Hög personalomsättning som hot mot kvalitén i social barn- och ungdomsvård

Transkript

1 Hög personalomsättning som hot mot kvalitén i social barn- och ungdomsvård PLUS-föreläsning socionomprogrammet Norrköping Anna-Lena.Lindquist@socarb.su.se

2 Hög personalomsättning äventyrar kvalitén i socialt barnavårdsarbete Framför allt myndighetsutövning Projekt i Uppsala län , pågående projekt i Jönköpings län Erfarenheter som delas av många: Nationell kartläggning genom SKL våren 2013 Dokumentation i rader av offentliga utredningar aktuell satsning på fyraårigt, nationellt kompetensprojekt

3 Hur ser problemet ut? Svårigheter att rekrytera socionomer med erfarenhet av och utbildning inom området Svårigheter att behålla handläggare många slutar efter 2-3 år i yrket Arbetsledare upptagna av rekrytering istället för stöd till medarbetarna Är nyexaminerade socionomer dåligt förberedda för yrket? Inget nybörjaryrke enligt Allmänna råd. Dåliga löner, låg status?

4 Nusituation Varierande bland kommunerna i Uppsala län (2008) men alla visste att de hade haft och skulle kunna komma att få stora problem var drygt 25 % av handläggarna nyanställda (Socialstyrelsens kartläggning) 2013: var tredje handläggare är nyanställda (SKLs kartläggning) Inte ovanligt att de nya saknar erfarenhet av yrket och ö h t av praktiskt socialt arbete.

5 Konsekvenser Arbetsledarna upptagna med rekrytering Stort behov av introduktion och inskolning Antal tjänster motsvaras inte av en faktisk kapacitet i verksamheten de nya gör inte en full arbetsinsats under tiden av introduktion/ inskolning Risk att situationen blir ond cirkel att erfarna blir överutnyttjade och väljer att sluta Svårigheter att genomföra utvecklingsinsatser personalutbildning får inte effekt

6 Från karriär- till genomgångsyrke? Yrkets förändrade förutsättningar från ca talets slut: Förändrat uppdrag Förändrad arbetsmarknad Förändrade organisationsförutsättningar Ändrade krav på arbetsgivaren

7 Förändrat uppdrag Från stöd till föräldrar och omhändertaganden till barnperspektiv och öppenvårdsinsatser Ökat beroende av samverkansparter, rörigare arbetsdagar Uppdelning av utredning och stöd ger mer enahanda, tunga arbetsuppgifter Tidsgränser för förhandsbedömning och utredning BBIC och evidensbasering höjda ambitioner Mer komplicerade klienter Ökning av anmälningar

8 Förändring av karriärmöjligheter och rekryteringsunderlag Öppen vård som attraktiv arbetsmarknad för erfarna handläggare Det är inom myndighetsdelen som lediga tjänster finns för nyexaminerade socionomer Antagningsreglerna vid universitet och högskola har lett till yngre och mer livsoerfarna studenter Unga i första anställning medför i sig högre personalomsättning Unga står inför familjebildning med omfattande föräldraledighet

9 Förändring av organisationsideologi New Public Management (NPM): Mer komplicerade samverkansrelationer Mer resurser till administration: upphandling och uppföljning av upphandling Komplicerad styrning av kvalitet/ tystnadskultur? (Maciej Zarembas artiklar i DN) Närmaste arbetsledaren får utökade arbetsuppgifter

10 Förändring av kraven på arbetsgivaren Den förändrade situationen kan bara marginellt lösas av andra huvudmän utan ställer krav på handläggarnas arbetsgivare: Att ta hand om ung, oerfaren personal Att ha fokus på personalens yrkesutveckling Att avsätta resurser för närmaste arbetsledning annorlunda arbetsledarroll Att motsvara ökade ambitioner och krav

11 En tankemodell Att få grepp om vad det handlar om krisarbete? Människor i kris, ofta långvarigt och där andra givit upp Misslyckanden blir nya trauman också för personal och verksamhet Betydelsen av stabilitet och ordning Förståelse för personalens utsatthet

12 Hur ser verkligheten ut? (SKLs kartläggning våren 2013) Hög personalomsättning bland både handläggare och deras närmaste arbetsledare Arbetsledarna ofta duktiga handläggare men oerfarna som arbetsledare saknar i många fall utbildning och stöd i sin nya roll Hög frekvens av omorganisationer Inte självklart att medel finns för kompetensutveckling

13 Sammantaget En rätt dyster bild av situationen även om det kan finnas en stor variation mellan kommunerna: Rörigt snarare än stabilt Kanske finns medvetenhet om personalens utsatthet, men begränsade insatser för att hantera detta förhållande Hur kommer den nationella satsningen under de närmaste tre åren att motsvara behoven?

14 Stöd till handläggare (SKL 2013) Önskat Noggrann introduktion med uppföljning vid nyanställning 93% 7% 0% Inskolningsinsatser i yrket under ca en tvåårsperiod, om handläggaren inte tidigare är erfaren 43% 47% 5% 0% 5% Kontinuerlig vidareutbildning 62% 36% 2% 0% Stöd av erfarna kollegor som har utsetts för uppgiften 89% 11% 0% Regelbunden individuell ärendehandledning 78% 20% 2% 0% Regelbunden ärendehandledning i grupp 86% 14% 0% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Realiserat Mycket viktigt Ganska viktigt Ganska oviktigt Helt oviktigt Vet ej/kan ej bedöma Noggrann introduktion med uppföljning vid nyanställning 23% 48% 22% 5% 2% Inskolningsinsatser i yrket under ca en tvåårsperiod, om handläggaren inte tidigare är erfaren 4% 20% 37% 32% 7% Kontinuerlig vidareutbildning 21% 47% 27% 5% 0% Stöd av erfarna kollegor som har utsetts för uppgiften 38% 44% 14% 4% 0% Regelbunden individuell ärendehandledning 58% 29% 9% 4% 0% Regelbunden ärendehandledning i grupp 78% 16% 4% 2% 0% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% I mycket hög grad I ganska hög grad I ganska låg grad I mycket låg grad/inte alls Vet ej/kan ej bedöma

15 Vad är kompetens? Definition: Att ha resurser att åstadkomma förändring inte bara enskildas kvalifikationer utan också hur arbetsplatsen och arbetsförutsättningarna ger utrymme för att kunna agera kompetent (P-E Ellström)

16 På individnivå: Kunskaper Praktisk förmåga Motivation och beredskap att göra de ansträngningar som behövs En kompetent arbetsplats: Kvalificerade medarbetare som har möjlighet att agera kompetent

17 En kompetent arbetsplats Erfarenheter de åtta kommunerna i Uppsala län skaffat oss i gemensamt ESF-projekt Kvalificering av medarbetarna kan bli effektiv först när arbetsförutsättningarna är rimliga Arbetsförutsättningar: bemanning, arbetsledarskap, organisationsstabilitet Uppdraget kräver stöd för en positiv yrkesutveckling det handlar om komplicerade arbetsuppgifter under krävande omständigheter Att förstå verksamheten som krisarbete i en krisorganisation: betydelsen av ordning och reda, personalens utsatthet

18 Handläggarnas arbetsförutsättningar (SKL 2013) Önskade...tillgång till stabila rutiner? 88% 11% 0%...tillgång till väl utvecklade kontaktnät? 55% 44% 0% 2%...möjlighet att arbeta långsiktigt? 67% 32% 0% 1%...att kunna få utvecklade arbetsuppgifter/ingå i alternativ karriär?...att kunna växla mellan att vara tillgänglig för akuta händelser och möjlighet att avkopplas från...utrymme för att i utredningsarbetet ägna sig åt kvalificerad bearbetning och analys av insamlad 35% 38% 79% 54% 42% 6% 1% 4% 13% 1% 7% 18% 1% 0% 2% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Realiserade Mycket viktigt Ganska viktigt Ganska oviktigt Helt oviktigt Vet ej/kan ej bedöma Tillgång till stabila rutiner Tillgång till väl utvecklade kontaktnät 21% 57% 19% 16% 61% 18% 4% 0% 2% 3% Möjlighet att arbeta långsiktigt 7% 48% 37% 5% 3% Att kunna få utvecklade arbetsuppgifter/ingå i alternativ karriär 5% Att kunna växla mellan att vara tillgänglig för akuta händelser och möjlighet att avkopplas från 6% Utrymme för att i utredningsarbetet ägna sig åt kvalificerad bearbetning och analys av insamlad 10% 30% 26% 43% 40% 45% 37% 14% 5% 23% 5% 9% 1% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% I mycket hög grad I ganska hög grad I ganska låg grad I mycket låg grad/inte alls Vet ej/kan ej bedöma

19 Hur komma från krisande organisation till krisorganisation? Skapa en bas: tillräcklig bemanning, tillgänglig och stödjande arbetsledare, stabil organisation Se till arbetsvillkor och kompetens för senior handläggare och närmaste arbetsledare Skapa stödstruktur för anställda som tar hänsyn till fas i yrkesutveckling: inskolning, yrkesfördjupning, erfaren Metodutveckla i f t situationer där handläggarna är särskilt utsatta: samverkan, ensamansvar

20

21 Referenser: Lindquist, A-L. (red.) Att bygga kompetens för kvalificerade utredningar av barn och unga. Stiftelsen Allmänna Barnhuset 2010:2. Lindquist, A-L. (2012) Från krisande organisation till krisorganisation. Stiftelsen Allmänna Barnhuset. Stabilitet som kompetensstrategi för social barn- och ungdomsvård. SKL 2013.

22 Några frågor att diskutera: Hur väl känner ni igen de problem som beskrivs? Vad har gjorts på er arbetsplats? Vad skulle ni vilja blev gjort?