Organisera för lärande och konkurrenskraft. en undersökning om kompetensutveckling på företag

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Organisera för lärande och konkurrenskraft. en undersökning om kompetensutveckling på företag"

Transkript

1 Organisera för lärande och konkurrenskraft en undersökning om kompetensutveckling på företag

2

3 Organisera för lärande och konkurrenskraft en undersökning om kompetensutveckling på företag

4 Innehållsförteckning Öka andelen tjänstemän som genomför kompetensutveckling...5 Ny kompetens glöm inte de anställda...7 Så här gjordes undersökningen...7 Arbetslivet förändras men inte kompetensutvecklingen...8 Arbetsmiljön spelar roll för medarbetarnas utveckling...8 Tjänstemännen lär sig av olika saker...9 Oklar nytta i det dagliga arbetet...11 Kompetensutveckling utan sammanhang...14 Stor potential att jobba mer långsiktigt...14 Otydligt för många vad man vill åstadkomma...16 Utvecklingssamtalet är nyckeln...18 Många har ingen plan för utveckling...19 Brister i att genomföra de planerade aktiviteterna Mer samtal än utveckling i utvecklingssamtalen Varken tid eller pengar finns avsatta...23 En splittrad bild av ansvarsfrågan...24 Eget initiativ visar på ansvarstagande...26 Slutsatser...28 Utvecklingssamtalen kan bli bättre...28 Hänger inte ihop med övriga strategier...28 Traditionell syn på kompetensutveckling...28 Många utan utveckling...28 Oklart syfte med många aktiviteter...28 Motivationen finns...29 Planerade aktiviteter genomförs inte...29 Tjänstemännen tar stort eget ansvar...29 Pengar och tid är inte avsatta...29 Små skillnader...30 Så blir det verklighet i företagen...31 Bred syn på kompetensutveckling...31 Verksamhetsplanera för kompetensutveckling...31 Prioritera kompetensutveckling...32 Strukturerade utvecklingssamtal...32 Motivera medarbetare...32 Källor

5 Öka andelen tjänstemän som genomför kompetensutveckling Eftertraktad kompetens skapar trygghet i arbetslivet. Det har ersatt den trygghet som en lång anställningstid hade tidigare. Vi ser att många måste lämna sin anställning på grund av kompetensbrist även om det formellt uttrycks som arbetsbrist. Det är resultatet av att företag inte har investerat tillräckligt i kompetensutveckling. För företag är kompetens en konkurrensfaktor. Arbetslivet förändras och utvecklas i allt snabbare takt och företag behöver medarbetare som kan förnya och uppdatera sin kompetens som ett led i att behålla konkurrenskraften på en global marknad. Unionen vill se ett arbetsliv där alla kan och får utvecklas yrkesmässigt. Att byta jobb, flytta mellan arbetsplatser och ta ett karriärsteg uppåt eller åt sidan är bra både för de som jobbar och för arbetsmarknadens funktionssätt eftersom det innebär kunskapsspridning och ökar produktiviteten. Kompetens behöver utvecklas både när tjänstemannen har jobb och mellan jobb. Förutom att företag kan säkerställa att jobbet blir gjort på bästa sätt med kontinuerlig kompetensutveckling så blir också tiden i eventuell omställning kortare för varje enskild individ. Därför är det intressant att dyka djupare ner i kompetensutvecklingsområdet och analysera hur det hanteras på tjänstemännens arbetsplatser idag. Under ett år genomför knappt hälften av Unionens medlemmar kompetensutveckling. ISBN: Kompetensutveckling är enligt Unionen planerade insatser som genomförs i syfte att utveckla en medarbetares kompetens. Unionen menar att det finns ett delat ansvar för detta. Tjänstemännen ska tillvarata de möjligheter till utveckling som företagen erbjuder. Det fodrar ett medvetet arbete med att skapa vilja och tillfällen till utveckling av medarbetarnas kompetens. 5

6 Genom att vara engagerade medarbetare som vill utvecklas, bidrar Unionens medlemmar till att stärka utvecklingskraften i företag. Bra kompetensutveckling stärker både medarbetare och företag och det är en förutsättning för att kunna fortsätta arbeta med välavlönade och kvalificerade arbeten. Därför behöver företag organisera för lärande, lärande och kompetensutveckling är en viktig del i att öka produktivitet och konkurrenskraft. Organisera för lärande och konkurrenskraft en undersökning om kompetensutveckling på företag är ett led i Unionens strävan att lyfta upp frågan om kompetensutveckling. I tidigare rapporter har Unionen analyserat varför kompetensutveckling fungerar eller inte på företag. I rapporten En politik för kompetens pekar vi ut politiska initiativ som behövs för att öka kompetensutvecklingen bland de som arbetar. Kompetensutveckling så blir det verklighet i företagen är en rapport där vi visar på vad som krävs på företag för att få till stånd mera kompetensutveckling på våra arbetsplatser. I augusti 2011 kom rapporten Mer utveckling för fler som pekar på kompetensutvecklings bidrag till rörlighet på arbetsmarknaden. Med den här rapporten vill vi visa vilken kompetensutveckling som faktiskt genomförs på företagen, vad den syftar till och vem som tar ansvar för den. Det ger en större förståelse för varför frågan om kompetensutveckling behöver diskuteras och är så viktig för medarbetarnas framgång och trygghet, för företagens konkurrenskraft och för Sverige. Rapporten är sammanställd av Ulrika Hektor och Åsa Johansson på Unionens enhet för Politik, opinion och påverkan. Stockholm september 2011 Mats Engström Samhällspolitisk chef 6

7 Ny kompetens glöm inte de anställda Konkurrenskraftiga företag behöver tillföra kompetens genom rekrytering och inhyrning men också genom att utveckla de befintliga medarbetarna. Annars finns risken att de som redan är rekryterade inte underhåller sin kompetens. Det resulterar i att medarbetaren kan få svårt att hävda sin kompetens vid omorganisationer eller neddragningar och att jobbet inte blir gjort på bästa sätt. Trots det så är det endast en av tio i vår undersökning som helt instämmer i påståendet min arbetsgivare motiverar medarbetare att utvecklas och ta ett större ansvar. Om dagens arbetsplatser inte tillåter kompetensutveckling att vara en del i allas arbeten minskar företagens konkurrenskraft, medarbetare blir motståndare till förändringar och arbetsmarknaden får mindre kompetent arbetskraft. Så här gjordes undersökningen Undersökningen genomfördes av IPSOS och skickades ut under våren Frågeformuläret skickades ut till av Unionens medlemmar. Totalt var det tjänstemän som svarade på enkäten vilket ger en svarsfrekvens på 29 procent. Av de svarande var drygt 44 procent kvinnor och 55 procent män. Vi har brutit ner materialet på ålder, kön, utbildningsbakgrund, företagsstorlek och om man har en chefsbefattning eller inte. Där skillnader har upptäckts har vi valt att redovisa detta. Vad gäller ålder, kön och utbildningsbakgrund har vi inte hittat några större skillnader. 7

8 Arbetslivet förändras men inte kompetensutvecklingen Unionen har under de senaste åren undersökt hur mycket kompetensutveckling som tjänstemännen genomför. De tre senaste åren har Unionen frågat medlemmar varje månad om de under de senaste 12 månaderna fått möjlighet att ta del av någon planerad kompetensutveckling. Siffran har i stort sett varit konstant under perioden , ungefär hälften av Unionens medlemmar har fått den möjligheten. Arbetsmiljön spelar roll för medarbetarnas utveckling En arbetsplats där det är tillåtet att bli bättre, pröva nytt men också att göra fel är en tillåtande arbetsmiljö. Arbetsmiljön spelar roll för om medarbetarna ägnar tid åt kompetensutveckling eller inte. Det är inte självklart att utveckling av medarbetarnas kompetens är en fråga som diskuteras på arbetsplatsen eller med chefen. Om man som medarbetare ska tycka att det är viktigt att lägga tid och energi på kompetensutveckling behöver arbetsgivaren också visa att det är viktigt. Att diskutera vikten av lärande och utveckling och att visa på goda exempel har betydelse för om medarbetare ska vara intresserade. Min arbetsgivare motiverar medarbetare att utvecklas och ta ett större ansvar % delvis inte inte alls varken eller helt och hållet delvis inte varken eller 8

9 När vi frågar tjänstemännen om de upplever att deras arbetsgivare motiverar medarbetare att utvecklas och ta ett större ansvar svarar drygt 35 procent att arbetsgivaren gör det helt eller delvis, knappt 35 procent att de inte gör det och 25 procent svarar instämmer varken eller. Drygt hälften arbetar alltså på en arbetsplats där de inte känner arbetsgivarens fulla stöd till att utvecklas. Tjänstemännen lär sig av olika saker Traditionellt har vi en syn på kompetensutveckling som en dyr extern kurs. Men utveckling av kompetens kan ske på en mängd olika sätt. För att utvecklas i sitt yrke handlar det ofta om en kombination av olika läraktiviteter. Beroende på vad man ska lära sig och vem det är som ska lära så passar olika aktiviteter in. Så länge kompetensutveckling likställs med en dyr kurs så kommer för få utvecklingsaktiviteter att äga rum. När vi frågar våra medlemmar om vad de lär sig mest av i arbetslivet så uppger de att det är av arbetsuppgifterna i sig, kollegor eller byte av arbetsuppgifter. När vi tittar närmare på den kompetensutveckling som genomförs och vad tjänstemännen upplever att den ger så skiljer sig de aktiviteterna från vad man lär sig av. Det är läraktiviteter som kan leda till utveckling och som inte kostar extra men som behöver diskuteras och planeras. De tre aktiviteterna som man lär sig minst av är seminarier, konferenser och mässor, vilka ofta är traditionella kompetensutvecklingsinsatser 1. 1) Mentorskap och nätverksmöten är det få som har erfarenhet av. Men de med den erfarenheten uppskattar de kompetensutvecklingsinsatserna mycket. 9

10 Vad lär jag mig mest av i arbetslivet? arbetsuppgifterna i sig kollegor byte av arbetsuppgifter kurser och utbildningar arbete i tillfälliga projekt kunder leverantörer sem/konf/ föredrag mentorskap planerade nätverksmöten mässor % Förutom att de mest uppskattade sätten att lära sig på är gratis för arbetsgivaren så visar de här siffrorna att utvecklingsaktiviteter behöver vara individuella. Vi lär oss på olika sätt och större församlingar där informationsöverföring är en stor del av aktiviteten ger inte lika mycket. De här mer interna utvecklingsaktiviteterna behöver sannolikt kompletteras med externa aktiviteter för att på bästa sätt utveckla tjänstemännens kompetens. Andra aktiviteter som tjänstemännen lär sig av är: att lära ut det man själv har lärt sig de fakta jag kan få via nätet information via Internet diverse via Internet, google, on-line supportsiter diskussionsgrupper, webinars 10

11 Oklar nytta i det dagliga arbetet Den kompetensutveckling jag har tagit del av under året har lärt mig saker jag har nytta av i mitt dagliga arbete % delvis inte inte alls varken eller helt och hållet delvis 10 0 inte varken eller Vid en närmare undersökning av dem som genomför kompetensutveckling svarar en av fem att de inte har nytta av insatserna i det dagliga arbetet. Eftersom kompetensutveckling behöver vara en kombination av aktiviteter som ökar attraktionskraften på det företag där man finns idag men också kompetensutveckling som stärker medarbetarna på arbetsmarknaden i stort, så behöver tjänstemännen sannolikt kombinera olika utvecklande aktiveter. Interna aktiviteter som kan genomföras internt på arbetsplatsen behöver kombineras med externa aktiviteter där medarbetaren lär sig nya saker utanför jobbet genom till exempel en kurs. Ur arbetsgivarens perspektiv är det förvånande att av den kompetensutveckling som faktiskt genomförs upplever så många som nästan var femte att de inte har konkret nytta av de aktiviteter som är genomförda. 11

12 25 procent vet varken eller om de har nytta av aktiviteterna, vilket tyder på otydlighet i planeringen av varför aktiviteterna faktiskt genomförs och vad de ska användas till. Att använda de nyförvärvade kunskaperna är ett sätt att faktiskt komma ihåg vad man har lärt sig. Det borde verkligen ligga i arbetsgivarens intresse. Jag behöver kompetensutveckling för att utföra mittarbete på ett bra sätt % delvis inte inte alls varken eller helt och hållet delvis 10 0 inte varken eller Samtidigt som många inte ser en direkt nytta av den kompetensutveckling som genomförs så uppger över hälften av de tillfrågade att de behöver kompetensutveckling för att utföra sitt arbete på bästa sätt. De lämnar utrymme för slutsatsen att mycket av den kompetensutveckling som faktiskt genomförs borde ha ett tydligare syfte och mål, för att säkerställa att det som genomförs faktiskt stödjer utveckling i arbetet. 12

13 På min arbetsplats finns goda möjligheter att utvecklas vidare i arbetet (till exempel nya arbetsuppgifter, ökat ansvar, ny kunskap) % delvis inte inte alls varken eller helt och hållet delvis 10 0 inte varken eller I en tidigare undersökning uppger en klar majoritet, 84 procent, att de vill utvecklas på jobbet samtidigt som möjligheten till det varierar stort. Nästan lika många har goda möjligheter att göra det, som de som uppger att de inte har det. Knappt 40 procent upplever inte att det finns möjlighet, eller mindre möjlighet, att utvecklas vidare i nuvarande arbetet. På de här arbetsplatserna kan risken för inlåsning öka och medarbetarens attraktionskraft på arbetsmarknaden utanför befintligt jobb minska. 13

14 Kompetensutveckling utan sammanhang På samma sätt som företagsledningar har ansvar för till exempel marknads-, försäljnings- och investeringsstrategier så borde en strategi för kompetensförsörjning vara självklar. I kompetensförsörjningsstrategin behöver det framgå hur kompetensluckor ska fyllas. För att kompetensutvecklingsinsatser ska löna sig på bästa sätt och för att öka motivationen till att genomföra dessa behöver aktiviteterna ha ett tydligt mål. Aktiviteter som genomförs i syfte att bidra till framtida kompetensbehov känns viktiga för medarbetarna. Men utan något tydligt mål eller syfte med kompetensutvecklingen finns risken att motivationen för att genomföra kompetensutveckling sjunker. Stor potential att jobba mer långsiktigt Trots att många kompetensutvecklingsaktiviteter som äger rum kostar pengar så genomförs de utan tydligt mål och syfte. På min arbetsplats bedriver man kompetensutveckling utifrån vilka kompetenser som behövs på långsikt % delvis inte inte alls varken eller helt och hållet delvis inte varken eller 14

15 En kompetensstrategi behövs för att säkerställa att företaget har rätt kompetens att genomföra övriga strategier som företaget har. Kompetensstrategin innehåller planering för hur rätt kompetens ska finnas tillgänglig vid rätt tillfälle. När bara drygt 20 procent tycker att kompetensutvecklingen som genomförs helt och hållet eller delvis gör det i syfte att stärka kompetensen som behövs på långsikt i företaget så finns mycket att vinna på att öka den andelen. Närmare 40 procent tycker inte att den nuvarande kompetensutvecklingen genomförs med hänsyn till vilka kompetenser som behövs på lång sikt. Här finns en stor förbättringspotential om det går att genomföra utvecklande aktiviteter som inte bara behövs för att klara av jobbet idag utan för att stärka medarbetare och företag på sikt. Det behöver finnas en balans mellan aktiviteter som genomförs på lång- och kortsikt annars riskerar konkurrenskraften att urholkas på sikt. 15

16 Otydligt för många vad man vill åstadkomma Att känna sig viktig på sitt jobb och känna att man bidrar till företags utveckling gör att man trivs på jobbet. Utvecklingsaktiviteter som på ett tydligt sätt stödjer mål och strategier för företaget blir viktiga att genomföra. Jag känner mig välinformerad om företagets framtid, strategier och mål % delvis inte inte alls varken eller helt och hållet delvis 10 0 inte varken eller En förutsättning för att kunna ta eget ansvar och se till att egna utvecklingsaktiviteterna stödjer företagets utveckling, är att medarbetaren känner till företagets mål och strategier. Många känner till framtidsstrategier men var fjärde av medarbetarna uppger att de inte känner sig välinformerade om framtiden. 16

17 Jag ser kopplingen mellan den kompetensutveckling jag får och företagets strategier och mål % delvis inte inte alls varken eller helt och hållet delvis 10 0 inte varken eller Av de som genomför kompetensutveckling så ser 42 procent inte alls eller delvis inte kopplingen mellan den kompetensutveckling de genomför och företagens strategier och mål. Drygt en fjärdedel ser en koppling vilket är bra men det finns alltså investeringar i kompetensutveckling som inte ger den effekt på företaget som arbetsgivaren skulle kunna få ut om det fanns en starkare koppling till strategier och mål. Tjänstmännen vill utvecklas och göra skillnad men när det kommer till genomförd kompetensutveckling så kan arbetsgivaren vara tydligare i vad det är man vill åstadkomma med aktiviteten. 17

18 Utvecklingssamtalet är nyckeln Ett bra utvecklingssamtal ska innehålla många delar men här har vi valt att fråga om just kompetensutveckling. Ett bra utvecklingssamtal är ofta grunden för att planera kompetensutveckling. För att kontinuerligt utvecklas behövs plats och tid för att diskutera detta, och utvecklingssamtalet är en tydlig plattform för dessa samtal. Trots det så uppger en av fyra tjänstemän att de inte ens har utvecklingssamtal en gång om året. Ett av de viktigaste verktygen för att få till stånd mer kompetensutveckling används inte. Hur ofta har du utvecklingssamtal? en gång per år eller oftare ungefär en gång på två år mer sällan har aldrig utvecklingssamtal anställd under senaste året men har ej haft utvecklingssamtal vet ej /vill ej svara %

19 Många har ingen plan för utveckling Om medarbetarna och arbetsgivaren efter utvecklingssamtalet gör en plan som innehåller vilka, hur och när utvecklingsaktiviteter ska genomföras så ökar möjligheten till bra uppföljning och även möjligheten att ta eget ansvar. I vår studie svarar ungefär hälften att de gör en sådan plan efter utvecklingssamtalet. En bra plan innehåller vilka aktiviteter som ska genomföras i syfte att utveckla kompetens och när det ska ske. Leder dina utvecklingssamtal till en plan eller motsvarande över hur din kompetensutveckling läggs upp? % ja nej vet ej 19

20 Brister i att genomföra de planerade aktiviteterna När chef och medarbetare har planerat för utvecklingsaktiviteter är det viktigt att kontinuerligt följa upp planeringen för att kunna prioritera om eller förändra planeringen om behov uppstår. Kontinuerlig uppföljning bidrar dessutom till att göra det tydligt för medarbetaren att det här är viktigt och att kompetensutvecklingen inte får falla mellan stolarna. Har de kompetensutvecklingsaktiviteter som ni kommit överens om i ert senaste utvecklingssamtal genomförts eller tror du att de kommer att genomföras före nästa utvecklingssamtal? % aktiviteterna har genomförts / kommer troligen att genomföras aktiviteterna har delvis genomförts / kommer delvis att genomföras aktiviteterna har inte genomförts / kommer förmodligen inte att genomföras utvecklingssamtalet resulterade inte i några aktiviteter vet ej / vill ej svara Av de som har planerat uppger ungefär hälften att de planerade aktiviteterna troligen helt eller delvis kommer att genomföras. Så många som en av fyra tjänstemän uppger att samtalet inte resulterade i några planerade aktiviteter alls och drygt 10 procent uppger att de planerade 20

21 aktiviteterna förmodligen inte kommer att genomföras. Att planera för aktiviteter som det sen inte finns utrymme att genomföra sänker motivationen till att efterfråga kompetensutveckling i framtiden. Mer samtal än utveckling i utvecklingssamtalen Många tjänstemän arbetar idag gränslöst och utför sitt arbete på andra ställen än på det traditionella kontoret. Projektorganisationer eller nätverk är vanliga arbetsmiljöer. I de här miljöerna träffar många inte sin chef så ofta. Att få feedback på sitt arbete och prata om utvecklingsmöjligheter sker i den bästa av världar i den dagliga kontakten med sin chef. Men eftersom arbetslivet ofta inte ger utrymme för den dagliga kontakten så är utvecklingssamtalet ett bra verktyg för att planerat och strukturerat diskutera bland annat vad medarbetaren behöver utveckla och hur det kan ske. Trots det så uppger bara drygt två av tre att de pratar om behovet av kompetensutveckling i utvecklingssamtalet. 21

22 Vad brukar dina utvecklingssamtal innehålla? samtal om lön arbetsmiljö din feed-back på din chefs arbete mål och strategier för företaget relationer till arbetskamrater arbetsbelatsning ja nej vet ej ditt behov av kompetensutveckling diskussion om ditt kommande arbete en tillbakablick över ditt arbete din chefs feed-back på ditt arbete % Ett bra utvecklingssamtal behöver innehålla flera delar. De flesta för ett samtal om vad som har hänt i arbetet det senaste året och om det kommande arbetet. Men drygt 15 procent får inte feedback på sitt arbete från chefen i utvecklingssamtalet. Tjänstemännen behöver feedback på alla delar av sitt arbete, även på kompetensutvecklingsaktiviteter som de har genomfört. Det är viktigt för att säkerställa att de aktiviteter som genomfördes i syfte att utveckla kompetens, också gjorde det. Annars blir det svårt att lära sig rätt saker på rätt sätt. Drygt hälften av de som har utvecklingssamtal pratar om företagens mål och strategier i samtalet vilket minskar sannolikheten för att den kompetensutveckling som genomförs på ett tydligt sätt bidrar till företagets utveckling. 22

23 Varken tid eller pengar finns avsatta Få har tid över på jobbet idag. Även om den kompetensutveckling som är planerad inte alltid genomförs så ökar chanserna att det genomförs om det finns resurser avsatta i en ursprunglig planering eller budget. Finns pengar avsatta för kompetensutveckling och/eller finns det med i verksamhetsplanen på din arbetsplats? % nej ja En bidragande orsak till att endast hälften av tjänstemännen genomför kompetensutveckling är att det inte finns resurser avsatta till det. Nästan 70 procent uppger att det finns vare sig pengar eller tid i verksam hetsplaneringen avsatt till kompetensutveckling. En förutsättning för att kontinuerligt utveckla sin kompetens är att det är en del av arbetsuppgifterna. Om det inte finns med som en aktivitet som tar resurser i anspråk så blir det istället något man ska göra när det normala arbetet är slut och då är risken stor att det inte blir av alls. 23

24 En splittrad bild av ansvarsfrågan Det finns ett ansvar hos arbetsgivare att se till att medarbetaren får den kompetensutveckling som behövs för att utföra sina arbetsuppgifter så bra som möjligt. Ansvaret för den kompetensutvecklingen kan inte lämnas över. Medarbetaren å sin sida har ett ansvar för att ta tillvara de möjligheter till kompetensutveckling som erbjuds. Det finns också ett ansvar hos de anställda att ta upp frågan om kompetensutveckling med sin arbetsgivare och att vara motiverad till utveckling. Om det är otydligt för både medarbetare och chefen om vem som har ansvar för att initiera en diskussion om kompetensutveckling finns en stor risk att man väntar ut varandra och att utvecklingsaktiviteter uteblir under tiden. Därför är det intressant att fråga tjänstemannen om hur de ser på ansvaret för kompetensutvecklingen, vems är ansvaret och i så fall lever ansvarig upp till att ta itu med frågan? Det är företagets ansvar att se till attt jag får den kompetensutveckling som mitt arbete kräver? % delvis inte inte alls varken eller helt och hållet delvis 10 0 inte varken eller 24

25 Knappt hälften av de tillfrågade instämmer helt och hållet eller delvis i påståendet att det är företagets ansvar att se till att jag får den kompetensutveckling som mitt arbete kräver. Företaget tar ansvar för att jag får den kompetensutveckling jag behöver för att utföra mitt arbete på ett bra sätt % delvis inte inte alls varken eller helt och hållet delvis 10 0 inte varken eller Samtidigt som knappt hälften uppger att de tycker att det är företagets ansvar att se till att de får kompetensutveckling så svarar en av fyra att de tycker att företaget tar det ansvaret. Nästan en fjärdedel instämmer helt och hållet eller instämmer delvis på frågan företaget tar ansvar för att jag får den kompetensutveckling jag behöver för att utföra mitt arbete på ett bra sätt. Men så många som drygt 40 procent tycker inte alls eller bara delvis att deras arbetsgivare tar det ansvaret. Medarbetare kan efterfråga och visa engagemang men utan ett bra samarbete där arbetsgivaren skapar möjligheter till utveckling ökar risken för försämrad konkurrenskraft. Möjligheterna förbättras om utvecklingssamtal genomförs, utvecklingsplan upprättas och genom att resurser avsätts i form av tid och pengar. 25

26 Eget initiativ visar på ansvarstagande Trots att många tycker att det är arbetsgivarens ansvar att se till att medarbetarna får den kompetensutveckling de behöver och många också uppger att företaget där de arbetar tar det ansvaret så sker mycket av kompetensutvecklingen på eget initiativ. Idag tar tjänstemännen stort eget ansvar för sin utveckling. Den kompetensutveckling jag får sker främst på mitt eget initiativ % delvis inte inte alls varken eller helt och hållet delvis 10 0 inte varken eller På frågan om man som medarbetare initierar den kompetensutveckling man genomför så svarar 60 procent att det är så, helt eller delvis. Det visar att kompetensutveckling inte är en del av de normala arbetsuppgifterna utan att det för många medarbetare är upp till dem själva att driva sin egen utveckling. Det stora ansvaret som ofta faller tillbaka på varje enskild medarbetare kan resultera i mer positiva kompetensutvecklingserfarenheter eftersom det då finns större chans till individuellt anpassade aktiviteter. 26

27 Det är mitt eget ansvar att se till att jag får den kompetensutveckling jag känner att mitt arbete kräver? % delvis inte inte alls varken eller helt och hållet delvis 10 0 inte varken eller En splittrad bild målas upp när vi har frågat om vem som är ansvarig för att se till att tjänstemännen får den kompetensutveckling som arbetet kräver. Närmare hälften svarar att de instämmer helt och hållet eller delvis på frågan om det är mitt eget ansvar att se till att jag får den kompetensutveckling jag behöver. 27

28 Slutsatser Utvecklingssamtalen kan bli bättre Utvecklingssamtalet är en tid när chef och medarbetare ostört kan prata om situationen på jobbet. Det är bra att tjänstemännen får feedback på sitt arbete och ger feedback till chefen i samtalen. Men när bara 70 procent (3 av 4) diskuterar kompetensutveckling så ökar risken för att utvecklingskraft hos medarbetaren går förlorad och syftet med eventuell genomförd kompetensutveckling blir oklar för medarbetaren. Hänger inte ihop med övriga strategier Tjänstemannen är motiverad till utveckling och vill bidra till utveckling. Men när få medarbetare känner till företagets mål och strategier blir det svårt att själv föreslå och genomföra kompetensutveckling som ligger i linje med företagets inriktning för framtiden, kompetensutveckling som stärker konkurrenskraften. Traditionell syn på kompetensutveckling Det är stor skillnad på vad tjänstemännen upplever att de lär sig av och vilken kompetensutveckling som de genomför. Mycket av den kompetensutveckling som genomförs är av den traditionella karaktären, köpt extern kurs. När tjänstemännen får uppge vad de lär sig av är det till stor del andra saker. Många utan utveckling Cirka hälften av Unionens medlemmar genomför inte någon kompetensutveckling på ett år. Men nästan alla, 9 av 10, vill utvecklas. Oklart syfte med många aktiviteter Många medarbetare har svårt att se nyttan av den kompetensutveckling som de genomför. De upplever inte att de har nytta av utvecklingsaktiviteterna i sitt dagliga arbete. Samtidigt har tjänstemännen svårt att se hur kompetensutvecklingen som de genomför bidrar till mål och strategier för företaget. Nyttan är ofta oklar samtidigt som över hälften av de tillfrågade i vår undersökning uppger att de behöver kompetensutveckling för att göra sitt jobb på bästa sätt. 28

29 Motivationen finns Tjänstemännen är motiverade till utveckling och drygt 35 procent har en arbetsgivare som motiverar dem att utvecklas och ta ett större ansvar. Men drygt hälften uppger att deras arbetsgivare inte motiverar dem att utveckla sin kompetens. Planerade aktiviteter genomförs inte Nära 4 av 10 uppger att de inte finns någon plan för vilken kompetensutveckling de ska genomföra, varför den ska göras, hur den ska genomföras och när den ska äga rum. För de som har planerat för aktiviteter som ska utveckla kompetens så svarar mer än hälften att aktiviteterna har eller troligen kommer att genomföras eller att aktiviteterna delvis kommer att genomföras. Det lämnar ungefär en av tio med uppfattningen att aktiviteterna inte har genomförts eller förmodligen inte kommer att genomföras. Tjänstemännen tar stort eget ansvar Nästan en fjärdedel uppger att deras arbetsgivare tar ansvar helt eller delvis för att de får den kompetensutveckling de behöver medan de är fler, knappt hälften som tycker att det är företagens ansvar att göra det. Det finns ett stort mått av egna initiativ hos tjänstemannen. Så många som 60 procent uppger att den kompetensutveckling som de genomför helt eller delvis sker främst på deras egna initiativ. Pengar och tid är inte avsatta Nära 70 procent av tjänstemännen uppger att det inte finns några pengar avsatta i budget eller tid avsatt i verksamhetsplanering för kompetensutveckling. Det pekar på att kompetensutveckling på många arbetsplatser är en aktivitet som ska utföras när det vanliga jobbet är gjort och när det finns pengar finns över. 29

30 Små skillnader När vi delar upp svaren på kön, ålder och utbildningsbakgrund hittar vi inga skillnader i svaren på frågorna. Skillnader mellan chefer och medarbetare finns till viss del. Chefer har till större del resurser avsatta i budget och verksamhetsplanering för kompetensutveckling. De ser också i högre grad än andra möjligheter att utveckla sin kompetens på den arbetsplats där de finns idag. En tjänsteman som jobbar i ett mindre företag med under 25 anställda saknar i högre grad än andra utvecklingssamtal. Sannolikheten att medarbetaren genomför utvecklingssamtal ökar gradvis ju större företag man arbetar i. 30

31 Så blir det verklighet i företagen Vi behöver få mer kompetensutveckling genomförd på våra arbetsplatser för att stärka konkurrenskraften hos både medarbetare och företag. Bred syn på kompetensutveckling För bra kompetensutveckling behöver vi en bred syn på kompetensutveckling. I utvecklingssamtalen behöver vi först prata om vilken kompetens som behöver utvecklas och sen hur den bäst bör utvecklas. Många olika typer av planerade insatser ska falla inom ramen för kompetensutveckling. Tjänstemannen behöver kombinera externa och interna aktiviteter för att stärka sin kompetens både på befintlig arbetsplats men även på arbetsmarknaden i stort. Arbetsgivare och det lokala facket behöver genom dialog komma överens om vad kompetensutveckling kan vara. Aktiviteterna behöver anpassas till individuella förutsättningar och behov för att få bäst genomslag. Verksamhetsplanera för kompetensutveckling Företagsledningar har ansvar för till exempel marknads-, försäljningsoch investeringsstrategier. På samma sätt behöver det finnas en strategi för kompetensförsörjning där det framgår hur kompetensluckor ska fyllas. Planering för verksamhet och kompetensförsörjning behöver ske i samverkan för att säkerställa att rätt kompetens finns på rätt plats i rätt tid. Företag behöver tillföra kompetens på flera sätt. Rekrytering och inhyrning av kompetens behöver ske parallellt med utveckling av de befintliga medarbetarna annars riskerar de att hamna i bakvattnet. Resurser i form av tid och pengar måste avsättas. Så länge kompetensutveckling är någonting som medarbetaren förväntas genomföra när det vanliga jobbet är gjort så genomförs för lite utvecklingsaktiviteter. Företag inom alla branscher behöver organisera för produktion och för lärande för att upprätthålla en hög konkurrenskraft. 31

32 Prioritera kompetensutveckling Arbete med att utveckla kompetens och att arbeta med kontinuerligt nytt lärande behöver vara förankrat i högsta ledningen, där HR/personalchef ingår. När det är viktigt för högsta ledningen att arbeta med kompetensutveckling så blir det viktigt för chefer och medarbetare. Chefer å sin sida behöver ha den kompetens som krävs för att utveckla medarbetare och för att se människors drivkrafter för att undvika att utvecklingskraft hos medarbetarna går förlorad. Strukturerade utvecklingssamtal När arbetslivet för många tjänstemän är gränslöst så behövs minst ett strukturerat utvecklingssamtal per år. Samtalet behöver innehålla en diskussion om vilken kompetens som ska utvecklas det kommande året. Efter samtalet behöver en individuell utvecklingsplan göras där det framgår vad som ska utvecklas, varför, hur och när. Utvecklingssamtalen och utvecklingsplanen ska dokumenteras, sparas och följas upp. Motivera medarbetare Tjänstemännen vill utvecklas men när de inte känner att arbetsgivaren motiverar till det eller att det finns utrymme till det så går utvecklingskraft förlorad. Företag som har en tillåtande kultur där medarbetare får utrymme till att vara nyfikna, pröva nytt och göra fel är en arbetsplats där medarbetare vill utveckla kompetens som bidrar till företagets framtida mål och strategier. En medarbetare som lägger ner tid och kraft på att utveckla kompetens ska se att det avspeglar sig positivt i lönekuvertet. 32

33 Källor Allvin, Aronsson, Hagström, Johansson, Lundberg Gränslöst arbete, 2005 Börnfeldt Arbetsorganisation i praktiken en kritisk introduktion till arbetsorganisationsteori SNS, 2009 Dahlström Personalchefers syn på Sif och kompetensutveckling, 2004 Ekberg, Eklund, Ellström, Johansson Tid för utveckling? Studentlitteratur, 2006 Hektor Kompetensutveckling så blir det verklighet i företagen, 2008 Hektor En politik för kompetens, 2008 Hektor Kompetensutveckling investering i företagets viktigaste resurs 2007 Johansson Att leda, leva och leverera en studie om chefers arbetssituation, 2010 Johansson Fria eller förvirrade? en studie av tjänstemännens gränslösa arbetssituation, 2009 Kock, (red.) Arbetsplatslärande att leda och organisera kompetensutveckling Studentlitteratur, 2010 Otter von Aktivt arbetsliv om dagens behov och framtidens möjligheter,

34 34

35 35

36 Tjänstemännen behöver under hela sitt yrkesverksamma liv utveckla och fördjupa sin kompetens för att anpassa sig efter förändringar som sker på arbetsmarknaden. Med uppdaterad kompetens är det lättare att byta både arbetsuppgifter och arbetsgivare, rörligheten ökar samtidigt som det skapar trygghet i arbetslivet. Unionen vill se ett arbetsliv där alla kan och får utvecklas yrkesmässigt. Att byta jobb, flytta mellan arbetsplatser och ta ett karriärsteg uppåt eller åt sidan är bra både för de som jobbar och för arbetsmarknadens funktionssätt eftersom det innebär kunskapsspridning och ökar produktiviteten. Kompetens behöver utvecklas både när tjänstemannen har jobb och mellan jobb. Förutom att företag kan säkerställa att jobbet blir gjort på bästa sätt med kontinuerlig kompetensutveckling så blir också tiden i eventuell omställning kortare för varje enskild individ. Tnr: 1529:1. ISBN: Oktober ex. Produktion: Blomquist & Co. Tryck: Wassberg+Skotte. I rapporten Organisera för lärande och konkurrenskraft en undersökning om kompetensutveckling på företag vill vi visa vilken kompetensutveckling som faktiskt genomförs på företagen, vad den syftar till och vem som tar ansvar för den. Det ger en större förståelse för varför frågan om kompetensutveckling behöver diskuteras och är så viktig för medarbetarnas framgång och trygghet, för företagens konkurrenskraft och för Sverige. Unionen är Sveriges största fackförbund i det privata näringslivet. Tillsammans skapar vi framgång genom utveckling, trygghet och glädje i arbetslivet. Olof Palmes Gata Stockholm Tel

Mer utveckling för fler. En undersökning om kompetensutveckling i arbetslivet

Mer utveckling för fler. En undersökning om kompetensutveckling i arbetslivet Mer utveckling för fler En undersökning om kompetensutveckling i arbetslivet 1 Mer utveckling för fler En undersökning om kompetensutveckling i arbetslivet 3 Innehållsförteckning Inledning... 5 Många är

Läs mer

Mer utveckling för fler. - en undersökning om kompetensutveckling i arbetslivet

Mer utveckling för fler. - en undersökning om kompetensutveckling i arbetslivet 1 Mer utveckling för fler - en undersökning om kompetensutveckling i arbetslivet 2 Mer utveckling för fler... 2 - en undersökning om kompetensutveckling i arbetslivet... 2 Inledning... 4 Många är överens

Läs mer

Är gränsen nådd? En temperaturmätning av tjänstemännens gränslösa arbetssituation

Är gränsen nådd? En temperaturmätning av tjänstemännens gränslösa arbetssituation Är gränsen nådd? En temperaturmätning av tjänstemännens gränslösa arbetssituation Är gränsen nådd? En temperaturmätning av tjänstemännens gränslösa arbetssituation Innehållsförteckning Är gränsen nådd?.........................................................................................

Läs mer

Att ha kontoret i mobilen

Att ha kontoret i mobilen Att ha kontoret i mobilen En undersökning om gränslöshet och mobiltelefonanvändning i arbetslivet Att ha kontoret i mobiltelefonen en undersökning om gränslöshet och mobiltelefonanvändning i arbetslivet

Läs mer

Är gränsen nådd? En temperaturmätning av tjänstemännens gränslösa arbetssituation.

Är gränsen nådd? En temperaturmätning av tjänstemännens gränslösa arbetssituation. Är gränsen nådd? En temperaturmätning av tjänstemännens gränslösa arbetssituation. 1 Inledning Unionen har i tidigare studier sett att arbetslivet har förändrats för tjänstemännen. Tjänstemannaarbetet

Läs mer

Kontoret på fickan. En studie om gränslöshet och mobilanvändning i arbetslivet

Kontoret på fickan. En studie om gränslöshet och mobilanvändning i arbetslivet Kontoret på fickan En studie om gränslöshet och mobilanvändning i arbetslivet Kontoret på fickan en studie om gränslöshet och mobilanvändning i arbetslivet 3 Innehåll Det moderna arbetslivet............................................

Läs mer

Att ha kontoret i mobiltelefonen En undersökning om gränslöshet och mobiltelefonanvändning i arbetslivet

Att ha kontoret i mobiltelefonen En undersökning om gränslöshet och mobiltelefonanvändning i arbetslivet Att ha kontoret i mobiltelefonen En undersökning om gränslöshet och mobiltelefonanvändning i arbetslivet 1 Inledning Unionen har i tidigare studier sett att arbetslivet har förändrats för tjänstemännen.

Läs mer

Du och chefen Vad fungerar bra/mindre bra i samarbetet? Vad kan var och en göra för att åstadkomma en förbättring?

Du och chefen Vad fungerar bra/mindre bra i samarbetet? Vad kan var och en göra för att åstadkomma en förbättring? Utvecklingssamtalet Utvecklingssamtal Din utveckling är värd ett eget samtal Utvecklingssamtalet är ett samtal där du och din chef talar om din utveckling i företaget. Syftet är att utveckla dig som individ

Läs mer

Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande

Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande För att du ska trivas på jobbet och känna att du gör ett bra arbete behöver du kunna påverka din arbetssituation

Läs mer

Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande

Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande För att du ska trivas på jobbet och känna att du gör ett bra arbete behöver du kunna påverka din arbetssituation

Läs mer

Din lön och din utveckling

Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Du ska få ut så mycket som möjligt av ditt arbetsliv. Det handlar om dina förutsättningar, din utveckling och din lön. Du ska ha möjlighet att få en

Läs mer

arbetslivet. Vi är övertygade om att ju fler vi är, desto starkare är

arbetslivet. Vi är övertygade om att ju fler vi är, desto starkare är Vi är Unionen! Vem är du? Du vet bäst vad som är viktigt i ditt arbetsliv. Men det är tillsammans vi ser till att din tid på jobbet blir som du vill ha den. Vi är våra medlemmar och därför är våra viktigaste

Läs mer

Kompetensutveckling för framgång och trygghet. Unionens politiska plattform för kompetensutveckling

Kompetensutveckling för framgång och trygghet. Unionens politiska plattform för kompetensutveckling Kompetensutveckling för framgång och trygghet Unionens politiska plattform för kompetensutveckling Kompetensutveckling för trygghet och framgång När vi lär nytt och vågar utmana oss själva växer vi som

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

Medarbetarsamtal och lönesamtal

Medarbetarsamtal och lönesamtal 2010-12-28 Medarbetarsamtal och lönesamtal Här finns mallar som kan användas som underlag för medarbetarsamtal och lönesamtal. Lönesamtal inom Teknikförvaltningen Varför? Syftet med samtalet är att arbetsgivaren

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

Bra chefer gör företag attraktiva

Bra chefer gör företag attraktiva Bra chefer gör företag attraktiva Chefens roll är på många sätt avgörande för ett företags attraktionskraft och förmåga att behålla sin personal. Det visar den senaste Manpower Work Life-undersökningen

Läs mer

Unionens handlingsprogram 2012 2015

Unionens handlingsprogram 2012 2015 Unionens handlingsprogram 2012 2015 Unionens handlingsprogram 2012 2015 Vår vision Vår vision är Tillsammans är vi i Unionen den ledande kraften som skapar framgång, trygghet och glädje i arbetslivet.

Läs mer

medarbetarsamtalet Medarbetaren i samverkan Samverkansavtalet bygger på delaktighet, dialog och möten

medarbetarsamtalet Medarbetaren i samverkan Samverkansavtalet bygger på delaktighet, dialog och möten Medarbetaren i samverkan medarbetarsamtalet Malmö högskolas samverkansavtal med Dnr Mahr 19-2012/488 har verksamheten och medarbetarna i fokus. Det ställer krav på ledarskap och medarbetarskap, två begrepp

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan.

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. STRATEGI 1 (6) Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. Inledning Försäkringskassan mål är att vara en organisation som har medborgarnas fulla förtroende när det gäller service, bemötande och

Läs mer

Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015

Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015 Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015 utvecklingssamtal 3 Utvecklingssamtal vägledning och riktlinjer Utvecklingssamtal är ett förberett

Läs mer

Alltid uppkopplad Aldrig avkopplad

Alltid uppkopplad Aldrig avkopplad Alltid uppkopplad Aldrig avkopplad En undersökning om det gränslösa arbetslivet Alltid uppkopplad Aldrig avkopplad En undersökning om det gränslösa arbetslivet Innehållsförteckning Inledning...5 Det moderna

Läs mer

Personalvision Polykemi AB

Personalvision Polykemi AB Personalvision Polykemi AB I ett företag som Polykemi anser vi att teknik står för 30 % och att människan står för 70 % av företagets framgång. Medarbetarna är alltså den viktigaste resursen för att kunna

Läs mer

Utvecklingssamtal vid Stockholms universitet

Utvecklingssamtal vid Stockholms universitet 1. (7) Utvecklingssamtal vid Stockholms universitet Inledning Detta dokument är en beskrivning av processen i ett utvecklingssamtal. I dokumentet får du en bild av utvecklingssamtalets syfte och uppbyggnad.

Läs mer

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning Båstads kommuns meda rbeta rund ersök ning 2010 en sammanfattning Varför en medarbetarundersökning? För andra året har Båstads kommun genomfört en medarbetarundersökning i syfte att kartlägga vad kommunens

Läs mer

Fria eller förvirrade i det moderna arbetslivet. - en studie av tjänstemännens gränslösa arbetssituation

Fria eller förvirrade i det moderna arbetslivet. - en studie av tjänstemännens gränslösa arbetssituation Fria eller förvirrade i det moderna arbetslivet - en studie av tjänstemännens gränslösa arbetssituation 1 Innehållsförteckning Fria eller förvirrade i det moderna arbetslivet... 1 Innehållsförteckning...

Läs mer

Finns det tid att vara sjuk? - En undersökning av arbete vid sjukdom

Finns det tid att vara sjuk? - En undersökning av arbete vid sjukdom Finns det tid att vara sjuk? - En undersökning av arbete vid sjukdom 1 Innehållsförteckning Förord sid 3 Sammanfattning och slutsatser sid 4 Resultat av Unionens undersökning av arbete vid sjukdom sid

Läs mer

januari 2015 Vision om en god introduktion

januari 2015 Vision om en god introduktion januari 2015 Vision om en god introduktion Vision om en god introduktion januari 2015 Vision om en god introduktion Inledning Under hösten 2014 genomförde Vision en enkät till drygt 10 000 av våra medlemar

Läs mer

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Precis som i förra årets medarbetarundersökning är det 2014 en gemensam enkät för chefer och medarbetare. Detta innebär att du svarar på frågorna i enkäten utifrån

Läs mer

Ett studiemedelsystem som håller under hela arbetslivet

Ett studiemedelsystem som håller under hela arbetslivet Ett studiemedelsystem som håller under hela arbetslivet Ett studiemedelsystem som håller under hela arbetslivet Studiefinansieringssystemet är en viktig förutsättning för en fungerande akademi, för att

Läs mer

Bra lönebildning. Lönen som värdeskapande drivkraft i företagets utveckling - IF Metalls avtalsområde.

Bra lönebildning. Lönen som värdeskapande drivkraft i företagets utveckling - IF Metalls avtalsområde. Bra lönebildning Lönen som värdeskapande drivkraft i företagets utveckling - IF Metalls avtalsområde. 1 Förord IKEM Innovations- och kemiindustrierna i Sverige verkar för en företags- och medarbetarnära

Läs mer

Din lön och din utveckling

Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Lönepolitik? Statistik för ditt yrke? Hjärtefråga lön? På vision.se/lon hittar du till allt som rör din lön. Din lön och din utveckling Du ska få ut så mycket som möjligt av

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antagen av kommunfullmäktige 2005-08-23, 79 Reviderat av kommunfullmäktige 2006-11-28, 107 Reviderat av kommunfullmäktige 2009-04-21, 31 Reviderat av kommunstyrelsen 2009-08-12,

Läs mer

Ledaravtalet - från ord till handling. Möjligheternas avtal vägledning för en väl fungerande lokal lönebildning

Ledaravtalet - från ord till handling. Möjligheternas avtal vägledning för en väl fungerande lokal lönebildning Ledaravtalet - från ord till handling Möjligheternas avtal vägledning för en väl fungerande lokal lönebildning 2. Möjligheternas avtal Ledaravtalet kopplar ihop företagets affärsidé och mål med personlig

Läs mer

Rapport. Medarbetarundersökning bland kollektivanställda och tjänstemän i Göteborgs Hamn

Rapport. Medarbetarundersökning bland kollektivanställda och tjänstemän i Göteborgs Hamn Rapport Medarbetarundersökning bland kollektivanställda och tjänstemän i Göteborgs Hamn Innehållsförteckning Sida Sammanfattning och Åtgärdsarbete 3-4 Bakgrund och Syfte 5 Metod och Svarsfrekvens 5-7 Information

Läs mer

Vi är Vision. mål och hjärtefrågor. Förutsättningar för chefs och ledarskap. Hållbart arbetsliv mer arbetsglädje.

Vi är Vision. mål och hjärtefrågor. Förutsättningar för chefs och ledarskap. Hållbart arbetsliv mer arbetsglädje. Beslut, förbundsmötet 2016 Vi är Vision mål och hjärtefrågor Förutsättningar för chefs och ledarskap Hållbart arbetsliv mer arbetsglädje Löner och villkor Framtidens arbetsliv Fair Union Vi är Vision är

Läs mer

Förberedelsematerial för utvecklingssamtalet / M1. 1. Dåtid återblickar på året som gått.

Förberedelsematerial för utvecklingssamtalet / M1. 1. Dåtid återblickar på året som gått. Förberedelsematerial för utvecklingssamtalet / M1 Som en förberedelse inför vårt utvecklingssamtal ber jag dig reflektera över frågorna. Du är inte begränsad till dessa frågor. Frågeformuläret ska inte

Läs mer

Medarbetarenkät 2011. <> <> <> <> <> Dags att tycka till om ditt jobb!

Medarbetarenkät 2011. <<Organisation>> <<Verksamhet>> <<Område>> <<Resultatenhet>> <<Undergrupp>> Dags att tycka till om ditt jobb! Medarbetarenkät 2011 Dags att tycka till om ditt jobb! Göteborgs Stad vill vara en attraktiv arbetsgivare, både för dig som redan

Läs mer

CHEFEN SÄGER SITT. Sveriges Ingenjörers Chefsbarometer en undersökning om ingenjörschefernas arbetsmiljö, karriär och ledarskap.

CHEFEN SÄGER SITT. Sveriges Ingenjörers Chefsbarometer en undersökning om ingenjörschefernas arbetsmiljö, karriär och ledarskap. CHEFEN SÄGER SITT Sveriges Ingenjörers Chefsbarometer en undersökning om ingenjörschefernas arbetsmiljö, karriär och ledarskap Februari 2014 Innehåll Sammanfattning Sveriges Ingenjörers chefsmedlemmar

Läs mer

Hur ska kommuner, landsting & regioner attrahera framtidens ekonomer? En rapport från SKTF. Samtal pågår. men dialogen kan förbättras!

Hur ska kommuner, landsting & regioner attrahera framtidens ekonomer? En rapport från SKTF. Samtal pågår. men dialogen kan förbättras! Hur ska kommuner, landsting & regioner attrahera framtidens ekonomer? En rapport från SKTF Samtal pågår men dialogen kan förbättras! En undersökning kring hur ekonomer uppfattar sin situation angående

Läs mer

Rör inte min lön! Unga ratar dagens lönemodell. En rapport om lönebildning från Almega och Ledarna. Rör inte min lön 2009, Almega och Ledarna

Rör inte min lön! Unga ratar dagens lönemodell. En rapport om lönebildning från Almega och Ledarna. Rör inte min lön 2009, Almega och Ledarna Rör inte min lön! Unga ratar dagens lönemodell En rapport om lönebildning från Almega och Ledarna Rör inte min lön 2009, Almega och Ledarna 1 Innehåll Om undersökningen 4 Sammanfattning 5 Få unga är nöjda

Läs mer

MEDARBETARSAMTAL. vid miljöförvaltningen

MEDARBETARSAMTAL. vid miljöförvaltningen MEDARBETARSAMTAL vid miljöförvaltningen Medarbetarsamtal vid miljöförvaltningen Vi är alla anställda på miljöförvaltningen för att utföra ett arbete som ska leda till att verksamheten lever upp till målen

Läs mer

Bilaga. Utvecklingssamtal. vid Umeå universitet. Mall till stöd för utvecklingssamtal. Personalenheten 2012-03-30

Bilaga. Utvecklingssamtal. vid Umeå universitet. Mall till stöd för utvecklingssamtal. Personalenheten 2012-03-30 Bilaga Utvecklingssamtal vid Umeå universitet Mall till stöd för utvecklingssamtal Personalenheten 2012-03-30 Genomföra och dokumentera Genomför dina samtal utifrån tre tidsperspektiv Tillbakablick Nuläge

Läs mer

Nässjö kommuns personalpolicy

Nässjö kommuns personalpolicy Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 2010-01-28, 10 Reviderad: Nässjö kommuns personalpolicy Varför behövs en personalpolicy? Nässjö kommuns personalpolicy innehåller vår arbetsgivar- och

Läs mer

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING 2016:13-020 Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2016-06-16 91 2 Inledning Det arbete som görs i verksamheterna

Läs mer

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!

Läs mer

Utvecklingssamtal. vid Umeå universitet. Guide till stöd för utvecklingssamtal mellan chef och medarbetare

Utvecklingssamtal. vid Umeå universitet. Guide till stöd för utvecklingssamtal mellan chef och medarbetare Utvecklingssamtal vid Umeå universitet Guide till stöd för utvecklingssamtal mellan chef och medarbetare Personalenheten februari 2017 Utvecklingssamtal mellan chef och medarbetare I chefsrollen ingår

Läs mer

Personalpolitiskt Program

Personalpolitiskt Program Personalpolitiskt Program Landskrona kommuns personalpolitiska målsättning Kommunens personalpolitik är ett strategiskt medel för att kunna ge kommunens invånare omvårdnad, utbildning och övrig samhällsservice

Läs mer

Vi är Vision! Juni 2016

Vi är Vision! Juni 2016 Vi är Vision! Juni 2016 2 Inledning Under några år har vi tillsammans byggt Vision och vi har varit framgångsrika. Allt fler väljer att bli medlemmar i Vision. Vi växer för varje dag som går. Bilden och

Läs mer

Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal

Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal 2013-09-25 Personalavdelningen Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal 1 (7) Utvecklingssamtal Utvecklingssamtal ska vara ett återkommande samtal som sker i dialog mellan medarbetare

Läs mer

Om chefers förutsättningar att skapa en god arbetsmiljö och hur de upplever sin egen. En rapport från SKTF

Om chefers förutsättningar att skapa en god arbetsmiljö och hur de upplever sin egen. En rapport från SKTF Om chefers förutsättningar att skapa en god arbetsmiljö och hur de upplever sin egen En rapport från SKTF Maj 3 Inledning SKTF har genomfört en medlemsundersökning med telefonintervjuer bland ett slumpmässigt

Läs mer

Resultat- och. utvecklingssamtal

Resultat- och. utvecklingssamtal Resultat- och tjänstemän 1999 utvecklingssamtal MEDARBETARE Namn: Datum: 2 Resultat- och utvecklingssamtal Varför? Resultat- och utvecklingssamtalet är en viktig länk mellan förvaltningens/enhetens mål

Läs mer

Att sätta lön vid lönerevision

Att sätta lön vid lönerevision 1 (7) BESLUT 2012-05-16 Dnr SU 609-1594-12 Personalchefen Att sätta lön vid lönerevision Stockholms universitet Telefon: 08-16 20 00 Universitetsvägen 10 A 106 91 Stockholm 2 (7) Innehåll Inledning...

Läs mer

Att leda, leva och leverera. En studie om chefers arbetssituation

Att leda, leva och leverera. En studie om chefers arbetssituation Att leda, leva och leverera En studie om chefers arbetssituation Att leda, leva och leverera En studie om chefers arbetssituation Innehållsförteckning Förord... 5 Mer kunskap om chefernas arbetssituation...

Läs mer

Information. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun

Information. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun Information Utvecklingssamtal Enköpings kommun Utvecklingssamtal i Enköpings kommun Till dig som är chef: Medarbetarna är den viktigaste resursen i organisationen. Hur våra verksamheter ser ut och fungerar

Läs mer

Utvecklingssamtal inom Fackförbundet ST

Utvecklingssamtal inom Fackförbundet ST 2013-04-05 Utvecklingssamtal inom Fackförbundet ST Utvecklingssamtalen är en del av HR-året på ST. Samtalen är en viktig del i dialogen kring mål och arbetsresultat samt verksamhetsplanering och personalutveckling.

Läs mer

AttraktivtArbete. Anställda vill göra ett bra arbete

AttraktivtArbete. Anställda vill göra ett bra arbete AttraktivtArbete En kompetensmiljö för attraktivt arbete 2010 #1 Anställda vill göra ett bra arbete Det är viktigt att känna att man gör ett bra arbete och att det man gör är viktigt. Dessa två saker är

Läs mer

Personalpolicy i Hultsfreds kommun

Personalpolicy i Hultsfreds kommun Personalpolicy 1 (5) Personalpolicy i Hultsfreds kommun Inledning Kommunstyrelsen är det politiska organ som ytterst är ansvarig för personalpolitiken i Hultsfreds kommun. Det är kommunstyrelsen som beslutar

Läs mer

HR-strategi. Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål

HR-strategi. Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål HR-strategi Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål Policy, riktlinjer och HR-processer För att förtydliga och förenkla arbetet för chefer, medarbetare

Läs mer

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet Allt att vinna Juseks arbetslivspolitiska program Akademikerförbundet för jurister, ekonomer, systemvetare, personalvetare, kommunikatörer och samhällsvetare När arbetslivet präglas av förändringar är

Läs mer

Manual för Resultat- och utvecklingssamtal

Manual för Resultat- och utvecklingssamtal Manual för Resultat- och utvecklingssamtal CHEFER Namn Datum Resultat- och utvecklingssamtal I resultat- och utvecklingssamtalet formulerar närmaste chef och medarbetaren de krav och förväntningar som

Läs mer

En styrelse som gör skillnad

En styrelse som gör skillnad Upplaga 5 Upplaga 1 Vision utbildningar En styrelse som gör skillnad *Förslag på utbildningsmaterial* Ett arbetsliv där alla får plats och behövs och som ger möjlighet till gemenskap och utveckling. (Visions

Läs mer

MEDARBETARUNDESÖKNING 2012 MAGELUNGEN

MEDARBETARUNDESÖKNING 2012 MAGELUNGEN MEDARBETARUNDESÖKNING 2012 MAGELUNGEN Innehållsförteckning Nöjd Medarbetar Index (NMI) Frågeområden Helhet Arbetssituation Arbetsmiljö Hälsa Kompetens och utveckling Information Mål och visioner Medarbetarsamtal

Läs mer

Förslag 6 maj Personalpolicy. för Stockholms stad

Förslag 6 maj Personalpolicy. för Stockholms stad Förslag 6 maj 2008 Personalpolicy för Stockholms stad Vårt gemensamma uppdrag ett Stockholm i världsklass Stockholm växer under kommande år. För att staden ska vara fortsatt attraktiv måste de kommunala

Läs mer

Fem steg för bästa utvecklingssamtalet

Fem steg för bästa utvecklingssamtalet Fem steg för bästa utvecklingssamtalet Hitta drivkraften, styrkan och nå målet! Gita Bolt 2013 Copyright: airyox AB Mångfaldigande av denna skrift, helt eller delvis, är enligt lagen om upphovsrättsskydd

Läs mer

Unga på arbetsmarknaden om lönebildning

Unga på arbetsmarknaden om lönebildning Novus Opinion Unga på arbetsmarknaden om lönebildning 28 maj 2009 David Ahlin Undersökning bland unga på arbetsmarknaden och bland arbetsmarknadens parter Undersökningen har genomförts av Novus Opinion

Läs mer

januari 2015 Upphandlares villkor och förutsättningar

januari 2015 Upphandlares villkor och förutsättningar januari 2015 Upphandlares villkor och förutsättningar Upphandlares villkor och förutsättningar Januari 2015 Upphandlares villkor och förutsättningar Inledning Upphandlare har en nyckelposition inom offentlig

Läs mer

Personalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb!

Personalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! Personalpolitiskt program Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! 1 Syfte med dokumentet I detta dokument beskrivs kommunens personalpolitik. Syftet med det personalpolitiska programmet är att tydliggöra

Läs mer

Tillbakablick Hur har året varit (bra/mindre bra, utvecklande, roligt, svårigheter, lärande mm)?

Tillbakablick Hur har året varit (bra/mindre bra, utvecklande, roligt, svårigheter, lärande mm)? Året som gått Tillbakablick Hur har året varit (bra/mindre bra, utvecklande, roligt, svårigheter, lärande mm)? Chefens återkoppling till Medarbetaren Vad fungerar bra i samarbetet? Vad fungerar mindre

Läs mer

Arbetsgivarpolitiskt

Arbetsgivarpolitiskt Arbetsgivarpolitiskt Innehåll Medarbetarskap... 7 Ledarskap... 9 Arbetsmiljö...11 Hälsa...13 Jämställdhet...15 Kompetensförsörjning...17 Lönepolitik...19 Mångfald...21 Arbetsgivarpolitiskt program Ljungby

Läs mer

Innehållsförteckning. Tnr 20

Innehållsförteckning. Tnr 20 Innehållsförteckning 1 Avtalets omfattning... 5 2 Övergripande mål för lönebildningen... 5 3 Löneprocessen... 6 4 Förhandlingsordning... 9 5 Giltighetstid... 9 Avtal om Kompetensutveckling i företagen...

Läs mer

Resultat- och utvecklingssamtal MEDARBETARE

Resultat- och utvecklingssamtal MEDARBETARE Resultat- och utvecklingssamtal MEDARBETARE Namn: Datum: 2 Resultat- och utvecklingssamtal Syfte Resultat- och utvecklingssamtalet är en viktig länk mellan organisationens/enhetens mål och medarbetarens

Läs mer

Plan för gemensamma aktiviteter 2013. Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken

Plan för gemensamma aktiviteter 2013. Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken Plan för gemensamma aktiviteter 2013 Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken Är du medlem och vill veta mer? På Arbetsgivarverkets webbplats kan du läsa mer om den arbetsgivarpolitiska strategin

Läs mer

Utvecklingssamtal Chefsmaterial Bild på man och kvinna som samtalar.

Utvecklingssamtal Chefsmaterial Bild på man och kvinna som samtalar. Utvecklingssamtal Chefsmaterial Bild på man och kvinna som samtalar. Förberedelse inför start-/infomöte om utvecklingssamtal Det kan vara en god idé att ha ett start-/infomöte inför utvecklingssamtalen.

Läs mer

Information. Lön och utveckling. Enköpings kommun

Information. Lön och utveckling. Enköpings kommun Information Lön och utveckling Enköpings kommun Den här foldern riktar sig till dig som är medarbetare i Enköpings kommun. Här får du en kortfattad och översiktligt bild över hur Enköpings kommun arbetar

Läs mer

Kompetensförsörjning. Gemensamma metallavtalet

Kompetensförsörjning. Gemensamma metallavtalet Kompetensförsörjning Gemensamma metallavtalet 1 2 Vad är kompetens? Kompetens är ett begrepp som många använder sig av. Men vad betyder det egentligen? Kompetens är inte detsamma som formell utbildningsnivå.

Läs mer

PERSONAPOLITISKT PROGRAM FÖR POLISMYNDIGHETEN I KRONOBERGS LÄN

PERSONAPOLITISKT PROGRAM FÖR POLISMYNDIGHETEN I KRONOBERGS LÄN PERSONAPOLITISKT PROGRAM FÖR POLISMYNDIGHETEN I KRONOBERGS LÄN VISION Polismyndigheten i Kronobergs län ska vara en attraktiv arbetsplats med medarbetare som känner arbetstillfredsställelse i sitt arbete

Läs mer

PERSONALPOLITISKT PROGRAM FÖR KOMMUNFÖRBUND ET NORRBOTTEN

PERSONALPOLITISKT PROGRAM FÖR KOMMUNFÖRBUND ET NORRBOTTEN 1 KOMMUNFÖRBUNDET Fastställd av styrelsen 2011-06-09 NORRBOTTEN PERSONALPOLITISKT PROGRAM FÖR KOMMUNFÖRBUND ET NORRBOTTEN 2 KOMMUNFÖRBUNDET NORRBOTTEN INNEHÅLLSFÖRTECKNING Sid 1 Inledning 3 2 Varför en

Läs mer

Stockholms stads Personalpolicy

Stockholms stads Personalpolicy Stockholms stads Sten Nordin, Finansborgarråd Tydliga gemensamma mål Det arbete vi utför i Stockholms stad ska utgå från dem som bor och verkar i staden. Verksamheten syftar till att ge invånarna en så

Läs mer

Vill du beställa broschyren?

Vill du beställa broschyren? Vill du beställa broschyren? Vänd dig till din personalenhet! Vill du veta mer om... medarbetarsamtal utvecklingssamtal i grupp avgångssamtal litteratur, video, utbildning m m Gå in på Region Skånes intranät

Läs mer

Kompetens till förfogande. Personalchefsbarometern april 2015

Kompetens till förfogande. Personalchefsbarometern april 2015 Kompetens till förfogande Personalchefsbarometern april 2015 Personalchefsbarometern 2015 Version 150331 Kompetens till förfogande Personalchefsbarometern Inledning Nästan nio av tio personalchefer i Sveriges

Läs mer

Fria eller förvirrade. En studie av tjänstemännens gränslösa arbetssituation

Fria eller förvirrade. En studie av tjänstemännens gränslösa arbetssituation Fria eller förvirrade En studie av tjänstemännens gränslösa arbetssituation 1 Fria eller förvirrade En studie av tjänstemännens gränslösa arbetssituation Innehållsförteckning Förord.................................................................................................................................................

Läs mer

INNEHÅLL. Årets statistik 4 Lönestatistik 8 Lönerådgivning 9 Löneprocessen 10 Lönesamtalet 12 Råd till dig som är föräldraledig 21 Ordlista 22

INNEHÅLL. Årets statistik 4 Lönestatistik 8 Lönerådgivning 9 Löneprocessen 10 Lönesamtalet 12 Råd till dig som är föräldraledig 21 Ordlista 22 Ingenjörslön 2016 INNEHÅLL Årets statistik 4 Lönestatistik 8 Lönerådgivning 9 Löneprocessen 10 Lönesamtalet 12 Råd till dig som är föräldraledig 21 Ordlista 22 3 Du som är ingenjör spelar en avgörande

Läs mer

Civilekonomer utvecklar företag och samhälle

Civilekonomer utvecklar företag och samhälle Civilekonomer utvecklar företag och samhälle Civilekonomer utvecklar företag och samhälle FULLMÄKTIGE 2011 2(5) Antaget av fullmäktige Civilekonomer utvecklar företag och samhälle Civilekonomers specifika

Läs mer

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1 Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Borås Stads Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program 1 Borås Stads styrdokument» Aktiverande strategi avgörande vägval för att nå målen för Borås

Läs mer

Manual till att hålla utvecklingssamtal

Manual till att hålla utvecklingssamtal Manual till att hålla utvecklingssamtal Inledning tillbakablick Arbetsmiljö hälsa Uppdrag uppgifter Utvecklingsplan Februari 2014 2(9) Inledning I denna manual beskrivs utvecklingssamtalets syfte uppbyggnad.

Läs mer

Utvecklings- och lönesamtal för ett

Utvecklings- och lönesamtal för ett Utvecklings- och lönesamtal för ett För chefer som leder samtal bra ledarskap För chefer som leder samtal Även en ledare kan behöva ledning. Som chef och medlem i Vision har du tillgång till Chef Direkt:

Läs mer

Idé & framtid. LEdarna sveriges chefsorganisation. 2014 Ledarna 1

Idé & framtid. LEdarna sveriges chefsorganisation. 2014 Ledarna 1 Idé & framtid LEdarna sveriges chefsorganisation alla vinner på ett bra ledarskap vi arbetar för att sverige ska ha världens bästa chefer 2014 Ledarna 1 verksamhetsidé Ledarna är en organisation för chefer.

Läs mer

Täby kommun Din arbetsgivare

Täby kommun Din arbetsgivare Täby kommun Din arbetsgivare 1 4 Ledar- och medarbetarskapspolicy 6 KOMPETENSPOLICY 8 Hälsofrämjande policy Täby kommun en arbetsgivare i ständig utveckling att arbeta i täby kommun 10 Lönepolicy Antagen

Läs mer

Utvecklingssamtal. mellan chef och underordnad chef

Utvecklingssamtal. mellan chef och underordnad chef Utvecklingssamtal mellan chef underordnad chef Inledning tillbakablick Arbetsmiljö hälsa Uppdrag uppgifter Utvecklings- plan Februari 2014 2(5) En av chefers viktigaste uppgifter är att kontinuerligt kommunicera

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

Arbetsmiljöenkät 2011

Arbetsmiljöenkät 2011 Arbetsmiljöenkät 2011 SU total Kvalitetsområden Index Kvalitetsområden Diagrammet visar medarbetarnas omdöme på respektive kvalitets område. Bakom varje kvalitetsområde finns ett antal frågor som medarbetarna

Läs mer

Tankar & Tips om vardagsutveckling

Tankar & Tips om vardagsutveckling Tankar & Tips om vardagsutveckling Sammanställning från gruppdiskussioner på kompetensombudsträff den 16 september 2010. Till Kompetensombudspärmen, under fliken Verktygslåda Temat under denna förmiddag

Läs mer

Delstrategi och utmaning medlemskapet stärker individen

Delstrategi och utmaning medlemskapet stärker individen Förmågan att väcka engagemang och samtidigt utveckla medlemskapet är avgörande för att kunna växa som förbund. Unionen har genom att se och möta medlemmarnas behov lyckats nå vårt mål om att bli 600 000

Läs mer

Utan kvalificerat administrativt stöd utarmas verksamheterna

Utan kvalificerat administrativt stöd utarmas verksamheterna Utan kvalificerat administrativt stöd utarmas verksamheterna En undersökning om vilka konsekvenser det får om stadshusledningens förslag att ta bort 5-7 administrativa tjänster verkställs. 7 februari 27

Läs mer

Underlag vision. Kongressombuden November 2008

Underlag vision. Kongressombuden November 2008 Till Kongressombuden November 2008 Underlag vision Underlag till Extra kongressen 2009 På kongressen 2008 behandlas visionen i gruppsittningen och yrkanden har bearbetats av redaktionsutskotten. Ett nytt

Läs mer

Lernia Kompetensrapport 2014 En rapport om kompetensutmaningarna hos svenska arbetsgivare

Lernia Kompetensrapport 2014 En rapport om kompetensutmaningarna hos svenska arbetsgivare Lernia Kompetensrapport 2014 En rapport om kompetensutmaningarna hos svenska arbetsgivare 1 2 INNEHÅLL INLEDNING... 3 KOMPETENSUTVECKLING ÄR AFFÄRSKRITISKT... 5 UTEBLIVEN KOMPETENSUTVECKLING LEDER TILL

Läs mer

Personalpolitiskt program. Motala kommun

Personalpolitiskt program. Motala kommun Personalpolitiskt program Motala kommun Beslutsinstans: Kommunfullmäktige Diarienummer: 12/KS0167 Datum: 2013-10-21 Paragraf: KF 90 Reviderande instans: Datum: Gäller från: 2013-10-21 Diarienummer: Paragraf:

Läs mer

En politik för. Olof Palmes Gata 17 105 32 Stockholm Tel +46 8 504 15 000 www.unionen.se

En politik för. Olof Palmes Gata 17 105 32 Stockholm Tel +46 8 504 15 000 www.unionen.se Tnr: 1856:1. ISBN: 978-91-7391-348-5. Oktober 2012. 3 000 ex. Produktion: Blomquist & Co. En politik för Rapporten Granskning av hållbarhetsredovisningen i 25 svenska storföretag analyserar och beskriver

Läs mer

Medarbetarenkäten 2013 besvarades av 722 personer (n= 892), vilket ger en svarsfrekvens på 81 %. För kommunen som helhet är svarsfrekvensen 78 %.

Medarbetarenkäten 2013 besvarades av 722 personer (n= 892), vilket ger en svarsfrekvens på 81 %. För kommunen som helhet är svarsfrekvensen 78 %. Emma Nilsson 0413-622 61 2014-01-13 Medarbetarenkät Vård och Omsorg 2013 Medarbetarenkäten 2013 besvarades av 722 personer (n= 892), vilket ger en svarsfrekvens på 81 %. För kommunen som helhet är svarsfrekvensen

Läs mer