Kompetens och stabilitet Barn och unga Konferens i Göteborg den 9 november 2016

Transkript

1 Kompetens och stabilitet, Barn och unga Kompetens och stabilitet Barn och unga Konferens i Göteborg den 9 november

2 Kompetens och stabilitet, Barn och unga Cecilia Grefve, nationell samordnare för den sociala barn- och ungdomsvården Nationella samordnaren rapporterar Dagen om kompetens och stabilitet i den sociala barn- och ungdomsvården bjöd på olika perspektiv. Först ut var det nationella perspektivet med en halvtidsrapport från den nationella samordnaren. Målet med mitt uppdrag är att i dialog stärka och stödja socialtjänsten i dess arbete med den sociala barn- och ungdomsvården och att samtidigt stimulera, inspirera och bidra till en mer nyanserad bild av socialtjänsten. För att nå dit behöver kommunernas förutsättningar att ge stöd och skydd belysas, förklarade Cecilia Grevfe, nationell samordnare för den sociala barn- och ungdomsvården. I sitt arbete har Cecilia besökt 50 kommuner från norr till söder med representation från alla län. Vid besöken har särskilt fokus varit på kommunernas förutsättningar att leva upp till 3 kap. 3 socialtjänstlagen som anger att kvaliteten i verksamheten systematiskt och fortlöpande ska utvecklas och säkras. Var tredje månad sker en återkoppling till Åsa Regnér, barn-, äldre- och jämställdhetsminister. På spaning efter den tid som flytt Mätningar av arbetstiden i 47 av kommunerna visar att enbart 13 % av socialsekreterarnas arbetstid är direkt tid med barn och vuxna. Tittar man på tiden som enbart ägnas åt barn hamnar siffran på 2 %. 85 % av arbetstiden utgörs av övrig tid där administrativa uppgifter står för 11 %, utredningsarbete 35 %, och utvecklingsarbete bara 2 %. För chefer i socialtjänsten pekar siffrorna åt samma håll: 17 % av chefernas totala arbetstid ägnas åt utredningsarbete, och 2 % åt frågor som rör arbetsmiljön. Samtal med personer som har egna erfarenheter från socialtjänsten kompletterar bilden som mätningarna ger. Stressen inom socialtjänsten märks av hos barnen och deras föräldrar. En återkommande synpunkt som lyfts fram i samtalen är att socialtjänsten har för många nivåer och stuprör som gör att den uppfattas som krånglig. I kombination med att öppettiderna är begränsade till kontorstid och att tekniska lösningar såsom SMS, chatt och Skype inte används i tillräcklig utsträckning framstår socialtjänsten som svårtillgänglig. Cecilia Grefve. En gemensam nämnare för såväl barnen som personalen inom socialtjänsten är rädslan att göra fel. Barnen är rädda att de kanske inte får rätt insatser om de säger fel och som socialsekreterare finns rädslan att man står ensam om man gör fel och blir granskad, sa Cecilia. Vägen framåt Uppdraget som nationell samordnare är tidsbegränsat och såhär i halvtid lägger Cecilia fram ett antal förslag som syftar till att möta kommunernas behov. Bland annat lyfter hon förslaget att säkra hälso- och sjukvård för barn inom den sociala barn- och ungdomsvården med stöd av MAS och att samarbeta kring myndighetsutövning över kommungränser. Ett av förslagen som redan prövas är ett utvecklingsprojekt för att behålla och rekrytera socionomer inom den myndighetsutövande socialtjänsten som just nu pågår i Uppsala. Lästips!! Följ Cecilia Grefve, nationell samordnare för den sociala barn- och ungdomsvården. Blogg: 2

3 Kjerstin Bergman, Sveriges Kommuner och Landsting (SKL) Kompetens och stabilitet, Barn och unga Stärkt skydd för barn och unga en nationell handlingsplan Kjerstin Bergman beskrev hur den sociala barn-och ungdomsvården står inför tre utmaningar. Den första handlar om att rekrytera och behålla personal. Idag är det svårt att rekrytera såväl erfarna som oerfarna socialsekreterare till myndighetsutövningen. Vi behöver bli bättre på att använda kompetensen rätt och avlasta handläggare. Huvuduppgiften är att göra arbetet med myndighetsutövningen mer attraktivt. Den 1 juli 2014 infördes krav på socionomexamen eller annan relevant examen för handläggning i myndighetsutövningen. Ett problem är vad annan relevant examen innebär. SKL har uppvaktat Socialstyrelsen för att få ett förtydligande och detta ska komma i början av nästa år. Det löser frågan om vilken kompletteringsutbildning som behövs för att bli behörig. Men det krävs också finansiering. Risk för ett A- och ett B-lag Den andra stora utmaningen handlar om en sammanhållen barn-och ungdomsvård. Det stora mottagandet av asylsökande och ensamkommande barn har lett till mer restriktiva regler inom flyktingpolitiken och olika regler för ensamkommande barn och unga respektive övriga barn i socialtjänsten. Det riskerar i sin tur att splittra arbetet i två olika grupper, i ett A- och ett B-lag. Myndighetsutövningen kan inte hjälpa alla Den tredje stora utmaningen är enligt Kjerstin att myndighetsutövningen inte kan hjälpa alla barn. Vi har idag en utveckling som går mot allt fler anmälningar och en uppfattning om att barn främst hjälps genom att utredas. Det måste ifrågasättas. Kjerstin berättade att det finns studier som Kjerstin Bergman. pekar på att endast cirka en tredjedel av alla anmälningar leder till utredning, resten sorteras bort. Och av utredningarna leder endast cirka en fjärdedel till insatser. Socialtjänsten ägnar en stor del av sin tid åt sorteringsverksamhet, tid som istället borde kunna ägnas åt att tidigt fånga upp och ge stöd innan problemen eskalerat. Men vi har en lagstiftning som inte stödjer det. Det går inte att ge individuella insatser utan utredning. Detta måste ändras. Handlingsplan med 44 konkreta förslag I juni 2015 antogs SKL:s handlingsplan Stärkt skydd för barn och unga. Den innehåller 44 konkreta förslag för att stärka den sociala barn- och ungdomsvården. Arbetet med handlingsplanen sker i samverkan med socialchefsnätverket, barn- och unganätverket med de regionala utvecklingsledarna och den nationella samordnaren. Som ett led i implementeringen av handlingsplanen genomförs länsdialoger runtom i 3

4 Kompetens och stabilitet, Barn och unga Kjerstin Bergman, Sveriges Kommuner och Landsting (SKL) landet och SKL uppmuntrar kommunerna att ta fram egna utvecklingsplaner som sammanställs på länsnivå för att se vad man kan göra gemensamt och vad varje kommun själv bör göra. Vad vi har sett hittills är att det är väldigt lika vad man vill jobba med i landet: personal- och kompetensförsörjning och interkommunal samverkan lyfts som det viktigaste. Sedan kommer utveckling av familjehemsvården och tidiga och samordnade insatser. Utvecklingsarbeten runtom i landet Runtom i landet pågår nu en rad utvecklingsarbeten och Kjerstin nämnde bland annat regionala familjehemscenter och introduktions- och kompetensprogram. En poäng med dessa program är att de görs på länsnivå så att inte varje kommun behöver göra jobbet själv och att programmen inte bara omfattar introduktion utan även riktar sig till mer erfarna medarbetare och chefer. Vidare pågår satsningar på att anställa administratörer som avlastar socialsekreterarna (ungefär hälften av länen har anställt administratörer som utför enklare administration). Fler exempel på utvecklingsarbeten finns på SKL:s webbplats. SKL stödjer också på olika sätt arbetet med att göra myndighetsutövningen mer attraktiv, bland annat genom kvalitetssäkring av ett arbetstyngdsinstrument som flera kommuner Vad vi har sett hittills är att det är väldigt lika vad man vill jobba med i landet: personaloch kompetensförsörjning och interkommunal samverkan lyfts som det viktigaste. använder för att avlasta handläggare och chefer (var går gränsen mot behörighetsregleringen vad får man göra?). En annan fråga är hur kommunerna ska kunna bli mer oberoende av bemanningsföretag och inledningsvis görs en kartläggning för att få en bild av hur situationen ser ut idag. SKL har också ansökt hos regeringen om olika utvecklingsarbeten, bland annat kring tidigt och samordnat stöd enligt den så kallade Skottlandsmodellen, och om ändamålsenlig dokumentation samt tal-igenkänning. Stärkt skydd för barn och unga HANDLINGSPLAN FÖR DEN SOCIALA BARN- OCH UNGDOMSVÅRDEN! Lästips! Läs mer om SKL:s handlingsplan för den sociala barn- och ungdomsvården: 4

5 Christina Norlin Mistander, Sveriges Kommuner och Landsting (SKL)- Kompetens och stabilitet, Barn och unga Jobba utifrån de samverkansarenor ni faktiskt har Christina Norlin Mistander sammanfattade vad som enligt forskningen ger personalstabilitet: tillräckligt god bemanning (gäller alla relevanta professioner), tillgång till närvarande och stödjande arbetsledning (vilket innebär att chefer på alla nivåer behöver goda förutsättningar för sitt uppdrag), att man är försiktig med omorganisationer (därmed inte sagt att man inte behöver ha en flexibel organisation) och så behövs det ett anpassat och strukturerat kompetensstöd (bland annat är teamarbete något man behöver arbeta med på olika sätt, också över professionsgränserna). Christina Norlin Mistander Rekryteringsstrategier Bra rekrytering är en förutsättning för kompetens och stabilitet i den sociala barn- och ungdomsvården. Som ett stöd för hela kommunoch landstingssektorn har SKL tagit fram nio rekryteringsstrategier. Det handlar inte om att välja en av strategierna, utan arbetsgivare behöver använda en palett av åtgärder, förhållningssätt och nytänkande anpassade till respektive verksamhet. De nio strategierna handlar om att använda kompetens rätt, bredda rekryteringen, låta fler jobba mer, förlänga arbetslivet, visa karriärmöjligheterna, skapa engagemang, utnyttja tekniken, marknadsföra jobben samt underlätta lönekarriären. Som ett exempel på hur man kan jobba med strategierna nämnde Christina Umeå, som har gjort en kompetensförsörjningsplan för vård och omsorg. De har jobbat vidare med de nio strategierna och landat i femton strategier och jobbat mycket med att samla in fakta och analyser för att komma framåt. Planen har beslutats på politisk nivå i kommunen och gäller t o m Christina berättade vidare att SKL har jobbat med en modell för snabbspår för nyanlända med examen i socialt arbete. Tanken är att de gör en kortare praktik inom hela socialtjänsten för att få en bild av hur det fungerar i Sverige. Därefter går de en kompletteringsutbildning som bland annat innehåller juridik och socialt arbete på totalt 30 högskolepoäng. Sedan följer en längre praktik. Förhoppningsvis kommer första gänget igång under våren så vi kommer att behöva handledare! Jobba utifrån befintliga samverkansarenor Christina avslutade med att uppmuntra till att använda befintliga samverkansarenor för dialog. Något jag verkligen skulle vilja slå ett slag för är att jobba utifrån de samverkansarenor ni faktiskt har. Använd arbetsplatsträffarna för att prata om hur vi löser en bra stabilitet hos oss. Nyttja också samverkansgrupper på lokal och central nivå för då får ni också ett bra samarbete med de fackliga organisationerna. Vill du veta mer om Snabbspår socionom? Kontakta gärna Christina: christina.norlinmistander@skl.se.! Verktyg! På finns en helt ny arbetsmiljöutbildning anpassad efter kommun- och landstingssektorn. Här finns också OSA-kompassen vägar till god organisatorisk och social arbetsmiljö och Bättre möten utveckla er kommunikation. 5

6 Kompetens och stabilitet, Barn och unga Cristina Dahlberg, regional utvecklingsledare, GR Rapport från den regionala utvecklingsledaren för barn och unga På senvåren 2017 kommer ett introduktionsprogram för nya socialsekreterare att starta. För närvarande pågår arbetet med att konkretisera formen och innehållet i programmet. I GR:s handlingsplan för kompetens och stabilitet inom myndighetsutövningen i den sociala barn- och ungdomsvården finns förslag på struktur för ett introduktions- och fortbildningsprogram. Strukturen togs fram redan för ett år sedan och nu gäller det att förtydliga innehållet och framförallt att göra verkstad av det, förklarade Cristina Dahlberg, regional utvecklingsledare för barn och unga och verksam vid GR. Behovet av en introduktion Under sina kommunbesök har Cristina samtalat med enhetschefer om läget i kommunen och handlingsplanens förankring. Hon har också frågat cheferna hur innehållet i introduktionsprogrammet ska konkretiseras och vilka moment som ska betonas. Bilden som framträder är att kommunerna har olika förutsättningar vad gäller personal, i såväl antal som i fördelningen av nya och erfarna socialsekreterare. Kommunerna brottas också Cristina Dahlberg i olika utsträckning med personalomsättning och möjligheten att rekrytera. Trots dessa skillnader finns en samsyn kring behovet av en introduktion. Den beskrivs vara viktig som brygga mellan socionomexamen och yrkesliv. I fråga om programmets innehåll är man i kommunerna eniga om att fokus bör ligga på yrkesrollen och myndighetsutövningen. Andra moment som lyfts fram är samtal och delaktighet samt handläggning och dokumentation. Ett introduktionsrogram i tre delar Introduktionsprogrammet består av tre delar som följer kronologiskt på varandra: Inskolning (0-4 mån), Utbildning (4 mån-1 år) och Handledning (1-2 år). Parallellt med dessa delar finns en fjärde del: Internt stöd, som behöver ges till den nya socialsekreteraren av personal på den egna arbetsplatsen. Den första delen, inskolningen, sker lokalt i varje kommun eller stadsdel. Till hjälp har GR tagit fram checklistor för vad som är viktigt De första åren som socialsekreterare inom myndighetsutövning barn och unga en översikt. Inskolning. Utbildning Handledning. Checklista. 0 4 månader. Introduktionsprogram. Starta inom 4 mån 1 år. Yrkesinriktad handledning. Starta inom 1 2 år Internt stöd 6

7 Cristina Dahlberg, regional utvecklingsledare, GR Kompetens och stabilitet, Barn och unga att tänka på. Det andra steget i introduktionsprogrammet som består av utbildning kommer preliminärt att starta under senvåren Vad gäller just utbildningen kretsar frågorna kring var, vad, hur och när nya socialsekreterare ska lära sig. Vilka delar av introduktionen sker bäst internt och vilka delar fungerar bäst att ha gemensamt i regionen? Vilka konkreta kompetensmål ska sättas upp? Vilka former för lärande ska användas? Föreläsningar? Workshops? Och vilket tempo och tajming ska introduktionen ha? Det är dessa frågor som måste besvaras, menade Cristina. Den tredje delen i introduktionsprogrammet, handledningen som syftar till att socialsekreterarna ska bli trygga i sin yrkesroll, kommer att erbjudas redan i början på Inbjudan kommer att skickas ut till GRkommunerna inom kort.! Lästips! Läs mer om introduktionsprogrammet och GR:s handlingsplan för kompetens och stabilitet inom den sociala barn- och ungdomsvården: Administratörer avlastar i myndighetsutövningen i Ale Socialchef Ebba Sjöstedt i Ale berättade att de har gjort ett arbete med att se över vilka arbetsuppgifter inom myndighetsutövningen som det är lämpligt att andra än socionomer utför. Utifrån detta har myndighetsutövningen inom barn och unga, vuxen- respektive försörjningsstödsenheten förstärkts med en socialadministratör vardera. 7

8 Kompetens och stabilitet, Barn och unga Annette Alexandersson, enhetschef på individ- och familjeomsorgen i Lilla Edet. Lean i Lilla Edet 2013 var det kaos. Vi satte oss ner och tänkte. Vi hade en omöjlig uppgift och kunde inte göra vårt jobb. Vi visste inte hur situationen såg ut och Arbetsmiljöverket och IVO tryckte på. Vi kom fram till att vi behöver fler personal, omorganisation och struktur, berättade Annette Alexandersson, enhetschef på individoch familjeomsorgen i Lilla Edet. I Lilla Edet bestämde man sig för att fokusera på strukturen. Personalen upplevde att den inte räckte till och det saknades kontroll och rutiner, vilket gjorde att det ständigt var kaotiskt trots ökade resurser. Inspiration från Lean Lösningen på en mer ordnad struktur fann man i Lean-metoden. Först identifierades processen utredning. Denna delades in i olika processteg och därefter identifierades svårigheterna tillsammans med förslag på deras lösningar. Vi fick kontroll över processerna genom att förenkla dem. Vi skapade rutiner som implementerades och åtgärdade tidstjuvar som möjliggjorde att vi kunde avsätta tid för att täppa till eventuella kompetensluckor, sa Annette. I enlighet med Lean-metoden arbetar man i Lilla Edet efter en processtavla för just processen utredning. På tavlan, som består av levande processteg, finns samtliga utredningar inom området Barn och familj. Varje socialsekreterare har lappar med sin färg, vilket gör att det blir tydligt var i processen det hakar upp sig. Veckovis hålls korta möten. Utöver processtavlan för utredningar har man tagit fram en tavla för målstyrning som innehåller gemensamt framtagna mål som är tydligt mätbara. Mot bakgrund av den positiva erfarenheten av Lean-metoden vill man i framtiden också utöka satsningen genom att ta fram processtavlor för processerna insats/uppföljning och anmälan/ansökan. Sedan vi började arbeta efter Lean- metoden har resultatet blivit att personalen hjälps åt eftersom det skapas ett Annette Alexandersson gemensamt ansvar för alla utredningar. Man får också koll på vad som ska göras i olika steg och vet var man är i processen. Det funkar bra och vi har en bättre känsla!! Processtavla, Lean-metoden. Lean Lean är en systematisk metod som syftar till att maximera kundnytta/brukarnytta och samtidigt genom effektivisering och rationalisering minimera slöseri av resurser. 8

9 Jessica Svanström, kvalitetsutvecklare i Östra Göteborg Kompetens och stabilitet, Barn och unga Myndighetsgemensam rekrytering Insikten att onödig tid läggs på rekrytering fick sektor IFO-FH i stadsdelen Östra Göteborg att låta sig inspireras av Försäkringskassans modell för gemensam rekrytering och introduktion av nya medarbetare. Efter studiebesök hos Försäkringskassan beslöt sig stadsdelen för att testa att arbeta med en särskild introduktionsenhet för nyanställda som ska arbeta med myndighetsutövning inom barn och unga, vuxna eller försörjningsstöd. När vi sökte socialsekreterare inför hösten specificerade vi aldrig på vilken av de tre enheterna de sökande slutligen skulle kunna komma att placeras, förklarade Jessica Svanström, kvalitetsutvecklare i Östra Göteborg. Den nya introduktionen Den gemensamma introduktionen pågår i sammanlagt 16 veckor. Första veckan introduceras de nyanställda i organisationen och får chansen att lära känna stadsdelen genom rundvandringar. Därefter startar tre praktikperioder i spåren barn och unga, vuxna och försörjningsstöd där varje nyanställd ska in i varje spår under en period. Första perioden går de bredvid i två veckor för att bekanta sig med vad det innebär att arbeta i det aktuella spåret. Andra perioden går de också bredvid men de testar även något ärende och den tredje perioden testar de några fler ärenden. Mellan varje praktikperiod sker en återsamling och studiebesök på de olika utförarverksamheterna. Veckovis går de nyanställda också i handläggarskola och reflektionsgrupp. Handläggarskolan drivs av 1:e socialsekreterare och tar upp frågor som rör rättssäkerhet, lagstiftning, välfärdens processer och datasystemet Treserva. I reflektionsgruppen ges metodstöd och tid för reflektion. Tanken är att de nyanställda ska ges Jessica Svanström. möjlighet att fundera över sin roll som socialsekreterare. Erfarenheter såhär långt Testet genomförs nu under hösten och en ny omgång startar till våren. Först efter att vårens testomgång har avslutats kommer man att besluta om det blir någon fortsättning på den gemensamma rekryteringsmodellen. Redan nu förs diskussioner om introduktionens längd utifrån att 16 veckor upplevs vara för lång tid. Trots att huvudfokuset har varit att få en bra introduktion, har resultatet samtidigt blivit en bättre samverkan något som Jessica ser som en positiv bieffekt: De här personerna är ju en guldgruva för samverkan! De blir samverkansbärare för hela den enhet där de slutligen hamnar. 9

10 Kompetens och stabilitet, Barn och unga Iréne Jansson, Catarina Liljestrand, Louise Idestål och Berit Andrén, Mölndal Iréne Jansson, Catarina Liljestrand, Louise Idestål och Berit Andrén. Tryggare organisering, tryggare barn? Strategisk kompetensförsörjning genom ett aktivt arbetsmiljöarbete i Mölndal I Mölndal blev situationen på utredningsoch mottagningsenheten för några år sedan ohållbar. Organisationen klarade inte sitt uppdrag, barn och familjer fick inte den hjälp de skulle ha. Vi var tvungna göra något, berättade Irene Jansson. Problemen tog sig uttryck i långa utredningstider, bristande kommunikation och samverkan, hög och ökande sjukfrånvaro, för hög personalomsättning och oroväckande copingstrategier hos personalen. Under åren fördubblades antalet ärenden och mer resurser tillfördes. Utredarenheten, öppenvården och familjehemsverksamhet växte men det var svårt att få igång ett bra samarbete internt och externt med skola, BVC med flera. Vi bestämde att vi ville fokusera på motivation, kompetens och hälsa bland medarbetare och chefer. Det var ett viktigt ställningstagande från vår sida att detta var ett arbetsmiljöproblem i första hand. Det är också ett rättssäkerhetsproblem men vårt fokus var arbetsmiljön som vi som arbetsgivare har ansvar för, sa Catarina Liljestrand. Hon och hennes kollegor räknade på vad hög personalomsättning och rekrytering faktiskt kostar. Det blev ett viktigt underlag som de har använt i kommunikationen med politiker och kommunledning. De räknade också på hur effektiv verksamheten är när den består av många nyrekryterade. Vid en viss tidpunkt är vi egentligen inte femton utan nio med hänsyn tagen till att nya på jobbet inte har samma kapacitet som de som 10

11 Iréne Jansson, Catarina Liljestrand, Louise Idestål och Berit Andrén, Mölndal Kompetens och stabilitet, Barn och unga är erfarna. Dessutom behöver man ta hänsyn till det spill som uppstår för kollegor och chefer på grund av tid som ägnas åt rekrytering och inskolning, konstaterade Catarina. Vi kommer att bli drabbade någon gång Mölndal lät sig inspireras av Anna-Lena Lindquists modell i rapporten Från krisande organisation till krisorganisation, och tog sikte på arbetsförhållanden, kompetensstöd, mål samt utvecklingsområden. Arbetsförhållanden handlar om bemanning, ledningsstöd och stabil organisation. Det finns en kraft i att sätta sig ner och diskutera vad som är rätt bemanning och driva det. Det ledde till att fler personer anställdes. Det fanns också ett stort önskemål från medarbetare om mer chefsstöd och det slutade med att vi anställde en chef till, sa Catarina. Med kompetensstöd avses introduktion/inskolning, yrkesfördjupning och erfarenhet. Bland annat inrättades tjänster som seniorhandläggare som ska ge stöd till nya kollegor. Målet var att skapa arbetsenheter som var rustade att hantera det krisarbete som handläggning av social barnavård innebär. Ett specifikt utvecklingsområde handlade om stress, hot och våld. Vi kommer att bli drabbade någon gång och en stabil utredningsenhet behöver ett stabilt hållande kring de här frågorna. Tillsammans med företagshälsovården tog vi fram ett paket som dels innehåller utbildning, dels handlar om vad som händer vid stress och på ett individuellt plan hur man själv fungerar utifrån stress, hot och våld, sa Catarina. Signs of Safety Ett annat utvecklingsområde var frågan om det fanns metoder som kan påverka arbetsmiljön och då fångade modellen Signs of Safety deras intresse. Louise Idestål beskrev modellen som ett styrkebaserat och samarbetsbaserat förhållningssätt. Vi måste förändra vårt sätt att arbeta och inte fastna i utdragna utredningsprocesser. Vi måste bort från att betrakta och beskriva och istället Vi måste förändra vårt sätt att arbeta och inte fastna i utdragna utredningsprocesser. Vi måste bort från att betrakta och beskriva och istället sätta igång processen. sätta igång processen. Det är familjerna och inte socialtjänsten som är experterna. Vi måste inte vända på varje sten och utreda allt utan ett tillräckligt underlag räcker. Istället för tidshorisonten 4 månader vill vi tänka 2 4 veckor och istället för en observerande utredning vill vi ha en agerande utredning. Med det perspektivet är Signs of safety ett bra verktyg för att förändra vårt arbetssätt, menade Louise. Färre parallella utredningar Hon berättade också att man jobbat aktivt med att socialsekreterarna ska ha färre utredningar på gång samtidigt. Utrednings- och mottagningsenheten i Mölndal är därför uppdelad i tre team med varsin chef. Team 1 är mottagningsteam i två veckor och under den tiden tar inte de andra teamen emot några nya ärenden de har istället möjlighet att arbeta på med befintliga. Nästa tvåveckorsperiod utgör nästa team mottagningsteam och så vidare. Under de två veckorna som man är mottagningsteam kan det bli stressigt och då ska man boka in så lite som möjligt i övriga pågående ärenden, sa Louise. Utvecklingsarbetet har gett resultat Avslutningsvis går det att konstatera att utvecklingsarbetet i Mölndal har gett resultat: Sjukfrånvaron och korttidsfrånvaron är lägre än tidigare, i medarbetarenkäten är resultaten avseende arbetsmiljö och hälsa bättre, budgeten är stabilare och klagomålen från klienterna är färre. 11

12 Kompetens och stabilitet, Barn och unga Läs mer om GR:s arbete med kompetens och stabilitet i den sociala barn- och ungdomsvården på webben: Text: Peter Lindgren och Märit Malmberg Nord, GR Bild: Peter Lindgren och Märit Malmberg Nord, GR; Mostphotos Layout: Linda Andersson, GR 12