Exempal på Tentamensfrågor Arbetsrätt SU

Transkript

1 Exempal på Tentamensfrågor Arbetsrätt SU Orkidéodlaren Laurenzo driver företaget Laurenzos orkidéer med 30 anställda, tillämpliga kollektivavtal föreligger. Laurenzo finner större förståelse bland sina tysta vänner orkidéerna än bland sina anställda. Flera arbetsrättsliga problem är under uppsegling och han kommer nu till dig för att få hjälp. a. Laurenzo när en dröm om att utveckla en helt ny svart phalaenopsis orkidé, i detta syfte vill han anlita vetenskapskvinnan Aurelia som är berömd för sin forskarskicklighet i branschen. Aurelia skall utföra arbetet i Laurenzos växthus och med hans redskap. Laurenzo ser med spänning fram emot att direkt få dirigera Aurelias arbete och funderar på att döpa blomman till Laurelia för att hedra dem båda. Laurenzo är dock tveksam om han skall anställa Aurelia eller anlita henne som uppdragstagare. Förklara skillnaderna, nackdelarna och fördelarna för parterna. Skillnaderna Här förväntas en förklaring av skillnaderna mellan arbetstagare och uppdragstagare som tar upp följande punkter: Gränsdragningen mellan arbetstagare (AT) och uppdragstagare (UT) sker genom en helhetsbedömning av samtliga omständigheter i det enskilda fallet. Omständigheter som tyder på att den arbetspresterande parten är att anse som arbetstagare är: Den arbetspresterande parten har ingått avtal om personlig arbetsskyldighet mot ersättning. Arbetet utförs för annans räkning och under dennes ledning och kontroll. Det rör sig om ett varaktigt samarbete där den arbetspresterande parten står till förfogande för uppgifter som uppkommer efterhand. Den arbetspresterande är förhindrad att utföra liknande arbetsuppgifter åt annan, vare sig detta beror på ett direkt förbud eller på arbetsförhållandena. Råvaror, maskiner och redskap tillhandahålls av beställaren. Den arbetspresterande ersätts för utlägg, t.ex. tjänsteresor. Den arbetspresterande får åtminstone delvis sin ersättning i form av garanterad lön. Omständigheter som tyder på att den arbetspresterande parten är att anse som uppdragstagare är: Den arbetspresterande parten har ingen personlig arbetsskyldighet utan kan på eget ansvar överlåta arbetet helt eller delvis åt annan. Arbetsåtagandet är begränsat till en viss eller möjligen vissa bestämda uppgifter. Förhållandet mellan den arbetspresterande parten och beställaren är av tillfällig natur. Varken avtalet eller arbetsförhållandena hindrar den arbetspresterande från att samtidigt utföra liknande arbete åt någon annan.

2 Den arbetspresterande bestämmer frånsett inskränkningar som påkallas av arbetets natur själv sättet för arbetets utförande samt arbetstid och arbetsplats. Den arbetspresterande använder egna maskiner, redskap eller råvaror i arbetet. Den arbetspresterande står själv för utgifterna vid arbetets utförande. Ersättningen för arbetsprestationen är helt beroende av verksamhetens ekonomiska resultat. Den arbetspresterande har för verksamheten erhållit personligt tillstånd av myndighet eller fått egen firma registrerad (dock är avsaknad av F-skattsedel inget bevis för att parten inte är uppdragstagare). Nackdelarna För Aurelia Om hon är AT blir nackdelarna att hon inte fritt får bestämma hur blomman skall tas fram, måste lyda Laurenzo i slutändan (oavsett hennes åsikter) och inte kan göra något annat som anses vara illojalt eller konkurrerande. Om hon är UT blir nackdelarna att hon inte har någon prioriterad rätt till betalning, att hon inte har lagstadgat skydd enligt LAS, och att hon är ansvarig för skador som hon har orsakat. För Laurenzo Om Aurelia är AT har Laurenzo nackdelar primärt av att han måste betala sociala avgifter och skatter för henne, att han är ansvarig för skador som hon har orsakat (om inte extraordinära omständigheter finns) och att om han vill säga upp henne måste det vara inom ramen av lagstiftningen. Om Aurelia är UT har Laurenzo nackdel primärt av att han inte har rätt att leda arbetet utan endast kan kontrollera resultatet, att Aurelia kan delta i aktiviteter som kan anses vara konkurrerande eller illojala och att förhållandet är begränsat till varje uppdrag. - Fördelarna För Aurelia Om hon är AT blir fördelarna att hon inte är personligt ansvarig för skadorna som uppstår, att hon inte själv behöver förse verktyg och material, hon får skyddsnätet av LAS och de andra anställningsskyddslagar, och fortsatt sysselsättning. Om hon är UT blir fördelarna att hon kan prestera när hon vill inom tidsramen som utsatts i konsultavtalet, hon kan anlita andra att genomföra vissa uppgifter, hon kan bestämma hur det skall göras, hon kan utföra verksamheter i konkurrens med Laurenzo och att prestationen är begränsad. För Laurenzo Om Aurelia är AT uppnår Laurenzo sitt primära mål, att styra arbetet och kontrollera Aurelias prestationer. Detta borde vara den lösning som han vill ha.

3 Om Aurelia är UT får Laurenzo fördelarna att det i längden ofta är billigare för uppdragsgivaren att ha uppdragstagare istället för en anställd när man ta hänsyn till alla kostnaderna och att Laurenzo kan hävda avtalet när som helst utan anledning. b. Bertolio som varit anställd som trädgårdsmästare hos Laurenzo i flera år, i hans anställningsavtal står det att han har rätt att fritt ta med orkidéer hem, samma rättighet har även de övriga anställda trädgårdsmästarna. Laurenzo anser att detta har blivit ett alltför dyrt avtalsvillkor och har kommit fram till att denna förmån måste bort. Klargör rättsläget för Laurentzo, går förmånen att ta bort och i så fall hur? 1. Eftersom det i frågan står att förmånen finns i anställningsavtal behöver man inte ta upp praxis överhuvudtaget. Här börjar man med allmänna avtalsrättsliga principer, d.v.s. parterna är fria att ändra avtalsvillkor genom en överenskommelse. Facket borde också förhandlas med om det finns ett kollektivavtal enligt 11 MBL, eftersom det kan anses vara en väsentlig ändring (särskilt eftersom Laurenzo tycker att det har varit dyrt, m.a.o. använder de anställda förmånen ofta). 2. Om de anställda vägrar att ändra avtalet kan Laurenzo enligt AD:s praxis 1993 nr. 61 säga upp de anställda på grund av arbetsbrist och återanställa de som vill med ett nytt avtal utan rätt att ta hem orkidéer. Även detta bör förhandlas med facket (uppsägningen p.g.a. arbetsbrist) enligt 11 MBL. c. Gör det någon skillnad om förmånen även var inskriven i kollektivavtal? 1. Om villkoret är i ett kollektivavtal kan inte AG och den individuella AT ändra KA enligt 27 MBL. Arbetsmarknadsparterna måste förhandla om frågan och kan komma överens om ett nytt kollektivavtal om de vill.

4 Lasse Tradarn Svensson driver ett åkeri med 17 anställda. Fem av de anställda är med i Svenska Transportarbetareförbundet. Övriga 12 är inte fackligt anslutna. Transport vill nu teckna ett kollektivavtal med Tradarn men denne vägrar eftersom majoriteten av hans anställda inte är fackligt organiserade. Tradarn hävdar att han helt följer avtalet gentemot de anställda och då finns det ju ingen som helst anledning att teckna kollektivavtal säger han. Han visar mycket stor irritation over Transports ansatser att få till stånd ett avtal. a. Arbetstagarorganisationen Transport hävdar att Tradarn enligt MBL är skyldig att träffa kollektivavtal. Transport hotar att föra saken till Arbetsdomstolen om Tradarn inte ger med sig och tecknar avtal. Föreligger det någon skyldighet för Tradarn att teckna kollektivavtal? 1. Det finns inget lagligt tvång för en arbetsgivare att ingå ett kollektivavtal. Incitamenten är fredsplikten enligt 41 MBL. Dock har AG fortfarande en skyldighet enligt 19a MBL att hålla facket informerat trots avsaknad av kollektivavtal. b. (2 poäng) Är Tradarn överhuvudtaget skyldig enligt MBL att förhandla så som uppgiften här har beskrivits? 1. AG har en förhandlingsplikt enligt 10 MBL att omgående förhandla ingående av ett kollektivavtal. Detta sträcker sig dock endast till att förhandla, inte att ingå, kollektivavtal. c. Tradarn står nu i begrepp att säga upp tre arbetstagare på grund av arbetsbrist. En av dessa är fackligt ansluten i Transport. Vad har arbetsgivaren att iaktta i detta fall? När det gäller all tre måste AG följer reglerna i LAS. 1. För det första måste uppsägningen vara sakligt grundad enligt 7 LAS, vilket arbetsbrist kan vara. Sedan måste AG ge en skriftlig (8 LAS) och motiverad (9 ) uppsägning till de berörda anställda med de lagstadgade uppsägningstiderna (11 LAS) och lön (12 LAS). 2. Det finns också en skyldighet för AG att försöka omplacera de anställda (7 2 st. LAS). 3. Turordningsreglerna enligt 22 LAS måste också följas. Till sist har de rätt till återanställning enligt 25 LAS. 4. AG har en skyldighet att förhandla med facket enligt 29 LAS och 13 och 15 MBL.

5 Personalomsättningen på företaget Leksaks r Us, som sysselsätter 10 anställda, har ökat betänkligt på senaste tiden. Den gamla trivseln är som bortblåst. Det finns ingen fackförening på företaget. Chefen vill säga upp hela arbetsstyrkan p.g.a. arbetsbrist och återanställa bara fem, av vilka två, Jenny och Janice, var de sista som anställdes men chefen anser att de två är nycklar till verksamhetens framgång. Kan chefen säga upp alla? Kan chefen återanställa Jenny och Janice? 1. För det första måste uppsägningen vara sakligt grundad enligt 7 LAS, vilket arbetsbrist kan vara. 2. Det finns en skyldighet för AG att försöka omplacera de anställda (7 2 st. LAS) och frågan kan då ställas om detta är en fingerad arbetsbrist, eftersom chefen vill säga upp alla på en gång och omedelbart återanställa fem. Dessutom kan det debatteras om trivsel faller inom ekonomiska, tekniska eller organisatoriska skäl. 3. Jenny och Janice kan undantas från uppsägningen p.g.a. arbetsbrist som två nyckelpersoner enligt 22 LAS eftersom bolaget har tio anställda, men de inte har rätt till förtur när det gäller återanställning. 4. Turordningsreglerna enligt 22 LAS måste följas med rätt till återanställning enligt 25 LAS, eftersom det inte finns någon fackförening för AG att ingå en överenskommelse med angående någon annan turordning.

6 Chefen har istället bestämt sig för att säga upp eller avskeda (om det kan gå fortare) vissa problembarn vid företaget. Vad gäller enligt de arbetsrättsliga reglerna? Kamrer Johanna har under flera år har trakasserat övriga arbetstagare. Dessa har vid upprepade tillfällen framfört klagomål till chefen och förklarat att det är omöjligt att samarbeta med Johanna men chefen har aldrig agerat på något sätt. Nu vill chefen säga upp Johanna. Får chefen göra detta? 1. Enligt 2 kap. 3 Diskrimineringslagen finns det en skyldighet för arbetsgivaren att utreda trakasserier som sker baserat på en olaglig grund, t.ex. kön, könsöverskridande identitet, sexuell läggning, etniskt ursprung, religion, funktionshinder eller ålder. Ingenting här tyder på att detta är mer än vanligt trakasseri. 2. Enligt 7 3 st. LAS kan uppsägning inte enbart baseras på omständigheter som AG har känt till mer än två månader, om tidsöverdraget berott på att AG på arbetstagarens begäran eller med dennes medgivande dröjt med underrättelsen eller uppsägningen eller om det finns synnerliga skäl för att omständigheterna får åberopas. AG borde ge Johanna en varning och försöker att omplacera henne istället. Kontorschefen Jill, har, sedan hon skilt sig från sin man förra året, vid ett par tillfällen uppträtt spritpåverkad i arbetet och dessutom vid flera tillfällen låt vara oskyldigt antastat den manliga personalen; senast igår kom växeltelefonisten och klagade över att han fått en klapp i baken av Jill. Kan chefen säga upp henne? 1. Om Jill har fått en diagnos som alkoholist har AG en skyldighet att hjälpa henne enligt 2 kap. 8 1 st AML. 2. Enligt 2 kap. 3 Diskrimineringslagen finns det en skyldighet för AG att utreda trakasseri som sker baserat på en olaglig grund, t.ex. kön, könsöverskridande identitet, sexuell läggning, etniskt ursprung, religion, funktionshinder eller ålder. Eftersom det kan anses finnas tecken på alkoholism borde AG erbjuda hjälp och även omplacering (7 LAS).

7 Jasmin, 55 år har de senaste åren inte kunnat hålla den arbetstakt som de övriga yngre anställda hållit. Chefen menar nu att produktionen blir lidande av Jasmins långsamhet. Kan chefen säga upp henne? 1. Jasmins arbetsmiljö borde anpassas efter hennes förutsättningar 2 kap. 1 2 st AML, vilket har varit det traditionella sättet att handskas med en åldrande arbetskraft i Sverige. 2. Arbetsgivaren kan inte säga upp Jasmin enbart p.g.a. av hennes ålder eftersom det skulle vara olaglig diskriminering enligt diskrimineringslagen. Juliette är vårdgivare vid ett ålderdomshem. En dotter till en patient hör Juliette skrika åt en annan patient och hota patienten med att inte ta hand om honom om han inte lyder henne omedelbart. Dottern informerade chefen om vad hon hört och nu vill chefen avskeda Juliette. Får chefen göra detta? 1. Avskedande får endast ske enligt 18 LAS om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden gentemot arbetsgivaren. 2. Oavsett måste arbetsgivaren utreda omständigheterna i fallet och inte endast lita på vad en person har påstått.

8 Livsmedelskedjan Inte så gott men billigt (IGB) har butiker i Solna, Farsta, Södertälje och Kiruna. Av olika skäl beslutas följande förändringar: Expediterna Anna och Britta flyttas från Solnabutiken till Södertälje eftersom det behövs mer folk där. Charkmannen Cesar kommer försent ofta och flyttas från charken i Solna till lagret i Farsta. Kassamannen David kan inte räkna vilket medför att kassan aldrig stämmer. Han erbjuds omplacering till lagret, men tackar nej. Han blir då uppsagd. Man konstaterar övertalighet, d v s arbetsbrist för åtminstone två anställda. För att delvis lösa problemet erbjuds nygifta Erika, som har längsta anställningstiden i sin butik omplacering från Södertälje till Kiruna. Erika tackar nej och blir därför uppsagd på grund av arbetsbrist. Bedöm arbetsgivarens fyra beslut ur arbetsrättslig synvinkel Svar: Det räcker att bedöma själva beslutet att omplacera/erbjuda omplacering. Anna och Britta förutsätts vara arbetsskyldiga vid olika driftsenheter inom bekvämt pendlingsavstånd. Man bör alltså diskutera om Solna-Södertälje är det. Betydelse har kanske var A + B bor. Detta är en omplacering av personliga skäl. Arbetsskyldighet både i charken och lagret om inga inskränkningar i avtalet. Är Solna-Farsta bekvämt pendlingsavstånd2? Får omplaceringen ingripande verkan? I så fall kan omplaceringsgrunden prövas enligt bastubadarprincipen. Om inte ingripande verkan och bekvämt pendlingsavstånd är omplaceringen ok. Är omplaceringserbjudandet skäligt? I så fall är uppsägningen sakligt grundad om D säger nej. Är omplaceringserbjudandet till Kiruna skäligt? Om inte t ex pga avståndet ärarbetsgivaren hänvisad att turordna Erika m fl-. IGB, som är bundet av kollektivavtal med Handelsanställdas Förbund, bestämmer sig för att sälja Kirunabutiken. Tanken är att köparen skall överta personalen i butiken. Hur skall IGB klar sig igenom detta utan att bryta mot arbetsrättsliga regler? Svar: Relevanta lagregler finns i 6a, 7 3 st LAS, 11, 28 MBL. Observera att de anställda får välja att vara kvar i IGB, men riskerar då uppsägning pga arbetsbrist.

9 Fredrik som är butikschef i Farsta blir underrättad om uppsägning 1 mars Han sägs upp den 15 mars. I ett meddelande enligt 9 LAS anger arbetsgivaren varför han blir uppsagd: Tog med sig hem ett parti övermogna bananer i oktober 2010 Han är medlem i Sverigedemokraterna För sena ankomster vid 25 tillfällen under de senaste fyra åren, varav den senaste gången var 5 januari 2011 Han har föreslagit en sexuell relation med kassörskan Gunnel Han har extraknäckt på Statoils servicestation i Farsta Kunderna har klagat på att han är slarvigt klädd och inte sköter sin hygien. Fredrik erkänner alla omständigheter utom den med Gunnel och den sista punkten som han inte vill kommentera. a) Vilken betydelse har de enskilda punkterna vid prövningen av om uppsägningen är sakligt grundad. b) Vilka formella regler måste arbetsgivaren följa? Svar: Observera att tvåmånadersregeln innebär att det räcker med en färsk händelse så kan även händelser av annat slag få räknas även om de är äldre. Bananerna kan alltså få räknas pga den sena ankomsten 5 januari. Utgångspunkten är underrättelsen den 1 mars. Observera att uppsägningstiden börjar löpa först 15 mars. Det gällde att bedöma halten i de olika uppsägningsgrunderna: Betr bananerna bör man resonera om förtroendeställning och om det kan anses vara ett tillgrepp. Om alternativet var soptunnan förmodligen inget fel. Om alternativet reapris dagen därpå var det kanske fel. medlemskapet i SD knappast relevant resonemang om detta var misskötsamhet som arbetsgivaren inte skall behöva tolerera och om arbetsgivaren påtalat förseelserna det viktigaste är ett resonemang om arbetsgivaren har styrkt den påstådda händelsen med Gunnel känner arbetsgivaren till extrajobbet som sannolikt gäller liknande produkter (livsmedel) i samma trakt? resonemang bör också föras om IGB kan skadas i konkurrenshänseende hans ofräschör kan vara ett problem i en mataffär här är arbetsgivarens tydliggörande och påpekanden viktiga.