Människokunskap för chefer - utvärdering av utbildningsprogram för chefer inom kriminalvården,

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Människokunskap för chefer - utvärdering av utbildningsprogram för chefer inom kriminalvården, 2003-2004"

Transkript

1 Människokunskap för chefer - utvärdering av utbildningsprogram för chefer inom kriminalvården, Rapport från Yrkesmedicin YM /05 Kristina Claesson Lars-Gunnar Gunnarsson Yrkes- och miljömedicinska kliniken, Universitetssjukhuset Örebro, Örebro.

2 sid Sammanfattning 3 Bakgrund 4 Metod - intervention 5 Metod - utvärdering 7 Resultat 9 Diskussion 22 Referenser 25 Bilagor kan rekvireras separat från Kristina Claesson, 2

3 Människokunskap för chefer - utvärdering av utbildningsprogram för chefer inom kriminalvården, Rapport från Yrkesmedicin YM /05 Kristina Claesson och Lars-Gunnar Gunnarsson Bilagor kan rekvireras separat från Kristina Claesson, SAMMANFATTNING Bakgrund. Utbildningsprogrammet Människokunskap för chefer har utvecklats av Anna- Maria Weingarten. En forskargrupp under ledning av professor Töres Theorell, IPM Stockholm utvärderade effekterna av utbildningsprogrammet. Man fann att ökad människokunskap hos cheferna vid försäkringsbolaget SPP ledde till förbättring både av medarbetarnas hälsa och av deras möjligheter att påverka arbetssituationen (mätt med frågeformulär). Förbättringen speglades också i biologiska stressmarkörer. Syfte. Skulle utbildningsprogrammet också ha samma goda effekt på medarbetarnas hälsa i en offentligt driven verksamhet. En verksamhet som styrs av andra behov och intressen än de rent ekonomiska. En modifierad version av utbildningsprogrammet genomfördes med cheferna inom kriminalvårdsmyndigheterna i Kumla och i Örebro. Metod. Utbildningen för cheferna pågick under nio månader och omfattade 15 utbildningstillfällen med efterföljande reflektion i smågrupper. Hemuppgifter med fokus på varje aktuellt tema ingick. I samband med utbildningens start ombads medarbetare vid kriminalvårdsanstalterna i Kumla och i Hinseberg samt vid häktet, frivården och myndighetskansliet att besvara en enkät. Av 50 utskick besvarades 23 (52 %). Svarsfrekvensen vid de olika enheterna varierade från 49 5 %. Vid uppföljningen ett år senare svarade 1 personer. Förfrågan om blod- och salivprov skickades till 115 personer. Endast 31 lämnade prover och vid uppföljningen inkom prover från 24 personer. För fördjupad analys genomfördes efter avslutad ettårsuppföljning en halvstrukturerad intervju med 14 av de deltagande cheferna. Resultat. Under perioden ökade utmattning (index för fyra symptomgrupper) och sömnstörning medan arbetssituationen inte förändrades signifikant. Påtagliga skillnader framkom mellan de olika enheterna. De biologiska stressmarkörerna kortisol, könshormon och HbA1c (markör för medelblodsockret) påverkades obetydligt. De avslutande intervjuerna med cheferna visade att cheferna generellt hade en mer positiv bild av medarbetarnas arbetssituation än vad de själva hade. Detta gällde framförallt socialt stöd och ledningsklimat. Som ett bifynd noterades att samtliga hälsomarkörer (utbrändhet, håglöshet, spändhet, kognitiv trötthet, känslomässig utmattning samt sömn) indikerade bättre hälsa när anställd och chef var av olika kön. Diskussion. Bortfallet var stort men hos de dryga 50% som deltog kunde vi inte påvisa någon positiv förändring av hälsan. Den försämring som påvisades förklaras knappast av genomförd chefsutbildning utan beror sannolikt på att året var turbulent inom kriminalvården. Resultatet av intervjuerna talar ändå för att utbildningen har haft positiva effekter och åtminstone gjort att några av cheferna fått ökad människokunskap och därigenom också blivit bättre chefer. Avsaknad av kontrollgrupp gör att det inte går att utvärdera hur de anställdas hälsa skulle ha påverkats om inte utbildningen hade genomförts. 3

4 BAKGRUND Organisationer/verksamheter lever och är i ständig förändring. Ibland förändras organisationen till det bättre vad gäller arbetsglädje och effektivitet. Under 1990-talet har många förändringar tvingats fram p.g.a minskade resurser och uppdragen har inte modifierats i samklang med förändrad resurstilldelning [1]. Konsekvenserna har många gånger blivit att färre personer gör fler/svårare uppgifter till förväntat bättre kvalitet på kortare tid. Förändringar, oberoende av om de upplevs som positiva eller negativa, stressar, tröttar och skapar oro hos individer och i arbetsgrupper. Cheferna får en viktig roll som ledare av förändringsarbetet. Om chefer får ökade kunskaper om hur individer och grupper fungerar biologiskt, psykologiskt och socialt får det positiv betydelse för medarbetarnas hälsa och upplevelser. Förväntade sekundärvinster är bl.a. förbättrad kommunikation i arbetsgruppen och förbättrad kvalitet i arbetet. Cheferna får lära sig att uppmärksamma och möta medarbetarnas behov av stöd och möjligheter till påverkan. I en svensk studie fick mellanchefer på en avdelning vid dåvarande SPP Hälsa & Välfärd ta del av utbildningsprogrammet Människokunskap för chefer. En annan avdelning vid SPP utgjorde kontrollgrupp [2]. Utbildning i människokunskap av cheferna ledde till förbättring både av medarbetarnas hälsa (mätt med validerade frågeformulär) och deras möjligheter att påverka arbetssituationen. Förbättringen återspeglades också i en gynnsam förändring av biologiska stressmarkörer (kortisol, könshormon). Idag finns biologiska stressmarkörer tillgängliga för att studera effekten av en intervention [3, 4]. Rekommenderad design är longitudinella studier med biologiska markörer som speglar katabol aktivitet, (uppvaknandenivå av kortisol och markör för medelnivån av blodsocker i form av HbA 1C ). Vid långvarig stress minskar nivån av könshormoner [5]. Nivån av kortisol stiger c:a 0% under den första halvtimmen efter uppvaknandet och är då som högst. Denna snabba stegring av kortisol på morgonen, sk awakening respons, har hög intraindividuell stabilitet. Den påverkas inte av hur lång tid man har sovit, hur dags man vaknat eller om man röker []. Hos unga människor stiger morgonnivån av kortisol vid stress [7]. Vid långvarig stress hos medelålders (som drabbats av symtom på utbrändhet) ökar inte kortisol efter uppvaknandet lika mycket som vanligt [].Uppvaknandevärdet ger också ett mått på binjurebarkens kapacitet för kortisolbildning. Lägsta nivå kan mätas vid sänggåendet. Mätning av saliv-kortisol lämpar sig bäst för att studera dygnskurvan av fritt kortisol (inte bundet till protein). Rutin finns vid USÖ för analys av detta. HbA 1C mäts med blodprov som kan tas när som helst på dygnet. Testosteronprov används som markör för anabol funktion hos både män och kvinnor och mäts med blodprov tillsammans med sex-binding-hormon-globulin för att få fram nivån av fritt testosteron. Nivån hos kvinnor är ungefär 1/10 av männens. Syftet med aktuell studie var att undersöka om utbildning som ökar chefers kunskaper om hur individer och grupper fungerar biologiskt, psykologiskt och socialt skulle ha positiva effekter på personalens hälsa och arbetsmiljö även i en offentligt driven verksamhet. En verksamhet som påverkas av politiska och ideologiska vingslag och andra behov och intressen än enbart de ekonomiska. I sådan verksamhet kan målen ofta vara otydliga, svåruppnåeliga och svåra att mäta. Verksamheten drivs med anslag som prutas år från år utan att de övergripande målen modifieras. 4

5 METOD - INTERVENTION Kriminalvårdsmyndigheterna i Kumla och i Örebro hade 2003 efter föreläggande från Arbetsmiljöverket utvecklat sitt systematiska arbetsmiljöarbete (SAM). Som ett led i detta önskade man genomgå utbildningsprogrammet Människokunskap för chefer och samtidigt delta i utvärderingen av utbildningens effekter på personalen. Dels önskade man få en uppfattning om hur arbetsmiljön uppfattades av personalen och dels ville man genom utbildningsprogrammet öka chefernas kompetens i hur man uppmärksammar sin personal och bäst skapar en bra arbetsmiljö. Deltagandet i utbildningen förankrades i chefsgruppen samt i respektive myndighets lokala samverkansgrupp (LSG). Före start inbjöds all personal till information om chefsutbildningen samt om den uppföljande utvärderingen (personalenkät och provtagning). Informationsträffar ordnades vid samtliga tjänstgöringsställen i anslutning till arbetspasset eller till dess start/slut. Intresset för att delta varierade från stort till obefintligt. Det övergripande syftet med utbildningsprogrammet var att förebygga ohälsosam stress på arbetsplatsen. Utbildningsprogrammet Människokunskap för chefer baseras på fakta om människans grundläggande biologiska, sociala och psykologiska förutsättningar. Fakta som omformuleras till praktiska verktyg för det dagliga ledarskapet. För att underlätta/förbättra möjligheterna till egen reflektion och praktisk tillämpning mellan träffarna genomfördes programmet över en längre tid. Utbildningen omfattade knappt 40 timmar som var spridda från juni 2003 till april Programmet var i stora delar identiskt med det som A-M Weingarten genomförde vid dåvarande SPP Hälsa och Välfärd [9]. Vissa förändringar, anpassade till kriminalvården, gjordes. Innehållet förändrades delvis liksom längden på och antalet sessioner. En halvtidsutvärdering med cheferna bidrog till att några förändringar i schema och fördjupningar i ämnen gjordes. Utbildningen gavs till 23 chefer. Av dessa saknade två underställd personal. Tre chefer slutade under utbildningens gång (studier, pension och personligt skäl). Utbildningsupplägget var följande: En halvdags inledande seminarium om arbetsmiljö och hälsa. Dessutom 2-timmars presentation och introduktion av deltagare, föreläsare, arbetssätt, schemainnehåll, gruppuppdelning samt rekommenderad bredvidläsningslitteratur. Cheferna delades upp, 7- personer på samma chefsnivå, i tre fasta grupper. I grupperna blandades chefer från de olika myndigheterna. Seminarium varannan vecka. Pedagogikens grund utgjordes av learning by doing. 1.Uppleva 2.Reflektera 3.Dra slutsatser 4.Pröva nya arbetsmetoder Faktakunskaper förmedlades genom korta föreläsningar (uppleva) på minuter, åtföljt av en och en halvtimmes reflektion och diskussion i mindre grupp (reflektera och dra slutsatser). Gruppdiskussionerna leddes av kursansvarig psykolog (KC, som är specialist i arbetslivets psykologi) samt två andra psykologer, som också är vana handledare och med erfarenhet av ledarutveckling. Gruppsamtalen fokuserades på föreläsningsinnehållet samt på egna erfarenheter i ämnet både från arbete och fritid. 5

6 Gruppsamtalen inleddes med en stunds egen reflektion och dagboksskrivande kring dagens tema. Därefter gjordes en tillbakablick på förra träffens tema samt redovisning av hemuppgiften. Sedan följde gruppdiskussion med erfarenhetsutbyte kring dagens tema. Gruppdiskussionerna avslutades med egen dagboksstund då också var och en gav sig själv en hemuppgift (pröva nytt). Dagen avslutades med en gemensam sammanfattning kring det aktuella temat. Vid två tillfällen gjordes avstämningar i storgrupp utifrån frågeställningarna: 1. Vad har jag lärt mig? 2. Vad spelar det för roll? 3. Hur har det påverkat mitt arbetssätt har jag gjort några medvetna förändringar? Följande teman presenterades under utbildningsprogrammet: 1. Hjärnan ser vad den vill se och hör vad den vill höra föreläsare läkare 2. Om känslors utveckling föreläsare psykolog 3. Långvarig stress föreläsare läkare 4. Sömn, vila och återhämtning föreläsare psykolog 5. Kvinnligt och manligt ur ett biologiskt perspektiv föreläsare läkare. Hur hanterar vi våra liv? Om psykologiska och beteende- föreläsare psykolog mässiga strategier och självkänsla 7. Hur utvecklas grupper? föreläsare psykolog. Samspelet i den lilla och stora gruppen föreläsare psykolog 9. Konflikthantering och annan problemlösning föreläsare psykolog 10. Omorganisation och andra förändringar föreläsare psykolog 11. Kvinnligt och manligt ledarskap föreläsare psykolog 12. Humanistiskt ledarskap föreläsare pedagog/ ledareutvecklare 13. Humanistiskt ledarskap föreläsare psykolog 14. Sammanfattning med fokus på den egna och personalens kursansvarig samt gruppstressreaktioner, stressfaktorer och stresshantering ledarna Under utbildningens gång gjordes en skriftlig utvärdering bland cheferna. Detta p.g.a att aktivitetsnivån i storgruppen var relativt låg. Man tycktes vakta på varandra och förkunskapsnivån föreföll mycket ojämn. Utvärderingen redovisas inte i sin helhet här men den bidrog till att ett inplanerat utbildningstillfälle (om Våld och Hot) ställdes in. Cheferna tyckte att utbildningstillfällena låg för tätt. Många reste och avsatte en halvdag till varje träff.

7 METOD - UTVÄRDERING För att kunna utvärdera nyttan av utbildningsprogrammet bedömdes medarbetarnas upplevda och faktiska stressnivå före och efter utbildningen (oktober 2003 respektive oktober 2004). Studiegrupp All personal (utom cheferna) med fast anställning och de med långtidsvikariat som hade arbetat i minst tre månader vid kriminalvårdsmyndigheterna i Örebro och i Kumla fick i början av oktober 2003 en förfrågan om och samtycke till att delta i utvärderingen av utbildningsprogrammet, Bilaga 1 och Bilaga 2. Ett påminnelsebrev skickades om inte svar hade inkommit inom fyra veckor. I oktober 2004, efter avslutad utbildning och cirka ett år efter första utvärderingen, skickades en uppföljningsenkät till alla som besvarat den första enkäten. Av dessa hade 17 personer slutat under året. Enkät Med hjälp av enkät bedömdes den subjektiva upplevelsen av hälsa och arbetsmiljö. Enkäten omfattade 107 frågor och baserades på formulär som professor Töres Theorell vid Institutet för Psykosocial Medicin, Stockholm använt i tidigare studier. I samråd med honom var denna versionen något modifierad, Bilaga 3. Tillgången på fysisk och psykisk energi (utmattning) mättes med hjälp av Melameds utvidgade frågeformulär (frågorna 29) [10]. Faktorn omfattade delvariablerna utbrändhet ( frågor), håglöshet (4 frågor), spändhet (4 frågor) och kognitiv trötthet ( frågor). Övriga symptom som mättes med standardiserade frågor var; känslomässig utmattning (frågorna 33-3), sömn och vakenhet (frågorna 37-39). Upplevelse av arbetssituationen täcktes in av frågor bl.a. om; delaktighet (frågorna 40-42), krav (frågorna 43-47), beslutsutrymme (frågorna 4-53), socialt stöd (frågorna 54-59) utvecklingsmöjligheter (frågorna 0-3), effektivitet (frågorna 4-7), ERI effort reward imbalance- balans mellan upplevd ansträngning och belöning (frågorna -90) [11] samt frågor om relationen till chefen (frågorna ). I första enkät-utskicket tillfrågades totalt 52 personer om att delta i studien. 20 personer föll bort direkt pga långtidssjukskrivning, barn- eller studieledighet och liknande. Av övriga 50 personer som var i arbete och fick enkäten, besvarades den av 23 personer (52%). Uppföljningsenkäten (hösten 2004) skickades endast till dem som hade besvarat enkäten personer (71 %) inkom med svar vid andra tillfället, vilket innebär att en dryg tredjedel av dem som ursprungligen tillfrågades (2003) besvarade uppföljningsenkäten, Tabell 1. Svarsfrekvensen varierade påtagligt mellan enheterna. Tabell 1. Antal utskickade enkäter och svar fördelade på respektive enhet. Antal utskickade Enkätsvar 2003 Enkätsvar 2004 enkäter kva* Kumla häktet kva* Hinseberg 3 5 frivården 1 13 myndighetskansliet Totalt * kriminalvårdsanstalten 7

8 Biologiska stressmarkörer Bland de som besvarade enkäten och som kunde tänka sig att lämna saliv- och blodprov utvaldes extremgrupperna den tredjedel med högsta och den tredjedel med lägsta värdena på Melameds frågor om grad av utmattning, Bilaga 4. De ombads att under två på varandra följande dagar samla saliv-kortisol i speciella provrör (Salivette ); direkt när de vaknade, 30 min efter uppvaknandet samt på kvällen när de skulle lägga sig, Bilaga 5 och Bilaga. På tredje dagens morgon lämnade de salivrören till någon angiven vårdcentral och blodprov togs för analys av HbA 1C, testosteron och sex-binding-hormon-globulin. Nya prover med saliv och blod togs, enligt ovan, i samband med det andra enkätutskicket hösten Samtliga analyser utfördes vid kliniskt kemiska laboratorium på universitetssjukhuset i Örebro. Av de 233 personer som svarat att de var villiga att lämna saliv och blodprover skickades provrör och instruktioner ut till de 115 personer med högsta respektive lägsta värdena på Melameds frågor om utmattning, Bilaga 3. Som framgår av Tabell 2 inkom prover från drygt ¼ av de tillfrågade. Deltagandefrekvensen var ungefär lika i gruppen med låg respektive hög grad av utmattning. Vid uppföljningen ett år senare hade gruppen som lämnade in prover reducerats ytterligare. Dock inkom lika många prov från dem med hög som låg grad av utmattning, Tabell 2. Tabell 2. Saliv och blodprover från personer som uppvisat låg respektive hög grad av utmattning på Melameds frågeformulär antal utskick och deltagande. Antal personer Låg grad av utmattning (24-39 poäng) Hög grad av utmattning (1-9 poäng) Låg + hög grad av utmattning Utskick Saliv/blodprover (27%) Saliv/blodprover (21%) Statistiska metoder Databehandling och framtagande av figurer gjordes av forskningsassistent Ingliss Bryngelsson och statistiska analyser utfördes av statistiker Cecilia Lundholm, båda verksamma vid Yrkesoch miljömedicinska kliniken Universitetssjukhuset Örebro. Vid samtliga analyser användes programmet proc mixed i SAS systems. Samband mellan arbetsbelastning (oberoende variabler) och olika hälsoindikatorer (beroende variabler) gjordes med univariat analys. Sedan testades sambanden med stegvis multipla analyser där hänsyn togs till interaktion mellan olika variabler som beskriver arbetssituationen. I samtliga modeller inkluderades de fixa variablerna kön, avdelning och om det var första eller andra enkätomgången. Intervjuer med cheferna Efter avslutad utbildning fick cheferna, genom en halvstrukturerad intervju, göra en bedömning av den egna personalgruppens arbetssituation. Detta i syfte att jämföra chefernas bedömning med den som deras personalgrupp gjort (andra mätningen). Frågorna valdes ur enkäten och handlade om upplevd delaktighet (3 frågor), socialt stöd ( frågor), effektivitet (4 frågor) och syn på ledningsklimatet (10 frågor). Intervjuerna var frivilliga och hölls med 14 chefer; samtliga chefer på kva Hinseberg och på häktet (3 + 3 pers) samt de chefer som inte bytt avdelning eller var frånvarande av andra skäl på kva Kumla ( pers). Eftersom resultaten av 1-årsuppföljning i okt 2004 inte visade några betydande förändringar kom de ovan beskrivna intervjuerna med cheferna att ersätta den primärt planerade 2-årsuppföljningen med enkät i oktober 2005.

9 RESULTAT Nedan beskrivs resultaten från den första och andra kartläggningen (2003 och 2004). Samtliga figurer och beräkningar baseras endast på de personer som besvarat både första och andra enkäten. I denna rapport redovisas endast resultaten myndighetsvis (kva Kumla, häktet, kva Hinseberg, frivården, myndighetskansliet). Resultaten på arbetsplatsnivå redovisades för lokala chefer efter första mätningen. Symptomfrågor Utmattning, känslomässig utmattning och sömnstörningar På gruppnivå var resultaten inte anmärkningsvärt höga. Under perioden ökade dock upplevelsen av utmattning (index för fyra symptomgrupper) och sömnstörning. Förändringarna var inte stora men statistiskt signifikanta för hela gruppen av deltagare. Framkom skillnader mellan de olika enheterna. Den största skillnaden fanns på individnivå. Faktorn utmattning (enl. Melamed) omfattade frågor om utbrändhet ( frågor), håglöshet (4 frågor), spändhet (4 frågor) och kognitiv trötthet ( frågor). Personalen på myndighetskansliet angav i mindre utsträckning än personalen på övriga enheter dessa ohälsosymptom. Det var framförallt på kva Kumla och inom frivården som ohälsosymptomen tilltagit mellan mätningarna, Figur 1. Spridningen var störst på kva Kumla Kumla häktet Hinseberg frivården myndighetskansliet Figur 1. Medianvärden för faktorn utmattning. Svarsintervallet var 24 9 poäng. Ju högre poäng desto mer upplevd ohälsa. Ofyllda staplar före och fyllda staplar efter utbildning. Utbrändhet var den delfaktorn som skiljde mest mellan de olika enheterna, Figur 2. Spridningen var mycket stor på kva Kumla och mer begränsad på häktet och myndighetskansliet. Gruppresultaten var inte anmärkningsvärt höga, dock uppvisade enskilda individer mycket höga värden. Störst ökningen av symtom på utbrändhet noterades inom frivården. Delfaktorn håglöshet ökade markant på samtliga enheter, Figur 3. Även här var spridningen störst på kva Kumla och mer begränsad inom frivården. På häktet där störst håglöshet uttrycktes var också försämringen störst. 9

10 Figur 2. Medianvärden för delfaktorn utbrändhet. Svarsintervallet var -32 poäng. Ju högre poäng desto mer upplevd ohälsa. Ofyllda staplar före och fyllda staplar efter utbildning Figur 3. Medianvärden för delfaktorn håglöshet. Svarsintervallet var 4-1 poäng. Ju högre poäng desto mer upplevd ohälsa. Ofyllda staplar före och fyllda staplar efter utbildning. Delfaktorn spändhet förändrades obetydligt under perioden, Figur 4. Störst var spridning på kva Hinseberg i båda mätningarna Figur 4. Medianvärden för delfaktorn spändhet. Svarsintervallet var 4-1 poäng. Ju högre poäng desto mer upplevd ohälsa. Ofyllda staplar före och fyllda staplar efter utbildning. 10

11 Även delfaktorn kognitiv trötthet var relativt stabil under perioden, Figur 5. Vid båda mätningarna låg medianvärdet under det möjliga mittvärdet. Spridningen av svaren var störst vid kva Kumla och minst vid myndighetskansliet Figur 5. Medianvärden för delfaktorn kognitiv trötthet. Svarsintervallet var -32 poäng. Ju högre poäng desto mer upplevd ohälsa. Ofyllda staplar före och fyllda staplar efter utbildning. Faktorn känslomässig utmattning omfattade fyra frågor, Figur. Medianvärdena låg under det möjliga mittvärdet på samtliga enheter både i för- och eftermätningarna. Det var bara på kva Kumla som ett antal personer var känslomässigt utmattade varje dag. Dock fanns flera personer på varje enhet som minst några gånger per månad kände sig känslomässigt utmattade kva Kumla Häktet kva Hinseberg Frivården Myndighetskansliet Figur. Medianvärden för faktorn känslomässig utmattning. Svarsintervallet var 4-20 poäng. Ju högre poäng desto mer upplevd utmattning. Ofyllda staplar före och fyllda staplar efter utbildning. Faktorn sömn och vakenhet omfattade tre frågor och utföll som det kan förväntas i en normalpopulation, Figur 7. Endast några få hade allvarliga sömnproblem. Dessa innebar att de varje dygn hade svårigheter att somna, svårigheter att vakna eller att de hade upprepade uppvaknanden med svårigheter att somna om. Mätningarna före och efter utbildningen visade varken på förbättringar eller försämringar. 11

12 Arbetssituationen Figur 7. Medianvärden för faktorn sömn och vakenhet. Svarsintervallet var 3-15 poäng. Ju högre poäng desto mer upplevda sömnsvårigheter. Ofyllda staplar före och fyllda staplar efter utbildning. Under perioden framkom för hela gruppen av deltagare ingen statistiskt signifikant förändring av arbetssituationen. Dock kunde skillnader påvisas mellan de olika enheterna varför förändringarna beskrivs separat nedan. På myndighetskansliet upplevde personalen hög delaktighet (3 frågor), Figur. På kva Kumla uttrycktes däremot inte samma möjligheter till delaktighet. Här var också spridningen av svaren störst Figur. Medianvärden för faktorn delaktighet. Svarsintervallet var 3-11 poäng. Ju högre poäng desto mer upplevd delaktighet. Ofyllda staplar före och fyllda staplar efter utbildning. Faktorn krav (5 frågor) kan ses som en av nyckelfaktorerna i Krav-kontroll-modellen. Kraven upplevdes inte övermäktiga och uttrycktes relativt lika på de olika enheterna, Figur 9. Endast på kva Kumla fanns svar över hela intervallet från nej så gott som aldrig till ja, ofta. På myndighetskansliet upplevdes kraven ha ökat över tid. Dock hade de riktigt höga värdena försvunnit. I övrigt var det väsentligen oförändrat. I faktorn beslutsutrymme ingår stimulans i arbetet (4 frågor) och påverkansmöjlighet (2 frågor). De senare frågorna är nyckelfrågor när det gäller kontroll i Krav-kontroll-modellen. När det gäller beslutsutrymme (Figur 10) uppvisade kva Kumla störst missnöje både när det gäller upplevd stimulans (Figur 11) och påverkansmöjligheter (Figur 12). Det omvända gällde för myndighetskansliet. På kva Kumla användes nästan hela svarsintervallet (-23), i beslutsutrymmesfaktorn, medan frivården begränsade sig till intervallet På kva Kumla 12

13 och kva Hinseberg var värdena stabila över tiden. På övriga enheter tycks stimulansen i arbetet ha upplevts något sämre i eftermätningen Figur 9. Medianvärden för faktorn krav. Svarsintervallet var 5-20 poäng. Ju högre poäng desto mer upplevda krav. Ofyllda staplar före och fyllda staplar efter utbildning Figur 10. Medianvärden för faktorn beslutsutrymme. Svarsintervallet var -24 poäng. Ju högre poäng desto större upplevt beslutsutrymme. Ofyllda staplar före och fyllda staplar efter utbildning Figur 11. Medianvärden för faktorn stimulans. Svarsintervallet var 4-1 poäng. Ju högre poäng desto högre grad av upplevd stimulans. Ofyllda staplar före och fyllda staplar efter utbildning. 13

14 Figur 12. Medianvärden för faktorn påverkansmöjligheter. Svarsintervallet var 2- poäng. Ju högre poäng desto större upplevda möjligheter att påverka. Ofyllda staplar före och fyllda staplar efter utbildning. Faktorn socialt stöd ( frågor) anses vara en skyddande faktor enligt Krav-kontrollmodellen. Faktorn handlar fr.a om stöd och stämning i arbetsgruppen. Både före- och eftermätningarna visade att det fanns en förbättringspotential vid samtliga arbetsplatser, Figur 13. I första mätningen framkom störst spridning i svarsintervallet på kva Kumla (-24) medan svarsintervallet inom frivården var mer begränsat (14-23). Skillnaden mellan första och andra mätningarna var obetydlig. I någon verksamhet upplevdes det sociala stödet ha minskat medan på annan plats hade det ökat marginellt Figur 13. Medianvärden för faktorn socialt stöd. Svarsintervallet var -24 poäng. Ju högre poäng desto större upplevt socialt stöd. Ofyllda staplar före och fyllda staplar efter utbildning. Faktorn utvecklingsmöjligheter omfattade fyra frågor, Figur 14. Generellt upplevdes inte utvecklingsmöjligheterna som stora. Detta var speciellt märkbart i den slutna verksamheten. Största försämringen noterades i de verksamheter där utvecklingsmöjligheterna upplevdes som störst i den första mätningen. Noteras kan också att inom frivården ökade spridningen vid det andra mätningstillfället. Faktorn effektivitet (4 frågor) handlar om hur arbetet planeras, om man arbetar mot samma mål, hur resurserna används och hur beslutsprocessen fungerar. I de slutna verksamheterna tyckte flera att effektiviteten var låg, Figur 15. Både på kva Kumla och på kva Hinseberg tyckte nästan hälften av personalen att effektiviteten var sämre än det möjliga mittvärdet både i första och 14

15 andra mätningen. Samtliga delfrågor i faktorn är påverkbara på den enskilda arbetsplatsen. Den första och andra mätningen visade endast på marginella skillnader inom vissa verksamheter Figur 14. Medianvärden för faktorn utvecklingsmöjligheter. Svarsintervallet var 4-1 poäng. Ju högre poäng desto större upplevda utvecklingsmöjligheter. Ofyllda staplar före och fyllda staplar efter utbildning Figur 15. Medianvärden för faktorn effektivitet. Svarsintervallet var 4-20 poäng. Ju högre poäng desto större upplevd effektivitet. Ofyllda staplar före och fyllda staplar efter utbildning. Faktorn ERI (Effort Reward Imbalance) mäter upplevd belastning i arbetet i relation till upplevd belöning i arbetet. Sex frågor handlar om belastning/ansträngning och elva frågor om belöning. Nedan presenteras varje faktor för sig samt relationen mellan de båda. På extrinsic effort varierar svarsintervallet mellan 1 och 2. Ju högre värde desto större upplevd ansträngning i arbetet. Figuren ska tolkas som att på kva Kumla och på myndighetskansliet var upplevd ansträngning på lägsta nivån både i första och i andra mätningen, Figur 1. På häktet hade upplevd ansträngning ökat marginellt medan på kva Hinseberg och inom frivården hade upplevd ansträngning minskat marginellt. I faktorn reward innebär höga poäng en hög upplevd belöning i arbetet och låga poäng låg upplevd belöning i arbetet. Samliga enheter hade mycket höga poäng och ingen försämring märktes heller inte över tiden. 15

16 2,00 1,75 1,50 1,25 1,00 Figur 1. Medianvärden för extrinsic effort inom ramen för faktorn ERI. Ju högre värde desto större upplevd ansträngning i arbetet. Ofyllda staplar före och fyllda staplar efter utbildning. Genom att beräkna kvoten mellan extrinsic effort och reward erhålles ett mått på balans mellan upplevd ansträngning och belöning (svarsintervall 0,5-2,0). Värden högre än ett tyder på att belastningen är högre än belöningen och värden under ett innebär att belöningen upplevs större än belastningen. För samtliga enheter noterades mycket låga värden som inte förändrades mellan mätningarna. Detta tyder på att belöningen upplevdes högre än belastningen. Endast sex personer hade värden över 1. Högsta värdet såväl i första som andra mätningen var 1,1. På myndighetskansliet var medianvärdena vid båda mätningarna 0,5. Faktorn intrinsic effort mäter inre krav. Ju högre värden desto högre inre krav. Det kan innebära hög belastning/ansträngning med höga inre krav. Generellt var värdena förhållandevis låga både i första och andra mätningen, Figur 17. På varje enhet fanns enstaka individer som upplevde höga inre krav. I hela gruppen rapporterade 15 personer högsta möjliga poäng i denna faktor vid första mätningen. I andra mätningen var det nio personer som hade högsta möjliga poäng för inre krav. På gruppnivå var det endast på myndighetskansliet som en förändring hade ägt rum mellan första och andra mätningen Figur 17. Medianvärden för intrinsic effort inom ramen för faktorn ERI. Svarsintervallet var 0- poäng. Ju högre poäng desto högre inre krav. Ofyllda staplar före och fyllda staplar efter utbildning. Faktorn ledning tar upp frågor om synen på ledarskapet/ledningsklimatet (10 frågor). På samtliga enheter fanns en stor utvecklingspotential, Figur 1. Inom frivården hade den största förbättringen ägt rum. Där var också svarsintervallet mest koncentrerat. Noteras kan att på samtliga ställen var spridningen i svaren mindre i andra mätningen än i första. 1

17 Figur 1. Medianvärden för faktorn ledning. Svarsintervallet var poäng. Ju högre poäng desto mer positiv attityd till ledningsklimatet. Ofyllda staplar före och fyllda staplar efter utbildning. Med fyra frågor studerades om målen på arbetsplatsen upplevdes tydliga, realistiska, påverkningsbara och utvärderingsbara, Figur 19. Endast på kva Kumla och på myndighetskansliet var svaren spridda över hela svarsintervallet. Inom frivården var spridningen minst både i för- och eftermätningarna. Förändringarna var för hela gruppen marginella Figur 19. Medianvärden för faktorn målen på arbetsplatsen. Svarsintervallet var 0-1 poäng. Ju högre poäng desto tydligare, mer realistiska, påverkningsbara och utvärderingsbara upplevs målen. Ofyllda staplar före och fyllda staplar efter utbildning. I enkäten ingick två frågor om upplevd kompetens och en fråga om allvarliga funderingar på att sluta på arbetsplatsen. Svaren redovisas myndighetsvis och figurer visas endast för kva Kumla, den största arbetsplatsen. På kva Kumla ansåg ungefär två tredjedelar av de svarande att kompetens och arbete stämde överens. Något fler ansåg sig vara överkvalificerade än dem som upplevde otillräcklig kompetens. Relationerna var lika både i för- och eftermätningarna, Figur respektive 70 procent ansåg att de behövde ny kompetens för att klara arbetet om fem år, Figur 21. Detta gällde i för- respektive eftermätningarna. Antalet personer som ofta eller ständigt, allvarligt funderade på att sluta på arbetsplatsen ökade mellan mätningarna, från 24 (2%) till 30 (32,%) personer. 17

18 100 % Otillräcklig kompetens Kompetens och arbete överensstämmer Överkvalificerad för arbetsuppgifterna Figur 20. Vid kva Kumla: Hur bedömer du din kompetens med hänsyn till det arbete du utför? Ofyllda staplar före och fyllda staplar efter utbildning. 100 % Inte alls Inte särskilt mycket I viss mån I hög grad Figur 21. Vid kva Kumla: I vilken utsträckning behöver du ny kompetens för att klara av ditt arbete om 5 år? Ofyllda staplar före och fyllda staplar efter utbildning. På häktet tyckte 12 av 15, i förmätningen, att kompetens och arbete överensstämde. Övriga tre att de var överkvalificerade för arbetsuppgifterna. I eftermätningen tyckte flera, fem av femton att de var överkvalificerade. 11 av 15, något högre än i förmätningen, trodde att de skulle komma att behöva mer kompetens i framtiden för att klara av sitt arbete. Några fler i eftermätningen funderade, ofta eller ständigt, allvarligt på att sluta på arbetsplatsen (från 1/5 till 1/3). På kva Hinseberg upplevde fler vid andra mätningen, 39 av 5 mot 35 av 5, att deras kompetens överensstämde med arbete. Fördelningen mellan de som ansåg att de inför framtiden behövde mer kompetens för att klara arbetet och de som ansåg att de inte behövde mer kompetens var i stort sett oförändrad. De flesta (ca 5%) ansåg att de inför framtiden behövde mer kompetens för att klara arbetet. Allvarliga funderingar, ofta eller ständigt, på att sluta på arbetsplatsen, hade 14 (25%) vid förmätningen och 1 (2,5%) vid eftermätnigen. Inom frivården och på myndighetskansliet tyckte nästan alla i både för- och eftermätningarna att kompetens och arbete överensstämde. För att klara arbetet om fem år ansåg vid förmätningen 5 % respektive 55% att de behövde ny kompetens. Vid eftermätningen hade behoven minskat och svarsalternativet i hög grad hade fallit bort i båda verksamheterna. 1

19 Inom frivården rapporterade vid eftermätningen fler personer att de, ofta eller ständigt, hade allvarliga funderingar på att sluta på arbetsplatsen (5 jämfört med 1 person). På myndighetskansliet hade ingen, varken i för- eller eftermätningarna, ofta eller ständigt, allvarliga funderingar på att sluta på arbetsplatsen. Biologiska stressmarkörer Nivån av testosteron hos männen skiljde sig mellan grupperna med låg respektive hög grad av utmattning så att den första gruppen hade högre värden både i för- och eftermätning, Tabell 3 och 4. Hos kvinnorna var det i eftermätningen statistiskt signifikant lägre nivåer i båda grupperna. I övrigt var inga förändringar av biologiska stressmarkörer statistiskt signifikanta. Markör för medelblodsockret (HbA1c) var på samma nivå i båda grupperna, oberoende av kön, och förändrades inte över tiden. Värdena låg helt inom ramen för normala blodsockervärden i befolkningen. Mobiliseringen av kortisol på morgonen (morgon-max, awakening response och skillnad mellan morgon och kvällsvärde) verkade öka över tiden i gruppen som uppgav minst utmattningssymtom. I den utmattade gruppen var det inga påtagliga förändringen över tiden vad gäller kortisol. Tabell 3. Analyser av saliv- och blodprover från personer som enligt enkätsvaren (Melameds frågeformulär) hösten 2003 var minst utmattade (låg grad av utmattning). Beräkningarna omfattar de 24 personer som lämnat prover både 2003 o Medelvärden (endast de som var med både 2003 o 2004) 2003 n 2003 Medelvärden 2004 n 2004 Medelvärden S-kortisol morgon (max) 12 17, , S-kortisol morgonstegring 11*,3 10*,7 S-kortisol (morgon-kväll) 12 15,0 10 1,9 Fritt testosteron: Män 41, 7 40,9 Kvinnor 4 2,2 4 1,3 HbA1c 12 4,2 12 4,3 *Hos en person hade kortisol sjunkit 30 min efter uppvaknandet och den är exkluderad ur beräkningen av detta medelvärde. Tabell 4. Analyser av saliv- och blodprover från personer som enligt enkätsvaren (Melameds frågeformulär) hösten 2003 var mest utmattade (hög grad av utmattning). Beräkningarna omfattar de 24 personer som lämnat prover både 2003 o Medelvärden (endast de som var med både 2003 o 2004) 2003 n 2003 Medelvärden 2004 n 2004 Medelvärden S-kortisol morgon (max) 12 1,5 12 1,0 S-kortisol morgonstegring 11*,2 11**,5 S-kortisol (morgon-kväll) 12 15,9 11 1,0 Fritt testosteron: Män 4 30,5 4 27,5 Kvinnor 2,9 2,1 HbA1c 12 4,3 11 4,3 * Hos en person hade kortisol sjunkit 30 min efter uppvaknandet och den är exkluderad ur beräkningen av detta medelvärde. ** Hos tre personer hade kortisol sjunkit 30 min efter uppvaknandet och de är exkluderad ur beräkningen av detta medelvärde. 19

20 Interaktionen mellan chef och anställd påverkan av kön Materialet studerades för att se om det fanns en påverkan av kön när det gäller interaktion mellan chef och anställd. Dataanalyser gjordes av olika kombinationer mellan kön hos chef och anställd för att se om detta skulle kunna påverka den anställdes upplevda hälsa. Först gjordes dessa analyser separat för enkätsvaren från 2003 och för enkätsvaren från Båda analyserna visade att samtliga hälsomarkörer (utbrändhet, håglöshet, spändhet, kognitiv trötthet, känslomässig utmattning samt sömn) indikerade bättre hälsa när anställd och chef var av olika kön. Detta bifynd i studien kommer att rapporteras och diskuteras i en separat vetenskaplig publikation. Samband mellan hälsa och arbetssituation Först gjordes analyser separat för enkätsvaren från 2003 och för enkätsvaren från Båda analyserna visade att samtliga hälsomarkörer (utbrändhet, håglöshet, spändhet, kognitiv trötthet, känslomässig utmattning samt sömn) hade samma samband till variabler för arbetssituation. För samtliga variabler utom håglöshet och sömn hade faktorn krav starkast samband. Upplevda krav hade alltså högst förklaringsvärde. Därutöver hade faktorerna socialt stöd och utvecklingsmöjligheter måttliga samband till hälsomarkörerna. Avslutande halvstrukturerade intervjuer med cheferna 14 chefer intervjuades. Samma faktorer som i personalenkäten berördes. Delaktighet, som bl.a. handlar om personalens möjligheter att påverka beslut som rör arbetsinsatsen. Socialt stöd som handlar om stämning och sammanhållning i den egna arbetsgruppen. Effektivitet handlar bl.a om planering av arbetet, resursanvändning etc. Ledningsklimat omfattar bl.a. chefens förmåga att informera och driva förändringar samt ge beröm och kritik. Generellt, med något undantag, angav cheferna högre värden (vilket innebär en mer positiv syn) än sina personalgrupper i samtliga faktorer. Delaktighet, var den faktor där chefernas och gruppernas uppfattning stämde bäst överens. Det var också i denna faktor som 10 av 14 grupper ansåg att minst förändringar hade ägt rum mellan mätningarna. När det gäller socialt stöd så hade fyra av 14 chefer samma uppfattning som sina grupper. Vanligast var dock att cheferna uppfattade det sociala stödet som mycket högre än vad grupperna gjorde. Fler grupper uppfattade att det sociala stödet hade försämrats snarare än förbättrats över tid. Effektiviteten skattades förhållandevis lågt i många grupper. Generellt skattades den högre av cheferna än av grupperna. Fyra chefer skattade effektiviteten mer än 25 % högre än sina grupper. Lika många grupper uppfattade förbättringar som försämringar över tid i denna faktor. Alla chefer utom tre angav högre värden än sina personalgrupper när det gäller ledningsklimatet. I flera grupper var skillnaden mycket stor. Enligt personalgrupperna hade ledningsklimatet blivit bättre i fyra grupper, sämre i nio grupper och det bedömdes som lika i en grupp. Chefernas syn på utbildningsprogrammet Efter avslutad utbildning ombads cheferna att reflektera och inkomma med synpunkter på utbildningens innehåll, dess uppläggning, föreläsarna samt huruvida deras ledarskap påverkats på något sätt. Svar inkom från 13 chefer. 20

Gävle kommun. Medarbetarundersökning 2011

Gävle kommun. Medarbetarundersökning 2011 Gävle kommun Medarbetarundersökning 2011 Innehållsförteckning BEGREPPSFÖRKLARING 3 TOLKNINGSMALL FÖR STAPLAR 4 ELVA FÖRBÄTTRINGSOMRÅDEN OCH PRESTATIONSNIVÅ 4 BESKRIVNING AV FÖRBÄTTRINGSOMRÅDEN 5 ARBETSRELATERAD

Läs mer

Organisatorisk och Social Arbetsmiljö 2015:4

Organisatorisk och Social Arbetsmiljö 2015:4 November 2016 Organisatorisk och Social Arbetsmiljö 2015:4 Hur kan man arbeta med den nya föreskriften och få strategi och kultur att samverka? Frida Norrman & Johanna Rådeström Organisationspsykologer,

Läs mer

Linnéuniversitetet. Prestationsanalys 2015

Linnéuniversitetet. Prestationsanalys 2015 Linnéuniversitetet Prestationsanalys 2015 Innehållsförteckning INNEHÅLLSFÖRTECKNING 2 BEGREPPSFÖRKLARING 3 TOLKNINGSMALL FÖR STAPLAR 4 ELVA FÖRBÄTTRINGSOMRÅDEN OCH PRESTATIONSNIVÅN 4 BESKRIVNING AV FÖRBÄTTRINGSOMRÅDEN

Läs mer

Ohälsosam arbetsbelastning, vad är det och hur kan det motverkas? Maria Nordin, docent Institutionen för psykologi Umeå universitet

Ohälsosam arbetsbelastning, vad är det och hur kan det motverkas? Maria Nordin, docent Institutionen för psykologi Umeå universitet Ohälsosam arbetsbelastning, vad är det och hur kan det motverkas? Maria Nordin, docent Institutionen för psykologi Umeå universitet 1 De klassiska teorierna Krav-kontroll-stödmodellen (Karasek & Theorell,

Läs mer

Ohälsosam arbetsbelastning, vad är det och hur kan det motverkas?

Ohälsosam arbetsbelastning, vad är det och hur kan det motverkas? Ohälsosam arbetsbelastning, vad är det och hur kan det motverkas? Maria Nordin, docent Institutionen för psykologi Umeå universitet De klassiska teorierna Krav-kontroll-stödmodellen (Karasek & Theorell,

Läs mer

Stressrelaterad ohälsa bland anställda vid Västra Götalandsregionen och Försäkringskassan i Västra Götalands län

Stressrelaterad ohälsa bland anställda vid Västra Götalandsregionen och Försäkringskassan i Västra Götalands län SAMMANFATTNING ISM-rapport 2 Stressrelaterad ohälsa bland anställda vid Västra Götalandsregionen och Försäkringskassan i Västra Götalands län Delrapport 1 - enkätundersökning i maj-juni 2004 Gunnar Ahlborg

Läs mer

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning Båstads kommuns meda rbeta rund ersök ning 2010 en sammanfattning Varför en medarbetarundersökning? För andra året har Båstads kommun genomfört en medarbetarundersökning i syfte att kartlägga vad kommunens

Läs mer

RESULTATGUIDE NORRBOTTENS LÄNS LANDSTING 2008

RESULTATGUIDE NORRBOTTENS LÄNS LANDSTING 2008 RESULTATGUIDE NORRBOTTENS LÄNS LANDSTING 2008 1 RESULTAT Springlife har med hjälp av QWC-metoden genomfört en medarbetarenkät inom NORRBOTTENS LÄNS LANDSTING. Resultatet presenteras nedan och består av

Läs mer

Samband mellan arbete och hälsa

Samband mellan arbete och hälsa Samband mellan arbete och hälsa Lisbeth Slunga Järvholm, överläkare, docent Arbets- och miljömedicin Arbets- och beteendemedicinskt centrum, NUS, VLL Institutionen för folkhälsa och klinisk medicin, Umeå

Läs mer

Arbetsbelastning SKYDDSROND: GENOMFÖRANDE FÖRBEREDELSER. ansvarig chef: skyddsombud: övriga deltagare:

Arbetsbelastning SKYDDSROND: GENOMFÖRANDE FÖRBEREDELSER. ansvarig chef: skyddsombud: övriga deltagare: SKYDDSROND: Arbetsbelastning datum: förvaltning eller motsvarande: arbetsplats: chef: skyddsombud: övriga deltagare: Bestämmelserna kring organisatorisk och social arbetsmiljö handlar bland annat om medarbetarnas

Läs mer

Sambanden mellan arbetsförhållanden och psykisk ohälsa

Sambanden mellan arbetsförhållanden och psykisk ohälsa Sambanden mellan arbetsförhållanden och psykisk ohälsa Sveriges Företagshälsor Företagshälsovårdens branschorganisation Sveriges Företagshälsors medlemmar utgör huvuddelen av branschen som består av mer

Läs mer

Förslag till yttrande över motion angående psykisk ohälsa och sjukskrivningar i Landstinget Blekinge

Förslag till yttrande över motion angående psykisk ohälsa och sjukskrivningar i Landstinget Blekinge Landstingsdirektörens stab 2016-04-25 Ärendenummer: 2015/00301 Kanslienheten Dokumentnummer:2015/00301-3 Helene Håkansson Till landstingsstyrelsen Förslag till yttrande över motion angående psykisk ohälsa

Läs mer

Kartläggning socialsekreterare Kontakt: Margareta Bosved Kontakt Novus: Gun Pettersson & Viktor Wemminger Datum:

Kartläggning socialsekreterare Kontakt: Margareta Bosved Kontakt Novus: Gun Pettersson & Viktor Wemminger Datum: Kartläggning socialsekreterare 2016 Kontakt: Margareta Bosved Kontakt Novus: Gun Pettersson & Viktor Wemminger Datum: 2016-03- 31 1 Bakgrund & Genomförande BAKGRUND Novus har för Akademikerförbundet SSR:s

Läs mer

Medarbetarundersökning 2009

Medarbetarundersökning 2009 Medarbetarundersökning 2009 Mars 2009 Genomförd av CMA Centrum för Marknadsanalys AB www.cma.nu Sahlgrenska Universitetssjukhuset, Medarbetarundersökning 2009, sid 1 Resultat och sammanfattning Förbättrat

Läs mer

Föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö

Föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö Föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö Arbetsgivarverket Ulrich Stoetzer Med Dr, Psykolog Sakkunnig Organisatorisk och Social Arbetsmiljö 1 Nya föreskrifter för att.. Minska den arbetsrelaterade

Läs mer

Sammanfattning ISM-rapport 10

Sammanfattning ISM-rapport 10 1 Redaktör och ansvarig utgivare: Gunnar Ahlborg jr Författarna och Institutet för stressmedicin Omslag: IBIZ 2 Förord Detta är sammanfattningen av den femte ISM-rapporten från KART-studien sedan starten

Läs mer

Utvärdering av personalutbildningen inom Framtid Stockholm Våga Vara Viktig på HVB-hem

Utvärdering av personalutbildningen inom Framtid Stockholm Våga Vara Viktig på HVB-hem Utvärdering av personalutbildningen inom Framtid Stockholm Våga Vara Viktig på HVB-hem Citera gärna Centrum för epidemiologi och samhällsmedicins rapporter, men glöm inte att uppge källan. Bilder, fotografier

Läs mer

Fyra tips till arbetsgivare för att hjälpa sina medarbetare till mindre stress och bättre sömn

Fyra tips till arbetsgivare för att hjälpa sina medarbetare till mindre stress och bättre sömn Pressmeddelande 2011-08-10 Kvinnor sover sämre än män i Stockholms län Kvinnliga anställda har generellt sett svårare att sova än sina manliga kollegor. Hela 29 procent av kvinnorna i Stockholms län sover

Läs mer

januari 2015 Upphandlares villkor och förutsättningar

januari 2015 Upphandlares villkor och förutsättningar januari 2015 Upphandlares villkor och förutsättningar Upphandlares villkor och förutsättningar Januari 2015 Upphandlares villkor och förutsättningar Inledning Upphandlare har en nyckelposition inom offentlig

Läs mer

PREVENTS MATERIAL. Se www.prevent.se, samlingssida Organisatorisk och social arbetsmiljö

PREVENTS MATERIAL. Se www.prevent.se, samlingssida Organisatorisk och social arbetsmiljö ORGANISATORISK OCH SOCIAL ARBETSMILJÖ, AFS 2015:4 Syfte 1 Syftet med föreskrifterna är att främja en god arbetsmiljö och förebygga risk för ohälsa på grund av organisatoriska och sociala förhållanden i

Läs mer

Haparanda stad. Medarbetarundersökning hösten 2012 Totalt (Exklusive timanställda)

Haparanda stad. Medarbetarundersökning hösten 2012 Totalt (Exklusive timanställda) Haparanda stad Medarbetarundersökning hösten Totalt (Exklusive timanställda) Presentation Om undersökningen Svarsfrekvens per förvaltning Förklaringar Resultat - Index - Per fråga Prioriteringsdiagram

Läs mer

Vägen till väggen. - Diskussionsmaterial

Vägen till väggen. - Diskussionsmaterial Pe rs on al Vägen till väggen - Diskussionsmaterial 1 Likgiltighet, irritation, ångest, trötthet, huvudvärk, magont, dåligt minne, sömnsvårigheter, minskad sexlust, dra sig undan sociala kontakter, negativa

Läs mer

Tabell 1 Betygsindex, medelbetyg och svarsfördelning Sthlm:s polismyndighet

Tabell 1 Betygsindex, medelbetyg och svarsfördelning Sthlm:s polismyndighet Tabell 1 Betygsindex, medel och sfördelning Sthlm:s polismyndighet Antal ande: 4 323 ande : 73 n och sfördelning för frågorna i Polisens medarbetarundersökning. På en skala 1-10 har medarbetarna för varje

Läs mer

COPSOQ SVERIGE Den mellanlånga versionen av COPSOQ II. Frågor om den organisatoriska och sociala arbetsmiljön

COPSOQ SVERIGE Den mellanlånga versionen av COPSOQ II. Frågor om den organisatoriska och sociala arbetsmiljön COPSOQ SVERIGE Den mellanlånga versionen av COPSOQ II Frågor om den organisatoriska och sociala arbetsmiljön Frågor om den organisatoriska och sociala arbetsmiljön Organisationens egen inledande text Instruktion

Läs mer

AFS 2015:4 Organisatorisk och social arbetsmiljö

AFS 2015:4 Organisatorisk och social arbetsmiljö Organisatorisk och social arbetsmiljö Arbetsmiljöverkets författningssamling Organisatorisk och social arbetsmiljö Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö samt allmänna

Läs mer

Är gränsen nådd? En temperaturmätning av tjänstemännens gränslösa arbetssituation.

Är gränsen nådd? En temperaturmätning av tjänstemännens gränslösa arbetssituation. Är gränsen nådd? En temperaturmätning av tjänstemännens gränslösa arbetssituation. 1 Inledning Unionen har i tidigare studier sett att arbetslivet har förändrats för tjänstemännen. Tjänstemannaarbetet

Läs mer

Vägen till väggen. - Diskussionsmaterial

Vägen till väggen. - Diskussionsmaterial Ch e fer Vägen till väggen - Diskussionsmaterial 1 Likgiltighet, irritation, ångest, trötthet, huvudvärk, magont, dåligt minne, sömnsvårigheter, minskad sexlust, dra sig undan sociala kontakter, negativa

Läs mer

AFS 2015:4. Ny föreskrift Organisatorisk och social arbetsmiljö.

AFS 2015:4. Ny föreskrift Organisatorisk och social arbetsmiljö. Ny föreskrift Organisatorisk och social arbetsmiljö www.feelgood.se AFS 2015:4 1 Ersätter: Psykiska och sociala aspekter på arbetsmiljön (AFS 1980:14) Föreskrifter om kränkande särbehandling (AFS 1993:17)

Läs mer

Vår arbetsmiljö och det systematiska arbetsmiljöarbetet. Att arbeta i staten 2016

Vår arbetsmiljö och det systematiska arbetsmiljöarbetet. Att arbeta i staten 2016 Vår arbetsmiljö och det systematiska arbetsmiljöarbetet Att arbeta i staten 2016 Systematiskt arbetsmiljöarbete En liten film om SAM https://www.av.se/arbetsmiljoarbete-ochinspektioner/arbeta-med-arbetsmiljon/

Läs mer

LMU, Ledar- och medarbetarbetarundersökning 2014. Karlstads kommun

LMU, Ledar- och medarbetarbetarundersökning 2014. Karlstads kommun LMU, Ledar- och medarbetarbetarundersökning 2014 Karlstads kommun Genomförd av CMA Research AB Mars 2014 Fakta om undersökningen Syfte Metod Att utveckla styrning, ledning och ge de förtroendevalda bra

Läs mer

Dynamisk fokustal NLL QWC, Page 1 of 71

Dynamisk fokustal NLL QWC, Page 1 of 71 Dynamisk fokustal QWC, Page 1 of 71 Förbättringsområden Höga värden önskvärda utom på utmattning där låga värden anger låg utmattning, samt arbetstakt, där 35-40 är optimalt. QWC, Page 2 of 71 Förbättringsområden,

Läs mer

Medarbetarenkäten 2009

Medarbetarenkäten 2009 Övergripande rapport för Jenny Axelsson Personalavdelningen 1. Inledning Piteå kommun ska genomföra en årlig kommunövergripande medarbetarenkät som en del i det systematiska arbetsmiljöarbetet. Resultat

Läs mer

Arbetsmiljöundersökning

Arbetsmiljöundersökning Arbetsmiljöundersökning 1 INNEHÅLL Sammanfattning 3 Uppdraget 4 Bakgrund och syfte 4 Undersöknings omfattning och gomförande 4 Svarsfrekvs och bortfall 4 Resultatet av datainsamling 4 Jämförelser Resultat

Läs mer

MEDARBETARBAROMETER 2012

MEDARBETARBAROMETER 2012 MEDARBETARBAROMETER 2012 1 Medarbetarbarometer 2012 Innehåll sid 3 sid 4 sid 8 sid 18 2 Återkommande mätning av arbetsmiljön Hagfors kommun genomför en återkommande mätning för att: Ge alla medarbetare

Läs mer

Burnout in parents of chronically ill children

Burnout in parents of chronically ill children Burnout in parents of chronically ill children Caisa Lindström Kurator, med.lic. Barn- och ungdomskliniken, Universitetssjukhuset, Örebro 2013-04-25 Publicerade artiklar Att vara förälder till ett barn

Läs mer

Föreskrifter om. Ulrich Stoetzer Med Dr, psykolog Sakkunnig organisatorisk och social arbetsmiljö. Organisatorisk och social arbetsmiljö

Föreskrifter om. Ulrich Stoetzer Med Dr, psykolog Sakkunnig organisatorisk och social arbetsmiljö. Organisatorisk och social arbetsmiljö Föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö Ulrich Stoetzer Med Dr, psykolog Sakkunnig organisatorisk och social arbetsmiljö 1 Arbetsmiljölagen: vidta alla åtgärder Föreskrifterna förtydligar

Läs mer

Prestationsnivå Gävle kommun. QWC, Page 1 of 97

Prestationsnivå Gävle kommun. QWC, Page 1 of 97 Prestationsnivå QWC, Page 1 of 97 Förbättringsområden Höga värden önskvärda utom på utmattning där låga värden anger låg utmattning samt arbetstakt där 25-30 är optimalt. QWC, Page 2 of 97 Medarbetarkraft

Läs mer

Utbildningar Hälsa, arbetsmiljö, ledarskap och organisation

Utbildningar Hälsa, arbetsmiljö, ledarskap och organisation Utbildningar 2017 Hälsa, arbetsmiljö, ledarskap och organisation Vad skulle hända om alla chefer blev lite bättre Genom att på ett positivt sätt vägleda medarbetarna genom att förstärka beteenden som skapar

Läs mer

DET HÅLLBARA LEDARSKAPET. Charlotte Råwall Leg psykolog, Organisationskonsult, PBM Göteborg

DET HÅLLBARA LEDARSKAPET. Charlotte Råwall Leg psykolog, Organisationskonsult, PBM Göteborg DET HÅLLBARA LEDARSKAPET Charlotte Råwall Leg psykolog, Organisationskonsult, PBM Göteborg charlotte.rawall@pbm.se AGENDA Arbetsmiljöforskning om friska arbetsplatser Arbetsmiljöverkets föreskrifter om

Läs mer

Lidköpings kommun Medarbetarundersökning 2010

Lidköpings kommun Medarbetarundersökning 2010 Lidköpings kommun Medarbetarundersökning 2010 Huvudresultat Mars 2010 Genomförd av CMA Research AB Lidköpings kommun 2010, sid 1 Fakta om undersökningen Syfte Syftet med undersökningen är att ta reda på

Läs mer

Stress det nya arbetsmiljö hotet

Stress det nya arbetsmiljö hotet Stress det nya arbetsmiljö hotet I Sverige har belastningsskadorna varit den största anledningen till anmälan om arbetsskada, men nu börjar stress skadorna att gå om. Kunskapen om stress För att bedriva

Läs mer

Om chefers förutsättningar att skapa en god arbetsmiljö och hur de upplever sin egen. En rapport från SKTF

Om chefers förutsättningar att skapa en god arbetsmiljö och hur de upplever sin egen. En rapport från SKTF Om chefers förutsättningar att skapa en god arbetsmiljö och hur de upplever sin egen En rapport från SKTF Maj 3 Inledning SKTF har genomfört en medlemsundersökning med telefonintervjuer bland ett slumpmässigt

Läs mer

AFS 2015:4 Organisatorisk och social arbetsmiljö

AFS 2015:4 Organisatorisk och social arbetsmiljö Organisatorisk och social arbetsmiljö Arbetsmiljöverkets författningssamling Organisatorisk och social arbetsmiljö Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö samt allmänna

Läs mer

Poängsättning COPSOQ II, Sverige

Poängsättning COPSOQ II, Sverige Poängsättning COPSOQ II, Sverige Hur beräknar man medelvärden och fördelningar? I COPSOQ-enkäten används följande metod för beräkning av medelvärden på skalor och fördelningar: 1. För varje enskild fråga

Läs mer

Årskurs 2-enkät 2014. Kurt Westlund

Årskurs 2-enkät 2014. Kurt Westlund Årskurs 2-enkät 2014 Kurt Westlund Elevernas trivsel och trygghet ligger konstant på en fortsatt hög nivå. Färre elever upplever sig dåligt bemötta, kränkta, utsatta för hot eller våld. Däremot försvagas

Läs mer

Kvalitetsmätning inom äldreboende i Ale kommun 2008

Kvalitetsmätning inom äldreboende i Ale kommun 2008 Kvalitetsmätning inom äldreboende i Ale kommun 2008 November 2008 2 Innehåll Sammanfattning... 4 1 Inledning... 5 2 Metod... 5 3 Redovisning av resultat... 5 4 Resultat... 6 4.1 Svarsfrekvens... 6 4.2

Läs mer

Medarbetarenkät på vård- och omsorgsförvaltningen 2010 (Nöjd Medarbetar Index NMI) resultatredovisning och förslag till åtgärder

Medarbetarenkät på vård- och omsorgsförvaltningen 2010 (Nöjd Medarbetar Index NMI) resultatredovisning och förslag till åtgärder VÅRD- OCH OMSORGSFÖRVALTNINGEN Vård- och omsorgsförvaltningen Vård- och omsorgsnämndens handling nr 15/2010 RESULTATREDOVISNING 1(20) 2010-08-30 Vår handläggare Ert datum Er beteckning Lena Andréasson

Läs mer

ERI och Krav-Kontroll-Stöd

ERI och Krav-Kontroll-Stöd ERI och Krav-Kontroll-Stöd Denna Presentation beskriver 2 olika centrala teorier i arbetet med stressproblematik: ERI och Krav-Kontroll-Stöd. De är bägge framtagna för att hantera stressproblematik på

Läs mer

Arbetsmiljöverket. Vår vision

Arbetsmiljöverket. Vår vision Arbetsmiljöverket Vår vision Alla vill och kan skapa en bra arbetsmiljö Vår organisation Sju avdelningar Cirka 600 medarbetare Fem regioner Vår verksamhet Inspektioner Föreskrifter och regler Analys och

Läs mer

Jämställdhetsplan 2010 för

Jämställdhetsplan 2010 för SERVICE- OCH TEKNIKFÖRVALTNINGEN Datum 2009-08-24 1 (2) Jämställdhetsplan 2010 för Service- och teknikförvaltningen Innehållsförteckning Jämställdhetsplan 2010 3 Inledning 3 Service- och Teknikförvaltningens

Läs mer

Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 1. Chefers ledarskap påverkar resultatet

Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 1. Chefers ledarskap påverkar resultatet Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 1 Chefers ledarskap påverkar resultatet Chefsbarometer 2008 Delrapport 1: Chefers ledarskap påverkar resultatet Det finns ett starkt samband mellan ledarskap och

Läs mer

Nyckelfaktorer Ledarskap Organisationsklimat Engagemang

Nyckelfaktorer Ledarskap Organisationsklimat Engagemang Nyckelfaktorer Denna bild visar faktorer som används som nyckeltal, Key Performance Indicators (KPI) i AHA-metoden. KPI ger en snabb överblick på övergripande nivå av arbetsmiljö och hälsa. KPI består

Läs mer

Effekter av införandet av verksamhetsledare inom omsorg om funktionshindrade i Vänersborg

Effekter av införandet av verksamhetsledare inom omsorg om funktionshindrade i Vänersborg FoU Fyrbodal Effekter av införandet av verksamhetsledare inom omsorg om funktionshindrade i Vänersborg FoU Fyrbodal 2013: 6 Lena Sjöström Marie Sjöström Vänersborgs kommun Innehåll 1. Sammanfattning 3

Läs mer

Dnr Kon 2017/35. Redovisning av åtgärder med anledning av medarbetarundersökningen genomförd 2016

Dnr Kon 2017/35. Redovisning av åtgärder med anledning av medarbetarundersökningen genomförd 2016 TJÄNSTESKRIVELSE 1 (6) 2017-01-27 Dnr Kon 2017/35 Redovisning av åtgärder med anledning av medarbetarundersökningen genomförd 2016 Förslag till beslut Kompetensförvaltningens förslag till Kompetensnämnden

Läs mer

Medarbetarenkät 2014

Medarbetarenkät 2014 Medarbetarenkät 2014 kommun och kommun Bakgrundsinformation (%) (%) Svarsfrekvens 83,5 76,5 Kön Män 16 15,7 Kvinnor 84 84,3 Ålder 15-29 år 8,6 5,7 30-39 år 17,3 18,6 40-49 år 30,6 29,7 50-59 28,9 31,2

Läs mer

Dynamiskt fokustal NLL QWC, Page 1 of 73

Dynamiskt fokustal NLL QWC, Page 1 of 73 Dynamiskt fokustal QWC, Page 1 of 73 Förbättringsområden Höga värden önskvärda utom på utmattning där låga värden anger låg utmattning, samt arbetstakt, där 25-30 är optimalt. QWC, Page 2 of 73 Förbättringsområden,

Läs mer

Kränkande särbehandling

Kränkande särbehandling SKYDDSROND: Kränkande särbehandling datum: förvaltning eller motsvarande: arbetsplats: Bestämmelserna kring organisatorisk och social arbetsmiljö handlar bland annat om kränkande särbehandling. För att

Läs mer

KARTLÄGGNING SKOLKURATORER. Kontakt: Stina Andersson Datum: 27 november 2012

KARTLÄGGNING SKOLKURATORER. Kontakt: Stina Andersson Datum: 27 november 2012 KARTLÄGGNING SKOLKURATORER Kontakt: Stina Andersson Datum: 27 november 2012 Gun Pettersson gun.pettersson@novus.se Viktor Wemminger viktor.wemminger@novus.se Bakgrund och syfte Bakgrund Novus har för Akademikerförbundet

Läs mer

Talarmanus Bättre arbetsmiljö / Fall 3

Talarmanus Bättre arbetsmiljö / Fall 3 Sid av 8 Orsakerna till förändringar i verksamheten kan vara många. Oftast är det en strävan till högre effektivitet som för privata företag ska resultera i bättre lönsamhet. Lönsamhet är för alla företag

Läs mer

Det gränslösa arbetet - kan vi hantera det?

Det gränslösa arbetet - kan vi hantera det? Det gränslösa arbetet - kan vi hantera det? Prestation Sammanbrottspunkt 0 10 20 30 40 50 Tid Återhämtning Prestation Maximum Utmattad Optimum mår dåligt Trött Välbefinnande Sjuk Arbetsoförmåga Arbetsbelastning

Läs mer

Utbildningar 2015. Hälsa, arbetsmiljö, ledarskap och organisation

Utbildningar 2015. Hälsa, arbetsmiljö, ledarskap och organisation Utbildningar 2015 Hälsa, arbetsmiljö, ledarskap och organisation Vad skulle hända om alla chefer blev lite bättre Genom att på ett positivt sätt vägleda medarbetarna genom att förstärka beteenden som skapar

Läs mer

Att ha kontoret i mobiltelefonen En undersökning om gränslöshet och mobiltelefonanvändning i arbetslivet

Att ha kontoret i mobiltelefonen En undersökning om gränslöshet och mobiltelefonanvändning i arbetslivet Att ha kontoret i mobiltelefonen En undersökning om gränslöshet och mobiltelefonanvändning i arbetslivet 1 Inledning Unionen har i tidigare studier sett att arbetslivet har förändrats för tjänstemännen.

Läs mer

Hälsobarometern 1, 2015 Rapport från Länsförsäkringar

Hälsobarometern 1, 2015 Rapport från Länsförsäkringar Hälsobarometern 1, 2015 Rapport från Länsförsäkringar 1 Sammanfattning Hälsobarometern våren 2015 Tre fjärdedelar av de tillfrågade företagsledarna är inte oroliga för att medarbetarna ska sjukskriva sig.

Läs mer

Medarbetarenkäten 2013 besvarades av 722 personer (n= 892), vilket ger en svarsfrekvens på 81 %. För kommunen som helhet är svarsfrekvensen 78 %.

Medarbetarenkäten 2013 besvarades av 722 personer (n= 892), vilket ger en svarsfrekvens på 81 %. För kommunen som helhet är svarsfrekvensen 78 %. Emma Nilsson 0413-622 61 2014-01-13 Medarbetarenkät Vård och Omsorg 2013 Medarbetarenkäten 2013 besvarades av 722 personer (n= 892), vilket ger en svarsfrekvens på 81 %. För kommunen som helhet är svarsfrekvensen

Läs mer

Arbetsmiljöprojekt, inst f informationsteknologi, Sju Högst ANGelägna Rådiga Insatser för en Lysande Arbetsmiljö (SHANGRI-LA)

Arbetsmiljöprojekt, inst f informationsteknologi, Sju Högst ANGelägna Rådiga Insatser för en Lysande Arbetsmiljö (SHANGRI-LA) HL 100819 Beslut i institutionsstyrelsen 100909 Arbetsmiljöprojekt, inst f informationsteknologi, Shangri-La Sju Högst ANGelägna Rådiga Insatser för en Lysande Arbetsmiljö (SHANGRI-LA) Utbildning- och

Läs mer

MEDARBETARBAROMETER RESULTAT 2013

MEDARBETARBAROMETER RESULTAT 2013 MEDARBETARBAROMETER RESULTAT 2013 Medarbetarbarometer 2013 Innehåll Syfte sid 3 Metod och förklaringar sid 4-7 Sammanfattning av resultat sid 8-16 Det fortsatta arbetet sid 17 2 Syfte Återkommande mätning

Läs mer

Kursutvärdering av kursen för personliga assistenter, våren 2014

Kursutvärdering av kursen för personliga assistenter, våren 2014 FoU Fyrbodal Kursutvärdering av kursen för personliga assistenter, våren 2014 besvarat av assistenternas chefer. På kursen för personliga assistenter har deltagare kommit från åtta av Fyrbodals 14 kommuner.

Läs mer

Familj och arbetsliv på 2000-talet - Deskriptiv rapport

Familj och arbetsliv på 2000-talet - Deskriptiv rapport Familj och arbetsliv på 2-talet - Deskriptiv rapport Denna rapport redovisar utvalda resultat från undersökningen Familj och arbetsliv på 2- talet som genomfördes under 29. Undersökningen har tidigare

Läs mer

Jobbhälsoindex Jobbhälsobarometern 2013

Jobbhälsoindex Jobbhälsobarometern 2013 Jobbhälsoindex Jobbhälsobarometern 2013 Delrapport Jobbhälsoindex 2013:3 Jobbhälsobarometern Sveriges Företagshälsor 2014-03-11 Innehåll Innehåll... 2 Sammanfattning... 3 Om Jobbhälsobarometern... 4 Om

Läs mer

Riktlinjegruppen Psykisk ohälsa

Riktlinjegruppen Psykisk ohälsa Riktlinjegruppen Psykisk ohälsa Namn Tillhörighet Profession Ebba Nordrup Landstingshälsan i Örebro Beteendevetare Bodil Carlstedt-Duke Avonova Företagsläkare. Med Dr Emma Cedstrand Karolinska Institutet

Läs mer

Personalvision Polykemi AB

Personalvision Polykemi AB Personalvision Polykemi AB I ett företag som Polykemi anser vi att teknik står för 30 % och att människan står för 70 % av företagets framgång. Medarbetarna är alltså den viktigaste resursen för att kunna

Läs mer

KOMMUNÖVERGRIPANDE FORTBILDNINGSINSATS ELEVER SOM UTMANAR

KOMMUNÖVERGRIPANDE FORTBILDNINGSINSATS ELEVER SOM UTMANAR KOMMUNÖVERGRIPANDE FORTBILDNINGSINSATS ELEVER SOM UTMANAR Fortbildningsledare Psykologer inom förskola och skola Varbergs kommun VÅR PRESENTATION Bakgrund Syfte Vår målsättning Föreläsningar all personal

Läs mer

Arbets- och miljömedicin Lund. Primärpreventiv nytta av vibrationsskadeutredningar på arbets- och miljömedicin? Rapport nr 2/2015

Arbets- och miljömedicin Lund. Primärpreventiv nytta av vibrationsskadeutredningar på arbets- och miljömedicin? Rapport nr 2/2015 Rapport nr 2/2015 Arbets- och miljömedicin Lund Primärpreventiv nytta av vibrationsskadeutredningar på arbets- och miljömedicin? Eva Tekavec a Jonathan Lyström b Catarina Nordander a Kvalitetsgruppen för

Läs mer

Arbets- och miljömedicin Lund

Arbets- och miljömedicin Lund AMM Rapport nr 23/2011 Arbets- och miljömedicin Lund Effekter på sömn och självrapporterad hälsa efter en förändring av skiftschema Björn Karlson Frida Eek Palle Ørbæk Kai Österberg Bakgrund Skiftarbete

Läs mer

Följande skattningsskala kan ge dig en fingervisning om hur balansen mellan medkänsletillfredsställelse och empatitrötthet ser ut i ditt liv.

Följande skattningsskala kan ge dig en fingervisning om hur balansen mellan medkänsletillfredsställelse och empatitrötthet ser ut i ditt liv. Skattningsformuläret PROQOL (PROFESSIONAL QUALITY OF LIFE SCALE) för att bedöma professionell livskvalitet till svenska av Anna Gerge 2011 Följande skattningsskala kan ge dig en fingervisning om hur balansen

Läs mer

HANDLINGSPLAN FÖR ARBETSMILJÖARBETET VID GEMENSAMMA FÖRVALTNINGEN, OMRÅDET FÖR VERKSAMHETSSTÖD

HANDLINGSPLAN FÖR ARBETSMILJÖARBETET VID GEMENSAMMA FÖRVALTNINGEN, OMRÅDET FÖR VERKSAMHETSSTÖD STYRDOKUMENT Dnr V 2014/62 HANDLINGSPLAN FÖR ARBETSMILJÖARBETET VID GEMENSAMMA FÖRVALTNINGEN, OMRÅDET FÖR VERKSAMHETSSTÖD Publicerad Beslutsfattare Ansvarig funktion medarbetarportalen.gu.se/styrdokument

Läs mer

Växjö kommun. Medarbetarundersökning 2013. Genomförd av CMA Research AB November 2013

Växjö kommun. Medarbetarundersökning 2013. Genomförd av CMA Research AB November 2013 Växjö kommun Medarbetarundersökning 2013 Genomförd av CMA Research AB November 2013 Läsanvisning och innehållsförteckning I denna rapport redovisas resultatet från medarbetarundersökningen 2013. För varje

Läs mer

Det hälsofrämjande ledarskapet

Det hälsofrämjande ledarskapet Det hälsofrämjande ledarskapet En första linjechefs vardag Maria Tidstedt 2016-01-20 En första linjechefs vardag Första linjechefers förutsättningar för att utöva ett hållbart och hälsofrämjande

Läs mer

MEDARBETARUNDESÖKNING 2012 MAGELUNGEN

MEDARBETARUNDESÖKNING 2012 MAGELUNGEN MEDARBETARUNDESÖKNING 2012 MAGELUNGEN Innehållsförteckning Nöjd Medarbetar Index (NMI) Frågeområden Helhet Arbetssituation Arbetsmiljö Hälsa Kompetens och utveckling Information Mål och visioner Medarbetarsamtal

Läs mer

Att utveckla förändringsberedskap genom arbetsmiljöarbete

Att utveckla förändringsberedskap genom arbetsmiljöarbete Att utveckla förändringsberedskap genom arbetsmiljöarbete En liten skrift om hur arbetsmiljöarbete kan bidra till att utveckla en beredskap för förändring. Skriften bygger på rapporten Utvecklingsredskap

Läs mer

CHECKLISTA för systematiskt, organisatoriskt och socialt arbetsmiljöarbete (OSA+SAM)

CHECKLISTA för systematiskt, organisatoriskt och socialt arbetsmiljöarbete (OSA+SAM) CHECKLISTA för systematiskt, organisatoriskt och socialt arbetsmiljöarbete (OSA+SAM) Fokus för checklistan är den organisatoriska och sociala arbetsmiljön. Checklistan är tänkt att fungera som ett stöd

Läs mer

UTVECKLINGSSAMTAL. Chefens förberedelser inför utvecklingssamtal

UTVECKLINGSSAMTAL. Chefens förberedelser inför utvecklingssamtal UTVECKLINGSSAMTAL Chefens förberedelser inför utvecklingssamtal Detta är ett stödmaterial för planering och förberedelser av utvecklingssamtal och innehåller tre delar: 1. Syfte med utvecklingssamtal 2.

Läs mer

Projektutvärdering: Östersundsmodellen. - 6 timmars arbetsdag, tid för återhämtning. Socialförvaltningen

Projektutvärdering: Östersundsmodellen. - 6 timmars arbetsdag, tid för återhämtning. Socialförvaltningen Projektutvärdering: Östersundsmodellen - 6 timmars arbetsdag, tid för återhämtning Socialförvaltningen Bakgrund Arbetsmiljöarbetet har länge haft hög prioritet inom Socialförvaltningen i Östersund. Att

Läs mer

Sven Lindblom 1

Sven Lindblom 1 2016-05-02 Sven Lindblom 1 Organisatorisk och social arbetsmiljö (kallas här OSA) AFS 2015:4 Syfte Kränkande särbehandling Tillämpningsområde Till vem föreskrifterna riktar sig Definitioner Systematiskt

Läs mer

HUR MÅR CHEFEN? UNDERSÖKNING AV CHEFERNAS ARBETSSITUATION I GÖTEBORGS STAD

HUR MÅR CHEFEN? UNDERSÖKNING AV CHEFERNAS ARBETSSITUATION I GÖTEBORGS STAD HUR MÅR CHEFEN? UNDERSÖKNING AV CHEFERNAS ARBETSSITUATION I GÖTEBORGS STAD INLEDNING Vi vill alla ha och behöver en chef som ser oss, som är tydlig med sina förväntningar och som inspirerar oss till att

Läs mer

Här redovisar vi en kort sammanfattning av resultatet. Har du frågor om undersökningen?

Här redovisar vi en kort sammanfattning av resultatet. Har du frågor om undersökningen? MEDARBETARBAROMETERN RESULTAT 2014 Hej! I slutet av år 2014 fick alla våra medarbetare med månadslön möjlighet att fylla i den årliga medarbetarenkäten. Syftet med undersökningen är att man anonymt ska

Läs mer

SKLS CHECKLISTA FÖR CHEFENS ARBETSMILJÖ

SKLS CHECKLISTA FÖR CHEFENS ARBETSMILJÖ 2017-05-23 1 (7) SKLS CHECKLISTA FÖR CHEFENS ARBETSMILJÖ Här hittar du en checklista som fokuserar särskilt på chefens arbetsmiljö. Den bygger på Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social

Läs mer

Arbetsmiljön i produktionsköket Sundsvalls sjukhus Uppföljning av ett förändringsarbete

Arbetsmiljön i produktionsköket Sundsvalls sjukhus Uppföljning av ett förändringsarbete Arbetsmiljön i produktionsköket Sundsvalls sjukhus Uppföljning av ett förändringsarbete Elisabet Finné Leg.läk, spec. allm.med Företagsläkare Länshälsan Sundsvall elisabet.finne@lvn.se Handledare: Tohr

Läs mer

Hur kan man förstå & definiera psykosocial arbetsmiljö? Maria Nordin Institutionen för psykologi

Hur kan man förstå & definiera psykosocial arbetsmiljö? Maria Nordin Institutionen för psykologi Hur kan man förstå & definiera psykosocial arbetsmiljö? Maria Nordin Institutionen för psykologi Sidfot Datum 3 Det gränslösa arbetslivet Global marknad vs lokal arbetskraft Resursbrist Från hierarki till

Läs mer

Kartläggning och riskbedömning av arbetsmiljön

Kartläggning och riskbedömning av arbetsmiljön Kartläggning och riskbedömning av arbetsmiljön Det är arbetsgivarens skyldighet att göra en kartläggning av riskerna i arbetsmiljön. När denna görs ska man tänka på att arbetsmiljö inte enbart är fråga

Läs mer

Bild 1 av 17. Varför ska man arbeta systematiskt med att förbättra arbetsmiljön?

Bild 1 av 17. Varför ska man arbeta systematiskt med att förbättra arbetsmiljön? Varför ska man arbeta systematiskt med att förbättra arbetsmiljön? Det finns många skäl, men här är några: 1. För att det är ett lagstadgat krav. 2. För att arbetsmiljön påverkar personalens hälsa och

Läs mer

PM: Kreativt klimat i det privata arbetslivet

PM: Kreativt klimat i det privata arbetslivet PM: Kreativt klimat i det privata arbetslivet Annika Zika-Viktorsson & Hans Björkman En innovation är en idé som omsatts i praktiken. En innovation kan vara en ny produkt eller tjänst, men också något

Läs mer

Medarbetarenkäten 2012 Kalmar kommun Södermöreskolan

Medarbetarenkäten 2012 Kalmar kommun Södermöreskolan Medarbetarenkäten 2012 Kalmar kommun Södermöreskolan Antal svar: 30 Antal medarbetare: 47 Svarsfrekvens: 63,8% Innehållsförteckning Sida Läsanvisning 1 Sammanfattning 2 Bakgrund och syfte 2 Svarsfrekvens

Läs mer

Medarbetarenkäter i entreprenadverksamheter LSS april 2011

Medarbetarenkäter i entreprenadverksamheter LSS april 2011 sida 1 (9) Socialförvaltningen Planeringsavdelningen Eva Jonsson Medarbetarenkäter i entreprenadverksamheter LSS april 2011 Boenden: Humana Omsorg AB och Carema Care AB Daglig verksamhet: Carema Care AB

Läs mer

AMP- Ability Management Program Investering i kompetens

AMP- Ability Management Program Investering i kompetens AMP- Ability Management Program Investering i kompetens Genom att investera i kompetens för chefer kommer dessa via AMP genomföra förändringsarbeten som resulterar i värden större än investeringskostnaden,

Läs mer

Kursutvärdering av Naturläkemedel och kosttillskott, 4 poäng, vt 2007

Kursutvärdering av Naturläkemedel och kosttillskott, 4 poäng, vt 2007 Kursutvärdering av Naturläkemedel och kosttillskott, 4 poäng, vt 2007 Nedan följer en sammanställning av kursutvärderingen av Naturläkemedel och kosttillskott på 4 poäng som ingår i receptarieutbildningen

Läs mer

Koncernkontoret Koncernstab HR

Koncernkontoret Koncernstab HR 1 (7) REGION SKÅNE 2013 ÅRS UPPFÖLJNING AV DET SYSTEMATISKA ARBETSMILJÖARBETET (SAM) För att säkerställa det systematiska arbetsmiljöarbetets effektivitet, funktion och utveckling måste det regelbundet

Läs mer

Stress, engagemang och lärande när man är ny

Stress, engagemang och lärande när man är ny Stress, engagemang och lärande när man är ny Longitudinell Undersökning av Sjuksköterskors Tillvaro: LUST Longitudinal Analysis of Nursing Education/Entry in work life: LANE ann.rudman@ki.se Institutionen

Läs mer

HUR SKAPAR MAN EN HÄLSOSAM ARBETSBELASTNING?

HUR SKAPAR MAN EN HÄLSOSAM ARBETSBELASTNING? HUR SKAPAR MAN EN HÄLSOSAM ARBETSBELASTNING? 1 Individ Organisation Stress Individ Organisation Stress 2 FLERA FAKTORER PÅVERKAR Samhälle Stress Individ Organisation VAD GÖR DIGITALA MEDIER MED OSS? 3

Läs mer

Målgruppsutvärdering Colour of love

Målgruppsutvärdering Colour of love Målgruppsutvärdering Colour of love 2010 Inledning Under sommaren 2010 gjordes en målgruppsutvärdering av Colour of love. Syftet med utvärderingen var att ta reda på hur personer i Colour of loves målgrupp

Läs mer