Den kompetenta arbetsplatsen

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Den kompetenta arbetsplatsen"

Transkript

1 Den kompetenta arbetsplatsen Forskning om lärande i arbetslivet nuläge och framåtblick 1 Nuläget för den svenska forskningen om lärande och kompetensförsörjning i arbetslivet var utgångspunkten för konferensen Den kompetenta arbetsplatsen, som hölls på Mälardalens högskola i Västerås den 29 november Intresset var stort och konferensen samlade närmare 170 deltagare, framför allt forskare från hela landet. Syftet med konferensen var också att ge en framtidsbild, att lyfta fram nya strategier för forskning, utveckling och förnyelsearbete med sikte på lärande och kompetensutveckling i arbetslivet framöver. Det var ett späckat program där den ene talaren efter den andre gav sin bild av var lärande i arbetslivet befinner sig forskningsmässigt och hur framtiden kan tänkas se ut. Professor Kenneth Abrahamsson, programansvarig på Forskningsrådet för arbetsliv och socialvetenskap, FAS, var en av moderatorerna tillsammans med Marianne Döös, adjungerad professor och programansvarig på enheten för arbetslivsutveckling vid Vinnova. Där leder hon programmet Den kompetenta arbetsplatsen som dagen till ära fick låna sitt namn också till konferensen. Förutom FAS och Vinnova stod också Svenska ESF-rådet, MINT-gruppen vid Mälardalens högskola samt Vetenskapsrådet bakom arrangemanget. Kompetenskarta i förändring Vad har egentligen hänt sedan 90-talet med kompetens- och lärandefrågor? Och hur ser strategierna ut för framtiden? Vilka frågor försummas, som kanske borde vägas in i lärandet? Det var nuläget som fick bilda utgångspunkt för dagens program och som speglades av Linda 1 Föreliggande referat från konferensen Den kompetenta arbetsplatsen, Mälardalens Högskola, den 29 november 2007, har sammanställts av arbetslivsjournalisten Gunhild Wallin, Stockholm och kommer att spridas till konferensdeltagare m.fl. personer. Under senvåren 2008 planeras en mer samlad dokumentation som också innehåller översikten av avhandlingar inom området m.m. 1

2 Höglund, doktorand från Örebro Universitet, filosofie doktor Maria Mårtensson från Mälardalens högskola, MDH, och professor Ulf Johanson, också han vid samma högskola. Linda Höglund har kartlagt vad som hänt med forskningen kring lärande- och kompetensfrågor i arbetslivet sedan 90-talet. Det finns två undersökningar som kartlägger området genom att studera relevanta avhandlingar framlagda vid svenska universitet och högskolor. Den ena kom 2005 och den andra 2007 och täcker alla avhandlingar inom området mellan åren 2003 och fram till och med september Linda Höglund har summerat dessa två undersökningar, som tillsammans tar upp 128 avhandlingar, för att se förändringen av forskningen inom lärande och kompetens sedan 90-talets slut. Resultatet visar att antalet avhandlingar som rör kompetens- och lärandefrågor har minskat i perioden mellan 2005 och 2007, till och med halverats vid universiteten i Göteborg och Uppsala. Vanligaste institutionerna för avhandlingar inriktade på ämnet är pedagogik och ekonomi, men det är också vid dessa institutioner, särskilt de pedagogiska, man kan se den största minskningen. Geografiskt ligger Stockholm på topp. Områdena data, informatik och teknik visar en ökning av antalet avhandlingar, liksom institutionerna för statskunskap och samhällsvetenskap. - Data, teknik och informatik ligger i framkant för att använda kompetens och lärande, summerade Linda Höglund. Undersökningen visar också att utvecklingen under 2000-talet går mot ett ökat intresse för det individuella lärandet, liksom att det finns ett växande intresse för industrin som studieobjekt. Jättemycket pengar Maria Mårtensson har på uppdrag av Fas, Vinnova och Vetenskapsrådets utbildningsvetenskapliga kommitté genomfört intervjuer för att studera området kompetens och lärande utifrån fem finansiärers satsningar - FAS, VR:s utbildningsvetenskapliga kommitté, KK-stiftelsen, Vinnovas och ESF-rådet. En slutsats är att få utlysningar avgränsar området, med undantag från det aktuella forskningsprogrammet Den kompetenta arbetsplatsen på Vinnova. Däremot avgränsas forskningen av beviljande organisations uppdrag, berättade Maria Mårtensson. 2

3 En av hennes slutsatser är att det finns en rik flora av olika stödformer, där projektstöden dominerar. Bara inom ESF-rådets beviljningar finns projekt under den senaste programperioden. Ren forskning är en del, men det finns också många blandformer där forskning finns som en del av ett utvecklingsprojekt. Den forskning som görs domineras av kvalitativa studier baserade på intervjuer. - Från forskningsfinansiärerna efterlyser man mer kvantitativa studier och en större metodvariation, konstaterade Maria Mårtensson. Om man generaliserar är den vanligaste ansökaren av forskningsprojekt en man över 50 år, gärna professor medan utförarna är yngre, både rent fysiskt men också i förhållande till sin forskarålder. Bland utförarna finns också en jämnare spridning mellan män och kvinnor. Definitionerna på vad som ska göras är få, vilket innebär att utförarna får stort inflytande över hur uppdraget ska definieras. Det kan därför vara viktigt att fundera över vilka konsekvenser det kan få, liksom att fundera över finansiärernas ansvar för den inriktning området kompetens och lärande får. Maria Mårtensson har också granskat hur resultaten sprids, det vill säga hur nyttiggörs den kunskap som utvecklas? Också här finns en variation spridningen kan ske genom projektkataloger, rapporter, seminarier och workshops, vetenskapliga publikationer, populärvetenskapliga skrifter och forskningsöversikter, bland annat beroende på finansiärens uppdrag och typ av stödform. Det händer också att finansiären sprider resultatet vidare. - Sammanfattningsvis kan sägas att det finns jättemycket pengar inom fältet kompetens och utveckling, särskilt om man räknar in ESF-rådets miljarder. Det finns dock en risk för likriktning både vad gäller metod, bedömning, sammanhang och vilka som får medel, sa Maria Mårtensson avslutningsvis. Varning för begränsande definitioner Professor Ulf Johanson leder gruppen som forskar kring Management of intangibles, det vill säga ledarskap av icke materiella resurser, förkortad MINT-gruppen vid Mälardalens högskola. Intangibles har fått allt större betydelse när det gäller organisationens förmåga att uppnå sina mål och MINT-gruppen arbetar för att utveckla både praktik och teoretisk kunskap 3

4 inom området. Ulf Johanson anser att viktiga sökord faller bort när man kartlägger lärande och gav exempel på områden han anser saknas och gärna skulle vilja lyfta upp under konferensdagen. Hans inlägg bestod i hög grad av en rad frågor, som han anser det viktigt att ställa runt forskningen kring kompetensutveckling och dess definitioner, beviljningar och syfte. - Finns en risk för att området blir för snävt? Varför finns till exempel inte forskning kring styrning och kommunikation med? Eller barriärer för lärande, till exempel mentalitet, kultur och hälsa?, sa han inledningsvis. Andra sökord han efterlyste är organisatoriskt lärande, knowledge based theories, intellectual capital och balanserade styrkort, det sistnämnda en av nya styrningsoch redovisningsmodeller vars syfte är att förstå också de icke materiella resursernas betydelse. Ulf Johanson anser det också önskvärt att verksamhetsstyrning betraktas som lärande. Att styra en verksamhet handlar om förståelse, kommunikation och handlade i linje med organisationens vision. För att kunna genomföra detta krävs visioner, kunskaper och återkoppling och att dessa flödar mellan alla delar av verksamheten och knyts samman i ledningen. Han vill vidga och inkludera nya teman i traditionell ekonomistyrning och redovisning och i ett sådant tänkesätt kommer lärandet, som en av många immateriella resurser, att bli mera synligt. Ulf Johanson ställde också frågan om det finns en risk att de ekonomiska beviljarna blir alltför mycket kompis med forskarna, det vill säga utförarna? Och vilken forskning och utveckling beaktas inte, på grund av att begreppen är för snäva? Han efterlyser en beskrivning av bedömargrupperna - hur ser fördelningen ut mellan äldre och yngre, män och kvinnor, svensk och osvensk, känd eller okände? Det finns all anledning att se över detta och bestämma en norm för hur bedömargrupperna ska se ut, anser Ulf Johanson. - Handen på hjärtat vem formulerar forsknings- och utvecklingsprojekt? Är det forskare, finansiärer, eller representanter för arbetsplatsrepresentanter? 4

5 Ulf Johanson vill också ha en diskussion om vad man vill med forskningen? Vill man påverka och i så fall vem? Hur kan man till exempel påverka kapitalmarknadsaktörer? Han efterlyser också mer kvantitativ forskning databaserna finns, men forskarna saknas, konstaterade han. En annan frågeställning är om forskningen bör satsa på stora program? Det är mycket snack om detta, menade Ulf Johanson, men det är viktigt att fundera över om det exkluderar mindre grupper, enskilda eller i sammanhanget okända forskare. Ett fyrkantigt tänkande för att gå framåt om standardisering av kompetensbegreppet När tankar på att utveckla en svensk standard för kompetensförsörjning växte fram i början av 2000-talet hördes belackare uttrycka Ni kan väl inte standardisera kompetens? Det var heller inte meningen, berättade konsulterna Lillemor Harnell, Resalus AB och Jan Forsmark, Vision och kompetens, när de berättade om SS , det vill säga Svensk standard för kompetensförsörjning. Meningen var däremot att standardisera processen, att finna en standard för att tillvarata, utveckla och styra organisationers kompetensförsörjning. Bakom den här standarden, liksom de standarder som utvecklas i Sverige står SIS, Swedish Standard Institute, en förening med medlemmar från privat och offentlig sektor. Initiativet till en standard för kompetensförsörjning kom från Business Region Göteborg och det blev ett nationellt projekt inom SIS, med projektstart sommaren Mellan 20 och 30 organisationer deltog, både från universitet, näringsliv och offentlig sektor. Arbetet började med att de medverkande organisationerna började definiera vad kompetens betydde för just dem. - Vi var ju tvungna att vara på samma kalas. Det tog ett halvår. Många säger vi jobbar med kompetensutveckling och sänder människor på kurs, men vi ville fånga det dagliga lärandet. Det handlar både om kompetensutveckling för mig som individ och kompetensförsörjning i enlighet med företagets och samhällets behov, berättade Lillemor Harnell som var med i arbetet från början. 137 företag deltog i remissarbetet och fick möjlighet att påverka. I oktober 2002 var den svenska standarden klar. Den gjordes i rekordfart, men den håller bra, konstaterade Lillemor Harnell. Standarden finns också på engelska och har bland annat vunnit genomslag i 5

6 Sydamerika. Ett internationellt arbete startade också i somras, på initiativ från Kanada, för att arbeta fram en Competence&People Standard som ska vara färdig Men varför ska man standardisera kompetensförsörjning? Skälen är flera, enligt Lillemor Harnell. -De närmaste åren kommer det att vara dubbelt så många finalister som debutanter i arbetslivet, vilket väcker frågan om hur man kan säkra kompetens i framtiden. De som vill vara attraktiva arbetsgivare behöver ha ordning och reda på sin kompetens, sade hon. Jan Forsmark, som berättade att han snart är diplomerad kompetensstrateg, arbetar med att hjälpa företag att arbeta enligt standarden för kompetensutveckling. I dag är många företag i snabb utveckling, vilket förändrar behovet av kompetens. Det kan vara när ett företag får högre marknadsdelar, nya marknader, nya produkter, när det införs ny teknologi, kommer nya medarbetare eller när medarbetarna blir färre. Det handlar också att genom säkrad kompetens, få nöjdare kunder och högre lönsamhet. Standardisering inom det här området handlar om att tillvarata organisationens samlade kompetens, att kunna hantera förändringar, utveckla verksamheten och öka motivationen hos medarbetarna. En standard blir ett verktyg för att ställa krav på ledningen, ger möjlighet att certifiera sig, lyfter fram betydelsen av policy och mål. Det blir en metod för att jobba processinriktad mot ständiga små förbättringar. -Ibland behövs ett fyrkantigt mål för att få framåt, konstaterade Lillemor Harnell. Den kompetenta arbetsplatsen presentation av några projekt Från början myntades begreppet Den kompetenta arbetsplatsen av Vinnova som en del i programmet Arbetsplatsen som innovationssystem. En utlysning gjordes våren ansökningar kom in och medel beviljades till nitton för programperioden 2007 till

7 - I fokus för utlysningen låg tanken att kompetens inte bara är individuell, utan också bärs i relationer och blir till i arbetets utförande, berättade Marianne Döös, programansvarig på Vinnova. Syftet är att få fram handlingsinriktad kunskap angående hur man skapar kompetenta arbetsplatser, samt inspirera till förnyelse av tänkandet bakom hur arbete organiseras. - Vi vill att forskningsprogrammet ska bidra till utveckling av kompetens som är nyttig för verksamheten, sade Marianne Döös. Tre av de projekt som beviljats pengar presenterades under konferensen Om sjukvårdens nya styrning och kunskapsutveckling Eva Bejerot, också vid MINT-gruppen vid Mälardalens högskola, har fått medel av Vinnova till forskningsprojektet Sjukvårdens nya styrning och klinisk kunskapsutveckling, där hon tillsammans med docent Hans Hasselblad kommer att forska kring effekter av sjukvårdens styrning. Vinnova står som ensam finansiär. - Det är lättare att göra kritiskt forskning om man inte är finansierad av dem man ska studera, sade Eva Bejerot som också är aktuell med boken Bortom New public management som kommer inom kort. Boken, skriven tillsammans med Hans Hasselblad och Rolf Å Gustafsson, handlar om de förändringar som skett inom sjukvård och offentlig sektor i Sverige sedan slutet av 80-talet. Det har varit en turbulent period med rationaliseringar, omstruktureringar, nya former av styrning och Eva Bejerot gav exempel på rubriker som följt i kölvattnet av det som kallas New Public Management. Bilden allmänheten får av sjukvården genom media är ofta mörk. Det är rubriker som Nedrustningen av psykiatrin är en katastrof och Ortopedvård på väg att raseras. Läkare och patienter har beskrivits som det nya resandefolket, där de reser land och rike runt för att få behandling eller för att jobba. Antalet läkare som disputerar har minskat drastiskt med 40 procent på tre år. 7

8 - Det finns en tydlig problembild. Sverige har halkat efter i klinisk och medicinsk forskning, berättade Eva Bejerot. Hon beskriver förändringen som en institutionell transformation, en förändring som har skett i många små steg. Under 25 år har det införts beställar- och utförarmodeller och patienten har omvandlats till kund, men kundstyrning är en ny form av hierarkisk styrning och en viktig del av ledningsfunktionen. Utvecklingen har också gått mot större specialisering, vilket kunskapsmässigt kan leda till utarmning. Specialisterna exponeras inte för de normala kroniska patienterna, utan för avvikelserna. Samtidigt förs fler och svårare patienter till primärvården. Under den stora omvandling som Eva Bejerot beskriver har få intresserat sig för vad dessa förändringar betyder för den kliniska kunskapsutvecklingen. Det är detta hennes forskning nu syftar till. Tio kliniker kommer att granskas, hon kommer att ha en referensgrupp, samt ordna workshops och arbeta med intervjuer. Regisserad kompetensutveckling Ett annat forskningsprojekt inom ramen för forskningsprogrammet Den kompetenta arbetsplatsen handlar om chefens uppgift att ge förutsättningar för effektiv interaktion och relationer så att kunskapsflöde och kreativitet gynnas. Forskningsfrågan är hur chefen kan göra just detta, så att arbetsgruppens kompetens utvecklas. Arbetet sker i ett samarbete mellan Mälardalens Högskola och Högskolan Dalarna och startar Sex personer är knutna till projektet, berättade Tomas Backström från MDH. På en arbetsplats får medarbetarna i en arbetsgrupp information och kunskaper både i samspelet med varandra, men också i mötet med andra delar av organisationen. Informationsutbyte sker även i kontakten med kunderna, med leverantörerna och ägarna och också i samarbete med partners eller genom konkurrenter. - I det dagliga arbetet förhandlar vi, gör överenskommelser och får information eller tar del av andra människors resurser, det vill säga dem vi av någon anledning har haft kontakt med. Det finns därför skäl att fråga hur det sociala nätverket ser ut och hur den kunskap vi får externt kan föras in i arbetsgruppen?, förklarade Tomas Backström. 8

9 Utgångspunkten är att alla företag innehåller dualiteter, det vill säga flera motsägelsefulla fenomen pågår samtidigt. Å ena sidan finns en hierarki, som kännetecknas av centraliserad och medveten styrning, som bland annat står för kontinuitet. Å andra sidan pågår en kreativ utveckling ute i organisationen, genom nätverk och behov av att lokalt anpassa sig efter uppkomna möten och situationer. - Nätverken är inte tillräckligt uppmärksammade och det är dem vi ska fokusera på, sade Tomas Backström. Forskargruppen kommer dels se på kvantitet vem nätverkar individen med, hur mycket och om vad - även inom arbetsgruppen? Vem nätverkar med vem internt och hur ser stödet för kommunikationen ut, till exempel i form av möten och IT? Forskarna kommer också att se på nätverkens kvalitet utifrån dialog, relationer och motivation. Nätverken kommer både att representera privat och offentlig verksamhet och stora och små organisationer, till exempel Assa, Eskilstuna kommun och Volvo Construction Equipment i Eskilstuna och Barnkliniken, Falu kommun, Stora Enso och Affärsutveckling i Falun. Projektet har formen av intervention, där chefer på de deltagande företagen under projektets inledning får möjligheter att delta i åtta chefsseminarier. Då ska de få kunskap, verktyg och möjligheter att reflektera kring den kommunikativa delen av sin chefsuppgift och sedan ska denna kunskap användas i arbetet ute på arbetsplatserna. Det görs en före- och en eftermätning och tanken är att seminarierna ska ge en mätbar effekt. I slutet av projekttiden, 2011, kommer användbar kunskap att föras tillbaka ut i organisationerna, till exempel genom workshops. - Vår förväntan är att chefernas och deras medarbetares ökade kommunikativa kompetens kommer att ge förbättrat verksamhetsresultat, sade Tomas Backström. Kollektiv kompetens och småskaliga innovationer Det tredje, av Vinnova finansierade projektet, som presenterade under konferensen bär namnet Kollektiv kompetens och småskaliga innovationer. Projektledare är Lars Lindkvist, professor vid Institutionen för Ekonomisk och Industriell Utveckling vid Linköpings universitet, som bland annat sysslar med styrningsfrågor som inkluderar kunskapsöverföring och industriellt lärande. 9

10 Han berättade om projektet vars ena syfte är att utveckla en relationell föreställningsram kring kollektiv kompetens. Poängen med det är, förklarar Lars Lindkvist, att förstå kompetens som ett kollektivt fenomen och inte enbart som något individuellt. Därför betonas relationerna mellan individerna, som utifrån ett kompetensperspektiv kan fångas på lite olika sätt. Om man jobbar ihop länge och har hittat bra rutiner för detta så utvecklas en slags kollektiv kompetens, som man kanske inte längre behöver sätta ord på, eller reflektera kring. Nya problem som ska lösas kräver däremot mera av en reflektionskompetens för att möjliggöra att man som kollektiv kan dra nytta av varandras kunskap. - Det är också viktigt att förstå den emotionella interaktionen. Det finns många aspekter av emotioner som spelar roll, till exempel behovet av bekräftelse. Det emotionella eller affektiva är ofta underbetonat och vi vill se hur vi kan integrera detta även teoretiskt, säger Lars Lindkvist när vi senare talas vid. Fyra företag av olika karaktär och från olika branscher kommer att medverka i studien. Kollektiv kompetens blir ofta synlig först när företaget behöver förändras. De fyra företagen står alla inför en förändringsprocess och formulerar problemet med kompetensutveckling på olika sätt: Det är bioteknikföretaget som vill verka för nya produktutvecklingsprocesser och har att hantera problem med integration av olika slags kunskapsbaser, komplicerade fasövergångar med mera. Det är ett företag inom packaging, som söker ny modell för kompetensutveckling, där långsiktig kompetensutveckling ska kombineras med att det sker en avlänkning av innovativa idéer till utvecklingsprojekt. Det är softwareföretaget som vill förändra sin utvecklingsorganisation och det är företaget inom retail, som går från att vara ett nationellt företag till ett internationellt och det kräver nytänkande kring dess kollektiva kompetens. Fokus hos de olika företagen ser olika ut, beroende på vad som kännetecknar deras behov av kompetensutveckling, men målet är att finna en modell för diskussion och kommunikation kring kollektiv kompetens hos vart och ett av företagen.eftersom företagen tillhör olika branscher finns också möjlighet att jämföra de olika modellerna, men också att vinna mer generell kunskap. - Kollektiv kompetens är en sak i en bransch och något annat i en annan. Det 10

11 ser olika ut men många svenska företag, även mogna, stora företag, är i behov av kontinuerligt reflektera kring och förändra sin kollektiva kompetens för att möta den allt hårdare konkurrensen, säger Lars Lindkvist. Projektet bygger på samverkan med de fyra fallföretagen. Det kommer att hållas seminarier, skrivas artiklar samt produceras fallstudier som kan användas mera generellt. Projektet pågår mellan åren 2008 och 2011, men redan nu är förväntningarna på vår samverkan från de fyra företagen stora, berättade Lars Lindkvist. - Förväntningarna har nått upp till en hög nivå, så vi vet inte riktigt hur vi ska reda upp detta, sade Lars Lindkvist. Forskning om kompetens 2007 en Sverigekarta Lena Abrahamsson, professor vid Institutionen för Arbetsvetenskap vid Luleå Tekniska Universitet, Per-Erik Ellström, Helix vid Linköpings universitet och Kerstin Isaksson, professor vid MDH fick uppgiften att efter lunch berätta om idéer, projekt och nya satsningar för den svenska arbetslivsforskningen. Vad är och var står lärande i arbetslivet idag? Dagsläget men också förändringar för lärande i arbetslivet, var utgångspunkten för Lena Abrahamsson. Hon började med att beskriva lärande i arbetslivet som en samhällsideologi och en stark diskurs sedan 1990-talet. Nyckelord och satsningar i debatten har rört nationell utbildningsnivå, arbetsmarknadsåtgärder, empowerment, livslångt lärande, individualisering, globalisering och yrkeskunskaper. - Men lärandet i arbetslivet har också blivit del av en managementideologi och en strategi i företagen. Det är det som intresserar mig mest, sade Lena Abrahamsson. Under 90-talet dök upp begrepp och ledningsstrategier med olika namn, till exempel Lean Production, som kortfattat betyder att man arbetar med minimala lager och att allt man behöver för en effektiv produktion finns tillgängligt i precis rätt tidpunkt. Både de som 11

12 förespråkade lean production och andra likartade modeller som fortfarande är i rörelse, hävdade att dessa var lärande organisationer, det vill säga som både uppmuntrar individens lärande och samtidigt skapar ett gemensamt organisatoriskt lärande. Utgångspunkten för synen på lärande i arbetslivet är att vi lever i en dynamisk och föränderlig omvärld och marknad, vilket kräver flexibilitet i organisationerna. Det krävs en anpassning till omvärlden vilket sätter fokus på innovationsförmågan. Förändringstrycket innebär också att lärandet måste placeras närmare handlingen, det vill säga själva arbetet, arbetsplatserna och företagen. Lärandet måste bli flexibelt - i skolorna, i företagen och hos individerna. Lärande ses också som grunden för en bra arbetsmiljö och en bra arbetsorganisation som gynnar både individen och organisationen. Just nu står mätning av kunskap på dagordningen och är föremål för olika projekt. Här förekommer både modeord, av Lena kallade buzz-words, och begrepp för en nödvändig verklighet. Aktuella uttryck är balanced score kort, knowledge management, validering och självstyrt lärande. - Lärande är en del av det som ska mätas, men hur mäter man kompetens?, frågade Lena Abrahamsson. Hon beskrev tre typer av forskning om kompetens och lärande, som dock ofta kombineras med varandra. I den ena benämner hon lärande och kompetens som black box. Här är lärande ett positivt och önskat resultat både hos individer och organisationer och något som går att planeras, arrangeras, styras och mätas. Lärandets teorier tenderar att bli en påhängd ideologi för att nå något annat. I den andra typen kan lärande och kompetens kan bli själva forskningsprojektet för att utveckla teorier och till sist kan det bli en interaktiv forskningsmetod, präglad av dialog och ibland normativ, så kallad aktionsforskning. Det finns tre ansatser som rör området kompetens och lärande, hävdar Lena Abrahamsson. Den första ansatsen är en vinn- och vinn situation. Det är det medvetna, avsiktliga och önskade lärandet som går ut på att de anställda ska lära sig saker som är bra för företaget och för dem själva. 12

13 - Det finn en risk och det är att man tänker att allt lärande är bra och ser till frågor som rör makt, konflikter och genus. Det sker en legitimering av managementstrategier och samhällsideologi, sade Lena Abrahamsson. Den andra ansatsen är det som Lena Abrahamsson kallar den allmänna teoriansatsen och där lärande och kompetens ses som organisatoriska och socialt konstruerade fenomen. Där sker ett öppet och gemensamt lärande och nyckelord är bland andra kollektiv kompetens, tyst kunskap, kreativitet och dialog. Slutligen finns problematiseringsansatsen som rymmer genus-, och maktanalyser, som ifrågasätter begrepp och teorier och som har ett kritiskt perspektiv och en distans till företag, samhälle och den rådande diskursen. Lena Abrahamsson beskrev också sina pågående projekt inom området lärande och kompetens. Ett av dem handlar om organisationsutveckling och lärande i callcenter, där bland annat studeras på hur man kan kombinera önskat lärande och produktion. Där studeras också könsmärkta arbetsuppgifter som hinder för förändring, samt hur gamla yrkesstrukturer och status lever kvar, trots professionalisering genom ny teknik och nya yrkesroller. Ett annat projekt rör attityder, arbetssäkerhet och genus i gruvarbete. Där forskas kring kompetens och yrkeskunskap som sociala konstruktioner. Man ser också på eftersläpning av gamla yrkessymboler, rutiner och fördomar, status, arbetsplatsens dolda läroplan, arbetsplatskultur och socialisering samt även yrkes- och könsidentitet. Ett tredje projekt är genus och lärande mellan innanför och utanför, där åtgärder som till exempel inom jämställdhetsområdet, lärande och empowerment kan fungera mot sin avsikt och inte bli strukturförändrande. Övriga projekt är validering och värdering av kompetens, moderna managementkoncept i offentlig sektor, organisering av radikal produktions- och organisationsutveckling inom processindustrin samt konceptfabriken, ett projekt om kvinnor som utvecklar och utformar in arbetsmiljö. Fokus på rörlighet Per-Erik Ellström är professor vid Institutionen för Beteendevetenskap (IBV), Linköpings universitet och föreståndare för Helix, Vinn exellence center, som är ett partnerskap mellan Linköpings universitet, Vinnova och en rad parter från näringsliv, organisationer och offentlig sektor. Helix är en tioårig satsning, som samlar forskare från alla fakulteter och vars uppgift, enligt programförklaringen, är att i samverkan med aktörer från företags- och organisationer 13

14 skapa arenor för utveckling av nya kunskaper och metoder om den organiserade rörlighetens betydelse för lärande, hälsa och innovationer. - Det är en interaktiv forskningsansats som handlar om människors och idéers rörlighet. Det är ett kul, intensivt arbete som bygger mycket på seminarier, berättade Per-Erik Ellström Han konstaterade att en gång ägde pedagogerna lärandet, men det finns skäl att ställa frågan vem som äger lärandet idag? Utvecklingen har inneburit att lärandet i arbetslivet har blivit tvärvetenskapligt och mångfacetterat. Per-Erik Ellström pekade på sju teman som präglat forskningen inom området från 1960-talet och framåt. I periodens början intresserade sig forskningen för urval och rekrytering av personal. Inriktningen var praktisk och psykometriskt baserad. Det kunde till exempel handla om olika former av tester och begåvningsreserven var ett ord i tiden. - Jag skulle vilja ser mer av rekryteringsstudier. Hur sorteras människor idag? Vilka kvalifikationer värderas? Råder talesättet Hitre for attitude, train for skill?, sade Per-Erik Ellström. Nästa forskningstema är arbete, arbetskrav och utbildningsbehov, inklusive analyser av vad olika arbeten ställer för krav, vilket är viktiga områden för att rekrytera och planera utbildning. Tema tre är personalutbildning och andra former för kompetensutveckling, det vill säga fokus på förutsättningar, innehåll, processer och resultat/ effekter. Det är svaret på frågan varför företag satsar på utbildning och bygger på mytbildningen att all utbildning är bra, sade Per- Erik Ellström. Tema fyra är chefs- och ledarskapsutbildningar, chefers arbete samt ledarskap och lärande. - Det är ett lärande som kan ge effekter för individen, men det händer inte så mycket i verksamheten. Varför? Här finns ett underskott i forskningen, konstaterade Per-Erik Ellström. Tema fem är planerade förändringar och utvecklingsprogram som rör grupper och organisationer. Fokus ligger på olika typer av utvecklingsprogram eller interventioner. Här 14

15 kan det finnas anledning att ställa frågor om vilka processer som sätt igång, men också att studera den planerade förändringen, kontra den spontana, enligt Per-Erik Ellström. Tema sex handlar om upplevelser av arbete och utbildning. Där ligger fokus på individers attityder, föreställningar, synsätt, uppfattningar eller förhållningssätt till sitt arbete och hur det påverkar lärande. På senare år har det funnits ett växande intresse för informellt lärande och på arbetsplatsen som en lärande miljö. Fokus har legat på organisatoriska, tekniska, sociala, kulturella och subjektiva förutsättningar för lärande i dagligt arbete. Per-Erik Ellström redogjorde också för några utvecklingstendenser inom forskningen. I linje med den ökande individualisering i samhället ökar intresset för individen, till exempel betydelsen av individens bakgrund, biografi, livshistoria och vilka effekter individens erfarenhet har för lärande och vilja att delta i lärandeprocesser. En annan utvecklingstendens är ett ökat intresse för koppling och samspel mellan informellt och formellt lärande, samt mellan individuellt och organisatoriskt lärande. Är det till exempel nödvändigt med organisatoriskt stöd för att transformera individens lärande till organisationen? Det är också ökat fokus på betydelsen av lärande som förklaringsfaktor och drivkraft inom olika forskningsfält, det vill säga många fler discipliner är inblandade i forskningen kring lärande. Ordet lärande dyker upp i fler sammanhang, till exempel inom hälsa och innovation men också i samband med nya samverkansformer, till exempel nätverk, partnerskap och innovationssystem. - Hur kan forskningen bli betydelsefull?, frågade Per-Erik Ellström och presenterade en interaktiv forskningsmodell, där forskning och praktik samarbetar från start. Tillsammans identifierar och formulerar forskarna och verksamheten själva forskningsfrågan. Därefter sker parallella processer både inom forskningen och i det deltagande företaget. Problemställningen formuleras både inom forskningsdisciplinen och i det aktuella företaget eller organisationen, liksom en teoretisk och en lokal teori. Därefter sker en intervention eller en förändring i det deltagande företaget, som observeras och som ger data till forskarna. Det 15

16 skapas möjligheter för en dialog mellan forskarna och organisationer och forskningen får en ökad användbarhet. - Det är ett sätt att arbeta som skapar ett stort engagemang, det fungerar och det finns ett stort intresse att vara med. Det gäller dock att inte förlora sig i handling, utan att omsätta forskningen till teori, sade Per-Erik Ellström. Kompetens i ett föränderligt arbetsliv några idéer och en ny satsning Kerstin Isaksson är professor vid Mälardalens högskola, som ligger i startgroparna för sin arbetslivsforskning i den nya organisationen med akademier, där arbetslivsforskningen bland annat ingår som en del i akademin för hållbar samhälls- och teknikutveckling. Kerstin Isaksson betonade betydelsen av att forska kring arbetslivets förändring för att se nya fenomen och för att göra det behövs flera perspektiv. Hon gav exempel på högskolans forskningsprojekt, bland annat ett som skildrar vad som händer arbetsplatser efter en förtidspensioneringar. Två år efter pensioneringen, kunde forskarna konstatera att negativa effekter av pensioneringarna fanns kvar. - Vi såg att mycket kompetens fanns i relationerna och att brister i kompetensöverföringen var ett skäl till kvardröjande problem. Därför är det viktigt att fånga upp kompetens när personer försvinner. Om det var ett bra eller dåligt resultat berodde på genomförande och dialog mellan chef och arbetsgrupper, sade Kerstin Isaksson. Hon berättade också om ett projekt kring lärande i teamarbete. Vad sker till exempel i grupper som består av flera discipliner, till exempel inom företagshälsovården? Sker en utveckling eller blir det konkurrens? Teamarbete har också studerats i industrin, utifrån teoretiska perspektiv som sett på självreglerande processer och kollektivt lärande i grupp, det vill säga hur en arbetslagsutveckling går till. 16

17 Kerstin Isaksson betonade också betydelsen av att se effekterna av ett allt mer individualiserat och rörligt arbetsliv. Moderna arbetsplatser kännetecknas allt mer av en organisation där medarbetare kan liknas vid konsulter som arbetar i projekt. Då kan det finnas anledning att fråga var kompetensen egentligen finns? Är det i individens huvud, i relationerna eller i klimatet, det vill säga innovations- eller organisationsklimat? Mälardalens Högskola kommer att rigga en forskarutbildning inom arbetsvetenskap som ligger på tvärs mellan olika discipliner och som teknik, ekonomi, beteendevetenskap och hälsovetenskap. Forskare kommer också att överföras från nedlagda Arbetslivsinstitutet för ny placering vid MDH. - Forskningsområdet ska ligga i skärningspunkten mellan teknik, organisation och individ, förklarade Kerstin Isaksson. Sammanfattningsvis kan sägas att arbetslivsvetenskapen vid Mälardalens högskola ägnar sig åt människan förändrade villkor och möjligheter i arbetslivet i ett arbetsplats-, organisations- och samhälleligt sammanhang. Fokus är arbetet som en social process, bestående av relationer och interaktion i relation till arbetet och interaktion och processer i relation till teknik. I diskussionen efter anförandena diskuterades bland annat den tvärvetenskapliga dimensionen av forskning kring arbetslivet och dess lärande arbetsvetenskapens sju vetenskaper, som Per Erik Ellström uttryckte det - Tvärvetenskap är svårt, men nyttigt, konstaterade Lena Abrahamsson. En röst i publiken efterlyste en demografisk aspekt, det vill säga hur tas de äldres kunskap till vara när vi närmar oss en tid som med stor sannolikhet kommer att präglas av stora pensionsavgångar och arbetskraftsbrist? Finns en åldersnoja i Sverige? - I alla europeiska länder stöts de äldre ut och Sverige är bland de länder där människor arbetar högst upp i åldrarna, men visst borde man bättre kunna ta vara på de äldres kunskap, berättade Kerstin Isaksson. 17

18 Det är en del av kompetensförsörjningsproblemet, konstaterade Per-Erik Ellström. Lena Tell, personaldirektör vid Landstinget i Västmanland berättade att de där ser att andelen av dem som är äldre än 60 år som vill jobba kvar ökar. - Vi är glada för det och försöker finna särskilda lösningar för dem, sade hon. Per-Erik Ellström betonade att forskarna gärna bygger nätverk, eftersom det ökar möjligheten att använda forskningsresultat. På Helix finns idag tretton doktorander, varav tre är industridoktorander. Både Kerstin Isaksson och Lena Abrahamsson var eniga om betydelsen av nätverk. Vi är intresserade av att samtala med alla möjliga, sade Kerstin Isaksson och Lena Abrahamsson berättade om de två miljarder kronor som från i år är beviljade till Norr- och Västerbotten från ESF-rådet. De pengarna kommer att kräva mycket samarbete när de omsätts till utvecklingsprojekt. Kompetensutveckling och kompetensförsörjning i den nya socialfonden Ingemar Paulsson, från svenska ESF-fonden, från berättade om nyheterna i socialfonden för perioden 2008 till 2013, men reflekterade också kring tidigare programperioder. Sedan Sveriges inträde i EU 1995 har åtskilliga miljarder beviljats i bidrag till olika projekt. - Sedan 1995 har det skapats projekt med medel från socialfonden, så antalet projekt är inga problem. Däremot behövs större stöd i företagen för analyser, kompetensutveckling och så vidare, sade Ingemar Paulsson. Han efterlyser forskning bland annat för att kunna bevisa om socialfondens arbete har gjort skillnad för de anställda i små företag. Delutvärderingar antyder en social effekt av projekt, men det går ännu inte att fastslå. - Det är få professorer som söker medel, konstaterade Ingemar Paulsson. 18

19 I mars 2007 fattade regeringen beslut om ett förslag till nationellt strukturfondsprogram för Europeiska socialfonden i Sverige. Programmet ska verka för regional konkurrenskraft, för sysselsättning och mot utslagning. Det sträcker sig över sju år och har en starkare fokus på utanförskap än tidigare. Skillnaden från förra perioden är flera. Rent administrativt är regionindelningen annorlunda. Det kommer under perioden att finnas åtta regioner och åtta kontor, vilket är femton förre än förra programperioden. Två typer av fonder är aktuella i det här sammanhanget det är regionalfonden, vars bidrag är 8,2 miljarder och socialfonden med 6,3 miljarder. De fördelas av två myndigheter NUTEK som är ansvarig för regionalfonden och Europeiska Socialfonden, ESF, som beviljar medel ur fonden med samma namn. Huvuddelen av pengarna går till regionerna, bland annat får Norr- och Västerbotten, som nämnts, cirka två miljarder att dela på. Utöver den nationella planen har varje region har ett regionalt program, som godkänns av kommissionen. Beslutsgången för att beviljas pengar är alltså ganska styrd. 30 procent av pengarna i den här programperioden avser projekt som rör kompetensförsörjning, med allt vad det innebär, som Ingemar Paulsson uttryckte det. Tanken är att titta på individen i en omställningssituation och att aktivt bekämpa diskriminering i arbetsliv, till exempel genom att verka för en annan syn på utlandsföddas kompetens. Resterande 70 procent av medlen handlar, enligt regeringens beslut, om att få till stånd ett ökat arbetskraftsutbud. Utanförskapet ska minskas, fler ska i arbete och i bättre arbete. Målgruppen är arbetslösa, sjuka och människor som har långvarigt försörjningsstöd. Nationella krav för beviljningar är att projekten kännetecknas av tillgänglighet och av jämställdhet, valbara kriterier är lärande och innovation. Ingemar Paulsson uppmanade publiken att börja med att se den regionala planen och att sedan börja formulera problemet vad göra och med vilka? Det är också nödvändigt att söka egen finansieringen, eftersom förutsättningen att få stöd från ESF-rådet är att det finns 60 procents nationell finansiering. Att tänka samarbete på tvärs mellan länder och att motivera ett sådant samarbete är också helt i linje med Equal och socialfondens anda. Det handlar om att skapa nya allianser för hälsa, kompetens och tillväxt och att gå från teori till praktik. Ingemar Paulsson berättade att kraven på utvärdering och återkoppling har skärpts på alla nivåer. 19

20 - Här finns möjlighet för akademin att bidra med sin kunskap, sade Ingemar Paulsson. Nya allianser för hälsa, kompetens och tillväxt När den fullspäckade dagen började närma sig sitt slut var det dags för parter och aktörer i näringslivet att ge sin syn på lärande. Panelen bestod av Lena Tell, personaldirektör vid Landstinget i Västmanland, Per Risberg, företagare och vice ordförande i Vinnovas styrelse, Ingemar Paulsson, Svenska ESF-rådet, Charlotta Krafft, Saco och Lars Hjalmarsson, VD för Svensk Företagshälsovård. Samtliga paneldeltagare fick möjlighet att göra en kort introduktion. Paneldeltagarna fick i uppgift att spegla kompetens för vad, kompetensförsörjning, nya allianser, ESF-vägen samt tänka framåt. Ska framtiden kännetecknas av spetsforskning eller utveckling? Parternas eller statens intresse? Andra frågor för framtiden var den regionala utmaningen, generationsskiftet, forskning eller ledarskap? Och var ska fokus ligga? Är det hos individen, hos företagen eller i de regionala nätverken? Lena Tell beskrev hur samarbetet mellan parterna inom landstinget utvecklats de senaste decennierna. Från sent 70-tal, med medbestämmande och andra fackliga lagar, var samarbetet präglat av förhandlingar och regler, där de fackliga ombudsmännen spelade stor roll. Så småningom, vid 90-talets början, blev det mer fokus på samverkan och det fanns en vilja att tillsammans verka för goda processer i organisationerna. Reglerna fick finnas lite mer i bakgrunden och användas vid behov. - Idag har vi kommit fram till den tredje generationen av samverkan, där basen är arbetsplatsen och där man utgår från en värdegrund som bygger på respekt för medarbetarna och en vilja att ta till vara medarbetarnas kunskap. Det är dags att lämna tvisten och istället se utveckling och processer, sade Lena Tell. Samarbetet med facken idag bygger på tillit och en gemensam tro på att det går att göra förbättringar. Utvecklingen har gått från boxing till dancing, det vill säga från att slåss till att dansa med varandra. Fokus för samverkan är uppdraget som arbetet innebär, samt kvalitetsarbete. För att lyckas med detta krävs en kommunikation mellan ledning och arbetsplatser både uppifrån och ned, men också tvärtom. 20

Genus och jämställdhet i gruvsamhällen under förändring

Genus och jämställdhet i gruvsamhällen under förändring Genus och jämställdhet i gruvsamhällen under förändring Lena Abrahamsson, professor Arbetsvetenskap Institutionen för ekonomi, teknik och samhälle Luleå tekniska universitet Kvinnorna söker ju inte arbete

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Som ledare i Lunds kommun har du en avgörande betydelse för verksamhetens kvalitet. Du har stort inflytande på hur medarbetare presterar och trivs samt hur

Läs mer

TID FÖR LEDARSKAP Ledarnas chefsbarometer 2013

TID FÖR LEDARSKAP Ledarnas chefsbarometer 2013 TID FÖR LEDARSKAP Ledarnas Chefsbarometer 2013 Tid för ledarskap om chefers förutsättningar Sveriges chefer ägnar nästan en dag per vecka åt uppgifter som inte känns meningsfulla eller till och med onödiga.

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

sid 1/8 mervärt normkritiskt ledarskap NORMKRITISKT LEDARSKAP Normkritiskt perspektiv på att leda och fördela arbete

sid 1/8 mervärt normkritiskt ledarskap NORMKRITISKT LEDARSKAP Normkritiskt perspektiv på att leda och fördela arbete sid 1/8 mervärt normkritiskt ledarskap NORMKRITISKT LEDARSKAP Normkritiskt perspektiv på att leda och fördela arbete Främjandet av mångfald och likabehandling inom en organisation förutsätter att ledarskapet

Läs mer

Unionens handlingsprogram 2012 2015

Unionens handlingsprogram 2012 2015 Unionens handlingsprogram 2012 2015 Unionens handlingsprogram 2012 2015 Vår vision Vår vision är Tillsammans är vi i Unionen den ledande kraften som skapar framgång, trygghet och glädje i arbetslivet.

Läs mer

Umeå universitet möter framtiden med gränslös kunskap

Umeå universitet möter framtiden med gränslös kunskap Dnr: UmU 100-394-12 Umeå universitet möter framtiden med gränslös kunskap Umeå universitet 2020 Vision och mål Fastställd av universitetsstyrelsen den 8 juni 2012 Umeå universitet 2020 Vision och mål Umeå

Läs mer

Bilaga 1: Uppföljning av de strategiska forskningsområdena 2010

Bilaga 1: Uppföljning av de strategiska forskningsområdena 2010 Bilaga 1: Uppföljning av de strategiska forskningsområdena 2010 Sammanfattande slutsatser Vetenskapsrådet, FAS, Formas, VINNOVA och Energimyndigheten har gemensamt, på uppdrag av regeringen, genom en enkät

Läs mer

Arbetsvetenskap Luleå tekniska universitet

Arbetsvetenskap Luleå tekniska universitet S o c i o e k o n o m i s k a a s p e k t e r i n o m o c h r u n t g r u v f ö r e t a g social hållbar utveckling, arbetsmiljö, jämställdhet exempel från Kiruna och Pajala Professor Lena Abrahamsson

Läs mer

Europeiska socialfonden 2014 2020

Europeiska socialfonden 2014 2020 Europeiska socialfonden 2014 2020 Europeiska socialfonden har finansierat projekt i Sverige sedan 1995 och myndigheten Svenska ESFrådet har ansvarat för Socialfondens svenska program sedan år 2000. Hittills

Läs mer

Arbetsmiljöpolicy. Inledning

Arbetsmiljöpolicy. Inledning 2014-07-17 1(6) Antagen i kommunfullmäktige 83 2013-08-22 Ansvarig Personalenheten Inledning I det här dokumentet presenteras den kommunövergripande policyn samt en kortfattad presentation av de underliggande

Läs mer

Personalpolitiskt Program

Personalpolitiskt Program Personalpolitiskt Program Landskrona kommuns personalpolitiska målsättning Kommunens personalpolitik är ett strategiskt medel för att kunna ge kommunens invånare omvårdnad, utbildning och övrig samhällsservice

Läs mer

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vår medarbetaridé Värdegrund för oss medarbetare i Skövde kommun Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vision Skövde 2025 Vår vision! Skövderegionen är känd i landet som en välkomnande och växande

Läs mer

Så utvecklar vi vår kompetens!

Så utvecklar vi vår kompetens! Så utvecklar vi vår kompetens! Färdigheter kunna tillverka kunna hantera verktyg Samordning fysisk kraft psykisk energi Kunskaper veta fakta kunna metoder lära av misstag och framgång social förmåga kontaktnät

Läs mer

Projekt SIA. Stegen in i arbetsmarknaden

Projekt SIA. Stegen in i arbetsmarknaden Projekt SIA Stegen in i arbetsmarknaden 1 FöreningenFuruboda HSOSkåne 1Bakgrund Detfinnsidagca22000människormedfunktionsnedsättningsomärunder30årochsom haraktivitetsersättning(detsomtidigarehetteförtidspension)isverige.knappttretusenur

Läs mer

Professor Lena Abrahamsson Industriell produktionsmiljö, Arbetsvetenskap Luleå tekniska universitet

Professor Lena Abrahamsson Industriell produktionsmiljö, Arbetsvetenskap Luleå tekniska universitet Arbetsvetenskap och genus Framgångsfaktorer & tankefällor Vilken roll har jämställdhet för hållbar utveckling? Ojämställdhet i arbetslivet skapar problem för regionen, organisationen, arbetsmiljön, utvecklingsarbetet

Läs mer

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet Allt att vinna Juseks arbetslivspolitiska program Akademikerförbundet för jurister, ekonomer, systemvetare, personalvetare, kommunikatörer och samhällsvetare När arbetslivet präglas av förändringar är

Läs mer

Personalpolitisk plattform. för Landstinget i Värmland

Personalpolitisk plattform. för Landstinget i Värmland Personalpolitisk plattform för Landstinget i Värmland Den personalpolitiska plattformen ger stöd och vägledning för medarbetare, chefer och ledare i arbetet med att förverkliga den politiska visionen:

Läs mer

Riksförbundet Ångestsyndromsällskapet ÅSS

Riksförbundet Ångestsyndromsällskapet ÅSS Intressepolitiskt Program Antaget av ÅSS Förbundstyrelse i februari 2013 Riksförbundet Ångestsyndromsällskapet ÅSS Inledning Förbundet ÅSS är en rikstäckande organisation. Medlemmar är lokalföreningar

Läs mer

STÄRKER SVERIGES INNOVATIONSKRAFT

STÄRKER SVERIGES INNOVATIONSKRAFT SVENSKA GENDER MANAGEMENT MODELLEN STÄRKER SVERIGES INNOVATIONSKRAFT VINNOVA Utmaningsdriven innovation Konkurrenskraftig produktion Gender & Company Ansökan till Projektform B Fiber Optic Valley är en

Läs mer

DUKA för en utvecklande arbetsplats

DUKA för en utvecklande arbetsplats DUKA för en utvecklande arbetsplats Förord Sedan Försäkringskassan blev en myndighet den första januari 2005 har vi arbetat intensivt med att skapa myndighetsgemensamma metoder, processer och en gemensam

Läs mer

Europeiska socialfonden

Europeiska socialfonden Sid 1 (5) Beslutsdatum 2008-02-26 Europeiska socialfonden stöder projekt som motverkar utanförskap och främjar kompetensutveckling Utlysning av projektmedel i Småland och Öarna Namn på utlysning: Genomförande

Läs mer

SKOLPLAN VUXENUTBILDNINGEN NÄSSJÖ KOMMUN. En samlad vuxenutbildningsorganisation för utbildning, integration och arbetsmarknad

SKOLPLAN VUXENUTBILDNINGEN NÄSSJÖ KOMMUN. En samlad vuxenutbildningsorganisation för utbildning, integration och arbetsmarknad SKOLPLAN VUXENUTBILDNINGEN NÄSSJÖ KOMMUN En samlad vuxenutbildningsorganisation för utbildning, integration och arbetsmarknad 1 SKOLPLAN FÖR VUXENUTBILDNINGEN Skolplanen för vuxenutbildningen i Nässjö

Läs mer

Boost by FC Rosengård Lantmannagatan 32 214 48 Malmö info@boostbyfcr.se www.boostbyfcr.se BOOST BY FC ROSENGÅRD VI TROR PÅ FRAMTIDEN!

Boost by FC Rosengård Lantmannagatan 32 214 48 Malmö info@boostbyfcr.se www.boostbyfcr.se BOOST BY FC ROSENGÅRD VI TROR PÅ FRAMTIDEN! Boost by FC Rosengård Lantmannagatan 32 214 48 Malmö info@boostbyfcr.se www.boostbyfcr.se BOOST BY FC ROSENGÅRD VI TROR PÅ FRAMTIDEN! OM ATT TRO PÅ FRAMTIDEN Fotbollen har en fantastisk förmåga att sammanföra

Läs mer

MUC 27. MiLprogrammet för nya chefer

MUC 27. MiLprogrammet för nya chefer MUC 27 MiLprogrammet för nya chefer 2013 VÄLKOMMEN TILL MiLPROGRAMMET FÖR NYA CHEFER Du är ny i din chefsroll och funderar på hur du kan utvecklas i ditt ledarskap. Vad krävs av dig? Hur använder du dig

Läs mer

Inom FAIR har vi identifierat följande goda skäl för att utveckla och förändra rekryteringsprocessen:

Inom FAIR har vi identifierat följande goda skäl för att utveckla och förändra rekryteringsprocessen: 1. M å n g a s k ä l t i l l 6 Inom FAIR har vi identifierat följande goda skäl för att utveckla och förändra rekryteringsprocessen: Felrekrytering kostar - rekrytering är en dyrbar investering där man

Läs mer

En lärandeplan för det regionala tillväxtarbetet i Halland

En lärandeplan för det regionala tillväxtarbetet i Halland En lärandeplan för det regionala tillväxtarbetet i Halland 2013 Innehåll 1. Bakgrund och uppdrag... 2 2. Varför en lärandeplan för tillväxtarbetet i Halland?... 2 3. Utgångsläget... 3 4. Förutsättningar

Läs mer

Att förebygga och hantera konflikter i arbetslivet

Att förebygga och hantera konflikter i arbetslivet Att förebygga och hantera konflikter i arbetslivet Vill du bli bättre på att förstå och hantera mellanmänskliga friktioner och konflikter på arbetsplatsen? Förbättra din förmåga att förebygga konflikter?

Läs mer

Plattform för entreprenörskap och social ekonomi ett europaperspektiv i Örebro

Plattform för entreprenörskap och social ekonomi ett europaperspektiv i Örebro Plattform för entreprenörskap och social ekonomi ett europaperspektiv i Örebro Gordon Hahn Jobbar för en organisation som heter Serus och har varit med och tagit fram en plattform för hur man kan jobba

Läs mer

HR-strategi. Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål

HR-strategi. Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål HR-strategi Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål Policy, riktlinjer och HR-processer För att förtydliga och förenkla arbetet för chefer, medarbetare

Läs mer

Gymnasieskolan och småföretagen

Gymnasieskolan och småföretagen Gymnasieskolan och småföretagen Mars 2004 Inledning Gymnasieskolan är central för småföretagens kompetensförsörjning och konkurrenskraft. Företagarna välkomnar att regeringen nu slår ett slag för ökad

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan.

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. STRATEGI 1 (6) Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. Inledning Försäkringskassan mål är att vara en organisation som har medborgarnas fulla förtroende när det gäller service, bemötande och

Läs mer

Offentliga Sektorns Managementprogram

Offentliga Sektorns Managementprogram Offentliga Sektorns Managementprogram OFFENTLIGA SEKTORNS MANAGEMENTPROGRAM Utveckling för dig som är högre chef inom offentlig sektor Som högre chef i den offentliga sektorn lever du i en spännande och

Läs mer

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!

Läs mer

Process och struktur. Liksom Yin och Yan behövs båda

Process och struktur. Liksom Yin och Yan behövs båda Process och struktur Liksom Yin och Yan behövs båda Logiskt Ramverk (LFA): En etablerad planeringsmodell Ett konkret hjälpmedel för målstyrd planering, analys, bedömning, uppföljning och utvärdering av

Läs mer

Hållbart chefskap. 8 råd från Saco chefsråd om hur du som chef hanterar gränslöshet och stress. 2014 Red. Karin Karlström och Anna Kopparberg

Hållbart chefskap. 8 råd från Saco chefsråd om hur du som chef hanterar gränslöshet och stress. 2014 Red. Karin Karlström och Anna Kopparberg Hållbart chefskap 8 råd från Saco chefsråd om hur du som chef hanterar gränslöshet och stress 2014 Red. Karin Karlström och Anna Kopparberg Teknik, ekonomi och organisationsformer gör arbetslivet alltmer

Läs mer

Inspel från Social Entrepreneurship Network

Inspel från Social Entrepreneurship Network Inspel från Social Entrepreneurship Network Sven Bartilsson Coompanion Eva Carlsson, Tillväxtverket Anna-Lena Wettergren Wessman, ESF-rådet Vad kan/bör vi lära av Social entrepreneurship network Social

Läs mer

Rehabiliteringsgarantin RESULTAT FRÅN DE TRE FÖRSTA KVARTALEN 2011

Rehabiliteringsgarantin RESULTAT FRÅN DE TRE FÖRSTA KVARTALEN 2011 Rehabiliteringsgarantin RESULTAT FRÅN DE TRE FÖRSTA KVARTALEN 2011 1 Stockholm i december 2011 Sveriges Kommuner och Landsting Avdelningen för vård och omsorg. Annie Hansen Falkdal 2 Innehåll Sammanfattning...

Läs mer

Civilekonomer utvecklar företag och samhälle

Civilekonomer utvecklar företag och samhälle Civilekonomer utvecklar företag och samhälle Civilekonomer utvecklar företag och samhälle FULLMÄKTIGE 2011 2(5) Antaget av fullmäktige Civilekonomer utvecklar företag och samhälle Civilekonomers specifika

Läs mer

HÄLSOFRÄMJANDE I ARBETSLIVET Mer ambitiösa arbetsgivare i kommunal vård och omsorg har bättre hälsa bland medarbetarna

HÄLSOFRÄMJANDE I ARBETSLIVET Mer ambitiösa arbetsgivare i kommunal vård och omsorg har bättre hälsa bland medarbetarna HÄLSOFRÄMJANDE I ARBETSLIVET Mer ambitiösa arbetsgivare i kommunal vård och omsorg har bättre hälsa bland medarbetarna Ingemar Åkerlind, Camilla Eriksson, Cecilia Ljungblad, Robert Larsson Akademin för

Läs mer

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Vår personal, verksamhetens viktigaste resurs Medarbetarna i Region Skåne gör varje

Läs mer

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000 EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) PERSONALPOLICY Kommunens framtida utmaningar Ekerö kommer även fortsättningsvis vara en inflyttningskommun dit främst barnfamiljer flyttar. Ökad befolkningsmängd medför

Läs mer

OM UTVECKLINGSSAMTAL MELLAN HANDLEDARE OCH DOKTORAND.

OM UTVECKLINGSSAMTAL MELLAN HANDLEDARE OCH DOKTORAND. 1 OM UTVECKLINGSSAMTAL MELLAN HANDLEDARE OCH DOKTORAND. VARFÖR REGELBUNDNA UTVECKLINGSSAMTAL? Att förena olika krav Att förena kraven på kvalitet, effektivitet, kreativitet och arbetstillfredsställelse

Läs mer

Workshop Rekrytera kompetensen! 15 februari 2012

Workshop Rekrytera kompetensen! 15 februari 2012 Workshop Rekrytera kompetensen! 15 februari 2012 Mångfaldsorientering en tillväxtfråga OECD:s Territorial Review for Stockholm (2006/2010): bristande integration på arbetsmarknaden största hot för tillväxt

Läs mer

Strategi för Kulturrådets arbete med

Strategi för Kulturrådets arbete med Strategi för Kulturrådets arbete med kultur och hälsa 2010 2012 Statens kulturråd 2010 Kulturrådet, Box 27215, 102 53 Stockholm Besök: Borgvägen 1 5 Tel: 08 519 264 00 Fax: 08 519 264 99 E-post: kulturradet@kulturradet.se

Läs mer

Europeiska socialfonden

Europeiska socialfonden Sid 1 (5) Beslutsdatum 2009-02-02 Europeiska socialfonden stöder projekt som motverkar utanförskap och främjar kompetensutveckling Utlysning av projektmedel i Västsverige Namn på utlysning: Utlysning 2-2009

Läs mer

Samarbete och utveckling

Samarbete och utveckling Samarbete och utveckling Sex kommuner; Norrköping, Uppsala, Eskilstuna, Västerås, Örebro och Karlstad samt Arbetsförmedlingen. Finansieras av de sex samverkande kommunerna och Arbetsförmedlingen samt europeiska

Läs mer

Anställningsbar i tid

Anställningsbar i tid Anställningsbar i tid En sammanfattning av Eva Sennermarks rapport På bara två år kan nyanlända tekniker och ingenjörer med utländsk bakgrund komma ut i arbetslivet eller gå vidare till högre studier.

Läs mer

Magisterprogrammet i ledarskap och arbetsliv, 60 högskolepoäng

Magisterprogrammet i ledarskap och arbetsliv, 60 högskolepoäng Utbildningsplan Sida 1 av 5 Programkod: AGM03 MDH 2.1.2-389/11 Magisterprogrammet i ledarskap och arbetsliv, 60 högskolepoäng Master Program (One Year) in Leadership and Work Life Studies, 60 Credits Denna

Läs mer

MiL PERSONLIGT LEDARSKAP

MiL PERSONLIGT LEDARSKAP MiL PERSONLIGT LEDARSKAP träningsläger i personligt ledarskap MiL Personligt Ledarskap är en utmanande, intensiv och rolig process. Du får genom upplevelsebaserad träning, coachning, feedback och reflektion

Läs mer

2014-11-04. Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete. Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45

2014-11-04. Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete. Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45 Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45 Gra storps kommuns riktlinjer fo r ha lsa, arbetsmiljo och rehabilitering Samverkansavtalet FAS 05 betonar

Läs mer

Human Resources riktning vision 2020

Human Resources riktning vision 2020 Human Resources riktning vision 2020 Riktlinje för Halmstads kommuns personalpolitik 2010-2014 Vi har en vision! Halmstads kommuns medarbetare har till uppgift att utveckla Halmstad som hemstad, kunskapsstad

Läs mer

LEDARSKAP-MEDARBETARSKAP 140313

LEDARSKAP-MEDARBETARSKAP 140313 CARPE Minnesanteckningar Sida 1 (7) 2014-03-17 LEDARSKAP-MEDARBETARSKAP 140313 Inledning Jansje hälsade välkommen och inledde dagen. Dagen om Ledarskap och medarbetarskap är en fortsättning på förmiddagen

Läs mer

Ledarnas Chefsbarometer 2011. Chefen och mångfald

Ledarnas Chefsbarometer 2011. Chefen och mångfald Ledarnas Chefsbarometer 2011 Chefen och mångfald Innehåll Innehåll... 1 Inledning... 2 Sammanfattning... 3 Så jobbar chefen med mångfald... 4 Chefen och de sju diskrimineringsgrunderna... 8 Mångfald och

Läs mer

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande:

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande: Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för ökad jämställdhet. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen och den förtydligar

Läs mer

Utbildningsplan för Personalvetarprogrammet 180 högskolepoäng. Grundnivå. Programme in Human Resource Management and Labour relations

Utbildningsplan för Personalvetarprogrammet 180 högskolepoäng. Grundnivå. Programme in Human Resource Management and Labour relations Utbildningsplan för Personalvetarprogrammet 180 högskolepoäng Grundnivå Programme in Human Resource Management and Labour relations 1. Beslut om fastställande Utbildningsplan för Personalvetarprogrammet,

Läs mer

HELIX-dagen. Inbjudan till en konferensdag om

HELIX-dagen. Inbjudan till en konferensdag om Inbjudan till en konferensdag om Rörlighet i arbetslivet: lärande - hälsa välfärd - innovationer Ett samarrangemang mellan HELIX VINN Excellence Centre, Linköpings universitet och Äldrecentrum Östergötland

Läs mer

Till Partsrådets konferens kring omvärldsbevakning - 8 och 9 april 2013

Till Partsrådets konferens kring omvärldsbevakning - 8 och 9 april 2013 Till Partsrådets konferens kring omvärldsbevakning - 8 och 9 april 2013 Partsrådet är både unikt och spännande Lite om Partsrådet Partsrådet är en ideell förening, där centrala parterna (Arbetsgivarverket

Läs mer

Kommuners Öppna Ledarskapsprogram

Kommuners Öppna Ledarskapsprogram Kommuners Öppna Ledarskapsprogram Vi erbjuder ett öppet ledarutvecklingsprogram för dig som vill utveckla ditt ledarskap genom en ökad förståelse för dig själv och de sammanhang du som ledare verkar i.

Läs mer

LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY KARLSTADS UNIVERSITET

LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY KARLSTADS UNIVERSITET LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY KARLSTADS UNIVERSITET LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY 1 Innehåll Ledar- och medarbetarpolicy...3 Universitetets värdegrund och förhållningssätt...4 Medarbetarskap och ledarskap

Läs mer

Arbetsgivarstrategi. Post Botkyrka kommun, 147 85 TUMBA Besök Munkhättevägen 45 Tel 08-530 610 00 www.botkyrka.se Org.nr 212000-2882 Bankgiro 624-1061

Arbetsgivarstrategi. Post Botkyrka kommun, 147 85 TUMBA Besök Munkhättevägen 45 Tel 08-530 610 00 www.botkyrka.se Org.nr 212000-2882 Bankgiro 624-1061 Arbetsgivarstrategi Post Botkyrka kommun, 147 85 TUMBA Besök Munkhättevägen 45 Tel 08-530 610 00 www.botkyrka.se Org.nr 212000-2882 Bankgiro 624-1061 Innehållsförteckning Vad innebär det att vara en bra

Läs mer

Täby kommun Din arbetsgivare

Täby kommun Din arbetsgivare Täby kommun Din arbetsgivare 1 4 Ledar- och medarbetarskapspolicy 6 KOMPETENSPOLICY 8 Hälsofrämjande policy Täby kommun en arbetsgivare i ständig utveckling att arbeta i täby kommun 10 Lönepolicy Antagen

Läs mer

Vägar till ett modernt, jämlikt och effektiv ledarskap

Vägar till ett modernt, jämlikt och effektiv ledarskap Vägar till ett modernt, jämlikt och effektiv ledarskap Eva Norrman Brandt Vad är ett modernt ledarskap? Inför en konkurrenssituation är det viktigt att koppla ihop ledarskap och hälsa för att bli en attraktiv

Läs mer

Vår verkstad. Utvecklar människor och affärer.

Vår verkstad. Utvecklar människor och affärer. Vår verkstad Utvecklar människor och affärer. Västerås Science Park är en inspirerande och innovativ miljö och mötesplats för företag i tillväxt där människor, idéer, kunskap och kapital kan mötas och

Läs mer

HR-transformation på svenska

HR-transformation på svenska HR-transformation på svenska Personalvetarprogrammets 30-årsjubileum Freddy Hällsten 21 mars 2014 Nyhet: Centrum för Global HRM 1 Innehåll HRM:s historiska utveckling HR-transformation innebörd Projektets

Läs mer

Arbetsgivarpolitiskt

Arbetsgivarpolitiskt Arbetsgivarpolitiskt Innehåll Medarbetarskap... 7 Ledarskap... 9 Arbetsmiljö...11 Hälsa...13 Jämställdhet...15 Kompetensförsörjning...17 Lönepolitik...19 Mångfald...21 Arbetsgivarpolitiskt program Ljungby

Läs mer

Finsam Karlskoga/Degerfors Verksamhetsplan & budget 2007-2009

Finsam Karlskoga/Degerfors Verksamhetsplan & budget 2007-2009 Finsam Karlskoga/Degerfors Verksamhetsplan & budget 2007-2009 1 Verksamhetsplan & budget Finsam Karlskoga/ Degerfors för Perioden 2007 2009 Övergripande mål Förbundets ändamål är att inom Degerfors och

Läs mer

Europeiska socialfonden i Västsverige och Norra Mellansverige

Europeiska socialfonden i Västsverige och Norra Mellansverige Europeiska socialfonden i Västsverige och Norra Mellansverige - ESF-rådet har cirka 130 anställda och är indelat i åtta regioner, med huvudkontor i Stockholm - En nationell handlingsplan och åtta regionala

Läs mer

Riktlinjer. Internationellt arbete. Mariestad. Antaget av Kommunfullmäktige Mariestad 2002-05-27

Riktlinjer. Internationellt arbete. Mariestad. Antaget av Kommunfullmäktige Mariestad 2002-05-27 Riktlinjer Internationellt arbete Mariestad Antaget av Kommunfullmäktige Mariestad 2002-05-27 Datum: 2012-02-01 Dnr: Sida: 2 (7) Riktlinjer för internationellt arbete Kommunfullmäktiges beslut 62/02 Bakgrund

Läs mer

Europeiska socialfonden

Europeiska socialfonden Sid 1 (5) Beslutsdatum 2008-02-25 Europeiska socialfonden stöder projekt som motverkar utanförskap och främjar kompetensutveckling Utlysning av projektmedel i Norra Mellansverige Namn på utlysning: Beskrivning:

Läs mer

Bevara bredden i svensk arbetslivsforskning

Bevara bredden i svensk arbetslivsforskning Bevara bredden i svensk arbetslivsforskning 73 Bevara bredden i svensk arbetslivsforskning Det finns positiva tecken på att något ska hända med arbetslivsforskningens villkor. Mer bekymmersamt är att facket

Läs mer

Redovisning NET-rehab 1/12-2007 30/11-2010

Redovisning NET-rehab 1/12-2007 30/11-2010 Redovisning NET-rehab 1/12-2007 30/11-2010 Samverkan och ledning Nätverksträffar Under hela projekttiden har nätverksträffar skett med andra projekt i länet. Samverkanskonferens för hela länet har en gång/år

Läs mer

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP 7, 100, 85, 7 EN ANALYS AV INTERVJUER MED CHEFER OCH MEDARBETARE I FEM FÖRETAG NORRMEJERIER SAAB SANDVIK SPENDRUPS VOLVO Mittuniversitetet Avdelningen för medieoch kommunikationsvetenskap

Läs mer

Gör arbetsintegrerade företag en skillnad? En studie av den långsiktiga effekten av att vara anställd i ett arbetsintegrerande socialt företag.

Gör arbetsintegrerade företag en skillnad? En studie av den långsiktiga effekten av att vara anställd i ett arbetsintegrerande socialt företag. Gör arbetsintegrerade företag en skillnad? En studie av den långsiktiga effekten av att vara anställd i ett arbetsintegrerande socialt företag. Förord En av de vanligaste frågorna när någon lär känna företeelsen

Läs mer

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP 7, 100, 85, 7 EN ANALYS AV INTERVJUER MED CHEFER OCH MEDARBETARE I FEM FÖRETAG NORRMEJERIER SAAB SANDVIK SPENDRUPS VOLVO Mittuniversitetet Avdelningen för medieoch kommunikationsvetenskap

Läs mer

Program för att stödja och utveckla sociala företag!

Program för att stödja och utveckla sociala företag! Program för att stödja och utveckla sociala företag! Detta är SKOOPIs viktigaste krav till myndigheter och politiker på främst riksnivå, men även i kommunerna. De arbetsintegrerande sociala företagen måste

Läs mer

Europeiska socialfonden

Europeiska socialfonden Sid 1 (5) Beslutsdatum 2008-02-22 Europeiska socialfonden stöder projekt som motverkar utanförskap och främjar kompetensutveckling Utlysning av projektmedel i Sydsverige Namn på utlysning: Genomförande

Läs mer

PEDAGOGIK. Ämnets syfte

PEDAGOGIK. Ämnets syfte PEDAGOGIK Pedagogik är ett tvärvetenskapligt kunskapsområde nära knutet till psykologi, sociologi och filosofi och har utvecklat en egen identitet som samhällsvetenskaplig disciplin. Ämnet pedagogik tar

Läs mer

Anteckningar från Kommunals och LiU:s seminarium den 15 mars 2006 om universitetet som kompetensresurs

Anteckningar från Kommunals och LiU:s seminarium den 15 mars 2006 om universitetet som kompetensresurs Anteckningar från Kommunals och LiU:s seminarium den 15 mars 2006 om universitetet som kompetensresurs Hur kan universitetet användas för att dagens arbetsplatser ska utvecklas och möta framtida utmaningar?

Läs mer

Nationella kluster konferensen

Nationella kluster konferensen Sammanställning från den Nationella kluster konferensen i Gävle den 23 24 februari Kluster som plattform för innovationer Kluster som plattform för innovationer. Det var temat på den nationella klusterkonferensen

Läs mer

Riktlinjer för Malmö högskolas anpassnings- och rehabiliteringsverksamhet

Riktlinjer för Malmö högskolas anpassnings- och rehabiliteringsverksamhet MAH / Förvaltning Personalavdelningen 1(6) 2009-03-19 Dnr Mahr 49-09/180 Riktlinjer för Malmö högskolas anpassnings- och rehabiliteringsverksamhet Mål Medarbetare med nedsatt arbetsförmåga ska få stöd

Läs mer

VÄLKOMMEN TILL AoSu - AFFÄRS- OCH SÄLJUTVECKLING AB. AoSu är ett konsultföretag som tillsammans med sina kunder. Innehåll

VÄLKOMMEN TILL AoSu - AFFÄRS- OCH SÄLJUTVECKLING AB. AoSu är ett konsultföretag som tillsammans med sina kunder. Innehåll sid 1/9 VÄLKOMMEN TILL AoSu - AFFÄRS- OCH SÄLJUTVECKLING AB AoSu är ett konsultföretag som tillsammans med sina kunder identifierar och tydliggör förbättringsbehov samt planerar, genomför och följer upp

Läs mer

HR-transformation på svenska

HR-transformation på svenska HR-transformation på svenska Lärdomar från ett forskningsprojekt om en HR-trend Frukostseminarier med: Anders Boglind/ Freddy Hällsten/ Per Thilander Februari 2014 Nyhet: Centrum för Global HRM 1 Innehåll

Läs mer

EDGE Strategisk förändringsledning

EDGE Strategisk förändringsledning EDGE Strategisk förändringsledning EDGE StrATEGISK FÖrändrinGSLEDning Att leda komplexa förändringsprocesser. Affärsklimatet förändras snabbt och kartan behöver ständigt ritas om. Verksamheten utmanas

Läs mer

PROJEKTUTVECKLING. 12 maj 2009. Ängelholm

PROJEKTUTVECKLING. 12 maj 2009. Ängelholm PROJEKTUTVECKLING 12 maj 2009 Ängelholm Syfte Utveckla arbetssätt för att stärka kvinnor och män som står långt från arbetsmarknaden att komma i arbete eller närmare arbetsmarknaden Se och ta tillvara

Läs mer

Ledarskapsutbildning Steg 2 Kommunikation 3 dagar

Ledarskapsutbildning Steg 2 Kommunikation 3 dagar Ledarskapsutbildning Steg 2 Kommunikation 3 dagar Nercia - en värld av relationer, kompetens och massor med inspiration! Nercia har utbildat människor, och bidragit till kompetensutveckling i en mängd

Läs mer

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT Personalpolicy DOKUMENTNAMN Personalpolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2014-06-16 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KF 2014-06-16 16 DOKUMENTÄGARE Pajala kommun VERSION 1.0 DOKUMENTANSVARIG Personal- och

Läs mer

Välkomna till en dag kring karriärvägar!

Välkomna till en dag kring karriärvägar! Välkomna till en dag kring karriärvägar! Program under dagen Vad är Vård- och omsorgscollege och vad är karriärvägar egentligen? Tankar om yrkeslivet och karriärmöjligheter inom vård och omsorg Fika Hur

Läs mer

en halländsk Innovationsstrategi Det vi vill se är att i Halland, den bästa livsplatsen, trivs inte bara människorna utan även deras idéer.

en halländsk Innovationsstrategi Det vi vill se är att i Halland, den bästa livsplatsen, trivs inte bara människorna utan även deras idéer. en halländsk Innovationsstrategi Det vi vill se är att i Halland, den bästa livsplatsen, trivs inte bara människorna utan även deras idéer. Varför en innovationsstrategi? Syftet med en halländsk innovationsstrategi

Läs mer

Executive Leadership Program by Media Evolution. Att leda ett avancerat tjänsteföretag inom mediebranscherna med fokus på lönsamhet och tillväxt.

Executive Leadership Program by Media Evolution. Att leda ett avancerat tjänsteföretag inom mediebranscherna med fokus på lönsamhet och tillväxt. Executive Leadership Program by Media Evolution Att leda ett avancerat tjänsteföretag inom mediebranscherna med fokus på lönsamhet och tillväxt. Media Evolutions uppdrag är att verka för tillväxt i mediebranschen

Läs mer

Ansökningsomgång. Medel till utveckling av sociala innovationer eller affärsutveckling i arbetsintegrerande sociala företag

Ansökningsomgång. Medel till utveckling av sociala innovationer eller affärsutveckling i arbetsintegrerande sociala företag sista ansökningsdag 31 oktober 2012 Ansökningsomgång Medel till utveckling av sociala innovationer eller affärsutveckling i arbetsintegrerande sociala företag Bakgrund Tillväxtverket arbetar på många olika

Läs mer

Att sätta lön 1 (15)

Att sätta lön 1 (15) Att sätta lön 1 (15) 2 (15) Innehåll Lönesättning... 3 Lönepolicy vid Stockholms universitet... 4 När sätts ny lön?... 6 Ansvar för lönesättning... 7 Lönerevision... 8 Lönekriterier... 9 Lönekriterier

Läs mer

Ett starkt MDH 2010-2012 - arbete och resultat

Ett starkt MDH 2010-2012 - arbete och resultat Ett starkt MDH 2010-2012 - arbete och resultat Karin Axelsson, projektledare & vicerektor för samverkan 15 november 2012 Högskolan i siffror 1977 grundas Mälardalens högskola (MDH) 30 utbildningsprogram

Läs mer

Ledarnas Chefsbarometer 2012. Chefen och jämställdhet

Ledarnas Chefsbarometer 2012. Chefen och jämställdhet Ledarnas Chefsbarometer 2012 Chefen och jämställdhet Innehåll Inledning... 2 Rapporten i korthet... 3 Jämställda arbetsplatser?... 4 Chefens chef är en man såväl i privat som offentlig sektor... 5 En chef,

Läs mer

Välkommen till CFL Söderhamns arena för vuxnas lärande. www.cfl.soderhamn.se

Välkommen till CFL Söderhamns arena för vuxnas lärande. www.cfl.soderhamn.se Välkommen till CFL Söderhamns arena för vuxnas lärande www.cfl.soderhamn.se Söderhamn Visionen om växande Centrum för flexibelt lärande, CFL, är Söderhamns arena för vuxnas lärande. CFL erbjuder flexibelt

Läs mer

Övergångslösning för sociala företag och individstöd för personer i sociala företag

Övergångslösning för sociala företag och individstöd för personer i sociala företag ANSÖKAN Datum: 2014-11-25 Övergångslösning för sociala företag och individstöd för personer i sociala företag Projektägare: Verksamhetsområde AMA Arbetsmarknad, Västerås Stad Projektledare: Smajo Murguz

Läs mer

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 POLICY Personalpolicy för Nyköpings kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 2/6 Personalpolitisk viljeinriktning Nyköpings kommun är en attraktiv arbetsgivare som behåller

Läs mer