Föräldravänligt arbetsliv en rapport om framgångsfaktorer och förbättringsbehov

Transkript

1 Föräldravänligt arbetsliv en rapport om framgångsfaktorer och förbättringsbehov December 2014

2

3 Förord Det råder bred enighet om att ett föräldravänligt arbetsliv är en av de viktigaste nycklarna till ett jämställt samhälle. Kvinnor som grupp tar större ansvar för barn än vad män gör. I ett arbetsliv som ännu inte är fullt ut föräldravänligt medför detta att många kvinnor hamnar på efterkälken i löne- och karriärhänseende. Det är inte enkom kvinnor som är föräldralediga i långa perioder eller som går ner i arbetstid under småbarnsåren som drabbas. Många kvinnor drabbas av så kallad statistisk diskriminering vilket beror på att en del arbetsgivare utgår ifrån att den enskilda kvinnan kommer att bete sig i enlighet med hur kvinnor som grupp vanligtvis beter sig och att samma sak gör sig gällande för den enskilde mannen. Unionen verkar därför både för en attitydförändring i arbetslivet gällande graviditet och föräldraskap och ett jämnare uttag av föräldraledigheten mellan kvinnor och män. Unionen har exempelvis ända sedan förbundet bildades 2008 genomfört undersökningar och tagit fram rapporter om hur arbetslivet kan bli mer föräldravänligt. Unionen delar också årligen ut priset Guldnappen till en arbetsgivare som på ett föredömligt sätt underlättar för sina medarbetare att förena arbete och föräldraskap. I årets undersökning har Unionen tagit fasta på vilka faktorer ett urval av våra medlemmar anser är viktigast för att arbetslivet ska bli föräldravänligt. Unionen har även undersökt hur privatanställda tjänstemän bedömer att verkligheten ser ut avseende dessa framgångsfaktorer. Resultaten visar att en absolut majoritet av medlemmarna upplever att det är mycket viktigt att arbetslivet är föräldravänligt. När de privata tjänstemännens bedömning av verkligheten sammanställs står det klart att det finns omfattande förbättringsbehov som behöver tillgodoses innan målet om ett barntillåtet arbetsliv kan anses uppnått. Det är i mångt och mycket ute på arbetsplatserna som ambitionen om ett föräldravänligt arbetsliv ska förverkligas. Rapporten innehåller därför även en vägledning till Unionens förtroendevalda. Rapporten har utarbetats av Peter Tai Christensen och Anna Lövgren på Unionens enhet för politik, opinion och påverkan. Cecilia Beskow Samhällspolitisk chef Unionen Stockholm november

4 Innehållsförteckning Innehåll Förord... 2 Innehållsförteckning... 3 Om undersökningarna... 4 Undersökning bland Unionens medlemmar våren Kompletterande undersökning bland privatanställda tjänstemän hösten Skillnader mellan målgrupperna i respektive undersökning... 4 Sammanfattning... 5 Resultat... 6 Om grupperingen av undersökningssvaren... 6 Medlemmarna anser att det är mycket viktigt att arbetslivet är föräldravänligt... 6 Verkligheten lever inte upp till förväntningarna... 7 Framgångsfaktorer för ett föräldravänligt arbetsliv... 9 Inflytande över den egna arbetstiden Föräldravänliga mötestider Ledningen föregår med gott exempel Kompetensutveckling av chefer Möjlighet att arbeta hemifrån Löneutfyllnad i samband med föräldraledighet Att fler kvinnor blir chefer...17 Färre än tidigare får frågan om de tänker skaffa barn Övervägande positiva reaktioner från arbetsgivarens sida vid besked om föräldraledighet procent av de föräldralediga privatanställda tjänstemännen ingick inte i lönerevisionen på samma villkor som andra medarbetare på arbetsplatsen Vägledning till Unionens förtroendevalda Vad Unionen vill 15 steg mot ett mer föräldravänligt arbetsliv Rekommendationer till dig som är förtroendevald Fakta: Vad säger diskrimineringslagen och föräldraledighetslagen Läs mer

5 Om undersökningarna Undersökning bland Unionens medlemmar våren 2014 Under våren 2014 genomfördes telefonintervjuer med medlemmar i Unionen som befinner sig i åldersspannet år och som har hemmavarande barn under 16 år. Av respondenterna var 464 kvinnor och var 536 män, 228 var chefer och 772 var medarbetare som inte var chefer. Svarsfrekvensen var 36 procent. Telefonintervjuerna innehöll bland annat frågor om hur viktigt respondenterna anser det vara att arbetslivet är föräldravänligt, hur föräldravänligt de anser att arbetslivet är idag samt hur viktiga sju framgångsfaktorer bedömdes vara för att arbetslivet ska vara föräldravänligt. Kompletterande undersökning bland privatanställda tjänstemän hösten 2014 Under hösten 2014 genomfördes en kompletterande undersökning där privatanställda tjänstemän med barn mellan 0-11 år fick ange hur väl de upplever att det fungerar idag avseende de sju framgångsfaktorerna. Undersökningen genomfördes som en webbenkät i Novus slumpmässigt rekryterade webbplanel. Deltagarfrekvensen var 63 procent. Av de svarande var 373 kvinnor och var 672 män. 325 respondenter var chefer och 720 var medarbetare som inte var chefer. De respondenter som varit på anställningsintervju vid ett eller flera tillfällen under den senaste treårsperioden fick också ange om de på intervjun fått frågan om de har eller tänker skaffa barn. De svarande som varit föräldralediga någon gång under den senaste treårsperioden fick frågan om de möttes av en positiv, neutral eller negativ reaktion från arbetsgivarens sida när de berättade att de planerade att vara föräldralediga samt om de ingått på i lönerevisionen på samma villkor som övriga medarbetare på arbetsplatsen i samband med att de var föräldralediga. Skillnader mellan målgrupperna i respektive undersökning Det är väsentligt att förtydliga att respondenterna i vårens undersökning alla var medlemmar i Unionen medan respondenterna i höstens undersökning visserligen alla var privatanställda tjänstemän men inte nödvändigtvis medlemmar i Unionen eller något annat fackförbund. Urvalskriterierna skiljer sig också på ett par andra punkter. I vårens undersökning användes ett åldersspann mellan år, i höstens undersökning tillämpades inget ålderskriterium. I vårens undersökning var målgruppen personer med hemmavarande barn under16 år, i höstens undersökning var urvalskriteriet att respondenterna skulle ha barn mellan 0-11 år. Dessa skillnader i målgruppsprofil kan i viss mån påverka resultaten. Unionen gör ändå bedömningen att svaren i höstens undersökning ger en tillförlitlig bild av hur föräldravänligt privatanställda tjänstemän bedömer att arbetslivet är idag. I den efterföljande resultatredovisningen och analysen benämns respondenterna i vårens undersökning Unionens medlemmar och de svarande i höstens kompletterande undersökning privatanställda tjänstemän. 4

6 Sammanfattning En absolut majoritet av Unionens medlemmar som har hemmavarande barn under 16 år anser att det är mycket viktigt att arbetslivet är föräldravänligt. Drygt hälften av medlemmarna anser dock att arbetslivet varken är mycket föräldravänligt eller mycket föräldraovänligt i dagsläget. Det finns med andra ord omfattande förbättringspotential och behov. Enligt Unionens medlemmar är de viktigaste framgångsfaktorerna för ett föräldravänligt arbetsliv inflytande över den egna arbetstiden, att internmöten läggs på tider som möjliggör att hämta och lämna på förskola, skola eller motsvarande och att ledningen föregår med gott exempel. Två tredjedelar av de privatanställda tjänstemän som ingick i Unionens kompletterande undersökning upplever att de har inflytande över den egna arbetstiden. Drygt hälften är nöjda med hur internmöten förläggs i tidshänseende. Fyra av tio anser att ledningen föregår med gott exempel. Färre privatanställda tjänstemän får frågor om de planerar att skaffa barn på anställningsintervjuer jämfört med Unionens undersökningar från 2008 och Nästan nio av tio privatanställda tjänstemän möts av en positiv eller åtminstone neutral reaktion när de berättar för sin arbetsgivare att de planerar att vara föräldralediga. En högre andel föräldralediga medarbetare ingår i lönerevisionen på samma villkor som övriga medarbetare på arbetsplatsen jämfört med tidigare. Dock anger nästan var fjärde kvinnlig privatanställd tjänsteman att så inte var fallet i samband med den egna föräldraledigheten. 5

7 Resultat Om grupperingen av undersökningssvaren Respondenterna i undersökningarna har ombetts att på en skala från 1 till 10 ange hur viktiga de anser att ett antal faktorer är för ett föräldravänligt arbetsliv samt hur de bedömer att verkligheten ser ut idag avseende samma faktorer. När svaren har sammanställts har de delats in i tre grupper: Svaralternativen 1, 2 och 3 har grupperats i bottom box. Dessa svar omnämns i resultatredovisningen som den andel av respondenterna som inte instämmer i ett påstående, inte anser att en viss faktor är viktig eller är missnöjda Svarsalternativen 4, 5, 6 och 7 har grupperats i middle box. Dessa svar omnämns i resultatredovisningen som den andel av de svarande som varken instämmer eller inte i ett påstående alternativt varken är nöjda eller missnöjda Svarsalternativen 8, 9 och 10 har grupperats i top box. Dessa svar omnämns i resultatredovisningen som den andel av respondenterna som instämmer i ett påstående, anser att en viss faktor är mycket viktig eller är nöjda Medlemmarna anser att det är mycket viktigt att arbetslivet är föräldravänligt Nästan 9 av 10 av Unionens medlemmar med hemmavarande barn under 16 år anser det vara mycket viktigt att arbetslivet är föräldravänligt. Något fler kvinnor (92 procent) än män (83 procent) anser att det är en mycket viktig fråga. Endast mycket få anser att det är helt oviktigt att arbetslivet är föräldravänligt. 6

8 Chefsmedlemmarna anser också att det är viktigt att arbetslivet är föräldravänligt Chefsmedlemmarna anser inte i riktigt lika hög uträckning som medlemmarna i stort att ett föräldravänligt arbetsliv är viktigt. Det är dock ändå en stor majoritet som anser så vara fallet. Bland chefer som är kvinnor anser 85 procent att ett föräldravänligt arbetsliv är mycket viktigt medan motsvarande andel bland chefer som är män är 78 procent. Verkligheten lever inte upp till förväntningarna Nästan fyra av tio medlemmar anser att arbetslivet är mycket föräldravänligt. 6 procent anser att det är mycket föräldraovänligt. Det finns inga signifikanta skillnader mellan hur kvinnor och män svarat. Mer än hälften av alla medlemmar, kvinnor såväl som män, som ingick i undersökningen ansåg inte att arbetslivet kunde betraktas som varken mycket föräldravänligt eller mycket föräldraovänligt. Sett i ljuset av att en stor majoritet av medlemmarna anser att frågan är mycket viktig innebär detta att verkligheten inte lever upp till förväntningarna. Det finns med andra ord en hel del kvar att göra för att arbetslivet ska bli föräldravänligt. 7

9 Inga större skillnader mellan hur chefer och medarbetare svarar Drygt fyra av tio chefsmedlemmar anser att arbetslivet är mycket föräldravänligt. 6 procent anser att det är helt föräldraovänligt. Chefsmedlemmarna svarar nästintill likadant som medlemmarna i stort. Ungefär hälften av alla chefer anser inte att arbetslivet kan betecknas varken som mycket föräldravänligt eller mycket föräldraovänligt. En betydligt högre andel av cheferna upplever att det är mycket viktigt att arbetslivet är föräldravänligt än andelen som anser att så är fallet idag. Cheferna delar alltså sina medarbetares uppfattning att arbetslivet behöver bli mer föräldravänligt än det är i nuläget. 8

10 Framgångsfaktorer för ett föräldravänligt arbetsliv Nedanstående tabeller visar medlemmarnas och chefsmedlemmarnas skattning av hur viktiga olika framgångsfaktorer är för att arbetslivet ska upplevas som föräldravänligt. Procentangivelsen avser andelen svarande som anser att faktorn är mycket viktig (top box). Siffran inom parantes anger rangordningen mellan de olika faktorerna för respektive grupp av svarande. Medlemmar (chefer och medarbetare som inte är chefer) Totalt Kvinnor Män Inflytande över den egna arbetstiden 83 % (1) 88 % (1) 79 % (1) Att möten läggs på tider som möjliggör att hämta och lämna på förskola, skola eller motsvarande Att ledningen föregår med gott exempel om de är föräldrar och är föräldralediga, vabbar eller vobbar Att chefer kompetensutvecklas kring konkreta åtgärder som kan bidra till att uppnå ett mer föräldravänligt arbetsliv 76 % (2) 80 % (3) 72 % (2) 73 % (3) 81 % (2) 66 % (3) 64 % (4) 73 % (4) 56 % (4) Att det finns möjlighet att arbeta hemifrån 61 % (5) 68 % (5) 55 % (5) Att anställningsvillkoren ger rätt till ekonomisk kompensation i form av utfyllnad av ersättningen från Försäkringskassan vid föräldraledighet 59 % (6) 64 % (6) 54 % (6) Att fler kvinnor blir chefer 51 % (7) 59 % (7) 43 % (7) Inflytande över den egna arbetstiden är viktigast för medlemmarna Medlemmarna anser att inflytande över den egna arbetstiden är den viktigaste framgångsfaktorn för ett föräldravänligt arbetsliv. Kvinnor och män är överens om detta. Näst viktigast är att det tas hänsyn till föräldrars ansvar för att hämta och lämna på förskola, skola eller motsvarande när möten bokas in. Tredje viktigast är att ledningen föregår med gott exempel. Kvinnor anser att det är viktigare att ledningen föregår med gott exempel än att möten inte läggs för tidigt eller sent på dagen. Männens rangordning överensstämmer med den för samtliga svarande. 1 Chefer Chefer totalt Kvinnor som är chefer Män som är chefer Att ledningen föregår med gott exempel om de är föräldrar och är föräldralediga, vabbar eller vobbar 76 % (1) 91 % (1) 66 % (3) Inflytande över den egna arbetstiden 75 % (2) 80 % (2) 72 % (2) 1 Betydligt fler män än kvinnor ingick i undersökningen vilket innebär att männens svar ger större utslag i totalen än kvinnornas eftersom svaren inte har viktats. 9

11 Att möten läggs på tider som möjliggör att hämta och lämna på förskola, skola eller motsvarande Att chefer kompetensutvecklas kring konkreta åtgärder som kan bidra till att uppnå ett mer föräldravänligt arbetsliv 74 % (3) 75 % (3) 74 % (1) 64 % (4) 73 % (4) 59 % (4) Att det finns möjlighet att arbeta hemifrån 58 % (5) 65 % (5) 54 % (5) Att anställningsvillkoren ger rätt till ekonomisk kompensation i form av utfyllnad av ersättningen från Försäkringskassan vid föräldraledighet 50 % (6) 56 % (7) 47 % (6) Att fler kvinnor blir chefer 49 % (7) 61 % (6) 42 % (7) Cheferna anser det viktigast att ledningen föregår med gott exempel När chefsmedlemmarnas svar lyfts ut från totalen visar det sig att en ledning som föregår med gott exempel bedöms vara den viktigaste framgångsfaktorn. Bland de kvinnor som är chefer upplevs den av 91 procent vara mycket viktig. Bland männen som är chefer upplever 66 procent att ledningens eget agerande i föräldraskapshänseende är mycket viktigt. Männen som är chefer rankar denna faktor på tredje plats. Näst viktigast anser cheferna att inflytande över den egna arbetstiden är. Kvinnor och män som är chefer är överens om detta. Att möten inte bokas in för tidigt eller sent på dagarna anses av chefsmedlemmarna vara den tredje viktigaste framgångsfaktorn. Bland män som är chefer upplevs det vara den allra viktigaste framgångsfaktorn medan kvinnor som är chefer rankar den på tredje plats. I det efterföljande redovisas svaren för respektive framgångsfaktor i fallande upplevd viktighetsordning. Först redovisas den upplevda viktigheten, det vill säga hur viktig en viss framgångsfaktor upplevs vara, från vårens undersökning bland Unionens medlemmar. Sedan redovisas de privatanställda tjänstemännens bedömda verklighet, det vill säga hur föräldravänligt arbetslivet bedöms vara avseende respektive framgångsfaktor, från höstens kompletterande undersökning. Sedan följer en analys av såväl svaren som eventuella diskrepanser mellan den upplevda viktigheten och den bedömda verkligheten. 10

12 Inflytande över den egna arbetstiden Upplevd viktighet Inflytande över den egna arbetstiden var den framgångsfaktor som upplevdes som viktigast av Unionens medlemmar. Drygt åtta av tio anser att detta är en mycket viktig förutsättning för arbetslivet ska upplevas som föräldravänligt. Något fler kvinnor (88 procent) än män (79 procent) anser att det är mycket viktigt att ha inflytande över den egna arbetstiden. Bedömd verklighet Det är också just inflytandet över den egna arbetstiden som flest privatanställda tjänstemän är mest nöjda med. Två av tre håller i stor utsträckning med om att de kan påverka den egna arbetstiden. 8 procent anser inte att de har inflytande över arbetstiden. Svaren skiljer sig inte markant mellan kvinnor och män och chefer och medarbetare som inte är chefer. Analys Det är positivt att två av tre privatanställda tjänstemän, oavsett kön och position, känner sig nöjda med situationen avseende den viktigaste förutsättningen för ett föräldravänligt arbetsliv. Det finns dock förbättringsbehov som behöver tas omhand. Inflytande över den egna arbetstiden kan avse såväl arbetstidens förläggning som arbetstiden mätt i tid. Exempelvis skulle en total valfrihet avseende arbetstidens förläggning i kombination med en för hög arbetsbelastning ändå kunna generera en känsla av att inte ha tillräckligt inflytande över den egna arbetstiden. I det fortsatta arbetet för att skapa ett mer föräldravänligt arbetsliv är det därför angeläget att ta reda på om det främst är ökad flexibilitet gällande arbetstidens förläggning eller en minskning av den totala arbetsbelastningen eller en kombination av dessa båda som behövs för att ännu fler ska uppleva att de har inflytande över den egna arbetstiden. 11

13 Föräldravänliga mötestider Upplevd viktighet Drygt tre av fyra av Unionens medlemmar anser att det är mycket viktigt att det tas hänsyn till ansvaret för att hämta och lämna på förskola, skola eller motsvarande när möten bokas in. Något fler kvinnor (80 procent) och män (72 procent) anser att detta är mycket viktigt. Även chefsmedlemmarna anser att det är mycket viktigt med föräldravänliga mötestider. Tre av fyra chefer anser så vara fallet och det finns inga signifikanta skillnader mellan svaren ur ett könsperspektiv. Bedömd verklighet Lite mer än hälften av de privatanställda tjänstemännen är nöjda med den hänsyn som tas i samband med schemaläggning av möten. Andelen som är nöjda är i stort sett densamma bland kvinnor och män. Däremot är chefer något mindre nöjda med förläggningen av möten i förhållande till ansvaret för att hämta och lämna på förskola, skola eller motsvarande. 49 procent av cheferna är nöjda medan motsvarande andel nöjda medarbetare som inte är chefer ligger på 57 procent. Analys Att undvika att förlägga möten för tidigt på morgnarna eller för sent på eftermiddagarna är en av de vanligast förekommande åtgärderna i arbetsgivares jämställdhetsplaner. Vilka tidsintervall man har som ambition att hålla sig inom varierar dock mellan olika arbetsgivare. Att endast drygt varannan privatanställd tjänsteman är nöjd med hur mötena läggs i tid ur ett föräldraskapsperspektiv är bekymmersamt. Det kan vara en indikation på att den ambition som arbetsgivare ofta ger uttryck för i sina jämställdhetsplaner inte omsätts i praktisk handling. Det kan också vara ett tecken på att tidsintervallen som man strävar efter att lägga mötena inom är för utsträckt. Det innebär exempelvis en markant skillnad för den enskilde småbarnsföräldern om arbetsgivarens policy är att förlägga möten mellan kl och eller mellan kl och Att chefer i mindre utsträckning än medarbetare som inte är chefer är nöjda med graden av hänsynstagande i samband med mötesplanering kan bero på att chefer ofta arbetar flera timmar och har flera möten eller att ambitionen att förlägga mötena inom vissa tidsintervall inte tillämpas på samma sätt på ledningsnivå som på medarbetarnivå. 12

14 Ledningen föregår med gott exempel Upplevd viktighet Nästan tre av fyra av Unionens medlemmar anser att det är mycket viktigt att ledningen föregår med gott exempel och själva är föräldralediga och vabbar eller vobbar om de är föräldrar. Avsevärt fler kvinnor (81 procent) än män (66 procent) anser att det är mycket viktigt att ledningen i och med sitt eget agerande visar att det går att kombinera arbete och föräldraansvar. Bland chefsmedlemmarna är det den framgångsfaktor som bedöms viktigast för att arbetslivet ska vara föräldravänligt. 76 procent av chefsmedlemmarna anser att det är mycket viktigt att ledningen föregår med gott exempel. Nio av tio kvinnor som är chefer svarar detta jämfört med två av tre män som är chefer. Bedömd verklighet 4 av 10 privatanställda tjänstemän anser att ledningen föregår med gott exempel. Kvinnor och män och chefer och medarbetare anser så vara fallet i samma utsträckning. Analys Som Unionen har belyst i tidigare rapporter spelar chefers attityder och agerande stor roll för arbetsplatskulturen, det vill säga normer för vad som är ett önskvärt och gångbart beteende på arbetsplatsen. 2 Mot bakgrund av att ledningens eget agerande upplevs vara den allra viktigaste framgångsfaktorn av chefsmedlemmarna och den tredje viktigaste bland medlemmarna överlag finns det ett stort förbättringsbehov ute på arbetsplatserna där de privatanställda tjänstemännen jobbar. Det kan handla om att betona vikten av att som chef föregå med gott exempel men också att vid behov skapa bättre förutsättningar för att chefer faktiskt ska kunna kombinera föräldraansvar och chefskap på ett sätt som kan fungera som en förebild för övriga medarbetare på arbetsplatsen. 3 Att drygt nio av tio kvinnor som är chefer anser att det är mycket viktigt att ledningen föregår med gott exempel kan tolkas som ett tecken på att de skulle önska att de själva hade bättre förutsättningar för att kombinera chefskap och föräldraskap och på så sätt faktiskt kunna föregå med gott exempel. 2 Jalali S, Eriksson A, Sjöberg, Unionen A v Unionens rapport Chefskap och föräldraskap från 2010 framgår att 18 procent av de kvinnor som är chefer och 10 procent av de män som är chefer har funderat på att byta jobb på grund av föräldraskapet. Det säger sig självt att det är svårt att vara ett föredöme om man upplever sin egen arbetssituation som ohållbar. 13

15 Kompetensutveckling av chefer Upplevd viktighet Nästan två tredjedelar av Unionens medlemmar upplever att det är mycket viktigt att chefer kompetensutvecklas kring åtgärder som kan bidra till att uppnå ett mer föräldravänligt arbetsliv. 73 procent av kvinnorna anser detta jämfört med 56 procent av männen. Bland chefsmedlemmarna är den upplevda viktigheten ungefär densamma som för medlemmarna i stort. Bedömd verklighet Drygt en av tio privatanställda tjänstemän bedömer att chefer kompetensutvecklas kring åtgärder som kan bidra till att uppnå ett mer föräldravänligt arbetsliv. Ungefär samma andel av cheferna svarar att de kompetensutvecklas för att kunna bidra till att skapa ett föräldravänligt arbetsliv. Fyra av tio chefer anger att de inte kompetensutvecklas i detta avseende. Analys Det är anmärkningsvärt att en så liten andel av de privatanställda tjänstemännen upplever att det genomförs kompetensutvecklande insatser i syfte att rusta chefer att kunna bedriva ett konkret och framåtsyftande åtgärdsarbete för att uppnå ett föräldravänligt arbetsliv. Exempelvis skulle innebörden av föräldraledighetslagens missgynnandeförbud och diskrimineringslagens bestämmelse om att arbetsgivare ska underlätta förenandet av förvärvsarbete och föräldraskap kunna konkretiseras och exemplifieras på arbetsmiljöutbildningar och annan fortbildning för arbetsledande, rekryterande och lönesättande chefer. Cheferna som ju av uppenbara skäl borde känna till om de genomgår en sådan kompetensutveckling bekräftar i och med sina svar att detta är ett angeläget arbete som i dagsläget endast bedrivs på ett fåtal arbetsplatser. 14

16 Möjlighet att arbeta hemifrån Upplevd viktighet Drygt sex av tio medlemmar upplever att det är mycket viktigt att det finns möjlighet att arbeta hemifrån. En något högre andel kvinnor än män anser att detta är en mycket viktig framgångsfaktor för ett föräldravänligt arbetsliv. Inga större skillnader finns mellan hur chefer och medlemmar som inte är chefer har svarat. Bedömd verklighet 55 procent av de privatanställda tjänstemännen upplever att deras arbetssituation ger goda möjligheter att arbeta hemifrån. 21 procent anser inte att det denna möjlighet finns. Män upplever i lite större utsträckning att möjligheten finns än kvinnor. En lite högre andel chefer (58 procent) anser att det finns möjlighet arbeta hemifrån jämfört med medarbetare som inte är chefer (54 procent). Analys Chefer har ofta större frihet på arbetsplatsen vilket kan förklara att de i större utsträckning upplever att det finns möjlighet att arbeta hemifrån. Chefer arbetar dessutom ofta flera timmar än medarbetare som inte är chefer vilket kan tänkas medföra att de oftare har behov av att arbeta hemifrån på kvällar och helger. Just möjligheten att arbeta hemifrån, liksom att vobba 4, är ett tveeggat svärd. Om hemarbete eller vobbande faktiskt är och används som en möjlighet kan de vara viktigt bidragande faktorer i förverkligandet av ett föräldravänligt arbetsliv. Om det att arbeta hemifrån eller vobba istället upplevs som en skyldighet eller i alla fall som något man förväntas göra kan det öka på känslan av stress hos såväl chefer som medarbetare. 5 Möjligen är detta en bidragande orsak till att det inte är en större andel av medlemmarna som upplever att möjligheten till att arbeta hemifrån är en mycket viktig framgångsfaktor för ett föräldravänligt arbetsliv. Det kan därför finnas anledning att se över arbetsplatskulturen och säkerställa att arbete från hemmet och vobbande faktiskt upplevs som en möjlighet och inte en skyldighet för såväl medarbetare som för chefer. 4 Med vobba avses att jobba hemifrån när ett barn är sjukt istället för att vabba med ersättning från Försäkringskassan. 5 Av Unionens Vobba-undersökning från 2014 framgår att drygt 3 av fyra 5 tjänstemän vobbar samtidigt som drygt en tredjedel helst skulle vilja slippa. 15

17 Löneutfyllnad i samband med föräldraledighet Upplevd viktighet Nästan sex av tio medlemmar anser att anställningsvillkor som ger rätt till ekonomisk kompensation i form av utfyllnad av ersättningen från Försäkringskassan vid föräldraledighet är en mycket viktig komponent i ett föräldravänligt arbetsliv. Något fler kvinnor (64 procent) än män (54 procent) anser så vara fallet. Bland chefsmedlemmarna anser hälften att rätten till ekonomisk kompensation i form av utfyllnad av ersättningen från Försäkringskassan vid föräldraledighet är mycket viktig. En något högre andel kvinnor som är chefer (56 procent) än män som är chefer (47 procent) anser detta. Bedömd verklighet 47 procent av de privatanställda tjänstemännen svarar att deras anställningsvillkor ger rätt till ekonomisk kompensation i form av utfyllnad av ersättningen från Försäkringskassan vid föräldraledighet, 31 procent anser att deras anställningsvillkor inte innehåller någon rätt till löneutfyllnad vid föräldraledighet. Något färre chefer (43 procent) än medarbetare som inte är chefer (48 procent) anger att deras anställningsvillkor ger dem rätt till löneutfyllnad i samband med föräldraledighet. Analys Unionens samtliga kollektivavtal innehåller rätt till löneutfyllnad upp till sex månader i samband med föräldraledighet. Att inte ens hälften av de privatanställda tjänstemännen svarar att deras anställningsvillkor innehåller rätt till en sådan löneutfyllnad kan dels bero på att deltagarna i den kompletterande undersökningen visserligen är privatanställda tjänstemän men inte nödvändigtvis medlemmar i Unionen och kanske arbetar på arbetsplatser som saknar kollektivavtal. Svaren skulle också kunna tolkas som att många inte är nöjda med den ekonomiska kompensation de har rätt till. De kanske anser att lönen borde fyllas ut upp till 100 % istället för till 90 % som är fallet idag, att de ska kunna få löneutfyllnaden längre tid än sex månader eller liknande. 16

18 Att fler kvinnor blir chefer Upplevd viktighet Att fler kvinnor blir chefer upplevs av cirka hälften av Unionens medlemmar vara en mycket viktig framgångsfaktor för ett föräldravänligt arbetsliv. Betydligt fler kvinnor (59 procent) än män (43 procent) upplever att fler kvinnliga chefer är en mycket viktig förutsättning för att arbetslivet ska vara föräldravänligt. Chefer och medarbetare svarar i stort sett likadant. Kön är mer utslagsgivande än position för hur viktigt ett aktivt arbete för att fler kvinnor ska bli chefer anses vara. Bedömd verklighet 28 procent av de privatanställda tjänstemännen anser att det på deras arbetsplats bedrivs ett aktivt arbete för att fler kvinnor ska bli chefer. Fler män än kvinnor anser så vara fallet. 22 procent anser att ett sådant inte bedrivs. Bland cheferna anser en av tre att det bedrivs ett aktivt arbete för att fler kvinnor ska bli chefer medan en av fyra menar att ett sådant aktivt arbete inte bedrivs. Analys En arbetsplats som inte är anpassad till småbarnsföräldrars behov drabbar kvinnor hårdare än män eftersom kvinnor som grupp som tar större ansvar för barn än män som grupp. Man skulle därför å ena sidan kunna anta att en arbetsplats blir mer föräldravänlig om fler kvinnor blir chefer och i denna egenskap ställer krav på att arbetsplatsen ska bli mer föräldravänlig, både för dem själva och för deras medarbetare. Å andra sidan är det möjligen fel ände att börja i, det är förmodligen ett orimligt betungande ansvar att lägga på den enskilda kvinnan som träder in i en chefsroll. Istället är det arbetsgivarens ansvar att i samverkan med representanter för arbetstagarna säkerställa att arbetsplatsen är så föräldravänlig att det är möjligt att på ett förtjänstfullt sätt kombinera arbete, inklusive chefsrollen, med föräldraskap. När en sådan arbetsplatskultur råder finns också bättre förutsättningar för att fler kvinnor ska bli chefer. Unionen tolkar därför inte medlemmarnas svar som att de inte anser att det är viktigt att fler kvinnor blir chefer utan istället som att de anser att sambandet mellan att fler kvinnor blir chefer och ett föräldravänligt arbetsliv är förhållandevis svagt eller kanske snarare indirekt. Avseende de privatanställda tjänstemännens bedömning av verkligheten är det ändå anmärkningsvärt att så få av dem anger att det bedrivs ett aktivt arbete för att fler kvinnor ska bli chefer. Enligt diskrimineringslagens 3 kapitel 8-9 ska arbetsgivare verka för en jäm- 17

19 nare könsfördelning inom skilda typer av arbeten och olika kategorier av arbetstagare, både genom kompetensutveckling, utbildning och andra lämpliga åtgärder och i samband med nyanställningar. Mot bakgrund av mansdominansen bland chefer i det privata näringslivet är svaren en tydlig indikation om att mer behöver göras på arbetsplatserna för att leva upp till diskrimineringslagens bestämmelser om aktiva åtgärder avseende rekrytering. 18

20 Färre än tidigare får frågan om de tänker skaffa barn Unionen har frågat de privatanställda tjänstemännen om de i samband med någon anställningsintervju de varit på under de senaste tre åren har fått frågan om de har eller planerar att skaffa barn. Drygt en tredjedel har fått frågan om de har barn, detta gäller för både kvinnor och män. 5 procent svarar att de fått frågan om de tänker skaffa barn. 7 procent av kvinnorna ombads besvara denna fråga medan motsvarande andel för männens vidkommande uppgick till 4 procent. Lite färre chefer än medarbetare som inte är chefer fick frågan om de har barn (33 respektive 35 procent) medan något fler chefer än medarbetare fick frågan om de planerar att skaffa barn (8 respektive 4 procent). Analys Av Unionens undersökningar Barntillåtet arbetsliv från 2008 och Föräldravänligt arbetsliv? från 2012 framgick att det är relativt vanligt att som arbetssökande få frågan om man tänker skaffa barn inom den närmsta framtiden på en anställningsintervju. Det är glädjande att förhållandevis få av de chefer och medarbetare som varit på anställningsintervju under de senaste tre åren svarar att de har fått frågan om de planerar att skaffa barn. En bidragande orsak till denna minskning för framför allt kvinnornas del kan vara att medvetenheten om föräldraledighetslagens förbud mot missgynnande av föräldralediga har blivit bättre de senaste åren och att missgynnandeförbudet har bidragit till en positiv attitydförändring. En betydligt högre andel av de privatanställda tjänstemännen svarar att de fått frågan om de har barn. Även om detta givetvis inte ska påverka vem som får en utannonserad tjänst är en möjlig välvillig tolkning att det åtminstone i vissa fall kan vara frågan om ett missriktat men i alla fall vänligt intresse för den arbetssökandes livssituation. Eftersom ingen uppföljande fråga ställdes om hur respondenten upplevde arbetsgivarens fråga går det inte att dra några slutsatser om huruvida uppgiften bedöms ha spelat någon roll i anställningsbeslutet. 19

21 Övervägande positiva reaktioner från arbetsgivarens sida vid besked om föräldraledighet Unionen har frågat de privatanställda tjänstemän som varit föräldralediga någon gång under den senaste treårsperioden vilken reaktion de fick från sin arbetsgivare när de berättade att de planerade att vara föräldralediga. 68 procent svarar att de fick en positiv reaktion, 20 procent uppger att arbetsgivarens reaktion var neutral medan 8 procent anger att de möttes av en negativ reaktion. 70 procent av kvinnorna fick en positiv reaktion medan 67 procent av männen vittnar om en liknande reaktion. 11 procent av kvinnorna upplevde att de möttes av en negativ reaktion jämfört med 6 procent av männen. Chefer upplevde i högre utsträckning än medarbetare som inte är chefer att arbetsgivarens reaktion var negativ (12 respektive 6 procent). Analys Det är glädjande att två av tre upplever att arbetsgivarens reaktion var positiv och att nästan nio av tio vittnar om att de möttes av en positiv eller åtminstone neutral reaktion när de berättade att de planerade att vara föräldralediga. I den offentliga diskursen brukar det ofta framhållas att kvinnor visserligen drabbas negativt av föräldraledighet i karriär- och lönehänseende men att de trots allt förväntas vara föräldralediga när de får barn. Män upplevs däremot ha ett val och ses i högre utsträckning än kvinnor som svikare när de vill utnyttja sin rätt till föräldraledighet. En tänkbar anledning till att en större andel kvinnor än män trots detta anger att arbetsgivarens reaktion var negativ kan hänga ihop med föräldraledighetens längd. Män är i genomsnitt föräldralediga i avsevärt kortare perioder än kvinnor. Arbetsgivare kan uppleva det enklare att hantera kortare frånvaroperioder än längre. 20

22 15 procent av de föräldralediga privatanställda tjänstemännen ingick inte i lönerevisionen på samma villkor som andra medarbetare på arbetsplatsen Unionen har frågat privatanställda tjänstemän som varit föräldralediga någon gång under de tre senaste åren om de ingick i lönerevisionen på samma villkor som övriga medarbetare på arbetsplatsen under sina föräldraledigheter. Tre av fyra privatanställda tjänstemän svarar att de ingick i lönerevisionen på samma villkor som andra medarbetare på arbetsplatsen under föräldraledigheten. Åtta av tio män svarade att så var fallet medan två av tre kvinnor svarade jakande. 15 procent svarar att de inte ingick i lönerevisionen på samma villkor som övriga medarbetare på arbetsplatsen. 6 En av tio män svarade så jämfört med nästan en av fyra kvinnor. Det finns inga signifikanta skillnader mellan hur chefer och medarbetare har svarat på denna fråga. Analys I Unionens undersökning Föräldravänligt arbetsliv? från 2012 anger 70 procent av cheferna och 67 procent av medarbetarna som inte är chefer att de fått ta del av löneförhöjningarna under tiden de var föräldralediga. Två år senare förefaller situationen har förbättrats något i och med att 75 procent anger att de ingått i lönerevisionen på samma villkor som andra medarbetare på arbetsplatsen. Det är dock alltjämt allvarligt att så mycket som 24 procent av kvinnorna och 10 procent av männen som inte ingick i lönerevisionen på samma villkor som övriga anställda på arbetsplatsen. Av föräldraledighetslagens 16 framgår att en arbetsgivare inte får missgynna en arbetssökande eller en arbetstagare av skäl som har samband med föräldraledighet när arbetsgivaren tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor. Att föräldralediga män i något högre utsträckning än föräldralediga kvinnor ingår i lönerevisionen på samma villkor som övriga medarbetare kan bero på att de vanligtvis är föräldralediga kortare perioder än kvinnor. Föräldralediga män kommer med andra ord oftare än föräldralediga kvinnor att ha varit i tjänst under merparten av den period som en lönerevision avser, detta ska visserligen inte spela någon roll, men det är inte orimligt att anta att det ändå gör det procent svarade att de inte visste eller inte kom ihåg om de ingått i lönerevisionen på samma villkor som övriga medarbetare på arbetsplatsen under föräldraledigheten. 21

23 Vägledning till Unionens förtroendevalda Vad Unionen vill 15 steg mot ett mer föräldravänligt arbetsliv Unionens skrift Unionen om likabehandling 7 innehåller följande 15 steg mot ett mer föräldravänligt arbetsliv. Unionen vill se att arbetsplatserna ser över sina villkor så att de passar även småbarnsföräldrar Unionen vill att fler arbetsplatser erbjuder friskvård på arbetstid Unionen vill verka för att synliggöra det obetalda arbetet och dess konsekvenser för kvinnors insatser på arbetsmarknaden Unionen vill verka för att även ensamstående föräldrar ska inkluderas i likabehandlingsarbetet på arbetsplatser Unionen vill att män som är chefer uppmuntras till att ta ut längre föräldraledighet Unionen vill att fler kvinnor utvecklas, gör karriär och blir chefer Unionen vill att alla arbetsplatser ska betala ut föräldralön Unionen vill att chefer ska ha samma möjlighet som andra att kunna gå ner i arbetstid och dela chefstjänst med någon annan Unionen vill ha ett jämnare uttag av föräldraledigheten mellan vårdnadshavarna Unionen vill att medlemmarna ska ha ökat inflytande över arbetstidens förläggning Unionen vill att uttag av övertid ska vara anpassat efter föräldrarnas särskilda villkor Unionen vill att medlemmarna ska ha ökat inflytande över var arbetet utförs Unionen vill att chefer tar ett större ansvar och föregår med gott exempel vid föräldraledighet Unionen vill se en attitydförändring i arbetslivet gällande graviditet och föräldraskap Unionen vill att arbetsplatserna har en policy med rutiner och handlingsplaner för föräldralediga. Unionen ska i såväl det dagliga fackliga arbetet på arbetsplatserna som i det opinionsbildande arbetet på regional och nationell nivå verka för att dessa steg tas och att målet om ett barntillåtet arbetsliv och föräldravänliga arbetsplatser förverkligas. 7 Jalali, S, Unionen

24 Rekommendationer till dig som är förtroendevald Många arbetsgivare ska under 2015 upprätta en jämställdhetsplan för sitt arbete med aktiva åtgärder. 8 Ett arbete som bland annat ska omfatta åtgärder för att underlätta för såväl kvinnliga som manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Arbetet ska bedrivas i samverkan mellan arbetsgivare och representanter för arbetstagarana, i förekommande fall vanligtvis fackliga förtroendevalda. Arbetet ska alltid utgå från faktiska omständigheter och behov på den aktuella arbetsplatsen. Unionens undersökning ger dock en fingervisning om var de lokala parterna med fördel kan påbörja arbetet med att göra arbetsplatserna föräldravänligare. Nedan följer ett antal rekommendationer till dig som är förtroendevald: Säkerställ att redan genomförda åtgärder för att underlätta förenandet av förvärvsarbete och föräldraskap följs upp och diskutera med arbetsgivaren vilka effekter åtgärderna ledde till. Uppnåddes uppsatta mål? I så fall är det dags att formulera nya mål och att genomföra nya åtgärder i syfte att flytta fram positionerna ytterligare. Om det eftersträvade resultatet inte uppnåddes kan det bero på att fel åtgärder vidtagits, i sådana fall bör ni överväga om andra eller flera åtgärder behöver genomföras för att nå det uppsatta målet Uppmana arbetsgivaren att i samverkan med facken genomföra en inventering av behov och förbättringsmöjligheter på arbetsplatsen ur ett föräldravänlighetsperspektiv. Om arbetsgivaren inte vill genomföra en sådan behovsinventering kan du själv skicka ut en enkät till medlemmarna, kalla till ett möte med medarbetare som har barn eller genomföra enskilda intervjuer med berörda kollegor för att fånga upp upplevelser av hur väl det fungerar att förena arbete och föräldraskap på just din arbetsplats. Den insamlade informationen, oavsett om den har inhämtats i samverkan med arbetsgivaren eller inte, ger ett bra underlag för att föreslå konkreta åtgärder som på ett påtagligt sätt gör arbetsplatsen mer föräldravänlig Undersök om medarbetare med föräldraansvar upplever att de har möjlighet att påverka arbetets förläggning både avseende när de jobbar och var de utför arbetet Fråga medarbetare med föräldraansvar om de upplever att de har möjlighet att påverka hur många timmar de arbetar och om arbetsbelastningen är anpassad efter normalarbetstiden enligt arbetstidsavtalet. Ta reda på om medarbetare som arbetar deltid upplever att deras arbetsbelastning är anpassad efter deras tjänstgöringsgrad. Ensamstående föräldrars situation bör också särskilt undersökas och uppmärksammas Kartlägg och analysera förekomsten av mer- och övertid på arbetsplatsen. En arbetsplatskultur där övertid är vanligt förekommande och är en förutsättning för att kunna göra karriär är inte föräldravänlig Undersök om det förhållningssätt som finns på arbetsplatsen vad gäller att inte boka obligatoriska möten för tidigt på morgonen eller för sent på eftermiddagen är tillräckligt för att arbetsplatsen ska upplevas som föräldravänlig och om förhållningssättet tilllämpas i praktiken Lyft frågan om vikten av att ledningen föregår med gott exempel med arbetsgivaren. Betona i sammanhanget nödvändigheten av att chefer ges faktiska förutsättningar för att vara förebilder för medarbetarna Diskutera möjligheten till delat chefskap med arbetsgivaren. Även i det fall att ingen som i dagsläget är chef skulle vara intresserad av ett delat chefskap kan det vara till stor nytta för arbetsgivaren att ta fram och kommunicera ett genomtänkt förhållnings- 8 Sedan 2009 ska arbetsgivare med 25 eller fler anställda upprätta en jämställdhetsplan vart tredje år. För de flesta arbetsgivares del innebär det att en plan skulle utarbetas 2009 och 2012 och att nästa ska upprättas under

25 sätt och på så sätt bli bättre rustad om önskemål/behov uppstår framöver. Arbetsgivaren signalerar samtidigt tydligt en positiv inställning till delat chefskap vilket exempelvis kan leda till att medarbetare som tidigare inte velat träda in i chefsrollen tänker om. Ta upp frågan om kompetensutveckling av chefer gällande konkreta åtgärder som kan bidra till att uppnå ett mer föräldravänligt arbetsliv För en dialog med arbetsgivaren om skrivna och oskrivna regler på arbetsplatsen om hemarbete och vobbande. Målet bör vara att komma överens om och kommunicera ett förhållningssätt som förtydligar att hemarbete och vobbande är en möjlighet och inte en skyldighet Om ett aktivt arbete med jämställd rekrytering saknas på arbetsplatsen erinra då arbetsgivaren om den lagstadgade skyldigheten att verka för en jämn könsfördelning inom olika typer av arbeten och olika kategorier av arbetstagare (exempelvis kollektivanställda, tjänstemän och chefer) såväl genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder som i samband med nyanställning Föreslå för arbetsgivaren att ni i samverkan utarbetar en policy som klart och tydligt slår fast att frågan om huruvida en arbetssökande har eller planerar att skaffa barn aldrig ska ställas på anställningsintervjuer. Ta tillsammans fram en rutin som säkerställer att alla som är inblandade i arbetet med rekrytering på arbetsplatsen känner till policyn och dess innebörd Lyft frågan om att utarbeta en policy gällande föräldraledighet på arbetsplatsen. Av policyn bör arbetsgivarens positiva inställning till att medarbetare oavsett kön är föräldralediga framgå. Mot bakgrund av det ojämna uttaget av föräldrapenning mellan kvinnor och män bör arbetsgivaren särskilt uppmuntra män att ta ut längre föräldraledigheter. Utarbeta en rutin som säkerställer att alla chefer och medarbetare är väl medvetna med detta förhållningssätt Föreslå för arbetsgivaren att ni tillsammans tar fram rutiner för hur föräldraledigheter hanteras på arbetsplatsen. Av rutinerna bör exempelvis framgå vad överlämningssamtalet inför föräldraledigheten och medarbetarsamtalet inför återgången till arbetet ska syfta till och innehålla för moment samt vilka alternativ som finns gällande kontakt med och information från arbetsplatsen under föräldraledigheten. Om föräldralediga erbjuds att delta i gemensamma kompetensutvecklingssatsningar, på verksamhetsplaneringsdagar och på personalaktiviteter bör även detta framgå av rutinerna. Det bör tydligt framgå att deltagandet under föräldraledigheten är frivilligt. Rutinerna bör även innehålla information om hur man ska gå tillväga för att ta del av den löneutfyllnad som man vid föräldraledighet har rätt till enligt kollektivavtalet samt annan formalia som man som medarbetare behöver känna till Ta tillsammans med arbetsgivaren fram rutiner som säkerställer att föräldralediga medarbetare ingår i lönerevisionen på samma villkor som övriga medarbetare. Föreslå som en åtgärd att löne- och karriärutvecklingen för medarbetare som är eller inom den senaste femårsperioden har varit föräldralediga särskilt följs upp i samband med den årliga löneanalysen eller i samband med arbetet med lönekartläggning, analys och handlingsplan för jämställda löner Föreslå att möjligheten till friskvård på arbetstid införs om den inte redan finns Säkerställ att det utses personer eller funktioner som är ansvariga för att genomföra de åtgärder ni kommer överens om, att det framgår av jämställdhetsplanen när respektive åtgärd ska genomföras samt att det anges när de olika åtgärderna ska följas upp 24

26 Fakta: Vad säger diskrimineringslagen och föräldraledighetslagen Enligt diskrimineringslagens 3 kapitel 5 ska arbetsgivare underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Arbetet för att underlätta förenandet av arbete och föräldraskap ska vara målinriktat och bedrivas i samverkan mellan arbetsgivaren och representanter för arbetstagarna, vanligtvis fackliga representanter i de fall sådana finns på arbetsplatsen. Hos arbetsgivare som har 25 eller fler anställda ska arbetet vart tredje år dokumenteras i en jämställdhetsplan som även ska innehålla en redovisning av hur åtgärderna i den föregående jämställdhetsplanen har genomförts. Även arbetsgivare som har färre än 25 anställda ska bedriva ett sådant målinriktat arbete men de behöver inte dokumentera det i en skriftlig jämställdhetsplan. Av föräldraledighetslagens framgår att en arbetsgivare inte får missgynna en arbetstagare av skäl som har samband med föräldraledighet. Det kan handla om beslut om anställning, befordran, lön, arbetsledning, omplacering eller avskedande. Läs mer Unionen om likabehandling, Unionen 2011 Föräldravänligt arbetsliv? En studie i skillnader mellan män och kvinnor, chefer och andra anställda, Unionen 2012 Aktiva åtgärder i arbetslivet, handledningsmaterial från DO som finns att ladda ner på Nyckeln till jämställdhet, en bok på temat förvärvsarbete och föräldraskap utgiven av Sverige Antidiskrimineringsbyråer i samarbete med AGERA-projektet Lönsamt arbete familjeansvarets fördelning och konsekvenser (SOU 2014:28), forskningsantologi från Delegationen för jämställdhet i arbetslivet som finns att ladda ner på 25

27

28 I rapporten Föräldravänligt arbetsliv 2014 undersöker Unionen vilka faktorer medlemmarna anser är viktigast för att kunna kombinera arbete och föräldraskap. Unionen har även undersökt hur föräldravänligt arbetslivet bedöms vara i nuläget. Resultaten visar att en absolut majoritet av Unionens medlemmar anser att det är mycket viktigt att arbetslivet är föräldravänligt men att endast fyra av tio är nöjda med sin nuvarande arbetssituation ur föräldravänlighetssynvinkel. Rapporten innehåller även ett antal rekommendationer till Unionens förtroendevalda som baserar sig på undersökningsresultaten och tar sikte på hur arbetslivet kan bli mer föräldravänligt. Tnr: December 2014 Tryck: Unionen POD Olof Palmes gata Stockholm