan du fick barn? Om ja, så fall hur? Har (bas din de syn som på karriär har och hemmavarande kompetensutveckling barn) förändrats sedan du fick barn? Om ja, så fall hur? (bas de som har hemmavarande barn) 70,0 60,0 50,0 Procent 40,0 30,0 Kvinnor Män 20,0 10,0,0 Nej, min syn är samma Ja, karriär och kompetensutveckling har ökat i betydelse Ja, karriär och kompetensutveckling har minskat i betydelse Att bli förälder ändrar sällan syn på karriär och arbete Majoriteten har svarat att de har samma syn på betydelsen av karriär och kompetensutveckling som innan de fick barn. Dessutom svarar var femte kvinna att betydelsen av har ökat. Att bli förälder är en stor händelse i livet och det ligger nära till hands att ha förutfattade meningar om att föräldrar skulle prioritera ner arbete och karriär, men det är drygt 20 procent som svarar så. Det finns inte heller något samband mellan lång föräldraledighet och minskad betydelse av karriär och kompetensutveckling. Däremot är det en större andel kvinnor, som oftast är hemma längre period än män, som svarar att deras syn på karriär och kompetensutveckling har ökat i betydelse. Antalet barn är ytterligare en faktor som verkar ha betydelse för svaren. Det kan nästan tolkas som att karriärens och kompetensutvecklingens betydelse ökar med antalet barn. Även i den tidigare rapporten Barntillåtet arbetsliv 10 svarar var tredje att föräldraledigheten bidrog till att de kände mer energi för jobbet när de kom tillbaka från ledigheten. 10 Unionen

12 Antal dagar man fått kompetensutveckling (bas har fått kompetensutveckling och har barn i ålder 0-8 år) Antal dagar man fått kompetensutveckling (bas har fått kompetensutveckling och har barn i åldern 0-8 år) 60,0 50,0 40,0 Procent 30,0 Kvinnor Män 20,0 10,0,0 Mindre än 1 dag 1-2 dagar 3-7 dagar 8-14 dagar 15 dagar eller fler Kvinnor får färre dagar kompetensutveckling Kvinnor med barn under 8 år får generellt färre kompetensutvecklingsdagar än män i samma situation. Här finns även ett samband mellan männens lön och antalet dagar de får. Ju mer männen tjänar, desto fler dagar kompetensutveckling tenderar de att få. Detta samband finns inte på samma sätt för kvinnorna. Kön har betydelse för antalet kompetensutvecklingsdagar. Även Unionens medlemsundersökning från 2008 visar att 37 procent av de tillfrågade kvinnorna har tagit del av planerad kompetensutveckling jämfört med 49 procent av männen. Initiativ till kompetensutveckling tas ofta av både parter. Oavsett kön verkar de flesta ha tagit initiativ till kompetensutveckling tillsammans med sin arbetsgivare 11. Det är generellt fler män på höga poster inom den privata arbetsmarknaden och det är också de som får flest dagar för kompetensutveckling. För att få till en förändring av strukturerna som råder på arbetsmarknaden och faktiskt få fler kvinnor på höga poster krävs en förändring av hur kompetensutvecklingsinsatserna fördelas på arbetsplatserna. 11 För diagram se bilaga 2 12

13 Har du fått samma (mängd och\eller nivå) kompetensutveckling efter föräldraledighen som dina kollegor har fått under motsvarande period? (bas de som varit föräldralediga) Har du fått samma (mängd och\eller nivå) kompetensutveckling efter föräldraledighen som dina kollegor har fått under motsvarande period? (bas de som varit föräldralediga) 70,0 60,0 50,0 Procent 40,0 30,0 Kvinnor Män 20,0 10,0,0 Ja Nej Vet ej Föräldraledighet påverkar utvecklingen Föräldraledighet kan påverka småbarnsföräldrars kompetensutveckling i jämförelse med kollegornas. Hälften av männen och en tredjedel av kvinnorna anser att de har fått samma mängd eller nivå av kompetensutveckling som sina kollegor. Föräldraledighetens längd ser ut att ha påverkat svaren. Det vill säga, ju längre en person har varit föräldraledig desto mindre likvärdig kompetensutveckling anser de sig ha fått. Det är också de som har varit föräldralediga längre som svarar att de inte vet om de har fått likvärdig kompetensutveckling eller ej. Det är förstås svårt att ta reda på vad kollegorna har fått för kompetensutveckling om man har varit borta länge från arbetsplatsen, särskilt om det inte finns någon strukturerad kartläggning av utvecklingsinsatserna på arbetsplatsen. Det kan också vara svårt att mäta olika utvecklingsinsatsers värde, vilket också kan ligga bakom svarsalternativet vet ej. 13

14 Vad skulle du säga är orsaken att du ej genomför någon kompetensutveckling? (bas har ej genomfört Vad skulle kompetensutveckling du säga är orsaken att du ej och genomför har någon barn kompetensutveckling? 0-8 år ) (bas har ej genomfört kompetensutveckling och har barn 0-8 år) Procent Kvinnor Män Jag tycker inte Arbetsgivaren att jag behöver tycker inte att det jag behöver det Jag får inte ihop tiden Arbetsgivaren har nekat Det finns inga pengar avsatta Jag har inte prioriterat det Annat Olika orsaker till varför man ej genomfört kompetensutveckling Frågan om ej genomförd kompetensutveckling har ställts till dem som i tidigare fråga svarat att de inte har genomfört kompetensutveckling de senaste 12 månaderna och som har barn under 8 år. Svaren är spridda men det förekommer ändå specifika skillnader mellan kvinnors och mäns svar. Kvinnor svarar främst att det inte finns pengar avsatta, att de inte har prioriterat det och att arbetsgivaren inte tycker att de behöver det. Män svarar främst att de inte har prioriterat det, att de inte får ihop tiden och att det inte finns pengar avsatta. Lägger vi ihop dessa siffror med den tidigare tabellen som visar att män får flest antal dagar i kompetensutveckling, får vi fram en bild där män inte prioriterar kompetensutveckling därför att de redan får en hel del kompetensutveckling. Kvinnor, som oftare möts av svaret att det inte finns pengar avsatta, jobbar förmodligen på arbetsplatser där kompetensutveckling inte prioriteras, eller så finns det en uppfattning om att kvinnorna inte behöver lika mycket kompetensutveckling på de positioner de arbetar på. I båda fallen påverkas kvinnornas karriär- och utvecklingsmöjligheter negativt. 14

15 Anser du att du har utvecklats som medarbetare under din föräldraledighet? (bas de som har varit föräldralediga) Anser du att du har utvecklats som medarbetare under din föräldraledighet? (bas de som har varit föräldralediga) 70,0 60,0 50,0 Procent 40,0 30,0 Kvinnor Män 20,0 10,0,0 Ja Nej Vet ej Föräldraskap som kompetensutveckling Hälften svarar att de har utvecklats som medarbetare under föräldraledigheten, men för att märka av den egna utvecklingen krävs att han eller hon är föräldraledig en längre period. Av dem som svarar att de inte har utvecklats som medarbetare har var tredje varit föräldraledig mindre än tre månader. Män och kvinnor har olika mycket kontakt med sina arbetsplatser under föräldraledigheten och det är baserat på hur länge de är föräldralediga. I rapporten Chefskap och föräldraskap 12 framgår att män som är chefer har mycket mer kontakt med arbetsplatsen under föräldraledigheten än kvinnliga chefer. 5 procent av kvinnorna och 26 procent av männen hade daglig kontakt med sin arbetsplats. Av rapporten framgår att: Detta kan bero på att kvinnor är borta längre från arbetsplatsen och att det därför kan bli mer aktuellt att ta in ersättare. Männen däremot, som är borta kortare perioder, blir nog mer eller mindre tvungna att sköta jobbet även under föräldraledigheten i och med att det oftast inte tas in någon ersättare vid kortare frånvaro från arbetet. Även om den här undersökningen inte har vänt sig särskilt till chefer, så skulle samma förklaring kunna vara svaret till varför de som är hemma en kortare period inte anser sig ha utvecklats som medarbetare under sin föräldraledighet. Nämligen att de är föräldralediga för kort tid för att märka någon skillnad. 12 Jalali S, Lövgren A, 2010, Unionen 15

16 På vilket sätt har du främst utvecklats som medarbetare under din föräldraledighet? (bas de som På vilket har sätt utvecklats har du främst utvecklats som föräldralediga) som medarbetare under din föräldraledighet? (bas de som har utvecklats som föräldralediga) 50,0 45,0 40,0 35,0 Procent 30,0 25,0 20,0 Kvinnor Män 15,0 10,0 5,0,0 Ökad motivation för yrket Bättre ledaregenskaper Bättre simultanförmåga dvs blivit bättre på att handskas med flera olika saker samtidigt Mer stresstålig Bättre på att prioritera Annat, nämligen Bättre prioritering och simultanförmåga Drygt 40 procent av föräldrarna, både kvinnor och män, svarar att de har blivit bättre på att prioritera. Var fjärde man svarar att han har blivit bättre på simultanförmåga. Av dem som svarar att de har utvecklats som medarbetare under föräldraledigheten säger var tionde att deras motivation för yrket har ökat. 16

17 Har du gått upp eller ner i arbetstid efter senaste föräldraledigheten? (bas har varit föräldraledig) Har du gått upp eller ner i arbetstid efter senaste föräldraledigheten? (bas har varit föräldraledig) 100,0 90,0 80,0 70,0 60,0 Procent 50,0 40,0 Kvinnor Män 30,0 20,0 10,0,0 Ökad arbetstid Samma arbetstid Minskad arbetstid Mäns arbetstid påverkas ganska lite av att bli föräldrar Kvinnor gör mest förändringar i sin arbetstid efter att de fått barn. Det är främst kvinnor som går upp och ner i arbetstid efter föräldraledigheten. Ändå svarar de flesta, oavsett kön, att föräldraskap inte har förändrat deras syn på kompetensutveckling och karriär. Att pendla i mängden arbetstid behöver med andra ord inte ha något samband med förändrad syn på arbete, utan kanske mer på att det finns ett livspussel som måste gå ihop dagligen. Pusslet kan bestå av hämtning och lämning på förskola, matlagning, städning, läsa läxor med barnen och liknande. Det är också främst kvinnorna som är huvudansvariga för dessa sysslor hemma procent av papporna har samma arbetstid som innan föräldraledigheten och endast 12 procent går ner i tid. Enligt SCB 14 arbetar endast 5 procent av pappor till barn under 17 år deltid. För kvinnor är siffran 23 procent. 13 Jalali S, Lövgren A, Chefskap och föräldraskap, 2009, Unionen 14 Barn och deras familjer, SCB,

18 Har du bytt tjänst inom företaget efter föräldralediheten? (bas de som har varit föräldralediga) Har du bytt tjänst inom företaget efter föräldralediheten? (bas de som har varit föräldralediga) 100,0 90,0 80,0 70,0 60,0 Procent 50,0 40,0 Kvinnor Män 30,0 20,0 10,0,0 Ja Nej Delvis Vet ej/vill ej svara Fler kvinnor byter tjänst efter föräldraledighet Var fjärde kvinna och drygt var tionde man byter tjänst efter föräldraledigheten. Undersökningen visar inte om det sker frivilligt eller om det sker mot personens vilja. Kvinnor tar ut längre föräldraledighet, ibland upp till 15 månader 15. Under den tiden kan mycket hända på en arbetsplats och det kan vara anledningen till att kvinnor byter tjänst oftare än män. Vår undersökning visar däremot inte att det är de med lång föräldraledighet som byter tjänst. Att byta tjänst behöver ofta kompletteras med en kompetensutvecklingsinsats. Undersökningen visar också att det är något fler av dem som bytt tjänst som har fått erbjudande om kompetensutveckling. Att en del kommer tillbaka till ett arbete som ej längre finns är något som både Diskrimineringsombudsmannen och Unionens egna ärendehanteringssystem visar. Under 2011 hade Unionen 141 ärenden som gällde missgynnande eller diskriminering av föräldralediga, där främst kvinnor har varit drabbade. 15 För diagram se bilaga 3 18

19 Svårt för den anställda att veta vad som gäller vid föräldraledighet Bas: samtliga Procent Kvinnor Män Kvinnor Män Finns det någon föräldrapolicy på din arbetsplats Finns det något dokument på din arbetsplats som visar arbetsgivarens attitydgentemot föräldralediga och småbarnsföräldrar? Ja Nej Vet ej De verkar finnas en brist i strukturerat och dokumenterat arbete kring vad som gäller före, under och efter en föräldraledighet. Det är främst större arbetsplatser med fler än 50 anställda som har föräldrapolicy eller liknande dokument. Föräldrapolicy bör helst ingå som en del i jämställdhetsplanen på arbetsplatsen. Föräldrapolicyn kan se olika ut men syftet är att skapa tydlighet för alla inblandade parter om vad som gäller kring föräldraledighet. Det kan vara ett dokument där det framgår vilka värderingar som gäller angående synen på föräldraledighet och småbarnsföräldrars särskilda villkor; till exempel kring hämtning och lämning på förskola. Det kan också vara ett dokument där det framgår vad som gäller inför en kommande föräldraledighet och hur mycket kontakt den anställde förväntas ha med arbetsplatsen till exempel i samband med löne- och utvecklingssamtal. 19

20 Slutsatser Kompetens är en färskvara. Det är viktigt att hålla sin kompetens levande och uppdaterad. Här spelar föräldraskap roll och det spelar störst roll för kvinnorna, vars beteende på arbetsmarknaden ändras mycket mer än männens i samband med barn. Det är fler blivande mammor än pappor som inte får del av utvecklingsmöjligheterna på jobbet. Det kan bero på att det oftast syns på kvinnor att de väntar barn men inte på män. Det kan också bero på att arbetsgivaren förlitar sig på att hon ska bete sig som majoriteten av kvinnorna och vara borta länge från jobbet. Dessa antaganden går däremot inte ihop med mammornas egna ambitioner kring utveckling och karriär. Enligt undersökningen finns det inte något samband mellan att få barn och få minskade utvecklings- och karriärsambitioner. Det finns inte heller någon sanning i att karriär och utveckling skulle ha mindre betydelse för dem som tar ut lång föräldraledighet. De som tar ut större andel av föräldraledigheten och sedan går ner i arbetstid, mestadels kvinnor, gör det därför att de förväntas ta större ansvar för hemsysslor och barn. Det är också därför som 20 procent av kvinnorna, men bara 2 procent av männen, får frågan om de ska gå ner i arbetstid i samband med att de väntar barn 16. De flesta pappor går inte ner i arbetstid, är inte föräldralediga så länge och får fler kompetensutvecklingsdagar än kvinnorna. De gånger papporna inte får kompetensutveckling är det främst för att de själva inte prioriterar det. Mammorna som är föräldralediga länge och sedan går ner i arbetstid i flera år halkar efter i lön och utvecklingsmöjligheter. Med andra ord straffar arbetsmarknaden mammabeteende och belönar pappabeteende. Arbetsmarknaden behandlar kvinnor och män olika i samband med föräldraskap och det får senare effekter för vilka som gör karriär och utvecklas. Därför är det att viktigt att alltid ha med föräldraskapets betydelse i analyser av arbetsmarknaden Det går alltså inte att diskutera löneskillnader och karriärutveckling om man inte samtidigt diskuterar hur pappabeteende och mammabeteende värderas. 16 Jalali S, Lövgren A, Gränslösa föräldrar, 2010, Unionen 20

21 Det är tufft för många småbarnsföräldrar att kombinera arbete och familj på grund av att många arbeten utgår från normen att du ska vara heltidsarbetande utan barn. Du ska vara på arbetet ett visst antal timmar i veckan, du ska kunna åka iväg på möten med övernattningar och du ska vara tillgänglig för arbetet och arbetsgivaren. Du ska kunna arbeta övertid när det behövs. Det blir allt som oftast den som tjänar minst som får och väljer att vara hemma längst. Dessa ekonomiska skäl till föräldrars beteende är svåra att komma åt därför att de är strukturella och kulturella. Så länge kvinnor arbetar i kvinnodominerade branscher som har lägre löner än de mansdominerade som har högre löner blir det svårt att förlita sig på att ekonomiska incitament 17 ska underlätta för föräldrarna att dela mer lika på föräldraledigheten, eller öka pappornas möjlighet att gå ner i deltid. Attityderna kring föräldraskap behöver ändras. Arbetsgivarna behöver ta ett större ansvar för att män och kvinnor får lika möjligheter på arbetsmarknaden och särskilt arbeta för att kvinnor, som idag har högre utbildning än män, faktiskt får jobba med mer kvalificerade arbeten. Har en person varit föräldraledig en längre period ska kompetensutvecklingsinsatser sättas in så snart som möjligt efter återkomst till arbetet. Graviditet får aldrig vara skäl till minskade utvecklingsmöjligheter. Även föräldralediga ska bli kallade till lönesamtal och utvecklingssamtal. Ingen ska behöva vara rädd för att nämna sin pågående graviditet under anställningsintervjun. Arbetsmarknaden behöver också anpassas så att de som arbetar ska kunna få ihop sitt arbetsliv med privatlivet. Arbetstagarna behöver få större inflytande över var, när och hur arbetet utförs för att kunna känna större trygghet i sin totala tillvaro. Höga positioner ska kunna gå att kombinera med deltidsarbete och vi behöver mer innovativa lösningar för att uppnå detta. Delat ledarskap är ett sätt, men vi behöver också se över hur arbeten organiseras. Utveckling är central i tjänstemännens vardag. Barn är ett vanligt inslag i mångas vardag. Unionen vill se till att kombinationen barn, kompetens och utveckling går ihop. Karriär och kompetensutveckling får inte vara motsatsen till föräldraskap. Småbarnsföräldrars kompetens måste tas tillvara. Vi måste aktivt bidra till en kultur där både kvinnor och män tar ut lång föräldraledighet och går ner i arbetstid utan att missgynnas. 17 Taket för föräldraförsäkringen har höjts i omgångar, jämställdhetsbonus och föräldralön 21

22 Unionens politik för ett föräldravänligt arbetsliv! y Unionen kräver att arbetsplatser ser över sina villkor så att de passar även småbarnsföräldrar. y Unionen kräver att alla arbetsplatser upprättar jämställdhetsplaner med en årlig lönekartläggning. y Unionen kräver att alla arbetsplatser betalar föräldralön. y Unionen kräver att medlemmarna ska ha ökat inflytande över arbetstidens förläggning och möjlighet att arbeta hemifrån. y Unionen kräver att särskild hänsyn tas till föräldrar vid arbetstidens förläggning. y Unionen kräver att ensamstående föräldrar ska inkluderas i likabehandlingsarbetet på arbetsplatser. y Unionen anser att chefer ska ha samma möjlighet som andra att gå ner i arbetstid samt kunna dela chefstjänst med någon annan. y Unionen anser att arbetsplatser ska ha en policy med rutiner och handlingsplaner för föräldralediga. y Unionen vill se en jämnare fördelning av föräldraledigheten mellan vårdnadshavarna. 22

23 Bilaga 1 Hur viktigt är kompetensutveckling för dig? (bas alla) Hur viktigt är kompetensutveckling för dig? (bas alla) 50,0 45,0 40,0 35,0 30,0 Procent 25,0 20,0 Kvinnor Män 15,0 10,0 5,0,0 Inte så viktigt Ganska viktigt Viktigt Mycket viktigt 23

24 Bilaga 2 Vem har tagit initiativ till din kompetensutveckling? Flervalsfråga (bas har genomfört kompetensutveckling) Vem har tagit initiativ till din kompetensutveckling? Flervalsfråga (bas har genomfört kompetensutveckling) Procent Kvinnor Män Jag själv Min arbetsgivare Jag tillsammans med min arbetsgivare Någon annan, 24

25 Bilaga 3 Hur länge man var föräldraledig med senaste barnet (bas har barn i åldern 0-3 år och har varit föräldraledig) Hur länge man var föräldraledig med senaste barnet (bas har barn i åldern 0-3 år och har varit föräldraledig) Procent 50,0 45,0 40,0 35,0 30,0 25,0 20,0 15,0 10,0 5,0,0 Kvinnor Män Jag var ej föräldraledig Mindre än 1 månad 1-3 månader 4-6 månad 7-9 månader månader månader månader Mer än 18 månader Vet ej 25

26 Bilaga 4 Statistik hämtad från SCBs undersökning föräldrars sysselsättning 2010 Barn 0-17 år fördelade efter mammans och pappans arbetsmarknadsstatus

27

28 Ett föräldravänligt arbetsliv gynnar alla. Unionen har tidigare publicerat ett flertal rapporter för att kartlägga småbarnsföräldrars vardag och mäta föräldravänligheten på våra arbetsplatser. Rapporterna har visat att arbetslivet inte är anpassat efter småbarnsföräldrarnas villkor och vardag och att det stora ansvaret för hem och familj påverkar mammor negativt på arbetsmarknaden. Den här rapporten undersöker kompetensutvecklingskartan särskilt för småbarnsföräldrar. Ändras synen på kompetensutveckling i samband med föräldraledighet och hur ser de på den egna utvecklingen? Får kvinnor och män, som har barn, samma mängd kompetensutveckling räknat i dagar och kan en lång föräldraledighet påverka utvecklingsinsatserna som jobbet erbjuder? Tnr: ISBN: Illustration: istockphoto Upplaga: 1000 Tryck: nrs April 2012 Olof Palmes gata Stockholm