Jämställdhetsplan för Svenskt Näringsliv 2003-02-03 Jämställdhetspolicy Vårt jämställdhetsarbete tar sin utgångspunkt i verksamhetens behov och i den enskilde medarbetarens kompetens, livs- och arbetssituation, samt utvecklingsbehov. Det är självklart att alla medarbetare skall ha samma möjlighet till utveckling i arbetet oavsett kön. Vår ambition är att genom intern och extern rekrytering, kompetensutveckling och utveckling i arbetet främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i våra olika uppdrag. Interna och externa platsannonser ska utformas så att lediga arbeten uppfattas som attraktiva för både kvinnor och män. Medarbetarna skall ha och uppleva lika möjligheter till arbete och utveckling oavsett kön. Arbetsförhållandena skall lämpa sig för båda könen, det ska vara möjligt att förena arbete och föräldraskap och vi accepterar aldrig att medarbetare blir utsatta för sexuella trakasserier eller för kränkande särbehandling. För att säkra att medarbetaren har fler att vända sig till om något av det föregående inträffar, tillämpar vi principen om ett dubbelt ledarskap: verksamhetsledare för det operativa arbetet, coacher för medarbetares individuella utveckling. Vår lönesättning är individuell och grundas på en kommunicerad lönepolicy som anger kriterier för hur lönen sätts. Löneskillnader som direkt eller indirekt kan hänföras till kön får inte förekomma. Varje medarbetare skall ha ett årligt lönesamtal där lönens utveckling och grunder för denna diskuteras. Lönen sätts utifrån en känd lönepolicy. Lönestrukturer och löneskillnader bl a med avseende på jämställdhetsaspekter kontrolleras av HR-funktionen i en löneöversyn. Jämställdhetsperspektivet skall råda i den fortgående utvecklingen av organisationen. Som särskilt viktiga områden är rekryteringen till ledande uppdrag (områdesledare, funktionsledare, projektledare) och att fortlöpande följa lönestrukturens utveckling. Ansvaret för att jämställdhetsaspekten bevakas i det löpande arbetet, ligger hos personalledare och på HR-funktionen. Varje medarbetare har dessutom ett personligt ansvar för att inom ramen för det egna arbetet agera jämställt samt att i övrigt svara upp mot ledningens policy. Jämställdhetsplan
Personalkategorier, antal 20021201 Uppdrag Total Män Kvinnor Andel minoritetskön VD, vvd 3 3-0% Ledningsgrupp övrigt 12 10 2 17% Projektledare 16 12 4 25% Regionchefer 20 13 7 35% Experter 65 43 22 34% Kommunikatörer, bitr. 42 16 26 38% regionchefer och reg.assistenter Stödpersonal, assistenter 26 3 23 12% Övr. stödpersonal, funktionärer 22 12 10 45% Totalt 188 100 88 47% Kommentar: Det är uppenbart att det fortfarande återstår en del innan vi i de ledande uppdragen (ledningsgrupp och projektledare) har uppnått jämställdhetsmålet om minst 40%. Därför är det viktigt att i bemanningarbetet ha åtminstone en av minoritetskönet (kvinnor) representerad i sluturvalet vid nybemanning av ledande uppdrag. Regionchefsuppdragen är nära jämställda i statistisk mening och målet är på god väg att nås. I kategorin stödpersonal, assistenter föreligger också en sned könsfördelning. Kategorin omfattar nästan uteslutande dem som tidigare benämndes sekreterare. Här sker emellertid en medveten utveckling arbetsuppgifterna med breddat ansvar, vilket stärker befattningshavarnas kompetens och möjlighet att bemanna andra uppdrag. Arbetsförhållandena ska passa både kvinnor och män Arbetsplatser och arbetsförhållanden i övrigt inom Svenskt Näringsliv passar både kvinnor och män. Våra arbetsroller är beskrivna på ett könsneutralt sätt. Varje medarbetare har ett eget ansvar för att utveckla arbetet och sig själv. Vårt sätt att kommunicera och de metaforer vi använder (vår jargong ), skall kännas naturliga för både kvinnor och män. Vår arbetsmiljökommitté gör återkommande en översyn av samtliga arbetsplatser i syfte att förebygga och förhindra t ex förslitningsskador. Ansvaret för arbetsmiljön är delegerat till coacherna. Förvärvsarbete och föräldraskap underlättas för både kvinnor och män
Kombinationen arbete och föräldraskap underlättas för anställda bland annat genom flexibilitet i arbetstider och arbetssätt. Svenskt Näringsliv tillämpar fri arbetstidsförläggning inom given veckoarbetstid och fri förläggning av arbetet (t ex i bostaden) med hänsyn tagen till arbetets karaktär. Både kvinnor och män uppmuntras att vara helt eller delvis föräldralediga. Svenskt Näringsliv kompletterar föräldraförsäkringen upp till 80% av inkomsten under 180 dagar. Varje medarbetare är välkommen att diskutera sitt behov av flexibilitet med sin verksamhetsledare eller coach. Sexuella trakasserier förebyggs och förhindras Sexuella trakasserier - oavsett art - får inte förekomma. Såväl kvinnor som män ska vara medvetna om sitt ansvar i detta avseende och genom sitt beteende främja ett kollegialt samarbete. Den medarbetare som upplever sig utsatt för ett sexuella trakasserier måste göra klart för den trakasserande att han eller hon inte accepterar beteendet. Om beteendet trots det upprepas ska medarbetaren kontakta verksamhetsledare eller coach. Eventuella incidenter av trakasserier eller kränkande särbehandling ska utredas och åtgärdas snarast, oavsett på vilket sätt ledningen får kännedom om detta. HR är funktionellt ansvarig för att så sker. Genom det tillämpade dubbla ledarskapet verksamhetsledare och coach har medarbetaren flera vägar att gå, om incidenter av diskriminerande och trakasserande karaktär inträffar. En företagshälsovård samt andra externa kurativa resurser finns också till förfogande. Utbildning och kompetensutveckling används för att främja jämn könsfördelning i skilda yrken och kategorier Arbetsorganisationen är gränsöverskridande och projektinriktad. Alla har möjlighet att under kortare eller längre tid medverka i kampanjer och projekt för att på det sättet utveckla sin kompetens och erfarenhet. Varje medarbetare har en reell möjlighet att utveckla sin kompetens i önskad grad. Det är bra för verksamhetens utveckling och används som ett aktivt medel för att åstadkomma en jämnare könsfördelning i skilda yrken och kategorier. Varje enskild medarbetare kan själv ta initiativ till ett medarbetarsamtal i detta syfte med sin coach. Minst en gång varje år genomförs ett planerat medarbetarsamtal mellan medarbetare och coach. Jämställdhetsaspekten är en viktig faktor vid bedömningen av insatser för kompetensutveckling och vid bemanningen av större uppdrag. I det
nyligen igångsatta mentorprogrammet har fyra kvinnor och tre män beretts plats. Lediga platser ska sökas av både kvinnor och män Lediga uppdrag utannonseras alltid först internt bl a i jämställdhetssyfte och för att möjliggöra för redan anställda att byta arbetsuppgifter/kompetensområde. Interna platsannonser utformas så att arbetsuppgifterna uppfattas som attraktiva av både kvinnor och män. Nyanställningar används för att få sökande av underrepresenterat kön Vid extern rekrytering är vår strävan att både kvinnor och män ska söka lediga uppdrag. I detta syfte ska såväl platsannonser som rekryteringsuppdrag utformas så att arbetsuppgifterna uppfattas som attraktiva av både kvinnor och män samt att kandidater av båda könen väljs ut till anställningsintervju. Minst en av minoritetskön skall vara med vid det slutliga valet av bemanning för uppdrag. Vårt mål är att alla befattningskategorier skall vara jämställda, d v s varje kön representerat med minst 40%. Sammanfattande redovisning av lönekartläggning och analyser enligt jämställdhetslagen Lönepolitiken och lönesättningsprocessen i Svensk Näringsliv är känd och kommunicerad. Genom att centralisera lönesättningen till HRfunktionen för överblick, och att med medarbetaren i ett medarbetarsamtal diskutera lönen i perspektiv med prestationer, planer och utvecklingsambitioner, säkras att omotiverade löneskillnader identifieras och åtgärdas. Vi har kartlagt och analyserat faktiska löneskillnader mellan kvinnor och män med arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Syftet med kartläggningar och analyser är att identifiera, åtgärda och förhindra könsrelaterade skillnader i lön och andra anställningsvillkor. Löneanalysen har gjorts i samråd med personalrepresentanter. I analysen verifierades att etablerade policies och rutiner för lönesättningen är könsneutrala och kommunicerade till alla medarbetare. En bedömning av löneskillnader mellan könen i grupper med lika eller likvärdigt arbete har gjorts. Däremot visade det sig ej meningsfullt att jämföra grupper med könsdominerat arbete med andra grupper med lika eller likvärdigt innehåll, då många administrativa befattningar är outsourcade till annat företag.
Den lönesättningsmodell som tillämpas i Svenskt Näringsliv underlättar att omotiverade löneskillnader upptäcks och identifieras. I praktiken har det inneburit att i de fåtaliga fall där könsrelaterade löneskillnader kunnat misstänkas, en noggrannare analys av förhållandena gjorts och där det så varit motiverat justering kunnat ske direkt. Kvarstående skillnader i lönelägen i olika grupper kan förklaras med hänvisning till medarbetares olika prestationer och erfarenheter.