ABCD Arvika kommun Granskning av lönerutin Revisionsrapport KPMG AB Karlstad 2012-10-31 Antal sidor: 11
Innehåll 1. Sammanfattning 2 2. Bakgrund 3 3. Syfte 3 4. Avgränsning 3 5. Revisionskriterier 3 6. Ansvarig nämnd/styrelse 3 7. Metod 4 8. Projektorganisation 4 9. Resultat 4 9.1 Löneadministration 4 9.2 Lönesystem 5 9.3 Rutin för anställning 5 9.3.1 Regelverk 5 9.3.2 Interna regelverk 5 9.3.3 Anställningsavtal 5 9.3.4 Förändringar under anställningen 6 9.3.5 Anställningens avslutande 6 9.3.6 Interna kontroller i rutinen 6 9.4 Rutin för utbetalning av lön 7 9.4.1 Tid- och avvikelserapportering 7 9.4.2 Lönekörning 8 9.4.3 Löneutbetalning 8 9.4.4 Interna kontroller 8 9.5 KPMGs registeranalys 9 9.5.1 Stickprovsgranskning 9 10. Vår bedömning 10 1
1.Sammanfattning Vi har av Arvika kommuns revisorer fått uppdraget att granska kommunens lönerutin. Granskningen ingår som en del av revisionsplanen för år 2012. De personalrelaterade kostnaderna utgör det dominerande kostnadsslaget i kommunen. Det är därför mycket väsentligt att rutinerna för den interna kontrollen kring beräkning och utbetalning av löner tillförsäkrar en såväl tillförlitlig som effektiv och ändamålsenlig handläggning. Syftet med granskningen har varit att bedöma rutinerna för löner ur följande aspekter: Hur ser kommunens organisation ut för lönehantering avseende bl.a. ansvar och befogenheter? Tillförsäkrar organisationen en säker, ändamålsenlig och effektiv behandling av löner? Vilka kontroller görs i kommunen av löneunderlag och beräkningar i syfte att förebygga och upptäcka fel? Vilka eventuella svagheter kan konstateras i rutinen och vilka risker medför dessa? Vi har vid vår granskning följt rutinen för löner i Arvika kommun under perioden januari-maj 2012. Totalt har det under perioden utbetalats 193,8 Mkr. Arbetet har utförts genom intervjuer med berörd personal, stickprovsgranskning av löneunderlag, registeranalys av lönesystemet samt uppföljning av den granskning av intern kontroll som utförs i kommunen. Vår övergripande bedömning är att rutinen fungerar på ett ändamålsenligt och betryggande sätt. Vi har dock iakttagit vissa förbättringsmöjligheter beträffande den interna kontrollen och tillsynen av den. Inom lönerutinen finns en del löpande kontroller inbyggda som sker i det dagliga arbetet. Personalenheten har även tagit fram en egen tillsynsplan för intern kontroll. Här bedömer vi att det finns en förbättringspotential. Nuvarande struktur innebär att löneassistenter och personalassistenter utför en del löpande kontroller medan andra kontroller utförs i enlighet med tillsynsplanen. Då de löpande kontrollerna sker ute i verksamheten är det inte alltid säkert att de granskas av någon annan, vilket kan innebära att både arbetsmomentet och kontrollen av det utförs av samma person vilket inte är helt tillfredsställande ur kontrollperspektiv. Vi anser att utförandet av de interna kontrollerna och ansvaret för tillsynen bör renodlas och separeras. Det innebär att de interna kontrollerna utförs löpande i enlighet med de interna rutinerna och att tillsynen säkerställer att de interna kontrollerna har skett på rätt sätt vid rätt tidpunkt. En sådan organisation innebär ett tydligare ansvar för den interna kontrollen ute i verksamheten. Det ger bättre möjligheter för tillsynsansvariga att utvärdera den interna kontrollen och identifiera eventuella svaga punkter. Detta medför även att samtliga väsentliga arbetsmoment där interna kontroller utförs, kommer att granskas av någon annan än den person som utfört arbetsmomentet. 2
2.Bakgrund Revisorerna i Arvika kommun har gett KPMG uppdraget att granska kommunens lönerutin. Uppdraget ingår i revisionsplanen för år 2012. De personalrelaterade kostnaderna utgör det dominerande kostnadsslaget i kommunen. Det är därför mycket väsentligt att rutinerna för den interna kontrollen kring beräkning och utbetalning av löner tillförsäkrar en såväl tillförlitlig som effektiv och ändamålsenlig handläggning. Detta särskilt som rutinen till stora delar bygger på ett decentraliserat ansvar för väsentliga underlag till beräkningarna. 3.Syfte Granskningens syfte har varit att bedöma rutinerna för löner ur följande aspekter: Hur ser kommunens organisation ut för lönehantering avseende bl. a ansvar och befogenheter? Tillförsäkrar organisationen en säker, ändamålsenlig och effektiv behandling av löner? Vilka kontroller görs i kommunen av löneunderlag och beräkningar i syfte att förebygga och upptäcka fel? Vilka eventuella svagheter kan konstateras i rutinen och vilka risker medför dessa? 4.Avgränsning Granskningen har omfattat lönerutinen under 2012. Granskningen har syftat till att pröva kommunens rutiner för utbetalning av löner, inte primärt till att hitta enskilda felaktigheter. Granskningen har inte omfattat utbetalning av arvoden, utbetalning av ersättning för familjehemsplaceringar eller andra typer av utbetalningar som sker via lönesystemet. 5.Revisionskriterier Vi har bedömt om rutinerna uppfyller Lag Föreskrifter Interna regelverk och policys 6.Ansvarig nämnd/styrelse Granskningen har avsett kommunstyrelsen i Arvika kommun. 3
7.Metod Insamling och studie av för granskningen relevanta dokument. Intervjuer med personer inom förvaltningarna med viktiga funktioner i lönerutinen. Intervjuer med ansvariga på kommunens centrala personalavdelning. Registeranalys av samtliga transaktioner i lönesystemet under januari-maj 2012 Stickprovsmässiga kontroller av ett antal transaktioner i lönesystemet 8.Projektorganisation Granskningen har utförts av Peter Rosengren auktoriserad revisor med bistånd från KPMGs avdelning för IT-revision. Arbetet har utförts under ledning av Anders Naeslund, certifierad kommunal yrkesrevisor. 9.Resultat Lönerutinen i Arvika kommun kan grovt delas upp i två separata, men ändå sammanbundna delar, dels rutinen för anställning och dels rutinen för utbetalning av lön. Rutinen för anställning skall tillförsäkra att kommunen tillämpar anställningsvillkor som är i enighet med lagstiftning och de avtal som träffats mellan arbetsmarknadens parter, från det att en anställning inleds till dess den avslutas. Den andra rutinen avseende löneutbetalningar skall säkerställa att kommunen utbetalar rätt lönebelopp till rätt person och i rätt tid. 9.1 Löneadministration Ansvaret för lönerutinen åligger Personalavdelningen och inom denna arbetar totalt 15 personer med löneadministration, av vilka merparten har tjänster som löneassistenter eller personalsekreterare. De senaste åren har avdelningen haft vissa pensionsavgångar och fler kommer under de närmaste åren. För att säkerställa att kompetensen finns kvar i organisationen har man organiserat arbetet så att ingen enskild handläggare ska vara ensam om en specifik arbetsuppgift. Istället ska minst två personer kunna utföra alla olika arbetsmoment. Man har även tagit fram rutinbeskrivningar av väsentliga moment. Rutinbeskrivningarna är alltid tillgängliga på intranätet. Personalavdelningen har även arbetat fram en tillsynsplan för regelbundna kvalitetskontroller inom lönefunktionen, där kontroller sker årsvis, månadsvis, veckovis eller på särskild begäran. Av tillsynsplanen framgår alltid vem som är ansvarig för att kontrollen ska ske. 4
9.2 Lönesystem Lönesystemet, ecompanion, är integrerat med den övriga redovisningen och tidredovisningen. med Inom kommunen sköter drygt 60 % av de anställda (cirka 1 300 av 2 100) själva sin tidredovisning och avvikelserapportering via Självservice i försystemet Personec Time. Övriga anställda lämnar sin tidredovisning i pappersform. En anledning till detta är att det för vissa yrkesgrupper, exempelvis lärare (ferieanställda), inte bedömts funktionellt med Självservicefunktionen. Även samtliga tim- och ferieanställda i kommunen sköter sin närvarorapportering på pappersblanketter. 9.3 Rutin för anställning Vi har vid vår granskning bedömt hur kommunen säkerställer att samtliga anställda har korrekta anställningsavtal och att lön och anställningsvillkor är riktiga samt att anställningen upphör på ett korrekt sätt. I den föreliggande granskningen har vi endast tittat på området utifrån perspektivet att rätt lön ska utbetalas till rätt person vid rätt tidpunkt. En mängd frågeställningar som berör anställningsrutinen har således inte berörts vid granskningen. 9.3.1 Regelverk Lagstiftningen på området utgörs främst av ramlagar medan avtalen mellan arbetsmarknadens parter reglerar anställningsvillkoren mer detaljerat. Merparten av avtalsinnehållet beslutas centralt men mindre anpassningar kan även ske på lokal nivå. Detta gäller bl. a nivån på årliga löneökningar och eventuella riktade satsningar på särskilda personalgrupper. I Arvika kommun finns ett flertal personalsekreterare och en avtalssekreterare. Den senare har huvudansvaret för de avtalstekniska momenten. I de fall kommunen vill göra några strategiska lönesatsningar så beslutas de i dialog med kommunens ledningsgrupp och den politiska förhandlingsdelegationen. 9.3.2 Interna regelverk Förutsättningar i samband med löneöversyn fastställs och uppdateras årligen. För vissa grupper fastställs ingångslöner (lägstalöner) som gäller för nyanställningar utan tidigare erfarenhet. Personalsekreterarna har delegation på att sätta lön i samråd med anställande chef. Ansvariga chefer ska alltid kontakta personalsekreterare vid lönesättning när det krävs en individuell bedömning utifrån arbetslivserfarenhet eller marknadsanpassning. Enda undantaget är när lönen sätts på lägstlönenivå, då kan anställande chef fastställa det själv. Om lönen avviker kraftigt från aktuell lönebild ska även personalchefen godkänna den. Ingen får hantera anställning eller lönesättning som rör en nära anhörig. 9.3.3 Anställningsavtal Inom kommunen används ett standardiserat anställningsavtal som alltid skall användas vid nyanställningar. Anställningsavtalet innehåller samtliga relevanta uppgifter vid en sedvanlig anställning med uppgift om bl.a. anställningsform, lönebelopp, avtalsområde, befattning, placering o.s.v. Avtalet skall undertecknas av arbetsgivaren, oftast närmaste chef, och av 5
arbetstagaren. Originaldokumentet arkiveras hos personalavdelningen och avtalskopior sänds till respektive löneassistent, med ansvar för den specifika arbetsplatsen. Det åligger löneassistenten att kontrollera att avtalet är komplett och korrekt upprättat och att därefter lägga in uppgifterna i lönesystemet. 9.3.4 Förändringar under anställningen I princip samtliga anställdas löner ändras årligen efter löneförhandling. Det är de olika verksamhetscheferna som är ansvariga för de nya lönerna. När de nya lönerna för respektive anställd stämts av, granskats och godkänts utifrån lönerevisionens målsättningar och respektive löneavtal så sammanställs de och importeras till lönesystemet. I de fall då någon anställd får ändrad lön under anställningen, utöver den årliga förhandlingen, skall personalchefen godkänna den nya lönen. 9.3.5 Anställningens avslutande Inom kommunen finns två huvudtyper av anställningar dels timanställning och dels fast lön där fast lön kan delas upp i tidsbegränsade anställningar och tillsvidareanställningar. Timanställdas anställningar gäller endast den arbetade tiden och något upphörande blir därför inte aktuellt. För de tidsbegränsade anställningarna framgår anställningsperioden av anställningsavtalet. Denna finns då inlagd i lönesystemet och eventuell månadslön upphör i samband med att anställningen upphör. För tillsvidareanställningar kan avslut ske genom uppsägning eller vid pension. Vid egen uppsägning gäller särskilda uppsägningstider. Löneassistenten får ett meddelande om att uppsägning har skett och lägger in slutdatum i lönesystemet. Vid uppsägning från kommunens sida är proceduren normalt densamma. En sådan uppsägning kan ibland innebära att den uppsagde får ett avgångsvederlag vilket alltid skall vara godkänt av personalchefen. När det gäller pensioneringar så tas en bevakningslista fram ur pensionssystemet varje månad där samtliga anställda som är 64,5 år eller äldre finns med. Löneassistenten kontaktar den anställde för att få information om den avtalade pensionstidpunkten, i dagsläget kan personalen välja att jobba vidare till 67 års ålder. Det mellan kommunen och den anställde överenskomna pensionsdatumet registreras i lönesystemet. En anmälan skickas även till kommunens pensionsförvaltare, KPA, vilka kontaktar den anställde cirka 3 månader före pensionen. När pensionsdatum infaller avslutas anställningen i lönesystemet. Samtidigt sker även ett avslut av den anställdes behörighet till övriga interna system. 9.3.6 Interna kontroller i rutinen Samtliga anställningsavtal arkiveras hos personalavdelningen som även gör en kontroll av att avtalen är kompletta och rimliga. Denna kontroll sker, som nämnts ovan, även av löneassistenten vilken lägger in uppgifterna i löneavtalet i lönesystemet. 6
Utöver denna granskning så kontrolleras varje vecka två anställdas utbetalda löner mot arkiverade anställningsavtal, i enlighet med personalavdelningens interna tillsynsplan. En gång per månad tas även en lista ut med de som har avslutat sin anställning, för kontroll av att behörigheterna i olika system har upphört. 9.4 Rutin för utbetalning av lön I Arvika kommun kan utbetalning av löner ske vid tre olika tidpunkter varje månad. I praktiken verkställs dock nästan all löneutbetalning i slutet av respektive månaden. Vid de övriga utbetalningstillfällena görs i regel endast kompletterande utbetalningar eller korrigeringar. Av de månatliga löneutbetalningarna på cirka 50 Mkr betalas i princip aldrig mer än 0,1 Mkr ut vid de två mindre utbetalningar. Rutinen för löneutbetalningar är dock densamma vid alla tre tillfällena. Det är löneassistenterna som är huvudansvariga för löneberäkningarna. Som nämnts tidigare har varje löneassistent ansvar för ett visst antal enheter eller verksamheter. Detta gör att löneassistenterna får en tämligen god kännedom om förhållandena sitt specifika område och de anställda. Ingen löneassistent får hantera löner till nära anhöriga. 9.4.1 Tid- och avvikelserapportering Tidredovisningen i kommunen görs digitalt för cirka 60 % av de anställda. Vid den anställdes arbetsplats finns det särskilda dosor för registrering av koder för ankomst och hemgång. Tiden däremellan utgör den arbetade tiden, efter avdrag för schemalagda raster. De anställda som tidredovisar digitalt omfattas även av självservicesystemet, som nås med personlig inloggning. Systemet innebär att man i en egen kalender registrerar all frånvaro från arbetsplatsen. Detta gäller alltså såväl tjänsteresor som olika typer av ledighet och sjukdom. I kalendern framgår även den arbetade tiden som registrerats, vilket därmed även ger ett aktuellt saldo i den personliga tidbanken. Med underlag i den registrerade arbetstiden kan systemet räkna fram eventuella lönetillägg för övertid eller ob. All frånvaro skall beviljas av ansvarig chef vilken även attesterar varje månadsrapport. När en chef har beviljat viss frånvaro kan den anställde inte ändra i uppgifterna. Ersättningar för mertid eller semester och avdrag för frånvaro kommer i normalfallet att ske vid nästkommande månads löneutbetalning. Det är dock möjligt att få en reglering redan den aktuella månaden om frånvaron blivit beviljad i god tid. En anställd kan be sin chef eller en löneassistent att lägga in frånvaro, om den anställde av någon anledning ej har åtkomst till systemet. All sådan begäran måste dock ske skriftligt eller via e-post. För de anställda där tidredovisningen lämnas på papper används, som nämnts tidigare, särskilda formulär. De uppgifterna som skall fyllas i utgörs i normalfallet av inträffade avvikelser från den avtalade tid. Detta gäller såväl tillkommande tid som frånvaron. För vissa kategorier skall även eventuellt ob- eller övertidstillägg noteras. Timanställda skall lämna uppgift om all tid i blanketten. Alla tjänstgöringsrapporter skall attesteras av den anställdes chef, vilket i kommunen även ses som ett godkännande av den kommande utbetalningen av lön. 7
Attesterade tjänstgöringsrapporter, oavsett om de är elektroniska eller på papper, kontrolleras av den ansvariga löneassistenten avseende rimlighet och riktighet innan de godkänns. De elektroniska rapporterna importeras automatiskt in i lönesystemet när de godkänts medan de manuella rapporterna registreras manuellt. Den som har rollen som driftansvarig, den som utför systemkörningen, gör stickprovskontroller av frånvaro- och tidsbokningar (rimliga orsakskoder och omfattning) samt kontroller att alla lönepåverkande händelser är attesterade av behörig chef innan exporten från självservicesystemet in i lönesystemet görs. Rollen innehas av två personer som turas om att vara driftansvarig varannan månad. 9.4.2 Lönekörning I samband med kommunens lönekörningar, som i regel utförs nattetid, genereras de anställdas lönespecifikationer, vilka kontrolleras av respektive löneassistent dagen efter lönekörningen. En viktig obligatorisk kontroll är att granska alla nettolöneutbetalningar över 25 tkr. Denna särskilda kontrollista skall sparas och signeras av löneassistenterna. Löneassistenterna gör utöver detta även en allmän rimlighetskontroll genom läsning av samtliga lönespecifikationer inom ansvarsområdet. Eventuella felaktigheter korrigeras och en rättad lönespecifikation genereras. Utöver löneassistentens kontroller ovan utförs ingen särskild granskning som exempelvis godkännande av lönelistor för kommunens anställda. När det gäller de kommunala bolagen granskas och godkänns utbetalningslistorna med en attest från respektive bolag. 9.4.3 Löneutbetalning Natten efter att lönekörningen görs den så kallade spärrkörningen. I samband med denna genereras en betalfil, vilken sänds automatiskt till banken för utbetalning liksom en bokföringsfil som skickas till ekonomiavdelningen. Bokföringsfilen importeras direkt in i huvudboken och en kontroll utförs att filen har gått in i redovisningen korrekt. Om filen kunnat importeras och inga felmeddelanden genererats är processen klar. Vid vissa tillfällen kommer meddelanden om exempelvis kontofel. Dessa blir åtgärdade så att inga fel kvarstår. 9.4.4 Interna kontroller Vi har i redogörelsen ovan tagit upp väsentliga kontroller som sker fortlöpande i de olika delrutinerna för löner. Utöver dessa utförs även vissa kontroller inom den tillsynsplan för intern kontroll som avser personalavdelningens arbete. En viktig kontroll som utförs månadsvis, utgår från en systemgenererad fellista av vilken bl. a framgår vilka anställda som fått lön trots att dessa har slutat eller erhållit orimligt hög bruttolön eller tagit ut för mycket semester. Det görs även en avstämning av skuldsaldon i lönesystemet. Det sistnämnda innebär att den anställde har fått en löneskuld till kommunen vilket av naturliga skäl är något som man i det längsta försöker undvika. I de fall en skuld trots detta har uppstått, görs reglering nästkommande löneutbetalning. I de fall personen slutat skickas en faktura på beloppet för inbetalning. 8
Löneassistenterna följer även upp anställda som har tidsbegränsade anställningar eller som har långtidsfrånvaro, för att bland annat semesterersättningen ska hanteras korrekt. De gör även en årlig avstämning av semester för att kontrollera om någon har mer än 40 sparade semesterdagar eller har tagit ut färre än 20 dagar. Skulle det beröra någon anställd kontaktas den anställde så att det ges möjlighet att ta ut överskjutande semester innan semesteråret avslutas. Samma sak gäller för reglering av kompsaldo och flextidssaldo där +/- 40 timmar är gränsen för vad som får flyttas med vid årsskiftet. Systemansvarig gör även en årlig kontroll av registrerade arbetsställenummer och av tjänstekoder i samband med rapportering till SCB i november. 9.5 KPMGs registeranalys Vår registeranalys omfattade samtliga av kommunen utbetalade löner under januari-maj 2012. Analysen i sig visade inte på några systemmässiga fel, men gav underlag för vidare granskning av vissa löneutbetalningar som ur kontrollhänseende varit intressanta. Analysen omfattade även vissa grundläggande delar i systemet som förekomsten av eventuellt oriktiga personnummer. Totalt antal unika lönemottagare enligt analysen var 3 271 st. och löner till ett belopp om 193,8 Mkr hade utbetalats under perioden. Utbetalda löner enligt analysen har stämts av mot huvudboken utan att några väsentliga fel har iakttagits. 9.5.1 Stickprovsgranskning Vid registeranalysen konstaterades att totalt 122 personer hade fått löneutbetalningar vid mer än ett tillfälle under en månad. De tio största av dessa kontrollerades mot lönespecifikationer för aktuella månader. Det kunde då konstateras att utbetalningarna främst berodde på utbetalningar av timlöner eller övertidsersättningar som inte hunnits med vid den föregående ordinarie lönekörning, utan utbetalats vid den därpå närmast följande. Kontroll utfördes även av personer med höga nettolöner där uppföljning gjordes mot aktuell lön för de 10 personer som erhållit högst nettolön. I de flesta fall var den anställdes avtalade ordinarie månadslön orsaken till den jämförelsevis höga nettolönen. I ett fall berodde utbetalningen på ett avgångsvederlag. I två fall innehöll utbetalningen ersättning för familjehemsplaceringar. Analysen påvisade även lönetransaktioner med personer som inte återfanns i personalregistret vid utbetalningstidpunkten och de tio personer som fått högst utbetalningar kontrollerades. I sex fall avsåg slutreglering löneutbetalning av lön när den tidigare anställde pensionerats och i fyra fall slutlön i samband med att anställningen upphört. Kontroll gjordes vidare av utbetalda löner efter uppsägning/tjänsteavslut. Totalt förekom 8 personer i denna kategori och samtliga hade bytt tjänstgöringsställe eller bytt anställningsform från heltid till timanställning eller från vikariat till heltid. 9
Av analysen framgick även antal lönerevisioner per anställd. Här var det endast två förbund som genomgått lönerevision vilket stämde med uppgifter hos personalsekreteraren. Vid denna analys kontrollerades även nivån på lönehöjning i såväl procent som kronor utan att något onormalt noterades. Vid granskningen gjordes även en genomgång av några av de granskningsmoment som personalavdelningen själva utför i enlighet med sin tillsynsplan. Här kunde vi konstatera att utförandet genomförts på ett tillfredsställande sätt sett men att dokumentationen av utförd granskning och när den skett bör förbättras. Förslag har lämnats till ansvariga. Sammanfattningsvis har vi vid vår registeranalys med efterföljande kontroller inte iakttagit något som tyder på väsentliga felaktigheter i de utbetalade lönerna under perioden januari till maj 2012. 10. Vår bedömning Vi har vid vår granskning följt rutinen för löner i Arvika kommun för perioden januari-maj 2012. Det har skett genom intervjuer med berörd personal, stickprovsgranskning av olika underlag, registeranalys av lönesystemet samt uppföljning av den interna kontrollgranskning som sker. Totalt har det under perioden utbetalats 193,8 Mkr. Vår övergripande bedömning är att rutinen fungerar på ett ändamålsenligt och betryggande sätt. Vi har dock iakttagit vissa förbättringsmöjligheter beträffande den interna kontrollen och tillsynen av den. Inom lönerutinen finns en del löpande kontroller inbyggda som utförs i det dagliga arbetet. Personalenheten har även tagit fram en egen tillsynsplan för intern kontroll. Här bedömer vi att den finns en förbättringspotential. Nuvarande struktur innebär att löneassistenter och personalassistenter utför en del löpande kontroller medan andra kontroller utförs i enlighet med tillsynsplanen. Samtidigt sker en viss tillsyn av den interna kontrollen i enlighet med tillsynsplanen. Då de löpande kontrollerna sker ute i verksamheten är det inte alltid säkert att de granskas av någon annan vilket kan innebära att både arbetsmomentet och kontrollen av det utförs av samma person. Något som inte är bra ur ett kontrollperspektiv. Vi anser att utförandet av de interna kontrollerna och ansvaret för tillsynen bör separeras och renodlas. Det innebär att de interna kontrollerna utförs löpande i enlighet med de interna rutinerna och att tillsynen säkerställer att de interna kontrollerna har skett på rätt sätt vid rätt tidpunkt. Ett exempel kan vara nuvarande kontroll där löneassistenterna kontrollerar alla nettolöner som överstiger 25 tkr. Tillsynen gör sedan ett antal årliga stickprov av löneassistenternas kontroll för att säkerställa att de utförts och dokumenterats korrekt. En sådan organisation innebär ett tydligare ansvar för den interna kontrollen ute i verksamheten. Det ger bättre möjligheter för tillsynsansvariga att utvärdera den interna kontrollen och identifiera eventuella svaga punkter. Det medför även att samtliga väsentliga arbetsmoment där interna kontroller utförs kommer att granskas av någon annan än den person som utfört arbetsmomentet. 10
KPMG, dag som ovan Anders Naeslund Kundansvarig/Certifierad kommunal yrkesrevisor Peter Rosengren Auktoriserad revisor 11