Kompetensutveckling Primärvården Fyrbodal Kompetensutvecklingsrådet 2007-05-14 KompetensutvPvFyrbodalVer2.doc Skapat den 2007-08-09 13:50:00
Inledning Behöver du som chef något att luta dig mot vid utvecklingssamtalen med dina medarbetare? I denna rapport får du kompetensbeskrivningar för de större yrkesgrupperna, men också verktyg för att utvecklingssamtalet ska bli riktigt bra. Vi vill i Primärvården Fyrbodal behålla ställningen som patientens förstahandsval samt den som lotsar vidare i sjukvårdssystemet och för detta krävs ständig förändring. Det behövs ny kunskap, nya metoder och ett förändrat förhållningssätt för att kunna hantera dagens och morgondagens verklighet. Personalens kompetens och utveckling är de viktigaste hörnstenarna i en verksamhet. Den nya patienten är ofta högutbildad med frågor, förväntningar och krav på vården. Både i vår egen budget som i den centrala överenskommelsen om lön och allmänna anställningsvillkor (ÖLA) poängterar man vikten av att arbetsorganisationen tar tillvara kompetens samt stimulerar medarbetaren att utvecklas i sitt yrke. På så vis ökar såväl kontinuitet, effektivitet samt produktion. Det är också ett av Västra Götalandsregionens prioriterade mål är att alla anställda ska ha en individuell utvecklingsplan. En plan som revideras vid det årliga utvecklingssamtalet. Ledningsgruppen i Primärvården Fyrbodal formulerade under 2006 ett uppdrag för Kompetensutvecklingsrådet. Denna arbetsgrupp skulle ta fram hjälpmedel till såväl utvecklingssamtalen som upprättandet av individuella utvecklingsplaner. Denna rapport innehåller resultatet av detta arbete. Kartläggning av utvecklingsbehov Hur kan medarbetarna vidareutvecklas i takt med att verksamheten förändras? Ett sätt är att vid det årliga utvecklingssamtalet fånga upp personens ambitioner och stämma av dessa mot verksamhetens mål och uppdrag för att diskutera hur ni går vidare. För att detta ska kunna ske så smidigt och effektivt som möjligt ger vi dig i denna rapport verktyg för såväl utvecklingssamtalet som kompetensbeskrivningar för våra större yrkesgrupper. Men verktyg är inte allt - som med mycket här i livet krävs strategi. Verksamhetens mål och uppdrag är viktigt att ha för ögonen. Är det några förändringar på gång? Hur ser pensionsavgångarna ut framöver? 2
Verksamhetschefen bedömer kompetensutvecklingsbehovet på enhets- respektive individnivå medan primärvårdsledningen kartlägger motsvarande på områdes- och yrkeskategorinivå. Se figur nedan. Områdesnivå Grupp/yrkeskategori Enhetsnivå Individnivå Gemensam framtidsbild i området, folkhälsotendenser, teknisk utveckling i samhället, avtal och uppdrag, övergripande regelverk, pensionsavgångar, nyrekrytering Finns utbildning i närområdet? Hur många utexamineras? Uppdragsutbildning för redan anställda? Avtal, uppdrag och mål, pensionsavgångar Medarbetarens kompetens, tankar och ambitioner Vad är kompetens? Enligt Svenska Akademins Ordlista är kompetens tillräcklig skicklighet; behörighet. Västra Götalandsregionen definierar kompetens som förmågan att hantera en situation, att handla, att reflektera och att se framåt Begreppet kompetens kan innefatta mycket: Kunskaper att veta fakta och att kunna metoder Färdigheter att kunna utföra, att hantera verktyg och hjälpmedel Erfarenheter att synliggöra och att lära av framgång och misstag Social förmåga att kunna vara och verka i ett socialt sammanhang Värderingar människosyn, förhållningssätt, etik och moral Utveckling att ha vilja till och öppenhet för att kritiskt granska nuläget, att pröva, reflektera och utvärdera nya idéer i praktiken Det är din uppgift som chef att se till att varje medarbetare har tillräcklig kunskap och kompetens för att sköta sina arbetsuppgifter, men varje medarbetare har också ett eget ansvar att öka sin kompetens i takt med utvecklingen i verksamheten. Chef och medarbetare ska föra en dialog om kompetensutveckling och kompetensbehov i samband med utvecklingssamtalet. Överenskommelsen - den individuella utvecklingsplanen - ska undertecknas av båda parter. 3
Inte bara åka på kurs Kompetensutveckling vara så mycket mer än att åka på kurs. Det kan exempelvis vara: Forskning och utvecklingsarbete Handledning, reflektion Kvalitetsarbete, projektarbete Litteratur, tidskrifter Lärande i arbetet Nya eller utvidgade arbetsuppgifter, arbetsrotation Nätverk, omvärldsorientering Pröva annat arbete Studiebesök, mässor, utställningar Utbildning, kurs, konferens, studiecirkel Utvecklingssamtal och individuell utvecklingsplan Ett bra utvecklingssamtal är noga förberett. Du och din medarbetare har ett gemensamt ansvar för att samtalet får ett meningsfullt innehåll och resultat. Det innebär att båda parter i förväg tänker igenom vad som kan vara viktigt att ta upp. Det är viktigt att koncentrera samtalet kring de frågor som känns mest angelägna. I början av samtalet kan ni tillsammans prioritera de mest angelägna frågorna och planera samtalets uppläggning. I denna planering ingår också att återkoppla till föregående samtal om ni haft ett sådant. Utvecklingssamtalet är inte detsamma som lönesamtal, men utvecklingssamtalet utgör en grund för lönesättning och lönesamtal med medarbetaren. Lönesamtal förutsätter således väl genomförda utvecklingssamtal där lönen ska komma som en bekräftelse på det som diskuterats vid lönesamtalet. Samtalet bör ske under ostörda förhållanden och om möjligt på neutral plats. Avsätt tillräckligt med tid. Hur har det gått sedan förra utvecklingssamtalet? Vilka är verksamhetens mål och vilka mål samt eventuella förändringar berör medarbetaren? Vilka mål har medarbetaren för sin egen utveckling under det kommande året? I vilken riktning vill medarbetaren utvecklas? Vilka kunskaper krävs i medarbetarens arbete idag och hur motsvarar medarbetarens kompetens det? Vid avslutning av utvecklingssamtalet sammanfattas vad man kommit fram till. Överenskommelsen ska vara skriftlig och underskriven av båda parter. Bägge ska ha var sitt exemplar. Det är denna överenskommelse som benämns individuell utvecklingsplan. Vilka andra behöver veta vad som diskuterats? Är det något som behöver tas upp på arbetsplatsträffen? 4
5