Föräldravänligt arbetsliv en rapport om framgångsfaktorer och förbättringsbehov

Transkript

1 Föräldravänligt arbetsliv en rapport om framgångsfaktorer och förbättringsbehov 1

2

3 Innehåll Förord... 3 Inledning... 4 Om rapporten... 4 Om undersökningen... 5 Sammanfattning av undersökningsresultaten... 7 Framgångsfaktorer och förbättringsbehov i arbetet för ett föräldravänligt arbetsliv... 9 Mycket viktigt att arbetslivet är föräldravänligt verkligheten lever i mångt och mycket upp till förväntningarna... 9 Framgångsfaktorer för ett föräldravänligt arbetsliv Så upplever de privatanställda tjänstemännen sin arbetssituation ur ett föräldraperspektiv Förbättringsbehov för att uppnå ett föräldravänligt arbetsliv Karriär- och löneutveckling ur ett föräldraperspektiv Hemma med sjukt barn Vobba Vabba Slutsatser Vad Unionen vill 15 steg mot ett mer föräldravänligt arbetsliv Rekommendationer till dig som är förtroendevald Fakta: Vad säger diskrimineringslagen och föräldraledighetslagen? Läs mer Referenser Bilaga information om de svarande

4 2

5 Förord Att arbetslivet ska vara jämställt är en prioriterad fråga för Unionen. Alla oavsett kön ska ha samma rättigheter och möjligheter i fråga om betalt arbete som ger ekonomisk självständighet livet ut. Inga könsrelaterade skillnader ska förekomma avseende arbetsförhållanden, rekrytering, karriärutveckling och löner. På den svenska arbetsmarknaden skiljer sig dock kvinnors och mäns förvärvsarbetsmönster åt och skillnaden ökar i det åldersspann då många av oss blir föräldrar. Kvinnor och män arbetar i genomsnitt lika många timmar per vecka. Kvinnor lägger dock mer tid på obetalt arbete i hemmet än män, medan män lönearbetar fler timmar än kvinnor. Mammor tar ut en större andel av såväl föräldrapenningen som den tillfälliga föräldrapenningen och är i genomsnitt föräldralediga betydligt längre än pappor. Mammor väljer dessutom i större utsträckning än pappor att gå ner i arbetstid för att kunna kombinera föräldraskap och jobb. Skillnaden mellan kvinnors och mäns förvärvsarbetsmönster riskerar att leda till att kvinnor hamnar på efterkälken i arbetslivet och efter pensioneringen. Skillnaden behöver minska för att ett jämställt arbetsliv ska uppnås. Samtidigt behöver arbetslivet organiseras på ett sådant sätt att ett framgångsrikt yrkesliv med goda möjligheter till karriär- och löneutveckling kan kombineras med ett aktivt föräldraskap. I denna rapport presenteras ett antal framgångsfaktorer för att förena barn och jobb. Dessutom belyses ett antal förbättringsbehov som behöver tillgodoses för att arbetslivet ska bli fullt ut föräldravänligt. Av rapporten framgår att det gränslösa arbetslivet medför både möjligheter i form av ökad flexibilitet och risker i form av brist på organisatoriska alternativ till att jobba när man är hemma med sjukt barn. Som alltid är det viktigt att nya lärdomar som görs omsätts i praktisk handling och faktiska förbättringar på arbetsplatserna där Unionens medlemmar jobbar. Rapporten innehåller därför en vägledning till Unionens förtroendevalda om hur de kan vara pådrivande i arbetet för ett föräldravänligt arbetsliv. Rapporten är utarbetad av Peter Tai Christensen och Anna Löfgren Eriksson på Unionens enhet för avtal och politik. Niklas Hjert Enhets- och förhandlingschef Stockholm februari

6 Inledning Att det ska gå att förena förvärvsarbete med föräldraskap har länge varit en prioriterad fråga för Unionen. Föräldraskap får olika konsekvenser för kvinnor och män. Det visar såväl forskning som den könsuppdelade offentliga statistiken1. Unionens undersökningar bekräftar bilden att föräldraskapsfrågan är en av de viktigaste nycklarna till ett jämställt arbetsliv. Syftet med Unionens rapporter är att bidra till att bredda och fördjupa kunskapen om framgångsfaktorer och förbättringsbehov för ett att åstadkomma föräldravänligt arbetsliv för tjänstemännen i privat sektor. Kunskapen behöver vara så konkret som möjligt för att på bästa och effektivaste sätt bidra till faktiska förbättringar i medlemmarnas vardag. I syfte att lyfta fram goda exempel delar Unionen ut ett jämställdhetspris, Guldnappen, till en arbetsplats som på ett föredömligt sätt underlättar för sina medarbetare att kombinera barn och jobb. Hösten 2015 gavs boken Allt att vinna från ord till handling för jämställda arbetsplatser ut. Boken innehåller intervjuer med VD, HR-ansvarig och Unionenföreträdare hos fyra tidigare vinnare av Guldnappen (Boliden, IKEA, Polarbröd och Ramböll) och en vinnare av Industrins jämställdhetspris (Coca-Cola). I boken delar intervjupersonerna med sig av sina bästa tips för att skapa jämställda företag. De berättar även om de vinster som ett systematiskt jämställdhetsarbete medför för den enskilda medarbetaren liksom för företagets arbetsmiljö, kompetensförsörjning och lönsamhet. Boken är ett viktigt komplement till denna rapport eftersom den förhoppningsvis kan inspirera företag och organisationer som efter att ha tagit del av undersökningsresultaten drar slutsatsen att de vill eller behöver bli mer föräldravänliga. Om rapporten Undersökningsresultaten presenteras i tre delar. Första delen handlar om framgångsfaktorer och förbättringsbehov för ett föräldravänligt arbetsliv. Andra delen handlar om karriär- och löneutveckling ur ett föräldraperspektiv. Tredje delen tar upp de möjligheter, utmaningar och problem som kan uppstå när föräldrar är hemma med sjukt barn. Rapporten avslutas med en vägledning till Unionens förtroendevalda om hur de kan vara pådrivande i det systematiska arbetet för föräldravänliga arbetsplatser och ett jämställt arbetsliv. 1 Se exempelvis SCB (2014), SOU 2015:50 och SOU 2015:86. 4

7 Om undersökningen Undersökningen har genomförts av Novus på uppdrag av Unionen. Målgruppen för undersökningen är tjänstemän inom privat sektor som har barn i åldersspannet 0-11 år. Undersökningen har genomförts som webbenkät under perioden 20/11 4/ Totalt omfattar undersökningen 2046 intervjuer med en deltagarfrekvens på 61 procent. 34 procent av respondenterna identifierar sig som kvinnor och 66 procent som män. Det innebär att männens svar ger större utslag i totalen än kvinnornas eftersom svaren inte har viktats 2. För mer bakgrundsinformation om respondenterna se Bilaga information om de svarande. Jämförbarhet över tid Denna undersökning om föräldravänligt arbetsliv omfattar en del frågor som tidigare har ställts i liknande undersökningar om föräldravänligt arbetsliv respektive undersökningar om att vara hemma med sjukt barn, vabba och vobba. Vissa frågor har justerats, andra har tillkommit och målgrupperna har varierat över tid. I några tidigare undersökningar har målgruppen varit Unionens medlemmar, i andra privatanställda tjänstemän. I vissa undersökningar har ett kriterium för att ingå i undersökningen varit att man har barn i åldersspannet 0-11 år och i andra att man har barn i åldrarna 0 till 16 år. Det gör att utvecklingen över tid överlag är svår att redovisa på ett korrekt och ändamålsenligt sätt. På några ställen i rapporten dras paralleller till svarsfördelningen i tidigare undersökningar, om jämförbarheten bedömts vara tillräckligt god. Om gruppering av enkätsvaren på en tiogradig skala Respondenterna i undersökningen har ombetts att på en skala från 1 till 10 ange hur viktiga de anser att ett antal faktorer är för att de ska uppleva sin arbetssituation som föräldravänlig samt hur de bedömer att verkligheten ser ut idag avseende samma faktorer. När svaren har sammanställts har de delats in i tre grupper: Svarsalternativen 1, 2 och 3 har grupperats i bottom box. Dessa svar omnämns i resultatredovisningen som den andel av respondenterna som inte instämmer i ett påstående, inte anser att en viss faktor är viktig eller är missnöjda. Svarsalternativen 4, 5, 6 och 7 har grupperats i middle box. Dessa svar omnämns i resultatredovisningen som den andel av de svarande som varken instämmer eller inte instämmer i ett påstående alternativt varken är nöjda eller missnöjda. Svarsalternativen 8, 9 och 10 har grupperats i top box. Dessa svar omnämns i resultatredovisningen som den andel av respondenterna som instämmer i ett påstående, anser att en viss faktor är mycket viktig eller är nöjda. 2 Bland Unionens medlemmar är 45 procent kvinnor och 55 procent män. Även om fler män än kvinnor jobbar i privat sektor är män överrepresenterade i denna undersökning. 5

8 Om gruppering av enkätsvaren på en femgradig skala Respondenterna i undersökningen har ombetts att på en skala från 1 till 5 ange i vilken utsträckning de instämmer med ett visst påstående gällande att vara hemma med sjukt barn. När svaren har sammanställts har de delats in i tre grupper: Svarsalternativen 1 och 2 har grupperats i bottom box. Dessa svar omnämns i resultatredovisningen som den andel av respondenterna som inte instämmer i ett påstående. Svarsalternativet 3 har grupperats i middle box. Dessa svar omnämns i resultatredovisningen som den andel av de svarande som varken instämmer eller inte instämmer i ett påstående. Svarsalternativen 4 och 5 har grupperats i top box. Dessa svar omnämns i resultatredovisningen som den andel av respondenterna som instämmer i ett påstående. Om rätten att definiera sig själv i könshänseende Unionen värnar rätten att definiera sig själv. I undersökningen har respondenterna avseende bakgrundsfrågan om kön kunnat välja mellan följande svarsalternativ: kvinna, man, annat och vill ej definiera/vill ej uppge. Andelen respondenter som svarade annat respektive vill ej definiera/vill ej uppge är dock för små för att redovisas separat. När svarsfördelningen presenteras könsuppdelat är det följaktligen endast grupperna kvinnor respektive män som särredovisas. 6

9 Sammanfattning av undersökningsresultaten Viktigt att arbetslivet är föräldravänligt verkligheten lever i mångt och mycket upp till förväntningarna Två av tre tjänstemän inom privat sektor med barn i åldersspannet 0-11 år anser att det är mycket viktigt att arbetslivet är föräldravänligt. En majoritet, 63 procent, anser att deras nuvarande arbetsplats är föräldravänlig. Verkligheten lever således i stor utsträckning upp till de höga förväntningarna. 8 procent gör bedömningen att deras nuvarande arbetsplats är föräldraovänlig. Framgångsfaktorer och förbättringsbehov i arbetet för ett föräldravänligt arbetsliv De viktigaste framgångsfaktorerna för ett föräldravänligt arbetsliv är inflytande över den egna arbetstiden, att möten läggs på tider som möjliggör att lämna och hämta på förskola, skola eller motsvarande och möjligheten att jobba hemifrån. När det gäller bedömningen av den nuvarande arbetssituationen är det samma tre faktorer som respondenterna i störst utsträckning är nöjda med. Det finns dock förbättringsbehov som behöver tillgodoses för att uppnå ett fullt ut föräldravänligt arbetsliv. Framförallt när det gäller inflytande över den egna arbetstiden och kompetensutveckling av chefer kring konkreta åtgärder som kan bidra till att uppnå ett mer föräldravänligt arbetsliv. Karriär- och löneutveckling ur ett föräldraperspektiv En betydligt högre andel av de kvinnor än de män som ingick i undersökningen har gått ner i arbetstid för att kunna förena föräldraskap och jobb. 48 procent av kvinnorna och 19 procent av männen jobbar deltid för att ihop livspusslet. Mer än var fjärde tjänsteman i privat sektor med barn i åldrarna 0-11 år har avstått från att söka ett nytt jobb av skäl som har samband med att de är föräldrar. En högre andel kvinnor än män har låtit bli söka en ny tjänst för att de är föräldrar. 12 procent av respondenterna uppger att de inte ingick i lönerevisionen på samma villkor som övriga medarbetare under sin senaste föräldraledighet. 23 procent av kvinnorna och 8 procent av männen svarade detta. Drygt var femte respondent anser att föräldraledigheten har påverkat deras möjligheter till karriärutveckling negativt. 35 procent av kvinnorna och 16 procent av männen svarar att så är fallet för deras del. 7

10 Hemma med sjukt barn Fyra av tio privatanställda tjänstemän med barn i åldersintervallet 0-11 år vobbar 3 ofta eller alltid istället för att vabba. De vanligaste skälen till att man vobbar istället för att vabba är att hinna med sina arbetsuppgifter och att det inte finns någon att lämna över arbetet till. Fyra av tio känner sig otillräckliga gentemot sitt barn när de vobbar. En femtedel uppger att barnet visar att det ogillar att föräldern vobbar. 43 procent av dem som vabbar känner att de måste jobba för att slippa en hög arbetsbelastning efteråt. Endast drygt en av fyra anger att de kan koppla ifrån jobbet när de vabbar. 3 Med vobba menas att man jobbar hemifrån med bibehållen lön från arbetsgivaren samtidigt som man är hemma med sjukt barn. 8

11 Framgångsfaktorer och förbättringsbehov i arbetet för ett föräldravänligt arbetsliv För många småbarnsföräldrar är en föräldravänlig arbetsplats en förutsättning för att få det så kallade livspusslet att gå ihop i vardagen. I detta avsnitt redovisas svaren avseende vilka faktorer respondenterna anser är viktigast för att ekvationen barn och jobb ska gå ihop. De svarande har även bedömt hur deras nuvarande arbetssituation fungerar ur ett föräldraperspektiv. I skillnaden mellan den upplevda viktigheten av olika faktorer och den bedömda verkligheten går det att urskilja ett antal förbättringsbehov som behöver tillgodoses för att arbetslivet ska bli fullt ut föräldravänligt. Mycket viktigt att arbetslivet är föräldravänligt verkligheten lever i mångt och mycket upp till förväntningarna Den upplevda viktigheten 68 procent anser att det är mycket viktigt att arbetsplatsen är föräldravänlig. En något högre andel kvinnor (77 procent) än män, (64 procent) svarar att det är mycket viktigt att deras arbetsplats är föräldravänlig. Det kan ses som en indikation på att kombinationen barn och jobb upplevs som väldigt angelägen för en majoritet av alla föräldrar oavsett kön. Eftersom kvinnor som grupp tar ett något större ansvar för vård av barn upplever de dock i större utsträckning att de är i behov av en arbetsplats som i praktiken underlättar kombinationen av förvärvsarbete och föräldraskap. Chefer upplever inte i lika stor utsträckning att det är mycket viktigt att deras arbetsplats är föräldravänlig. 57 procent av cheferna anser så vara fallet jämfört med 73 procent av de respondenter som inte är chefer. 9

12 Den bedömda verkligheten 63 procent anser att deras arbetsplats är föräldravänlig. Det finns inga markanta skillnader mellan hur kvinnor respektive män har svarat. Däremot anser en något högre andel medarbetare som inte är chefer (65 procent) än chefer (58 procent) att den egna arbetsplatsen är föräldravänlig. Åtta procent anser att deras arbetsplats är föräldraovänlig. Kvinnor och män anser detta i lika stor utsträckning. Fler chefer (tio procent) än medarbetare som inte är chefer (sju procent) svarar att deras arbetsplats är föräldraovänlig. Verkligheten lever i hög grad upp till förväntningarna Skillnaden mellan andelen respondenter som anser att det är mycket viktigt att arbetsplatsen är föräldravänlig (68 procent) och andelen svarande som faktiskt anser att så är fallet (63 procent) är förhållandevis liten. Verkligheten lever med andra ord i mångt och mycket upp till de högt ställda förväntningarna. Det är glädjande. 72 procent av de respondenter som svarade at det är mycket viktigt att arbetslivet är föräldravänligt ansåg också att deras arbetsplats faktiskt är föräldravänlig. Det är en något högre andel än resultatet för samtliga respondenter som ligger på 63 procent. Även om det är ett självklart mål att alla ska uppleva att arbetsplatsen är föräldravänlig är det ändå positivt att en större andel av dem som anser sig behöva det som mest faktiskt också är nöjda med hur föräldravänliga deras nuvarande arbetsplatser är. 10

13 Framgångsfaktorer för ett föräldravänligt arbetsliv Nedanstående tabell visar respondenternas upplevelse av hur viktiga ett antal olika framgångsfaktorer är för att arbetslivet ska upplevas som föräldravänligt. Procentangivelsen avser andelen svarande som anser att faktorn är mycket viktig (top box). I vilken utsträckning instämmer du i följande påståenden kring vad som är viktigt för dig rörande ditt arbetsliv? Totalt Kvinnor Män Chefer Ej chef Att jag har inflytande över min arbetstid 84 % 86 % 82 % 83 % 84 % Att internmöten läggs på tider som möjliggör att hämta och lämna på förskola, skola eller motsvarande 71 % 81 % 66 % 66 % 73 % Att chefer som har barn föregår med gott exempel genom att exempelvis vara föräldralediga, vabba eller vobba. Med vobba menar vi att man jobbar hemifrån när ett barn är sjukt istället för att vabba med ersättning från Försäkringskassan 51 % 62 % 46 % 51 % 52 % Att chefer kompetensutvecklas kring konkreta åtgärder som kan bidra till att uppnå ett mer föräldravänligt arbetsliv 43 % 53 % 37 % 38 % 45 % Att jag har möjlighet att arbeta hemifrån 64 % 67 % 63 % 66 % 63 % Inflytande över den egna arbetstiden är viktigast för ett föräldravänligt arbetsliv Den allra viktigaste förutsättningen för att arbetslivet ska upplevas som föräldravänligt är att man som anställd har inflytande över den egna arbetstiden. 84 procent anser att det är en mycket viktig framgångsfaktor. Näst viktigast är att möten läggs på tider som möjliggör lämning och hämtning på förskola, skola eller motsvarande. Sju av tio anser att det är en mycket viktig framgångsfaktor att möten inte läggs för tidigt på morgonen eller sent på eftermiddagen. Något fler kvinnor än män och något fler medarbetare som inte är chefer än chefer anser så vara fallet. Det är inte enbart arbetets förläggning i tid som upplevs som viktig för hur föräldravänligt arbetslivet är utan även dess förläggning i rum. Nästan två av tre anser att det är mycket viktigt att de har möjlighet att arbeta hemifrån. 11

14 Hälften av respondenterna anser att det är mycket viktigt att chefer som är föräldrar föregår med gott exempel och själva är föräldralediga och hemma med sjukt barn. Kvinnor anser i betydligt högre grad än män att det är viktigt att ledningen genom sitt eget agerande visar att det är möjligt att kombinera karriär och jobb med ett aktivt föräldraskap. 43 procent anser att det är mycket viktigt att chefer kompetensutvecklas kring konkreta åtgärder som kan bidra till att skapa ett mer föräldravänligt arbetsliv. En markant större andel kvinnor än män anser att det är mycket viktigt att chefer utbildas om sitt ansvar för att skapa ett föräldravänligt arbetsliv. Medarbetare som inte är chefer anser i något högre utsträckning än chefer att denna typ av kompetensutveckling är mycket viktig. Så upplever de privatanställda tjänstemännen sin arbetssituation ur ett föräldraperspektiv Nedanstående tabell visar respondenternas bedömning av deras nuvarande arbetssituation ur ett föräldraperspektiv. Procentangivelsen avser andelen svarande som instämmer i respektive påstående (top box). I vilken utsträckning instämmer du i följande påståenden kring din arbetssituation? Totalt Kvinnor Män Chefer Ej chef Jag har inflytande över min arbetstid 71 % 67 % 73 % 75 % 69 % Internmöten läggs på tider som möjliggör att hämta och lämna på förskola, skola eller motsvarande 62 % 68 % 60 % 60 % 63 % Chefer som har barn föregår med gott exempel genom att exempelvis vara föräldralediga, vabba eller vobba. Med vobba menar vi att man jobbar hemifrån när ett barn är sjukt istället för att vabba med ersättning från Försäkringskassan 50 % 54 % 48 % 53 % 49 % Chefer kompetensutvecklas kring konkreta åtgärder som kan bidra till att uppnå ett mer föräldravänligt arbetsliv 16 % 13 % 17 % 19 % 14 % Jag har möjlighet att arbeta hemifrån 56 % 53 % 58 % 63 % 53 % 12

15 Nöjdhetsgraden är högst med det som anses viktigast När det gäller bedömningen av hur föräldravänlig arbetsplatsen är så är respondenterna mest nöjda med graden av inflytande över den egna arbetstiden. Sju av tio att de upplever att de har ett sådant inflytande. En något högre andel chefer och män svarar att så är fallet. Näst nöjdast är de svarande med graden av hänsynstagande till ansvaret för att lämna och hämta på förskola, skola eller motsvarande. Drygt sex av tio är nöjda i detta avseende. En något högre andel kvinnor än män svarar att man på deras arbetsplatser undviker att lägga möten för tidigt på morgonen eller för sent på eftermiddagen. 56 procent av de svarande är nöjda med de möjligheter de har att arbeta hemifrån. Chefer upplever i något större utsträckning än icke chefer och män i högre grad än kvinnor att de kan jobba hemma. Endast 16 procent anser att chefer kompetensutvecklas om åtgärder som kan bidra till att arbetslivet blir mer föräldravänligt. Chefer anser dock i något större utsträckning att en sådan kompetensutveckling genomförs. Förbättringsbehov för att uppnå ett föräldravänligt arbetsliv Procentangivelserna i tabellen nedan avser andelen svarande som valt svaralternativen 8, 9 eller 10 (top box) för att beskriva dels hur viktiga olika framgångsfaktorer är för att arbetslivet ska vara föräldravänligt (upplevd viktighet) och dels hur de bedömer sin nuvarande arbetssituation i relation till respektive påstående (bedömd verklighet). Upplevd viktighet Bedömd verklighet Jag har inflytande över min arbetstid 84 % 71 % Internmöten läggs på tider som möjliggör att hämta och lämna på förskola, skola eller motsvarande Chefer som har barn föregår med gott exempel genom att exempelvis vara föräldralediga, vabba eller vobba. Med vobba menar vi att man jobbar hemifrån när ett barn är sjukt istället för att vabba med ersättning från Försäkringskassan Chefer kompetensutvecklas kring konkreta åtgärder som kan bidra till att uppnå ett mer föräldravänligt arbetsliv 71 % 62 % 51 % 50 % 43 % 16 % Jag har möjlighet att arbeta hemifrån 64 % 56 % Förbättringsbehoven för att uppnå ett föräldravänligt arbetsliv kan lite förenklat identifieras i skillnaden mellan hur viktig en viss faktor upplevs vara för att arbetslivet ska vara föräldravänligt och bedömningen av den nu rådande situationen i samma avseende. Nedan gås faktorerna igenom var och en för sig och diskrepansen mellan den upplevda viktigheten och den bedömda verkligheten kommenteras och analyseras. 13

16 Inflytandet över den egna arbetstiden behöver öka Något fler anser att det är mycket viktigt att ha inflytande över den egna arbetstiden (84 procent) än andelen som faktiskt upplever att de i hög grad har det (71 procent). Diskrepansen är relativt stor. Även om det är just avseende inflytandet över den egna arbetstiden som nöjdheten är störst, så finns det ändå förbättringsbehov i detta avseende som behöver tas omhand. Inflytande över den egna arbetstiden kan innebära både inflytande över arbetstidens förläggning och det totala antalet arbetade timmar. Bland dem som svarat att det är mycket viktigt att de har inflytande över den egna arbetstiden är åtta av tio nöjda med den grad av inflytande de har i detta avseende i sin nuvarande arbetssituation. De som anser sig behöva det mest är alltså nöjdare än genomsnittet i undersökningen totalt. Mötestiderna är överlag ganska föräldravänliga 71 procent av respondenterna anser att det är mycket viktigt att möten läggs på tider som gör det möjligt att lämna och hämta på förskola, skola eller motsvarande medan 62 procent är nöjda med sin nuvarande arbetssituation i detta avseende. Av de som bedömer att föräldravänliga mötestider är mycket viktiga svarar 73 procent att de är nöjda med hur möten planeras in för att underlätta att 14

17 lämna och hämta barn på förskola, skola eller motsvarande. De som upplever att det är viktigast är alltså överlag mer nöjda med hur det faktiskt fungerar på den egna arbetsplatsen vilket är glädjande. Chefer föregår med gott exempel En ambitiös plan för det systematiska jämställdhetsarbetet är ett viktigt förändringsverktyg, men om ledningen inte själv lever som den lär riskerar förbättringarna att utebli. Detta eftersom chefers attityder och agerande spelar en mycket viktig roll för arbetsplatskulturen och för vilka beteenden som upplevs som gångbara och önskvärda på jobbet. Hälften av de svarande anser att det är mycket viktigt att chefer som har barn föregår med gott exempel genom att exempelvis vara föräldralediga, vabba eller vobba. I stort sett lika många anser att cheferna faktiskt föregår med gott exempel på arbetsplatserna där de jobbar. En markant högre andel av dem som upplever att det är mycket viktigt att chefer i handling visar att det går att kombinera jobb och karriär med ett aktivt föräldraskap anser också att chefernas på den egna arbetsplatsen faktiskt gör det. 70 procent av dem som svarat att det är mycket viktigt är nöjda jämfört med 50 procent i undersökningen totalt. 15

18 Chefer behöver i större utsträckning kompetensutvecklas för att kunna bidra till ett föräldravänligt arbetsliv Det största gapet mellan upplevd viktighet och bedömd verklighet finns avseende kompetensutveckling av chefer kring konkreta åtgärder som kan bidra till att uppnå ett mer föräldravänligt arbetsliv. 43 procent anser att det är mycket viktigt men endast 16 procent gör bedömningen att en sådan kompetensutveckling faktiskt genomförs. Det finns med andra ord ett stort förbättringsbehov när det gäller kompetensutveckling av chefer om hur de i sina chefsroller kan främja ett föräldravänligt arbetsliv. Det är en allvarlig brist. Chefer är viktiga förändringsagenter för ett föräldravänligt arbetsliv och det är viktigt att de blir budbärare av högsta ledningens tydliga ställningstagande för en föräldravänlig arbetsplats 4. För den enskilda medarbetaren kan chefen genom sitt sätt att leda och fördela arbetet vara skillnaden mellan att få ihop livspusslet och att misslyckas med att få vardagen att fungera. Det är därför angeläget att chefer ges de bäst tänkbara förutsättningarna för att axla detta stora och viktiga ansvar. En något högre andel av dem som upplever att kompetensutveckling av chefer ur föräldravänlighetssynvinkel är mycket viktig anser också att den faktiskt genomförs på deras arbetsplats. 27 procent att jämföra med 16 procent bland respondenterna totalt. 4 Se bland annat Allt att vinna från ord till handling för jämställda arbetsplatser, Unionen,

19 Relativt goda möjligheter att jobba hemifrån för de som behöver göra det 64 procent av respondenterna upplever att det är mycket viktigt att de har möjlighet att arbeta hemifrån. En något lägre andel (56 procent) är nöjda med de möjligheter de har att arbeta hemifrån i sina nuvarande arbetssituationer. 77 procent av dem som svarat att det är mycket viktigt att de kan jobba hemifrån är nöjda med de möjligheter de har till hemarbete inom ramen för sina nuvarande anställningar. I det gränslösa arbetslivet har skiljelinjen mellan jobb och privatliv för många också delvis suddats ut. Att de flesta tjänstemännen i privat sektor idag har kontoret på fickan och kan utföra hela eller delar av sina arbeten på distans medför möjligheter till ökad flexibilitet och individuellt anpassade lösningar. Men ökade krav på effektivitet och tillgänglighet innebär också att det kan vara svårt att koppla bort jobbet när man är hemma med sjukt barn liksom på kvällar, helger och semestrar. Att det i undersökningssvaren går att urskilja en viss ambivalens i förhållande till möjligheten att jobba hemifrån är därför föga förvånande. Möjligheten att arbeta hemifrån kan både minska den negativa stressen och öka densamma beroende på om den används för att underlätta kombinationen barn och jobb eller för att kompensera arbetsgivaren för naturliga och nödvändiga konsekvenser av ett föräldraskap som exempelvis vård av sjukt barn. 17

20 Karriär- och löneutveckling ur ett föräldraperspektiv Föräldraskap får olika konsekvenser för kvinnor och män. Mammor tar ut merparten av såväl föräldrapenningen som den tillfälliga föräldrapenningen för vård av sjukt barn och är i genomsnitt föräldralediga mycket längre tid än pappor. Kvinnor går oftare än män ner i arbetstid under förskoleåren. Det riskerar att medföra problem för kvinnor i arbetslivet. I detta avsnitt presenteras de enkätsvar som syftar till att, ur ett jämställdhetsperspektiv, belysa konsekvenser av föräldraskapet när det gäller karriäroch löneutveckling. Få får frågan om de tänker skaffa barn men unga kvinnor får den oftare än övriga Sex procent av de respondenter som varit på anställningsintervju under de senaste tre åren har fått frågan om de tänker skaffa barn. Det finns ett samband mellan förekomsten av frågan om man tänker skaffa barn och ålder. 12 procent av respondenterna i åldersspannet år och sju procent av de svarande mellan 36 och 40 år har fått frågan. I högre åldersspann ställs frågan mer sällan, år (tre procent) och 46 år eller äldre (en procent). Något fler kvinnor än män i de yngre åldersspannen får frågan om de tänker skaffa barn, men trenden att frågan ställs allt mer sällan håller i sig 5 vilket är positivt. En tänkbar förklaring till detta kan vara att medvetenheten om föräldraledighetslagens förbud mot missgynnande av föräldralediga har blivit bättre de senaste åren. Missgynnandeförbudet kan med andra ord ha bidragit till en positiv attityd- och beteendeförändring. 5 Föräldravänligt arbetsliv 2014 en rapport om framgångsfaktorer och förbättringsbehov, Unionen,

21 Drygt en tredjedel av respondenterna uppger att de har fått frågan om de har barn i samband med en anställningsintervju under den senaste treårsperioden. En något högre andel kvinnor (40 procent) än män (33 procent) svarar att så är fallet. Det finns inga markanta skillnader i svarsfördelningen inom olika åldersspann eller beroende på om respondenten är chef eller inte. Om man är förälder eller ej ska givetvis inte spela någon avgörande roll för om man erbjuds en tjänst man sökt. Det går dock inte att ta för givet att de arbetsgivare som ställt frågan har haft för avsikt att tillmäta ett eventuellt jakande svar någon negativ betydelse i samband med anställningsbeslutet. För att undvika missförstånd är det dock att rekommendera att det i förekommande fall förtydligas varför frågan ställs. Om arbetsgivaren exempelvis vill lyfta frågan därför att hen värderar föräldrakompetens som en merit bland andra, och därmed ser föräldraskap som en tillgång, är det att föredra att detta förhållningssätt förtydligas innan frågan ställs. Fler kvinnor än män går ner i arbetstid för att kombinera föräldraskap och arbete 29 procent av respondenterna uppger att de har gått ner i arbetstid för att lättare kunna kombinera föräldraskap och arbete. Skillnaden mellan kvinnor och män är markant. Nästan hälften av kvinnorna (48 procent) har gått ner i arbetstid för att lättare kunna kombinera barn och jobb medan motsvarande andel av männen är 19 procent. Chefer har i mindre utsträckning valt att gå ner i arbetstid för att kombinera sitt föräldraskap med arbete. 20 procent av cheferna har gjort detta jämfört med 33 procent som av de respondenter som inte är chefer. För män spelar det inte någon större roll om de är chefer eller inte, det är framförallt de kvinnliga cheferna som arbetar deltid i betydligt lägre grad än kvinnor som inte är chefer. Detta kan ses som ett tecken på att chefsrollen i privat sektor är utformad på ett sätt som är mer anpassat till mäns förvärvsarbetsmönster vilket kan vara en bidragande orsak till den ojämna könsfördelningen bland chefer i privat sektor 6. 6 I privat sektor utgör kvinnor 39 procent av de anställda, men bara 29 procent av cheferna (SCB 2013). 19

22 Fler kvinnor än män avstår från att söka nytt jobb för att de är föräldrar Drygt en fjärdedel av respondenterna uppger att de har låtit bli söka ett nytt jobb av skäl som har samband med att de är föräldrar. 37 procent av kvinnorna svarar att de har avstått från att söka ett jobb för att de är föräldrar jämfört med 24 procent av männen. Svarande som har fått barn under de senaste tre åren, respondenter som varit föräldralediga någon gång under den senaste treårsperioden liksom ensamstående har i något större utsträckning låtit bli söka ett nytt jobb på grund av sitt föräldraansvar. Det skulle kunna tolkas som att orken, eller lusten, att söka och eventuellt börja på ett nytt jobb i något högre grad saknas när barnen är små eller om man är ensamstående. Det kan också bero på att man vet vad man har men inte vad man får ur föräldravänlighetssynvinkel. Även om det varken är ett självändamål att byta arbetsgivare eller jobb är det ändå bekymmersamt att fler än en fjärdedel av de svarande har låtit bli att söka nytt jobb just för att de är föräldrar. Särskilt oroväckande är att föräldraskapet minskar kvinnors rörlighet på arbetsmarknaden mer än mäns. I den mån det lönar sig att byta tjänst och arbetsgivare får föräldraskapet en mer negativ effekt för kvinnor som grupp än för män som grupp. 20

23 En av tio har sökt nytt jobb för att deras arbetsplats inte är tillräckligt föräldravänlig Om ens arbetssituation inte är hållbar ur ett föräldraperspektiv kan man i vissa fall i praktiken se sig tvingad att söka sig till en annan arbetsplats. En av tio respondenter uppger att de sökt nytt jobb för att de inte anser att deras arbetsplats är tillräckligt föräldravänlig. 13 procent av kvinnorna och åtta procent av männen har sökt nytt jobb för att inte tycker att deras arbetsplats är tillräckligt föräldravänlig. En viss personalomsättning är naturlig och inte nödvändigtvis av ondo. Men kompetenstapp liksom rekryterings- och upplärningskostnader är dock direkta och negativa konsekvenser av att medarbetare slutar för att arbetsgivaren inte i tillräckligt hög grad underlättar för dem att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Det torde därför ligga i arbetsgivares eget intresse att i ord och handling visa att medarbetare som är föräldrar är en tillgång och inte en belastning för företaget eller organisationen. 21

24 Fler kvinnor än män ingår inte i lönerevisionen på samma villkor som sina kollegor när de är föräldralediga Enligt föräldraledighetslagen får en arbetsgivare inte missgynna en arbetstagare av skäl som har samband med föräldraledighet. Bland annat ska man inte halka efter i lönehänseende för att man planerar att vara, är eller har varit föräldraledig. För att säkerställa att så inte sker bör föräldralediga arbetstagare ingå i lönerevisionen på samma villkor som övriga medarbetare på arbetsplatsen. 56 procent av de svarande uppger att de under sin senaste föräldraledighet ingick i den årliga lönerevisionen på samma villkor som sina kollegor. 58 procent av männen och 51 procent av kvinnor svarar att så var fallet. 17 procent svarar att det inte var någon lönerevision under deras föräldraledighet. 20 procent av männen och 12 procent av kvinnorna svarar att så var fallet. Detta hänger förmodligen ihop med att män i genomsnitt tar ut kortare perioder av föräldraledighet än kvinnor och att sannolikheten för att män varit föräldralediga just när lönerevisionen genomfördes följaktligen varit mindre. 12 procent, 23 procent av kvinnorna och 8 procent av männen, svarar att de inte ingick i lönerevisionen på samma villkor som övriga medarbetare på arbetsplatsen under den senaste föräldraledigheten. År 2014 var motsvarande andel 24 procent av kvinnorna och 10 procent av männen. Det finns alltså alltjämt ett behov av att säkerställa att alla föräldralediga medarbetare ingår i lönerevisioner och att de i samband med dessa behandlas och bedöms som om de vore i tjänst. Det skulle kunna bidra till ett minskat lönegap mellan kvinnor och män eftersom en större andel kvinnor än män riskerar att halka efter i löneutveckling för att de inte ingår i lönerevisionen på samma villkor som övriga medarbetare under föräldraledigheten. 22

25 Fler kvinnor än män anser att föräldraledigheten påverkat möjligheterna till karriärutveckling negativt 22 procent av de svarande anser att deras föräldraledighet har påverkat de egna möjligheterna till karriärutveckling negativt. Mer än var tredje respondent som är kvinna anser att deras möjligheter till karriärutveckling har påverkats negativt av föräldraledigheten, motsvarande andel av männen är 16 procent. Det finns inga markanta skillnader i svarsfördelningen som har samband med chefskap eller ålder. Det är föga förvånande att en större andel kvinnor än män anser att föräldraledigheten har påverkat möjligheterna till karriärutveckling negativt. Det kan ses som en återspegling av ett arbetsliv som inte är fullt ut föräldravänligt. För många fungerar det bra att kombinera jobb och föräldraskap och många arbetsgivare har ett uttalat föräldravänligt förhållningssätt och ser föräldraskapet som en tillgång i verksamheten. Men på de arbetsplatser som inte är föräldravänliga, och där man snarare betraktar föräldraledighet som en belastning, är det främst kvinnor som drabbas eftersom kvinnor i genomsnitt tar ut längre perioder av föräldraledighet än män. 23

26 Hemma med sjukt barn Könsuppdelad statistik från Försäkringskassan visar att kvinnor tar ett större ansvar för att vara hemma med sjukt barn än män. År 2015 betalades tillfällig föräldrapenning för vård av sjukt barn ut för drygt sex miljoner dagar. 62 procent av dessa betalades ut till kvinnor och 38 procent till män 7. I detta avsnitt presenteras de resultat ur undersökningen som handlar om att vara hemma med sjukt barn. Vad är det som avgör vem som är hemma när barnen är sjuka? Hur många jobbar samtidigt som de är hemma för att ta hand om sjukt barn - och varför? Och hur känner sig tjänstemännen när de vabbar eller vobbar? Tre av fyra försöker turas om att vara hemma när barnet är sjukt Nästan tre av fyra samboende/gifta privatanställda tjänstemän med barn i åldersspannet 0-11 år försöker turas om med sin partner om att vara hemma när barnet är sjukt var motsvarande andel 69 procent. Det går med andra ord att urskilja en positiv utveckling som förhoppningsvis håller i sig. 7 Källa: Försäkringskassan i 24

27 Ekonomiska skäl viktigast för dem som inte försöker turas om Bland de samboende eller gifta respondenter som svarar att de inte försöker turas om att vara hemma med sjukt barn är ekonomiska skäl den vanligaste avgörande faktorn procent av respondenterna anger att så är fallet. Män uppger i större utsträckning än kvinnor att det är ekonomiska skäl som är avgörande för vem som stannar hemma med sjukt barn. Arbetsbelastning är den näst vanligaste avgörande faktorn. 41 procent uppger att det är arbetsbelastningen som avgör vem som stannar hemma. En något större andel kvinnor än män svarar att det är arbetsbelastningen som fäller avgörandet för vem som är hemma med sjukt barn. Möjligheten att jobba hemifrån bedöms i årets undersökning som mindre avgörande för vem som stannar hemma med sjukt barn än tidigare. En fjärdedel av de samboende eller gifta respondenterna svarar att möjligheten att jobba hemifrån är avgörande jämfört med en tredjedel förra året. 8 I årets undersökning ställdes denna fråga, i motsats till i tidigare års undersökningar, endast till de respondenter som angivit att de inte försöker turas om att vara hemma med sjukt barn. Korrekta jämförelsesiffror ur motsvarande undersökningar från 2014 och 2015 har tagits fram i efterhand. 25

28 Vobba Allt fler jobbar samtidigt som de är hemma med sjukt barn. Det har föranlett ett nytt uttryck: vobba. Med vobba menas att man jobbar hemifrån med bibehållen lön från arbetsgivaren samtidigt som man är hemma med sjukt barn. En förutsättning för att frågan om vobbande ska aktualiseras är att hela eller delar av arbetet kan utföras på distans. En absolut majoritet av tjänstemännen i privat sektor kan distansarbeta Nästan nio av tio respondenter svarar att de har möjlighet att utföra hela eller delar av sitt arbete på distans. För en absolut majoritet av de privatanställda tjänstemännen är det alltså ett faktiskt alternativ att jobba samtidigt som de är hemma med sjukt barn. En lite större andel män än kvinnor svarar att de har möjlighet att utföra hela eller delar av arbetet på distans. Chefer har också i större utsträckning än medarbetare som inte är chefer möjlighet att distansarbeta. Fyra av tio vobbar ofta eller alltid istället för att vabba Fyra av tio respondenter vobbar ofta eller alltid istället för att vabba. Det är en ökning i förhållande till tidigare undersökningar. År 2015 svarade 33 26

29 procent att de ofta eller alltid vobbar istället för att vabba och år 2014 uppgav 31 procent av de svarande detta. Trenden att vobbande blir allt vanligare håller med andra ord i sig. Det är vanligare att respondenter som är chefer anger att de ofta eller alltid vobbar istället för att vabba. 52 procent av cheferna svarar ofta eller alltid jämfört med 35 procent av de respondenter som inte är chefer. Vanligaste orsaken till att det vobbas är att hinna med sina arbetsuppgifter och för att det saknas någon att lämna över arbetet till Jag vobbar för att... Totalt Kvinnor Män Chefer Ej chef hinna med mina arbetsuppgifter 73 % 80 % 70 % 78 % 71 % jag inte har någon att lämna över mitt arbete till 67 % 73 % 64 % 72 % 65 % underlätta för mina kollegor 53 % 56 % 51 % 55 % 52 hålla mig uppdaterad om vad som händer på jobbet 42 % 44 % 41 % 51 % 38 % jag inte vill få den lägre ersättningen från Försäkringskassan 36 % 30 % 39 % 35 % 37 % kunder/klienter förväntar sig att jag gör det 25 % 26 % 25 % 34 % 21 % mina kollegor vobbar 20 % 22 % 18 % 20 % 19 % det är krångligt att begära ersättning från Försäkringskassan 19 % 15 % 22 % 25 % 17 % jag upplever det som ett krav från arbetsgivaren att jag gör det 13 % 17 % 11 % 17 % 11 % De vanligaste orsakerna till att en stor del av de privatanställda tjänstemännen vobbar istället för att vabba är, i likhet med tidigare års undersökningar, för att hinna med sina arbetsuppgifter och för att det saknas någon att lämna över arbetet till. Vobbande sker med andra ord främst för att lämpliga organisatoriska alternativ saknas. En högre andel kvinnor än män anser så vara fallet. 27

30 Det är dock endast 13 procent av respondenterna som upplever det som ett uttalat krav från arbetsgivaren att vobba istället för att vabba. Något fler kvinnor och chefer upplever vobbandet som ett krav från arbetsgivarens sida. En tredjedel av dem som vobbar skulle helst slippa En tredjedel av respondenterna skulle helst vilja slippa vobba. Det är oförändrat jämfört med år En högre andel kvinnor än män och medarbetare som inte är chefer än chefer skulle helst vilja slippa att vobba. En lika stor andel tar dock avstånd från påståendet att de helst skulle slippa vobba. Svarsfördelningen synliggör att vobbandet för vissa är en uppskattad möjlighet, medan det av andra upplevs som ett tvång eftersom det i praktiken saknas alternativ till att jobba när de är hemma med sjukt barn. Fyra av tio känner sig otillräckliga gentemot sitt sjuka barn när de vobbar Andelen respondenter som uppger att de känner sig otillräckliga gentemot sina barn när de vobbar har ökat från 32 procent år 2015 till 39 procent år Hälften av respondenterna som är kvinnor svarar att så är fallet jämfört med en tredjedel av männen. 28

31 Det är problematiskt att en förhållandevis stor andel upplever att arbetet inkräktar på deras förutsättningar att ge sina sjuka barn den uppmärksamhet och vård som de behöver. Det kan tolkas som en indikation på att jobbets bästa ofta får gå före det sjuka barnets behov. En femtedel upplever att det sjuka barnet visar att det ogillar när de vobbar En av fem anger att det sjuka barnet visar att det ogillar att föräldern vobbar. En högre andel kvinnor än män uppger så vara fallet. År 2015 svarade 14 procent att det sjuka barnet visar att det ogillar att föräldern vobbar. Andelen som anser så vara fallet har alltså ökat något i förhållande till tidigare. Det är en negativ utveckling som behöver stävjas. Förhållningssättet till möjligheten att vobba är ambivalent Det ovan nämnda ambivalenta förhållningssättet till vobbande återspeglas även i svaren på frågan som ställdes till dem som inte vobbar om huruvida de skulle vilja ha möjlighet att göra det eller inte. 44 procent önskar inte möjligheten att vobba, 36 procent skulle vilja ha möjlighet av vobba medan 21 procent redan idag har möjlighet att vobba men ändå inte gör det. 29

32 Vabba Vanligt att vara tillgänglig för jobbet när man vabbar 61 procent av respondenterna är ofta eller alltid tillgängliga för jobbet när de är hemma för vård av sjukt barn med tillfällig föräldrapenning från Försäkringskassan. Det är en ökning jämfört med år 2015 då motsvarande andel var 53 procent. En något större andel chefer är ofta eller alltid tillgängliga för jobbet när de vabbar. Få kan koppla ifrån jobbet när de vabbar 47 procent av respondenterna svarar att det inte kan koppla av ifrån jobbet när de vabbar. Fler chefer än medarbetare som inte är chefer svarar att de inte kan släppa tankarna på jobbet när de vabbar. Endast drygt en fjärdedel uppger att de kan koppla av ifrån jobbet när de vabbar. En något lägre andel chefer än medarbetare som inte är chefer svarar att så är fallet. Förra året svarade en tredjedel att de kunde koppla av ifrån jobbet när de vabbade. Det är oroväckande att nästan hälften av respondenterna inte kan koppla av ifrån jobbet när de vabbar. Det är ett symptom på orimligt pressade arbets- 30

33 situationer. De privatanställda tjänstemännen känner tveklöst ett stort ansvar såväl gentemot sina arbetsgivare som för sina arbetsuppgifter. Om det saknas rutiner för hur frånvaro som beror på att en medarbetare vabbar ska hanteras får det alltför ofta som konsekvens att ansvarskänslan, som i grunden är positiv och bör ses som en tillgång, gör det oerhört svårt för respondenterna att ägna sitt sjuka barn sin fulla uppmärksamhet. Färre känner stöd från sin chef när de vabbar 62 procent uppger att de känner stöd från sin chef när de vabbar. År 2015 var motsvarande andel 70 procent. Upplevelsen av stöd från chefens sida är alltså något sämre i årets undersökning. Det finns inga markanta skillnader kopplade till kön eller ålder. Däremot känner chefer i något lägre grad än medarbetare som inte är chefer stöd från sin närmaste chef när de vabbar. En av tre får dåligt samvete för att de inte kan vara på jobbet när de vabbar En tredjedel av respondenterna känner dåligt samvete för att de inte kan vara på jobbet när de vabbar. Kvinnor svarar i betydligt större utsträckning att så är fallet än män. Respondenter i åldersspannet år känner också i högre grad dåligt samvete för att de inte kan vara på jobbet när de vabbar. 31

34 Drygt fyra av tio känner sig stressade över att få ihop livspusslet när de vabbar 43 procent känner sig stressade över att få ihop privatliv och arbete när de är hemma och vabbar. En större andel kvinnor än män upplever en sådan stress. Även chefer uppger i något högre grad än medarbetare som inte är chefer att vabbande leder till stress relaterat till att få ihop privatliv och arbete. Fler än fyra av tio arbetar när de vabbar för att slippa en hög arbetsbelastning efteråt 43 procent känner att de måste jobba under vab för att slippa en hög arbetsbelastning efteråt. En något större andel chefer och kvinnor uppger att så är fallet. Att nästan hälften av de svarande ändå utför jobb när de vabbar är ytterligare ett tecken på att det i arbetsorganisationen på många av respondenternas arbetsplatser saknas en beredskap för hur frånvaro på grund av vabbande ska hanteras på ett tillfredsställande sätt. Det är också en konsekvens av att många befinner sig i en så pass pressad arbetssituation att de inte kan överskåda konsekvenserna av en ökad arbetsbelastning när de är tillbaka på jobbet. 32

35 Slutsatser Två tredjedelar av de privatanställda tjänstemännen med barn i åldersspannet 0-11 år anser att det är mycket viktigt att arbetslivet är föräldravänligt. En majoritet av dem anser att deras nuvarande arbetssituation är föräldravänlig. Verkligheten lever alltså i mångt och mycket upp till förväntningarna. Framgångsfaktorer och förbättringsbehov i arbetet för ett föräldravänligt arbetsliv Unionens undersökning visar dock att det finns förbättringsbehov som behöver tillgodoses innan arbetslivet är fullt ut föräldravänligt. Förbättringsbehoven är framförallt att ännu fler än vad som är fallet i dagsläget ska känna att de har inflytande över den egna arbetstiden och att kompetensutveckling av chefer om konkreta åtgärder som kan bidra till att göra arbetslivet mer föräldravänligt ska genomföras i större utsträckning. Ett mönster som framträder tydligt i genomgången av undersökningssvaren är att de respondenter som anser att det är mycket viktigt att den egna arbetsplatsen är föräldravänlig 9 också i större utsträckning är nöjda med sin egen arbetssituation ur perspektivet att kunna förena barn och jobb. Det är glädjande att de som upplever att de behöver det mest också är de som är nöjdast. Karriär- och löneutveckling ur ett föräldraperspektiv Föräldraskap får olika konsekvenser för kvinnor och män. Kvinnor går oftare ner i arbetstid under barnens första levnadsår, är föräldralediga i längre tid och tar ut merparten av den tillfälliga föräldrapenningen för vård av sjukt barn. Kvinnor avstår också i större utsträckning än män från att söka ett nytt jobb av skäl som har samband med att de är föräldrar. Det bekräftar bilden att föräldraskapet är en bidragande orsak till att kvinnor inte gör karriär i samma utsträckning som män på den svenska arbetsmarknaden år Att en betydligt större andel kvinnor än män inte ingick i lönerevisionen på samma villkor som övriga medarbetare på arbetsplatsen under tiden de var föräldralediga sätter fingret på något vi redan vet, nämligen att kvinnor riskerar att hamna på efterkälken i lönehänseende eftersom de i genomsnitt tar ut mycket längre perioder av föräldraledighet än män. Mer än var tredje kvinna upplever också att föräldraledigheten har påverkat möjligheterna till karriärutveckling negativt. Skillnaden mellan kvinnors och mäns förvärvsarbetsmönster behöver minska för att jämställdhet i arbetslivet ska uppnås. Det betyder att kvinnor behöver öka tiden de ägnar åt betalt arbete. Eftersom kvinnor och män redan idag arbetar lika många timmar i veckan behöver kvinnor dock minska tiden de lägger på obetalt arbete för att detta ska vara möjligt. Män 9 Övergripande såväl som utifrån de olika faktorer som anses viktiga för att arbetslivet ska vara föräldravänligt, 33