2 - ett utvecklings- och samverkansprojekt för kompetensutveckling inom funktionshinderområdet i 23 kommuner och 2 företag i Stockholms län Delprojektet Chefer utan högskoleutbildning 2012-04-01 2014-06-30
Bakgrund Carpe 2, som bygger på erfarenheter från tidigare projekt Carpe, genomfördes mellan den 1 april 2012 30 juni 2014 inom funktionshinderområdet i Stockholms län. Ett av huvudsyftena med projektet var att i samverkan genomföra kompetensutveckling. Ett annat syfte var att synliggöra verksamhetsområdet för att få till stånd strukturella förändringar. Projektet har haft en sammanhållande del om lärande och vardagsutveckling, som riktats sig till alla som har deltagit i Carpe 2. Därutöver har det funnits ytterligare fyra valbara delprojekt där kommunerna och företagen har kunnat delta i något eller flera av dem. Två som berör delar av verksamhetsområdet: Kompetensutveckling för att ge rätt stöd till arbete och studier Kompetensutveckling för att ge rätt stöd till personer med förvärvad hjärnskada, utvecklingsstörning och/eller autism som åldras Två som riktar sig mot specifika målgrupper: Chefer utan högskoleutbildning Handläggare - kompetens och yrkesroll Följande rapport berör delprojekt Chefer utan högskoleutbildning. För att läsa om projekts slutrapport eller om något av de övriga delprojekten se Carpes hemsida www.projektcarpe.se Delprojekt Chefer utan högskoleutbildning är ett av fyra delprojekt i projekt Carpe 2, ett utvecklingsprojekt inom verksamhetsområdet stöd och service till personer med funktionsnedsättning som delfinansieras av europeiska socialfonden (ESF). I projektets ansökan lyftes att det, för att förestå en verksamhet inom stöd och service till personer med funktionsnedsättning, krävs lämplig högskoleutbildning. Vid projektets start visade det sig att många chefer inom kommunal verksamhet inte hade högskoleexamen i den utsträckning som Socialstyrelsen efterfrågar. Högskoleutbildning är viktig för att kunna ta tillvara forskning, leda evidensbaserad praktik och för att kunna handleda studenter de framtida cheferna. Alla chefer har ett eget ansvar för sin utveckling och utbildning, men som redan anställd har även chefernas chefer en viktig roll och ansvar. Syfte och mål Målet för delprojektet var att deltagande chefer, tillsammans med sin chef, har formulerat en personlig utvecklingsplan samt påbörjat den under projekttiden. En personlig utvecklingsplan sågs som en möjlighet att, tillsammans med sin chef, diskutera och planera för hur den berörda chefen skulle kunna arbeta för att på sikt uppnå den formella kompetens som krävs för yrket.
Genomförande För att uppnå målet med delprojektet har ett antal faktorer och arbetssätt varit viktiga för resultatet. Nedan beskrivs dessa faktorer och arbetssätt. DIALOG OCH DELAKTIGHET Olika former för dialog och delaktighet med chefer och deras chefer har varit viktiga vid genomförandet av delprojektet. Redan vid starten av delprojektet, vid planeringen av genomförandet och innehåll, hade delprojektledaren ett dialogmöte med deltagande chefernas chefer för att samtala om chefernas tankar kring delprojektet och dess innehåll. Cheferna i delprojektet och deras chefer har med jämna mellanrum bjudits in till chefsträffar. Dessa träffar har löpt som en röd tråd genom projektet och har haft som syfte att ge möjlighet att diskutera de frågor och aktiviteter som genomfördes i delprojektet. Andra former för dialog var vid spontana samtal mellan delprojektledaren och deltagare i de olika kurser då delprojektledaren har varit med vid olika tillfällen under kursens gång. De deltagande chefer har även kunnat medverka i olika former för uppföljning och utvärdering under projektets gång för att på så sätt kunna påverka processerna i delprojektet. CARPES HEMSIDA Carpes hemsida har används i syfte att förmedla information och kunskap om det som kommit fram under projektets gång. Exempelvis har deltagarna själv kunnat skicka in förslag på relevanta högskolekurser som har lagts ut på hemsidan för att kunna tipsa kollegor. En mall för hur en personlig utvecklingsplan kan se ut samt mötesanteckningarna från chefsträffarna har funnits tillgängliga där. INVENTERING Vid projektets början skickades det ut en inventering till de deltagande cheferna. Inventeringen hade som syfte att få information om chefernas arbetssituation, erfarenhet i yrket, studievana samt kompetensbehov. Resultaten från inventeringen har används vid genomförandet av delprojektet, för att få en bild av chefernas kompetensbehov och för att planera kompetensutvecklingsinsatser. KOMPETENSUTVECKLING För att kunna påbörja arbetet med den personliga utvecklingsplanen, såsom målet med delprojektet var, har det erbjudits högskolekurser och seminarier. Kompetensutvecklingsinsatserna har genomförts genom de lärosäten som projekt Carpe hade ramavtal med, Karolinska Institutet i första hand och Ersta Sköndal högskola i andra hand.
SAMVERKAN Samverkan med strategiska aktörer har skett främst med Socialstyrelsen. Det har förts dialog kring det som kan ses som relevant kunskap och Socialstyrelsen har även medverkat vid en chefsträff i ämnet. Universitets- och högskolerådet har medverkat vid en annan chefsträff med tema validering av reell kompetens. Många av cheferna är medlemmar i fackförbundet Vision och därför har delprojektledaren haft kontakt med Vision och presenterat delprojektet. UPPFÖLJNING OCH UTVÄRDERING Ramböll Management Consulting har på uppdrag av Carpe genomfört den lärande utvärderingen av projekt Carpe 2. Den lärande utvärderingen har fungerat som ett stöd i projektets genomförande. För att ta del av Rambölls utvärdering se Carpes hemsida. Carpe 2 har dessutom använt sig av olika metoder för egenutvärdering. Det som varit viktigast för just delprojekten är att nya föreläsningar utvärderades för att användas som grund för förändringsarbete. Nya kurser följdes av projektledningen på olika sätt för att säkerställa att de motsvarade förväntningar och behov. Exempelvis har ett par seminarieserier utvecklats till form, innehåll och omfattning efter synpunkterna från deltagarna i utvärderingarna. En annan form av uppföljning skedde genom att delprojektledaren skickade ett frågeformulär till deltagande chefer för att få en uppdatering av deltagarna om deras studie- och arbetssituation samt läget i arbetet med att ta fram en personlig utvecklingsplan. Det var dock endast 60 av 149 chefer som svarade på frågorna. Deltagare Vid starten av delprojektet, den 1 april 2012, var det 149 chefer från 30 olika kommuner/stadsdelar/företag i Stockholms län som var anmälda att delta i delprojektet. För att få en bild av chefernas arbetssituation och deras tidigare studier ställdes frågor om detta i inventeringen vid starten av projektet. INVENTERINGEN Inventeringen besvarades av 112 chefer, varav 18 var män. Av dessa chefer hade 21 % arbetat mer än 15 år som chef, 21 % mellan 11-15 år, 2 % mellan 6-10 år, 14 % mellan 3-5 år, samt 15 % mindre än 3 år. Cheferna arbetade inom olika verksamhetsdelar, 3 % arbetade med barn och ungdom, 60 % inom boendet, 17 % inom daglig verksamhet och 20 % inom personlig assistans. Cheferna hade ett varierande antal medarbetare de ansvarade för. 8 % angav att de hade färre än 9 medarbetare, 30 % hade mellan 11-20 medarbetare, 24 % hade mellan 21-30 medarbetare, 23 mellan 31-40 medarbetare, 7 % mellan 41-50 medarbetare, 4 % mellan 51-60 medarbetare. Slutligen var det 4 % som angav att de hade fler än 60 medarbetare som de har ansvar för. 17 % av de chefer som besvarade inventeringen hade inga högskolepoäng, hp, vid projektets start. 56 % av cheferna hade mellan 7,5 och 45 hp, 16 % hade mellan 45 och 90 hp och 11 % hade mer än 90 hp. Av de chefer som hade läst mellan 7,5 och 45 hp var det många som hade läst kurser i det tidigare projekt Carpe. De chefer som hade mer än 90 hp hade i några fall läst utbildningar som inte hade anknytning till funktionshinderområdet. Deltagarna i delprojektet hade i många fall lång erfarenhet som chef och hög reell kompetens tack vare internutbildningar i
kommuner, kortare kursen och fortbildningsinsatser, mm. Vad gäller erfarenheten så angav 67 %, 73 personer, av de chefer som svarade på inventeringen att de hade arbetat mer än 6 år som chef, 22 av dessa hade arbetat mer än 15 år som chef. DELTAGARNAS FÖRVÄNTNINGAR PÅ DELPROJEKTET I maj 2012 bjöds deltagarna och deras chefer in till en första chefsträff. Förutom information om Carpe 2 och Forum Carpe bjöds det in till diskussion om de förväntningar man hade på deltagandet. Något av det man angav som man ville uppnå genom projektet var bland annat att öka sin egen och organisationens kompetens, att bli en bättre chef och klara av uppdraget bättre samt att vara anställningsbar. Att ha tid och stöd av chefen samt nätverkande med kollegor sågs som framgångsfaktorer för att nå dit. Tid, pengar och ork sågs som de hinder man befarade kunde finnas för att uppnå sina mål. Av de chefer som deltog var det några som redan vid starten hade en personlig utvecklingsplan. EN STOR ANDEL AV CHEFERNA SAKNAR FULLSTÄNDIG FORMELL KOMPETENS Vid delprojektets början var det 149 chefer som var anmälda som deltagare i delprojektet. Varken vid anmälan eller vid inventeringen i början av projektet ställdes frågan om hur många chefer det fanns totalt i verksamheten. Frågan hade varit intressant för att kunna få en bild av vilken andel av det totala antalet cheferna inte hade formell högskolekompetens i den utsträckning Socialstyrelsen efterfrågar (180 hp). Frågan om hur många chefer det totalt fanns i verksamheten ställdes därför i det frågeformuläret som skickades ut i början av 2014. Det var 16 kommuner/stadsdelsförvaltningar som svarade på frågan om hur många chefer det fanns i verksamheten och av dessa kommuner/ stadsdelsförvaltningen var det så mycket som 60 % av det totala antalet chefer, 97 chefer av totalt 161 chefer, som saknade formell kompetens. Den siffran behöver dock tas med största försiktighet då frågan ställdes först ca 1½ år efter projektets start och det i de deltagande verksamheterna kan ha genomförts organisationsförändringar som påverkar andelen. Andra faktorer som påverkar är pålitlighet i det totala antalet chefer då frågan kan ha tolkats olika och man angett mer eller mindre chefer beroende på vilka chefsled och/eller vilka olika verksamhetsområden man har räknat med. Kvarstår att det rör sig om en stor andel chefer som saknar den fullständiga formella kompetensen som krävs för att kunna förestå sina verksamheter. ETT AKTUELLT OCH ANGELÄGET SYFTE Syftet med delprojektet, att chefer utan högskoleutbildning genom kompetensutveckling, blir kvalificerade att fortsätta sitt uppdrag som chef, visade sig under delprojektets gång vara ett högst aktuellt och angeläget syfte. I några av de deltagande kommunerna diskuterades frågan om chefernas formella kompetens med anledning av t.ex. tillsynsrapporter från Socialstyrelsen där chefernas kompetens uppmärksammades. I andra kommuner kunde chefer inte fortsätta sitt uppdrag, fick andra arbetsuppgifter eller lämnade sitt uppdrag helt för en annan tjänst på grund av otillräckligt formell kompetens. Vid sammanställningen av de inkomna svar på det frågeformulär som delprojektledaren skickades ut bedömdes att 25 chefer av olika anledningar inte längre deltog i delprojektet. Några av de chefer som inte fortsatte sitt deltagande i delprojektet avslutade sina anställningar på grund av pensionsavgångar. Chefernas situation belystes även av tidningen Chefen i fokus (nr 6 december 2013) som ges ut av fackförbundet Vision. I en artikel med rubriken Det är väl aldrig fel att utbilda sig berättade en av cheferna i delprojektet om sin situation och erfarenheter från yrket.
Hon berättad även om de krav på formell kompetens som ställdes från såväl arbetsgivaren som Inspektionen för vård och omsorg, IVO. Två studenter vid Uppsala universitet skrev ett examensarbete om chefernas situation. I deras rapport Adekvat utbildning? Enhetschefers uppfattning om deras yrkesroll och utbildning återger de resultaten av den intervjustudie de gjorde. Projektledaren för delprojektet medverkade i ett tidigt stadium i studien som referensperson och hjälpte till med att skapa kontakt mellan studenter och intervjupersoner. I uppsatsen beskrivs att cheferna i studien ansåg att rätt kompetens för uppdraget borde innehålla såväl reell som formell kompetens men att det var problematiskt att skaffa denna formella kompetens vid sidan av sitt arbete. Situationen att inte ha den formella kompetens som krävs skapar oro och kaos som man inte kan påverka samtidigt som man också kan se att den formella kompetensen kan bidra till att höja statusen på yrket. På frågan om vad som är relevant utbildning diskuteras socionomutbildningen men även examen som personalvetare nämns då det i arbetet numera ingår många administrativa arbetsuppgifter. Rapporten finns att ladda ner från Carpes hemsida www.projektcarpe.se. Frågan om chefens yrkesroll och kompetens har varit en fråga som diskuterades på Carpes Nationella konferens 2012. Diskussionen ledde till att en arbetsgrupp inom Nationella Kompetensrådet, NKR, fick uppdrag att ta fram underlag för fortsatta nationella diskussioner kring chefens kompetens och roll. Arbetsgruppen gjorde en enkätundersökning i början av 2014 och resultaten redovisades i en rapport. Arbetsgruppens slutsatser visar bland annat på ett behov av en fortsatt nationell insats för att utreda och fastställa de specifika kunskaper chefer ska ha samt frågan om vilken högskoleutbildning som ska kunna tillhandahålla dessa kunskaper. Personlig utvecklingsplan Målet med delprojektet, att cheferna har en personlig utvecklingsplan, har varit en ständigt närvarande fråga i delprojektet. Frågan togs upp och följdes upp på såväl chefsträffar som i dialog i samband med kursstarter eller avslutningar. I det frågeformulär som skickades ut i början av 2014 visade det sig att 26 av de 60 chefer som svarade hade en skriftlig utvecklingsplan och 12 chefer hade en muntlig överenskommen plan. 22 chefer hade dock ingen personlig utvecklingsplan, 5 av dessa angav att de inte längre deltog i delprojektet. CHEFSTRÄFFAR På chefsträffarna har det löpande diskuterats kring personlig utvecklingsplan och vid
en av träffarna fördes en diskussion om vad en personlig utvecklingsplan borde innehålla. Diskussionen ledde till att ett exempel togs fram och som fanns tillgänglig på Carpes hemsida. PÅBÖRJAT ARBETE MED PERSONLIG Inventeringen stämde väl överens med behovet då det fanns ett stort intresse för kursen Arbetsrättens grunder och kursen kunde dubbleras för att erbjuda alla intresserade möjlighet att läsa den. Sammanlagt har de deltagande cheferna läst totalt 1 057,5 hp och därmed kunnat stärka sin formella kompetens. Vid skrivandet av slutrapporten deltog 7 chefer i pågående kurser, således kan ytterligare 52,5 hp kunna tillkomma total poängen som har läst genom Carpe. Några av cheferna i delprojektet var mycket aktiva och läste på kvartsfart eller mer under perioden. 3 chefer läste 45 hp och 4 läste 30 hp. 15 chefer har läst sammanlagt 15 hp och 33 stycken har läst 7,5 hp. UTVECKLINGSPLAN Inom delprojektets ramar har det genomförts ett antal högskolekurser för målgruppen chefer utan högskoleutbildning, detta i syfte att kunna påbörja arbetet med sin personliga utvecklingsplan. Utöver kurser i delprojektet erbjöds även kurser om ledarskap och verksamhetsutveckling genom den övergripande delen i Carpe 2. De kurser som genomfördes i delprojektet var LSS-lagstiftning och värdegrund 7,5 hp Arbetsrättens grunder, 7,5 hp Ledarskap, organisation och gruppdynamik, 7,5 hp Uppföljning, förbättringskunskap samt evidensbaserad praktik inom funktionshinderområdet 7,5 hp En förhållandevis stor andel av chefer har inte läst några högskolepoäng alls genom Carpes kurser. 60 av chefer har inga hp genom Carpe kurser. I samtal med cheferna visade det sig att en del av cheferna även läser i det ordinarie utbudet av kurser och program vid olika lärosäten. Exempel på sådana kurser är Handikapprätt 15 hp vid Malmö högskola, Sociologi 30 hp vid Gävle högskola, Handledarutbildning i psykosocialt arbete vid Ersta Sköndal högskola. HEMSIDAN Förutom det som kunde erbjudas genom Carpe 2 behövde det även synliggöras vilka kurser/program som fanns inom det ordinarie utbudet av kurser och program på de olika lärosätena. Frågan om hur man skulle kunna hitta dessa kurser/program i det stora utbudet som fanns diskuterades vid en av chefsträffarna och det bestämdes att deltagarna skulle hjälpas åt och använda Carpes hemsida som ett forum för at lägga ut information om aktuella kurser som deltagarna i delprojektet ville rekommendera till kollegorna.
Aktiviteterna i delprojektet I ansökan till projekt Carpe 2 formulerades ett antal aktiviteter som skulle genomföras i delprojektet för chefer utan högskoleutbildning. Aktiviteterna som formulerades var: Identifiera kunskap som kan ses som relevant Undersöka möjligheter till validering Ha dialog med högskolor för att synliggöra och tydliggöra behov av kurser även efter projektet Initiera diskussioner om modeller som gör det möjligt att arbeta och studera samtidigt och där studierna innebär ett mervärde för arbetsplatsen Kompetensutveckling om hur aktuell forskning kan användas och komma verksamheterna till praktiskt nytta RELEVANT KUNSKAP En av de aktiviteter som har genomförts i delprojektet är att undersöka frågan om vad som kan ses som relevant kompetens. I bakgrunden och problemanalysen i projektansökan till delprojektet Chefer utan högskoleutbildning skrevs att högskoleutbildning är viktig för att kunna ta tillvara forskning, leda evidensbaserad praktik och att kunna handleda studenter de framtida cheferna. gruppbostad för vuxna(sofs 2009:2). Någon närmare beskrivning av vad som menas med relevant högskoleutbildning fanns inte att tillgå. I ett samtal mellan projektledningen och en utredare på tillståndsavdelningen på Socialstyrelsen framkom att det rör sig om 180 högskolepoäng inom ett område som är relevant för respektive verksamhet. Vid tillståndsprövning görs individuella bedömningar av chefernas kompetens utifrån vandel, reell kompetens och formell kompetens. Frågan om vad som är relevant kunskap bedöms utifrån de behov som finns i verksamheten. Inventering En indikator av vad som kan bedömas som relevant kompetens hämtades från inventeringen som skickades ut till de deltagande cheferna under april 2012. Resultatet av inventeringen har varit vägledande för de kurser som har erbjudits i delprojektet. I tabellen återges det som cheferna har svarat vad gäller deras kompetensbehov. Ett annat problem som lyftes i projektansökan var att det många gånger upplevs som otydligt vilka kompetenskrav som ställs för chefer. I delprojektet har det arbetats med relevant kompetens på olika sätt. Frågan har bland annat tagits upp i dialog med Socialstyrelsen, på en chefsträff och även inventeringen har varit vägledande i att besvara frågan. Formell kompetens Socialstyrelsen anger krav på formell kompetens i form av relevant högskoleutbildning för den som förestår verksamheter i en Många av cheferna angav att de hade kompetensbehov inom områden juridik. Såväl arbetsrätt som socialrätt var efterfrågade områden. Under rubriken evidensbaserad praktik angavs kompetensbehov som forskning om funktionshinderområdet, värderingsförmåga och förhållningssätt, evidensbaserad praktik, socialt arbete samt även ämnesområden som pedagogik, psykologi, socialpedagogik, psykiatri.
Neuropsykiatri, diagnoser, dubbeldiagnoser, missbruk, psykiatri, psykiska funktionshinder var kompetensbehov som angavs under rubriken funktionsnedsättningar. Några av cheferna angav kompetensbehov vad gäller dokumentation i socialt arbete, kvalitet och förbättring, metodutveckling samt verksamhetsuppföljning. Ett antal chefer uttalade kompetensbehov inom områden ekonomi och budget, företags- och personalekonomi, administrationsområden. Under ledarskap och organisation nämndes kompetensbehov som ledarskap, coachande ledarskap, personalfrågor/strategi, framtidens ledare, arbetssätt och metoder i chefskapet, retorik, projektarbeten. Handledning, samtalsmetodik, svåra samtal, gruppdynamik, konflikthantering, personalfrågor, att kunna hantera mångfald och olikheter var det som nämndes underrubriken personalarbete. Chefsträff I arbetet med att identifiera vilken kunskap som kan ses som relevant togs frågan upp som tema på den andra chefsträffen i delprojektet. Som en vägledning och ingång till gruppdiskussionerna bjöds Annika Jalap Hermansson, utredare på Socialstyrelsen, in till en av chefsträffarna. Annika presenterade förslaget för nationell ledarskapsutbildning på 30 hp som tagits fram för chefer inom äldreomsorgen. I gruppdiskussionerna som följdes efter presentationen diskuterades begreppet relevant kunskap och vid den avslutande diskussionen bestämdes att innehållet i äldreomsorgens ledarskapsprogram skulle vara utgångspunkt för det utbudet av högskolekurser som skulle erbjudas genom delprojektet i Carpe. Innehållet i ledarskapsutbildningen stämde väl överens med de kompetensbehov som angavs i kompetensinventeringen som genomfördes vid delprojektets start. Det ämnesområde som nämndes i kompetensinventeringen men inte fanns med i ledarskapsutbildningen var arbetsrätten. Seminarier Under den första halvan av projektets tid prövades det att bjuda in cheferna till olika seminarier, bland annat inom området ledarskap. Tanken med dessa seminarier var att bjuda in till ämnesområden som är relevanta inom verksamhetsområdet och inspirera till att läsa vidare inom dessa områden. Deltagandet blev dock lågt och en av orsakerna troddes vara att cheferna redan var fullt upptagna med högskolekurser så att inte utrymme fanns för ytterligare kompetensutvecklingstillfällen. VALIDERING Frågan om chefernas reella kompetens kunde omsättas till formell kompetens genom validering fanns med i bakgrunden och problemanalysen till projektansökan och en av aktiviteterna var därför att undersöka möjligheter till validering med berörda aktörer. I ansökan skrevs att validering används i mycket liten utsträckning när det gäller högskolenivån och frågan ställdes i vilken utsträckning det borde kunna vara möjligt att använda validering. Att frågan var högst aktuellt märktes då cheferna ofta ställde den till projektledningen. Dialog med högskolor om validering Som ett första steg i att söka svar på denna fråga togs den upp på träffen med studievägledningen på Karolinska Institutet som genomfördes hösten 2012. Studievägledarna informerade om att validering kan göras i två olika syften. Det kan göras för bedömning av behörighet och då beslutas valideringen vid antagning vid högskolan. Det kan även göras för bedömning av kunskaper som motsvarar en viss kurs/utbildning, i så fall tas beslut av programansvarig, kursansvarig, examinator etc.
Chefsträff Frågan om validering av reell kompetens togs sedan upp vid en av chefsträffarna. Aleksandra Sjöstrand från Universitets- och högskolerådet (tidigare Högskoleverket) medverkade och föreläste om hur rådet ser på och arbetar med frågan. Hon berättade att lärosätena ska kunna göra en bedömning av reell kompetens för såväl prövning av behörighet samt vid prövning av tillgodoräknande. Högskoleverket avser med begreppet reell kompetens: den samlade kompetens en person har oavsett om hon eller han har formella bevis för det eller inte. (Rapport 2009:21 R) I resultaten av en enkät som Universitets- och högskoleverket skickade till lärosätena i Sverige visades att en stor svårighet vid bedömning av reell kompetens var att definiera vad som ska bedömas. Lärosätena hade inget underlag att utgå ifrån vid validering och därför var det i praktiken få lärosäten där validering av reell kompetens genomfördes. Aleksandra rekommenderade att undersöka frågan i varje enskilt fall när man söker till ett högskoleprogram. DIALOG MED HÖGSKOLOR Projekt Carpe 2 pågick från 120401 till 140630 och under den tiden var det endast möjligt att erbjuda ett begränsat antal högskolekurser genom delprojektet. Deltagarna behövde även efter projektets slut kunna fortsätta sina studier och därför fördes det en löpande dialog för att synliggöra och tydliggöra behovet av kurser inom området med de lärosäten som projekt Carpe 2 hade ramavtal med. Dialogen ledde till att kursen LSS - Lagstiftning och värdegrund, 7,5 hp, erbjöds som en öppen uppdragskurs genom Karolinska Institutet. Även kring andra kurser såsom den om Neuropsykiatriska funktionsnedsättningar och Förvärvad hjärnskada diskuterades med Karolinska Institutet att kunna ingå i utbudet av de öppna uppdragskurser de erbjuder. MODELLER FÖR ATT STUDERA OCH ARBETA SAMTIDIGT En av aktiviteterna i delprojektet var att ta fram modeller för att göra det möjligt att studera och använda arbetsplatsen eller kommunen/företaget som en arena i studierna, exempelvis genom uppsatsarbete som tillför verksamheten ny kunskap. Information om att studera på högskola Ett stort antal av de deltagande cheferna hade vid projektets början läst kurser genom det tidigare projektet Carpe, andra hade inte läst några högskolepoäng. För att informera och introducera till möjligheterna att studera genom det ordinarie utbudet av kurser och program vid högskolor/ universitet anordnades en informationsträff med studievägledningen på Karolinska Institutet. Informationen från denna träff fanns sedan tillgänglig via Carpes hemsida. Kursernas utformning Att studera på högskola/universitet kan göras i många olika former. För att erbjuda möjlighet att prova olika kursformer har det, förutom mer traditionella kurser med ca 8 lärarledda kursdagar på högskolan, även erbjudits en webbaserad kurs. Vid denna kurs var det endast tre lärarledda kursdagar och det övriga arbetet skedde genom hemuppgifter. I utvärderingarna kommenterades för- och nackdelarna med de olika formerna, nedan återges några av de kommentarer som lämnats in.
Kollegor med enorm kunskap/ kompetens, intressanta diskussioner o grupparbeten (LSS, lagstiftning och värdegrund) Man har kunnat planera sitt studerande till tider som passar in i ens övriga liv. (Arbetsrättens grunder) Kombinera arbete och studier. Söka information, läsa då det funnits tillfälle för många. Styrt min egen studietid. (Arbetsrättens grunder) Mindre bra är att inte kunna utbyta erfarenheter och exempel på arbetsplatser. Med lektioner och föreläsningar har man större chans att fråga. (Arbetsrättens grunder) Kursernas innehåll kopplat till arbetslivet Ett av de krav som ställdes vid upphandling av högskolekurser har varit att koppla studieuppgifterna till praktiska erfarenheter. Några av deltagarna kommenterade detta som nedan: Jag är mycket nöjd och har redan använt stora delar av mina nya kunskaper samt litteraturen i mitt arbete som chef. (LSS, lagstiftning och värdegrund) Examinationsuppgifterna har varit väldigt bra. Upplägget att göra en sista individuell uppgift som sedan redovisas i grupp var väldigt givande. (Arbetsrättens grunder) Verklighetsförankrat, mycket Ahaupplevelser och igenkännande. Alla har vi samma position i liknande verksamheter. (Ledarskap, organisation och gruppdynamik) HUR AKTUELL FORSKNING KAN ANVÄNDAS I bakgrundsbeskrivningen av delprojektet beskrevs chefernas högskolekompetens som en viktig förutsättning för att kunna ta tillvara forskning, leda evidensbaserad praktik och frågan om hur aktuell forskning kan användas har därför varit ämnet för en av de högskolekurser som har erbjudits genom delprojektet. Kompetensutveckling om hur aktuell forskning kan användas och komma verksamheterna till praktisk nytta var därför en av de aktiviteter som ingick i delprojektet. Att kunna använda sig av aktuell forskning är också en av grundfrågorna i evidensbaserad praktik, EBP. För att EBP kan tillämpas i en praktisk verksamhet baseras insatserna på en sammanvägning av flera olika kunskapskällor den bästa tillgängliga kunskapen, brukarens erfarenheter och den professionelles expertis. Aktuell forskning är en del i den bästa tillgängliga kunskapen. En annan viktig förutsättning för EBP är att arbeta med uppföljning och utvärdering för att se de resultat insatserna har och använda dessa resultat i förbättringsarbete. I delprojektet har det arbetats med denna aktivitet i form av en högskolekurs. Kurs i uppföljning, förbättringskunskap samt evidensbaserad praktik Kursen om uppföljning, förbättringskunskap och evidensbaserad praktik togs fram med inriktning mot funktionshinderområdet och omfattade 7,5 hp. Kursen behandlade bland annat olika arbetsmetoder för systematiskt förbättringsarbete samt en evidensbaserad praktik som metod men också som förhållningssätt i en praktisk verksamhet. Under kursen ägnades särskild uppmärksamhet åt hur man praktiskt med hjälp av uppföljning och utvärdering systematiskt kan dokumentera och följa upp insatsers resultat och på så sätt arbeta med förbättringsarbete.
Lärande och vardagsutveckling Delprojektets aktivitet att ta fram modeller för att göra det möjligt att studera och använda arbetsplatsen eller kommunen/ företaget som en arena i studierna stämde väl överens med målen i den övergripande delen av projekt Carpe 2. Aktiviteten i den övergripande delen som handlade om att utveckla och genomföra ledarskapsutveckling om vardagslärande, omvärldskunskap, evidensbaserad praktik har genomsyrats hela delprojektet för chefer utan högskoleutbildning. Kursernas innehåll kopplat till arbetslivet Kravet att koppla studieuppgifterna till praktiska erfarenheter har funnits med i alla högskolekurser som erbjudits i delprojektet för att på så sätt direkt kunna koppla nya kunskaper till den egna verksamheten och därmed främja att den nya kunskapen kommer hela verksamheten tillgodo. Redan vid halvtidsutvärderingen kunde ses att medarbetarna ansåg att chefen delgav sin kunskap till medarbetarna och gav snabbare och säkrare svar. Några medarbetare ansåg även att det blev en bättre arbetsmiljö när chefen får utbildning och kompetenshöjning och att verksamheten hade utvecklats. Chefernas roll och betydelse för lärande och vardagsutveckling Chefernas centrala roll och betydelse för lärande och vardagsutveckling har belysts i såväl de kurser och seminarier som har erbjudits i delprojektet. En av medarbetarna uttryckte i halvtidsutvärderingen betydelsen av chefernas kompetens för vardagsutvecklingen såsom: Om inte chefen har kompetensen och jag går en utbildning måste jag trycka in förändringen i verksamheten. Medarbetare I alla högskolekurser som genomförts har ledarskapets betydelse tagits upp. Till exempel ingick i kursen om LSS lagstiftning och värdegrund en föreläsning med efterföljande gruppövningar och diskussioner i ämnet ledarskap inom socialt arbete och omsorg. Även kurslitteratur inom ämnet ingick. I kursen Ledarskap, organisation och gruppdynamik var ett av målen att kunna redogöra för grundläggande teori om ledarskap, grupprocesser och interpersonell dynamik. I denna kurs berördes ämnet bland annat genom workshops och individuella seminarieuppgifter. Jämställdhet I inventering framkom att endast 18 av de 112 svarande deltagare var män vilket motsvarade 16 %. Verksamhetsområdet är kvinnodominerat och frågan om jämställdhet har diskuterats vid olika gruppdiskussioner under de kurser som har erbjudits. Till exempel har jämställdhet diskuterats på en av de avslutande gruppdiskussionerna i kursen Arbetsrättens grunder. Frågan diskuterades utifrån ett manligt perspektiv då männen är det underrepresenterade könet bland deltagarna i delprojektet och inom verksamhetsområdet. Det diskuterades bland annat att männen kan utsättas för såväl diskriminering som trakasserier och att detta ofta kan vara ett dolt problem som inte påtalas av de männen som utsätts för det.
Tillgänglighet Tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning har varit en fråga som genomsyrade projekt Carpe 2 utifrån de rättigheter personer med funktionsnedsättning har enligt FN konventionen. I delprojektet för Chefer utan högskoleutbildning har det tagit uttryck genom att erbjuda chefer med olika former av funktionsnedsättning stöd vid till exempel examination av högskolekurser. Stöd har erbjudits i form av tillgång till en dator eller extra tid vid skrivning. Även annan individanpassat stöd för personer med dyslexi eller andra funktionsnedsättningar. Det har även ställts krav på tillgängliga lokaler och vid något tillfälle har lokalen ändrats på grund av problem med tillgänglighet. Reflektion och tankar inför vidare arbete Våren 2012 var det förväntansfulla chefer som deltog i startträffen. Det fanns dock också en del oro och osäkerhet i luften då cheferna hade frågor som Duger jag inte längre?, Får jag behålla jobbet? eller Hur ska jag kunna klara av högskolestudier vid sidan av arbetet? Vid slutträffen, två år senare, var det några glada chefer som deltog och vittnade om att tiden i delprojektet hade varit inspirerande och identitetsskapande. De nämnde att det hade varit utvecklande att träffa kollegor. De nya kunskaperna bidrog till att de hade utvecklat det egna ledarskapet och att: Jag har lärt känna mig själv som chef. Någon av cheferna hade uppmärksammats med ett hederspris i hemkommunen och en annan nämnde att Jag har lättare att skriva nu. För mig som delprojektledare har det varit en spännande resa att följa cheferna under projektets gång. Det har varit både ris och ros, hopp och förtvivlan men mest glädje i mina möten med cheferna. Jag har inspirerats av cheferna och är full av beundran över det arbete de har lagt ner under resans gång. Vid några tillfällen har jag fått vara med och lyssnat på presentationerna vid de olika kursavslutningar och då slagits av den glädje med vilken de kunde tolka och omsätta nya förvärvade kunskaper till den egna arbetssituationen. DELTAGARE Av de 124 deltagare som fanns kvar i delprojektet när det avslutades var det en kärna av 55 chefer som läste de kurser som erbjöds genom Carpe. 22 chefer hade läst 2 eller fler kurser genom projekt Carpe 2 under perioden, 33 chefer hade läst en kurs. 69 chefer har inte läst genom Carpe men i samtal med cheferna och/eller deras kollegor framkom att några av dessa chefer läste på annat håll. Andra närmade sig pensioneringsålder och avstod från att läsa av den anledningen. I samtal med några av de som inte läste är det förutsättningar för att studera samt arbetsbelastning de angav som hinder för deras studier. Många av de chefer som deltog i projektet har många poäng kvar att läsa innan de når 180 hp men de har påbörjat vägen dit. Några av cheferna har dock kommit så långt att de snart har skaffat sin formella kompetens.
ATT STUDERA OCH ARBETA SAMTIDIGT Genom projekt Carpe 2 har många chefer påbörjat arbetet utifrån en personlig utvecklingsplan och är på väg att skaffa sig den formella kompetens som behövs för att förestå sina verksamheter. Det ställer stora krav på den enskilde, arbetsgruppen och organisationen för att möjliggöra för cheferna att studera och arbeta samtidigt. Såsom cheferna uttalade sig om vid startträffen är tid, arbetsbelastning och stöd i organisationen viktiga förutsättningar för att cheferna ska lyckas. Genom en personlig utvecklingsplan kan man synliggöra möjligheterna och förutsättningarna samt planera för den vidare kompetensutveckling som behövs. Arbetet för den enskilde chefen fortsätter även om projektet avslutas. RELEVANT KOMPETENS Det ställs höga krav på chefer inom området för stöd och service till personer med funktionsnedsättning. Mer än hälften av de deltagande cheferna hade personalansvar för 20 medarbetare eller mer, några hade upp till 60 medarbetare. Cheferna vittnade om att de administrativa arbetsuppgifterna har ökat. Kraven på en evidensbaserad praktik inom socialtjänst kommer i framtiden att ställa ännu högra krav på chefernas kompetens. Frågan om vad som är relevant kompetens för chefer fick inte något konkret svar under projektets tid. Att frågan inte är helt lätt att besvara visade även de rapporter från Uppsala universitet och NKR som det refereras till i denna slutrapport. Arbetet med frågan behöver fortsättas och kommer att leva vidare genom NKR, deras rapport har skickats till Socialdepartementet och till Socialstyrelsen. ORGANISATORISKA ASPEKTER Syftet med delprojektet var att cheferna utan högskoleutbildning, genom kompetensutveckling blir kvalificerade att fortsätta sitt uppdrag som chef. Under projektets gång har det visat sig att några av de deltagande chefer fick ändrade arbetsuppgifter och inte kunde fortsätta sitt uppdrag som chef bland annat för att de inte hade formell kompetens. Tillsynsrapporter från IVO bidrar till att pressen på såväl de enskilda cheferna som på de organisationer de arbetar i, blir hög. Utöver det vittnar många chefer om en hög arbetsbelastning. I många kommuner tillsätts samordnare på enheterna för att stödja cheferna i sitt uppdrag. Samordnare har ofta som uppdrag att leda och fördela det vardagliga arbetet på enheterna. Vid bland annat en högskolekurs för samordnare diskuterades det kring det uppdrag och mandat samordnare har och det visade sig att vissa hade ganska omfattande uppdrag. Oftast ingick ansvar för det brukarnära arbetet och det var inte ovanligt att samordnarna hade ansvar att leda de möten där det löpande arbetet diskuteras och uppföljning av genomförande planer sker. För mig som delprojektledare väcks frågan om det formella chefskapet kommer längre från det brukarnära arbetet på enheten och får ett mer administrativ karaktär medan ansvaret för det vardagliga, brukarnära arbetet delegeras till samordnare. I så fall kommer även chefskompetensen och ansvaret för det systematiska förbättringsarbetet på enheterna längre från det brukarnära arbetet. Chefernas uppdrag får i så fall mer fokus på personal- och budgetfrågor. Stockholm, juni 2014 Jansje van Bemmel Thomenius