en granskning av 18 arbetsgivare inom Idrottsrörelsen Oktober 2008
Innehållsföreckning Innehållsförteckning Inledning 3 Sammanfattning 4 Mål och syfte 4 Målgrupp 5 Urval 5 Granskade förbund 5 Arbetsgivarens skyldighet 6 Granskningens genomförande 6 Granskningens resultat 8 Jämställdhetsplaner 8 Utvärdering av föregående års jämställdhetsarbete 8 Samverkan 9 Arbetsförhållanden 9 Föräldraskap 9 Sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön 10 Intern rekrytering 10 Extern rekrytering 11 Jämställda löner 11 Handläggningstid 12 Anstånd 12 Påminnelser 12 Rådgivningsmöten och telefonuppföljning 13 Granskningens avslutande 13 Uppmärksamhet i media 14 Slutsatser 14 Bilaga 1: Granskningsbrev 16 Bilaga 2: Förbund med färre än tio anställda 18 Bilaga 3: Handläggningstid och antal anställda 19 Bilaga 4: Krav på kompletteringar 20 2/22
Inledning Med över 3 miljoner utövare och 600 000 ideellt verksamma ledare är idrottsrörelsen Sveriges största folkrörelse. Väldigt många människor i vårt land kommer i kontakt med idrottsrörelsen på ett eller annat sätt. Merparten av barn och unga har någon gång provat på föreningsidrott. De värderingar och attityder som förmedlas inom idrottsrörelsen får därigenom stor genomslagskraft. Det gäller bland annat synen på jämställdhet. Idrottsrörelsen är därför en viktig samhällsaktör. Riksidrottsförbundets (RF) idéprogram och jämställdhetsplan innehåller starka skrivningar om vikten av att arbeta för jämställdhet på alla nivåer. Samma dokument vittnar om en klyfta mellan teori och praktik, mellan centralt beslutade riktlinjer och det som faktiskt händer ute i de 20 000 självständiga föreningar som utgör idrottsrörelsen i Sverige. RF beslutade 1999 att jämställdhetsperspektivet ska vara införlivat i den dagliga verksamheten och genomsyra alla verksamhetsområden. Enligt RF:s egna dokument är den generella kunskapen om jämställdhet inom idrotten fortfarande alldeles för låg för att det ska vara möjligt. En konsekvens av detta är att utvecklingen mot en mer jämställd idrott har avstannat. Ute i föreningarna finns, enligt RF:s egen beskrivning, ofta en politiskt korrekt hållning. Samtidigt odlas ett tyst och diffust motstånd mot jämställdhetsarbetet, som bland annat tar sig uttryck i att demokratiskt fattade beslut i jämställdhetsfrågan glöms bort eller läggs åt sidan. Det är naturligtvis en djupt bekymmersam beskrivning av läget. Mot bakgrund av idrottsrörelsens stora betydelse för hur attityder och värderingar utvecklas i samhället, finns det självklara kopplingar mellan bristen på jämställdhet inom idrotten och bristen på jämställdhet i övrigt samhällsliv. JämO har förvisso inget mandat att granska jämställdheten i ideella föreningars verksamhet, men specialidrottsförbunden och RF har liksom andra arbetsgivare en skyldighet att arbeta utifrån jämställdhetslagens krav. Lagen reglerar arbetsgivarens skyldigheter att främja jämställdhet på arbetsplatsen och innehåller förbud mot könsdiskriminering i arbetslivet. JämO inledde därför en granskning av 18 arbetsgivare inom idrottsrörelsen under våren 2007. När granskningen inleddes skickade dåvarande JämO Claes Borgström ett brev till Riksidrottsförbundets ordförande Karin Mattsson, där han uttryckte sitt stöd till idrottsrörelsens jämställdhetsarbete. I brevet underströk han också att det finns ett samband mellan arbetsgivarnas jämställdhetsarbete på kanslierna och jämställdheten ute i verksamheten, bland aktiva, ledare och föräldrar. Ingen organisation kan hålla sig med en uppsättning värderingar i en del av organisationen och samtidigt försöka genomdriva andra värderingar i en annan del. Därför är arbetet med den lagstadgade jämställdhetsplanen viktigt även för jämställdheten inom verksamheten. 3/22
Sammanfattning Målet med JämOs granskningar är att alla arbetsgivare ska ha en jämställdhetsplan som lever upp till jämställdhetslagens krav. Om en plan uppvisar brister, måste arbetsgivaren korrigera eller komplettera den. När JämO bedömer att planen lever upp till lagens krav avslutas ärendet. Bemötandet från de granskade arbetsgivarna har varit skiftande, från välkomnande till rent avvisande. Det är naturligtvis anmärkningsvärt att en arbetsgivare förhåller sig avvisande till lagstadgade krav på verksamheten. JämO ser särskilt allvarligt på det mot bakgrund av diskussionen om idrottsrörelsens betydelse för jämställdheten i samhället. Ingen av de 18 arbetsgivare som ingick i granskningen hade en jämställdhetsplan som levde upp till lagens krav. Sammanlagt behövde arbetsgivarna redovisa 169 kompletteringar innan samtliga ärenden kunde avslutas (bilaga 4). Granskningen omfattade 2 11 i jämställdhetslagen, alltså de bestämmelser som talar om vad arbetsgivaren ska göra för att främja jämställdheten på arbetsplatsen. På samtliga områden krävdes omfattande kompletteringar för att arbetsgivaren skulle leva upp till lagens krav. Ingen arbetsgivare hade utvärderat föregående års jämställdhetsplan. Det framgick inte om arbetet med jämställdhetsplanen skett i samverkan med de anställda. Samtliga arbetsgivare utom en saknade mål eller aktiva åtgärder som säkerställer att arbetsförhållanden lämpar sig för kvinnor och män. 13 arbetsgivare saknade mål och aktiva åtgärder för att underlätta för anställda att förena förvärvsarbete och föräldraskap. 16 arbetsgivare saknade policy och beredskapsplan mot sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön. 15 arbetsgivare behövde göra kompletteringar för att främja en jämn könsfördelning mellan skilda typer av arbete och på olika nivåer i organisationen. Det område som arbetsgivarna hade svårast för var de paragrafer som handlar om att verka för jämställda löner. Nio arbetsgivare behövde redovisa tre eller flera omgångar med kompletteringar gällande jämställda löner innan JämO bedömde att de levde upp till lagens krav. Endast en arbetsgivare levde upp till lagens krav utan komplettering. Mål och syfte Målet med JämOs granskningar är att arbetsgivarna ska ha en jämställdhetsplan som lever upp till jämställdhetslagens krav. Syftet med granskningen är att bidra till en mer jämställd idrott genom att stärka jämställdhetsarbetet inom idrottsrörelsen. 4/22
Målgrupp Granskningens målgrupp är arbetsgivarna som ska leva upp till jämställdhetslagens bestämmelser, men också anställda, fackliga företrädare och aktiva inom idrottsrörelsen som berörs av jämställdhetsarbetet. Urval Alla arbetsgivare som är en egen juridisk person med tio eller fler anställda ska varje år göra en skriftlig jämställdhetsplan. RF:s 68 specialidrottsförbund är rikstäckande, självständiga organisationer med ansvar för specifika idrotter. Deras primära uppgift är att utveckla och administrera den egna idrotten, samordna nationell tävlingsverksamhet och representera Sverige i internationella sammanhang. RF och specialidrottsförbunden är alla egna juridiska personer. De 68 specialidrottsförbunden hade tillsammans 605 personer anställda, varav 41 procent kvinnor och 59 procent män. I 18 av de 68 förbunden fanns det tio eller fler anställda. Ett förbund föll bort eftersom de hade färre än tio anställda när granskningen inleddes. Urvalet består av de återstående 17 förbunden samt RF. De uppgifter om antal anställda som fanns att tillgå när granskningen förbereddes var från år 2005. De granskade 18 förbunden har tillsammans över 3,7 miljoner medlemmar och utgör därmed en stor del av idrottsrörelsen (samma person kan vara medlem i fler än ett förbund). På RF:s hemsida presenteras en lista med de tio största specialidrottsförbunden, nio av de granskade förbunden återfinns där. Sedan granskningen inleddes i mars 2007 har en del förändringar skett av antalet anställda i några förbund. Det har dock inte inneburit några förändringar av antalet arbetsgivare i granskningen. Det rör sig huvudsakligen om små arbetsgivare. Elva av dem har 25 eller färre anställda. Endast en arbetsgivare har över 100 anställda (se bilaga 3). Granskade förbund Bilsportförbundet Handikappförbundet Ridsportförbundet Bordtennisförbundet Innebandyförbundet Simförbundet Fotbollsförbundet Ishockeyförbundet Skidförbundet Friidrottsförbundet Korpen Tennisförbundet Golfförbundet Motorcykel- och snöskoterförbundet Volleybollförbundet Gymnastikförbundet Orienteringsförbundet Riksidrottsförbundet 5/22
Arbetsgivarens skyldighet Alla arbetsgivare är skyldiga att arbeta aktivt för att främja jämställdhet på arbetsplatsen. Jämställdhetslagen pekar i 4 11 ut de områden där arbetsgivare ska vidta målinriktade åtgärder för att främja lika villkor för kvinnor och män. Arbetsgivaren är skyldig att se till att arbetsförhållandena lämpar sig för både kvinnor och män, underlätta för arbetstagarna att förena föräldraskap och arbete, motverka sexuella trakasserier och andra trakasserier på grund av kön, främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män inom alla yrken och inom alla nivåer av organisationen samt förhindra könsrelaterade löneskillnader. Arbetsgivare med tio eller fler anställda måste varje år göra en skriftlig jämställdhetsplan. Planen ska alltid utgå från den egna arbetsplatsens faktiska behov och förutsättningar. För varje område ska det anges vilka konkreta åtgärder som behövs för att förbättra brister i jämställdheten, när och hur de ska genomföras samt vem som är ansvarig för genomförandet. Det är viktigt att arbetsgivaren formulerar konkreta mål för sitt arbete, så att åtgärderna kan utvärderas. Varje plan ska innehålla en utvärdering av föregående års jämställdhetsplan. Granskningens genomförande När JämO granskar en arbetsgivare begärs den aktuella jämställdhetsplanen in. Efter genomgång lämnar JämO skriftliga synpunkter på planen. Det kan vara rekommendationer eller kommentarer om möjliga förbättringar i planen. Om den inte lever upp till lagens krav, begär JämO att få in kompletteringar på planen tills den kan anses svara mot de krav som lagen ställer. Först då kan ärendet avslutas. Arbetsgivaren får i normalfallet fyra till sex veckor på sig att åtgärda de påtalade bristerna. JämO försöker i första hand att förmå arbetsgivaren att frivilligt upprätta en plan eller att förbättra planen så att den uppfyller jämställdhetslagens krav. Om det inte fungerar kan JämO begära att Jämställdhetsnämnden vid vite förelägger arbetsgivaren att leva upp till kraven. Det innebär att arbetsgivaren måste betala ett kännbart belopp om företaget eller organisationen inte rättar sig efter JämOs anvisningar. Det är JämOs erfarenhet att granskningen ofta leder till ett bättre resultat om utredaren har ett rådgivningsmöte med arbetsgivaren. Då möjlighet ges och behovet är stort kan JämO genom ett personligt möte ge rådgivning till arbetsgivaren för att på bästa sätt stödja ett jämställdhetsarbete som lever upp till lagens krav. 6/22
Mot bakgrund av att endast uppgifter om antal anställda från 2005 fanns att tillgå sändes en begäran ut till samtliga specialidrottsförbund och Riksidrottsförbundet (bilaga 1). Även arbetsgivare som har färre än tio anställda omfattas av jämställdhetslagens aktiva åtgärder men behöver inte ha någon skriftlig plan. JämO ville ge även de mindre arbetsgivarna möjlighet att delge myndigheten erfarenheter av sitt jämställdhetsarbete. Därför erbjöd brevet (daterat 2007-03-21) två val för mottagarna: 1. 2. Om ni har tio eller fler anställda emotser JämO er gällande jämställdhetsplan, senast den 30 mars 2007. Om ni har färre än tio anställda ber vi er fylla i den medsända blanketten och skicka den till JämO. (Bilaga 2) 38 förbund med färre än tio anställda har tagit sig tid att svara. Av dessa 38 har 16 svar lämnats utan kommentarer. 22 svar har inkommit med redovisningar i varierande grad gällande jämställdhetsarbete både för anställda och utövare. Slutsatsen av svaren från de mindre förbunden är att flera av dem arbetar aktivt med jämställdhetsfrågor. Dessa har inte ingått i granskningen. Från de 18 arbetsgivare som ingick i granskningen inkom jämställdhetsplaner mellan den 26 mars och den 20 april 2007. Ingen av de insända planerna levde upp till jämställdhetslagens krav. Den 1 juni 2007 skickades det första synpunktsbrevet från JämO till samtliga arbetsgivare. Med brevet bifogades JämO:s rådgivningsmaterial Grundbok att arbeta fram en jämställdhetsplan samt Ta Trappan Elva steg till jämställd rekrytering (båda dessa dokument kan också laddas ner gratis från JämOs hemsida). Samtliga brev innehöll en begäran om mer eller mindre omfattande kompletteringar som arbetsgivarna skulle inkomma med till JämO senast den 15 augusti 2007. Det visade sig senare under granskningen att det omfattande kompletteringsbehovet delvis hade sin grund i arbetsgivarnas bristande dokumentation. Innehållet i planerna var ofta väldigt kortfattat dokumenterat, som till exempel ett konstaterande att inga åtgärder behövs. Ett sådant konstaterande kräver att en arbetsgivare kan visa hur den kommit fram till den slutsatsen. Om det inte framgår av planen, resulterar det i en begäran om kompletteringar till JämO. I den metod som jämställdhetslagen anger för att åstadkomma en jämställd arbetsplats ingår kartläggning som ett viktigt led. Kartläggningen utgör ett underlag för formulering av mål och aktiva åtgärder. Många av de insända planerna saknade en redovisning av de behov som fanns på arbetsplatsen. En annan brist hos de granskade arbetsgivarna var att det saknades en utvärdering av föregående års jämställdhetsarbete. Utvärdering av jämställdhetsarbetet kräver liksom all utvärdering att det finns mätbara mål och konkreta åtgärder, vilket genomgående saknades i planerna. Bristen på utvärdering gjorde att 7/22
det fanns en del frågetecken kring hur det löpande jämställdhetsarbetet vid sidan om den skriftliga planen egentligen fungerade. Granskningens resultat Resultatet kan mätas i hur många omgångar arbetsgivarnas jämställdhetsplaner granskats innan de kunnat anses leva upp till lagens krav. Efter den första omgången kompletteringar kunde fem arbetsgivares ärenden avslutas, efter två omgångar kunde ytterligare två arbetsgivares ärenden avslutas. För övriga elva arbetsgivare krävdes tre eller flera omgångar kompletteringar innan jämställdhetsplanerna levde upp till lagens krav (se sida 13 för en detaljerad sammanställning). Varje granskningsomgång kan i sin tur omfatta krav på ett antal kompletteringar inom olika områden. Sammanlagt behövde de 18 arbetsgivarna redovisa 169 kompletteringar till JämO för att åtgärda bristerna i sina jämställdhetsplaner (se bilaga 4). Vid mindre brister har arbetsgivare fått komplettera dem på egen hand utan återrapportering till JämO. Detta har skett gällande tolv brister och berört sju arbetsgivare. JämO ger också rekommendationer och råd med syfte att förbättra jämställdhetsplanen. Totalt har 34 rekommendationer och råd lämnats till 14 av arbetsgivarna. Här följer en redovisning över granskningsresultatet för varje paragraf. Jämställdhetsplaner 13 Arbetsgivaren skall varje år upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete. Planen skall innehålla en översikt över de åtgärder enligt 4 9 som behövs på arbetsplatsen och en redogörelse för vilka av dessa åtgärder som arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra under det kommande året. ( ) Två arbetsgivare fick krav på kompletteringar till JämO. Anledningen var att den ena av dessa planer omfattade flera juridiska personer och den andra var inaktuell. Fem arbetsgivare fick mindre kommentarer eller råd eftersom det inte framgick om planen var aktuell eller inte. Utvärdering av föregående års jämställdhetsarbete 13 ( ) En redovisning av hur de planerade åtgärderna enligt första stycket har genomförts ska tas in i efterföljande års plan. ( ) För att skapa kontinuitet ska planen innehålla en översiktlig redovisning av hur de planerade åtgärderna i föregående års plan genomförts. Kompletteringar som berodde på avsaknad av utvärdering krävdes av 13 arbetsgivare. De övriga fem fick mindre kommentarer eller råd. Det innebar att samtliga 8/22
arbetsgivare behövde förbättra sitt arbete med utvärdering av föregående års jämställdhetsarbete. Samverkan 2 Arbetsgivare och arbetstagare skall samverka om aktiva åtgärder för att jämställdhet i arbetslivet skall uppnås. De skall särskilt verka för att utjämna och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. De skall också främja lika möjligheter till löneutveckling för kvinnor och män. / / Tio arbetsgivare fick kompletteringskrav till JämO gällande samverkan. Kompletteringskraven berodde på att det inte framgick av planen om den tillkommit i samverkan med arbetstagarna eller inte. De som inte samverkat åtgärdade detta i sin första komplettering och övriga förtydligade sin dokumentation i planen om samverkan. Arbetsförhållanden 4 Arbetsgivaren skall genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheter i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena skall lämpa sig för både kvinnor och män. Syftet med bestämmelsen är att arbetsgivaren ska undersöka om det finns några hinder av fysisk, psykosocial eller organisatorisk art som försvårar arbetssituationen eller möjligheten för kvinnor eller män att anställas. Finns sådana hinder ska arbetsgivaren undanröja dessa. Arbetet med denna bestämmelse kan med fördel samordnas med arbetsgivarens systematiska arbetsmiljöarbete enligt arbetsmiljölagen. 17 arbetsgivare saknade mål eller aktiva åtgärder rörande arbetsförhållanden. En arbetsgivare fick en mindre kommentar och en av dem behövde komplettera på egen hand. 16 arbetsgivare behövde komplettera till JämO. För nio av dem räckte det med en komplettering men sju fick komplettera två eller fler gånger. Flera arbetsgivare uppgav i sina planer att det inte fanns något behov av åtgärder. Detta påstående gjorde att de fick kompletteringskrav då de måste visa hur de kommit fram till den slutsatsen. Föräldraskap 5 Arbetsgivaren skall underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. För att underlätta för småbarnsföräldrar brukar JämO bland annat föreslå aktiva åtgärder såsom att de föräldralediga hålls informerade om vad som händer på arbetsplatsen, införande av flexibel arbetstid, minskad övertid, översyn av mötestider för att undvika tidiga morgnar och sena eftermiddagar 9/22
samt att arbetsgivaren uppmuntrar manliga anställda att ta ut föräldraledighet. Av de 18 granskade arbetsgivarna saknade 13 mål och aktiva åtgärder för att underlätta för arbetstagarna att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Tre av dessa fick komplettera till JämO en andra gång. Sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön 6 Arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier på grund av kön, sexuella trakasserier eller repressalier enligt denna lag. Enligt jämställdhetslagen ska alla arbetsgivare formulera en policy mot sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön. Även en beredskapsplan ska upprättas som beskriver hur anmälningar om trakasserier hanteras. Arbetsgivaren bör också vidta andra åtgärder i syfte att förhindra och förebygga uppkomsten av trakasserier. JämO rekommenderar arbetsgivare att i beredskapsplanen inkludera definitioner av och exempel på trakasserier, ange kontaktpersoner (helst en person av varje kön) som utsatta arbetstagare kan vända sig till, och informera om vilka åtgärder som kan bli aktuella att vidta mot en arbetstagare som utsätter en kollega för trakasserier. JämO lyfter även fram vikten av att anställda som utses som kontaktpersoner erbjuds lämplig utbildning. 16 arbetsgivare hade inte en policy och beredskapsplan som levde upp till kraven i jämställdhetslagens 6. En arbetsgivare behövde förtydliga sina uppgifter och 15 arbetsgivare behövde komplettera sitt material till JämO. Fem av dessa behövde komplettera till JämO två gånger och två arbetsgivare behövde komplettera en tredje gång. Intern rekrytering 7 Arbetsgivaren skall genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare. Jämställdhetslagens 7 syftar till att arbetsgivaren genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder, som exempelvis arbetsrotation, ska försöka skapa en jämnare könsfördelning bland de anställda inom olika yrken och inom alla nivåer av organisationen. Flera arbetsgivare hade endast kartlagt hur kompetensutveckling i antal dagar fördelade sig mellan kvinnor och män. Syftet att skapa en jämnare könsfördelning kräver en kartläggning av fördelningen mellan kvinnor och män i olika yrken, vilken ofta saknades. Det var endast tre arbetsgivare som inte behövde komplettera med mål och aktiva åtgärder till JämO, 15 behövde komplettera. En arbetsgivare fick en mindre kommentar eller råd och en fick en fråga. 10/22
Extern rekrytering 8 Arbetsgivaren skall verka för att lediga anställningar söks av både kvinnor och män. 9 När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, skall arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökanden av det underrepresenterade könet och söka se till att andelen arbetstagare av det könet efter hand ökar. Första stycket skall dock inte tillämpas, om särskilda skäl talar emot sådana åtgärder eller åtgärderna rimligen inte kan krävas med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt. För att underlätta extern rekrytering av underrepresenterat kön brukar JämO bland annat föreslå aktiva åtgärder såsom utformande av annonser, positiv särbehandling, jämställda rekryteringsgrupper, utbildning av rekryterarna i jämställt rekryteringsförfarande, med mera. Få av de aktuella arbetsgivarna hade ett aktivt arbete med extern rekrytering. En förklaring till detta kan vara att elva av 18 arbetsgivare hade få anställda (25 eller färre) och inte så stor omsättning på personal. 13 arbetsgivare behövde komplettera till JämO och en arbetsgivare behövde komplettera på egen hand med mål och aktiva åtgärder. Jämställda löner 10 I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män skall arbetsgivaren varje år kartlägga och analysera bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, och löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Arbetsgivaren skall bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Bedömningen skall särskilt avse skillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika, och grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och grupp med arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat. 11 Arbetsgivaren skall varje år upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningen och analysen enligt 10. I planen skall anges vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Planen skall innehålla en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behövs skall genomföras så 11/22
snart som möjligt och senast inom tre år. En redovisning och en utvärdering av hur de planerade åtgärderna genomförts skall tas in i efterföljande års handlingsplan. Skyldigheten att upprätta en handlingsplan för jämställda löner gäller inte arbetsgivare som vid senaste kalenderårsskifte sysselsatte färre än tio arbetstagare. 13 ( ) Planen skall också innehålla en översiktlig redovisning av den handlingsplan för jämställda löner som arbetsgivaren skall göra enligt 11. ( ) Vanligtvis är det bara den översiktliga redovisningen av handlingsplanen för jämställda löner som enligt 13 jämställdhetslagen ska inkluderas i jämställdhetsplanen. Vid de tillfällen då det var uppenbart att arbetet hos arbetsgivaren saknades helt eller var bristfälligt valde JämO att begära in arbetsgivarens fullständiga lönekartläggning, analys och handlingsplan för jämställda löner. Löneparagraferna var det område som arbetsgivarna hade svårast att arbeta med och en orsak till den långa handläggningstiden. Nio arbetsgivare, det vill säga hälften av de granskade, har fått redovisa tre eller fler omgångar med kompletteringar till JämO för att rätta till brister på löneområdet. Endast en arbetsgivare (Bilsportförbundet) levde upp till lagens krav utan komplettering. Handläggningstid Handläggningstiden sträcker sig från 4,6 månader till 13,7 månader. Den genomsnittliga handläggningstiden är nio månader. Den beräknas på tiden när den första handlingen inkom till JämO och det datum när ärendet avslutades. Kortast handläggningstid hade Innebandyförbundet och längst hade Skidförbundet (bilaga 3). Anstånd Om en arbetsgivare behöver mer tid att arbeta med de kompletteringar som begärts kan JämO, på begäran från arbetsgivaren, bevilja anstånd med inlämnandet av handlingarna. Av de aktuella arbetsgivarna var det 15 som begärde anstånd minst en gång under handläggningstiden. Vanligast är att anståndstiden sträcker sig från någon vecka till sex veckor. För att få längre anstånd krävs en tidsplan från arbetsgivaren. De tre arbetsgivare som inte begärde anstånd under granskningen var Innebandyförbundet, Korpen och Volleybollförbundet. Påminnelser Tre arbetsgivare har fått påminnelser på grund av att de inte inkommit med begärda handlingar i tid. Dessa var Motorcykel- och snöskoterförbundet, Bordtennisförbundet och Korpen. 12/22
Rådgivningsmöten och telefonuppföljning Ett rådgivningsmöte är ett personligt möte som kan efterfrågas av en granskad arbetsgivare eller initieras av JämO. Det kan innehålla en genomgång av kraven på kompletteringar, förtydliganden och möjlighet att ställa och få svar på frågor (från båda parter). Rådgivningsmöten har hållits med Friidrottsförbundet, Golfförbundet, Gymnastikförbundet och Orienteringsförbundet. JämOs utredare har varit inbjuden till en kick off hos Ishockeyförbundet och där talat om jämställdhetsarbete. Förutom rådgivningsmöten har flera uppföljningssamtal hållits per telefon. Innehållet är då detsamma som under ett rådgivningsmöte. Granskningens avslutande Här framgår hur många omgångar av kompletteringar som krävdes innan varje ärende kunde avslutas. Varje kompletteringsomgång kan innehålla krav på kompletteringar inom flera områden (se bilaga 4). En omgång kompletteringar, ärendet avslutat utan krav på egna kompletteringar En omgång kompletteringar, ärendet avslutat med krav på egna kompletteringar Två omgångar kompletteringar, ärendet avslutat med krav på egna kompletteringar Tre eller flera omgångar kompletteringar, ärendet avslutat utan krav på egna kompletteringar Tre eller flera omgångar kompletteringar, ärendet avslutat med krav på egna kompletteringar Bilsportförbundet Fotbollsförbundet Innebandyförbundet Bordtennisförbundet Ishockeyförbundet Gymnastikförbundet Orienteringsförbundet Motorcykel- och snöskoterförbundet Ridsportförbundet Tennisförbundet Korpen Volleybollförbundet Friidrottsförbundet Golfförbundet Simförbundet Skidförbundet Handikappförbundet Riksidrottsförbundet 13/22
Uppmärksamhet i media En sökning på orden JämO och idrottsrörelsen mellan den 1 mars 2007 och den 25 augusti 2008 ger 117 träffar i mediebevakningsprogrammet Retriever. Nästan alla träffar hänför sig till utskick av två pressmeddelanden. Det första skickades ut den 20 mars 2007 och berättade att JämO inledde en granskning av idrottsrörelsen. Det andra skickades ut den 4 juni 2007 när samtliga arbetsgivare hade inkommit med sina jämställdhetsplaner, och bar rubriken Idrottsgranskningen ingen arbetsgivare lever upp till lagens krav. De flesta träffarna rör publicering av TT-telegram på dagstidningarnas webbsidor. Retriever bevakar lågt räknat ett 50-tal webbplatser som handlar om sport och idrott. De enda idrottstidningar eller webbplatser som dyker upp i sökningen på Retriever är Hästmagazinet och tidningen Svensk idrott. Uppmärksamheten omkring granskningen ökar förhoppningsvis intresset för jämställdhetsfrågorna inom idrottsrörelsen. Slutsatser Specialidrottsförbunden lyder inte formellt under Riksidrottsförbundet. Det betyder att RF:s policydokument och planer bara har status av rekommendationer för dem. Samtidigt har specialidrottsförbunden, med sitt övergripande ansvar för respektive idrotts utveckling, en strategiskt viktig roll i jämställdhetsarbetet. Därför föll det sig naturligt för JämO att granska just specialidrottsförbunden, tillsammans med Riksidrottsförbundet. Det är uppenbart att Riksidrottsförbundens centrala policydokument ännu inte har fått genomslag inom specialidrottsförbunden. Arbetsgivarnas planmässiga jämställdhetsarbete har haft stora och grundläggande brister. Jämställdhetsarbetet är ett aktivt förändringsarbete och jämställdhetsplanen är ett styrdokument, ett verktyg för att driva igenom förändringar i en organisation. En arbetsgivare som saknar kunskap och insikt om detta har sämre möjlighet att utnyttja jämställdhetslagens potential i förändringsarbetet. I värsta fall reduceras jämställdhetsplanen till en byråkratisk pålaga som ska raskas undan med minsta möjliga tidsspillan och engagemang. Granskningen visar att merparten av arbetsgivarna inte har bedrivit sitt jämställdhetsarbete på det aktiva och målorienterade sätt som lagen föreskriver. Ett aktivt jämställdhetsarbete förutsätter utvärderingar av mål och åtgärder. Det ligger nära till hands att ifrågasätta om det bedrivits något aktivt och planmässigt jämställdhetsarbete över huvud taget hos vissa av de arbetsgivare som ingått i granskningen. En del arbetsgivare har välkomnat stödet från JämO i sitt jämställdhetsarbete, medan andra aktivt har ifrågasatt de krav på jämställdhetsarbete som följer av jämställdhetslagen. 14/22
Granskningen har ändå resulterat i att ett antal arbetsgivare fått fördjupade kunskaper i jämställdhetslagens krav och utvecklat bättre metoder för sitt jämställdhetsarbete. En positiv effekt av granskningen är den kontakt som etablerats mellan JämO och Riksidrottsförbundet. På initiativ av RF träffade JämOs utredare två representanter för Riksidrottsförbundet, som redogjorde för jämställdhetsarbetet inom idrottsrörelsen. Vid mötet framkom bland annat att JämOs granskning fört upp jämställdhetsfrågorna på dagordningen på ett tydligare sätt, även om själva granskningen inte välkomnats av alla specialidrottsförbund. JämOs kontakt med Riksidrottsförbundet ger också myndigheten en möjlighet att vara med och stötta jämställdhetsarbetet inom idrottsrörelsen, även om själva idrottandet ligger utanför myndighetens tillsynsområde. I anslutning till granskningen har JämO genomfört flera insatser för att lyfta frågan om jämställdhet inom idrottsrörelsen. JämOs nättidning Jämsides utkom med ett temanummer om idrott. Samtidigt genomfördes en riktad informationsinsats på en community för idrottsföreningar och deras medlemmar: Sportnik. Myndigheten initierade också ett samarbete med idrottens studie- och utbildningsorganisation SISU Idrottsutbildarna för att utveckla ett verktyg för kartläggning av kvinnors och mäns villkor inom idrotten. 15/22
Bilaga 1: Granskningsbrev 2007-03-21 Ärendenummer Aktbilaga (anges vid all korrespondens) Begäran om jämställdhetsplan kollektiv granskning Jämställdhetsombudsmannen, JämO, är en statlig myndighet som har som främsta uppgift att verka för att alla människor ska ha lika villkor oavsett kön, i arbetslivet och inom högskolan. Vidare har JämO till uppgift att motverka könsdiskriminering och annan kränkande behandling av barn och elever i förskola, skola och annan utbildning som innefattas i skollagen. JämO skall även motverka könsdiskriminering vid handel med varor, tjänster eller bostäder och inom några andra specificerade samhällsområden samt vid föräldraledighet. JämO:s verksamhet och lagstiftning har sin utgångspunkt i FN:s deklaration om alla människors lika värde och rättigheter. Enligt jämställdhetslagens bestämmelser om aktiva åtgärder ska alla arbetsgivare i Sverige bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja jämställdhet i arbetslivet i enlighet med 4-11 jämställdhetslagen. Sedan 1992 ska arbetsgivare med tio eller fler anställda årligen upprätta en skriftlig jämställdhetsplan för detta arbete. JämO har beslutat att granska jämställdhetsplaner hos arbetsgivare inom idrottsrörelsen och ni är en av dem som ingår i granskningen. Om ni har tio eller fler anställda emotser JämO er gällande jämställdhetsplan senast den 30 mars, 2007. Om ni har färre än tio anställda ber vi er fylla i den medsända blanketten och skicka den till JämO. Innan ni sänder er gällande plan till JämO kan ni själva kontrollera att den lever upp till jämställdhetslagens bestämmelser. På JämO:s webbplats: http://www.jamombud.se/arbetslivet/attarbetaframen.asp, finns materialet Grundbok - Att arbeta fram en jämställdhetsplan samt en checklista ni kan använda er av. På webbplatsen finns även annat rådgivningsmaterial om jämställdhetsplaner. Beroende på innehållet i de granskade handlingarna och övriga omständig- 16/22
heter kan JämO avsluta ärendet, begära kompletteringar, kalla till överläggning eller i sista hand begära prövning av vitesföreläggande i Jämställdhetsnämnden. Jämställdhetsplanen skickas till JämO Box 3397 103 68 STOCKHOLM Vid frågor är ni välkommen att kontakta undertecknad. Med vänlig hälsning Märit Röger enhetschef 08-440 10 83 Bifogas: Jämställdhetslagen 17/22
Bilaga 2: Förbund med färre än tio anställda Faxas alternativt skickas till JämO, Faxnummer: 08-210047 Adress: JämO Box 3397 103 68 STOCKHOLM Specialförbundets namn Antal anställda Namn på uppgiftslämnaren Telefon till uppgiftslämnaren Så här gör vi som arbetsgivare för att uppfylla jämställdhetslagens krav på ett aktivt och målinriktat jämställdhetsarbete: Tack för att du tog dig tid! 18/22
Bilaga 3: Handläggningstid och antal anställda Avslutsmånad Förbund Handläggningstid i dagar Antal anställda Augusti 2007 Fotbollsförbundet 145 Fler än 100 Innebandyförbundet 138 Färre än 25 Oktober 2007 Orienteringsförbundet 212 Färre än 25 November 2007 Ishockeyförbundet 241 26 50 Bilsportförbundet 221 Färre än 25 Ridsportförbundet 232 26 50 December 2007 Korpen 248 26 50 Simförbundet 255 Färre än 25 Gymnastikförbundet 245 Färre än 25 Volleybollförbundet 267 Färre än 25 Januari 2008 Bordtennisförbundet 272 Färre än 25 Riksidrottsförbundet 293 51 100 Februari 2008 Handikappförbundet 328 Färre än 25 Friidrottsförbundet 329 Färre än 25 Mars 2008 Motorcykel- och snöskoterförbundet 341 Färre än 25 Golfförbundet 348 51 100 April 2008 Tennisförbundet 385 Färre än 25 Maj 2008 Skidförbundet 411 51 100 19/22
Bilaga 4: Krav på kompletteringar Krav på komplettering som ska redovisas skriftligt till JämO Krav på komplettering som inte behöver redovisas till JämO Förslag på förbättringar Fråga p.g.a. att något är otydligt (det är svårt att avgöra om arbetsgivaren lever upp till lagens krav) 13 plan: Jämställdhetsplan (se sida 8) 13 utv.: Utvärdering av föregående års jämställdhetsarbete (se sida 8) 2 : Samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare (se sida 9) 4 : Arbetsförhållanden (se sida 9) 5 : Föräldraskap (se sida 9) 6 : Sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön (se sida 10) 7 : Intern rekrytering (se sida 10) 8 9 : Extern rekrytering (se sida 11) 10 11 : Jämställda löner (se sida 11 12) Arbetsgivare 13 plan 13 utv. 2 4 5 6 7 8-9 10-11 Summa Bilsportsförbundet 2 2 Bordtennisförbundet 8 Fotbollsförbundet 7 1 Friidrottsförbundet 10 1 5 1 Golfförbundet 9 1 Gymnastikförbundet 12 1 Innebandyförbundet 7 Ishockeyförbundet 7 1 Handikappsförbundet 10 1 1 3 Korpen 6 2 5 20/22
Arbetsgivare 13 plan 13 utv. 2 4 5 6 7 8-9 10-11 Summa Motorcykeloch snöskoterförbundet 14 Orienteringsförbundet 8 3 Ridsportsförbundet 8 2 6 Riksidrottsförbundet 13 1 2 Simförbundet 7 1 5 Skidförbundet 13 4 3 Tennisförbundet 16 2 Volleybollförbundet 12 2 4 Summa 7 18 10 34 24 31 27 28 50 229 Varav 2 13 10 26 16 24 19 17 42 169 Varav 2 2 2 1 2 3 12 Varav 5 5 3 5 5 4 6 1 34 Varav 3 1 3 3 4 14 Krav på komplettering som ska redovisas skriftligt till JämO Krav på komplettering som inte behöver redovisas till JämO Förslag på förbättringar Fråga p.g.a. att något är otydligt (det är svårt att avgöra om arbetsgivaren lever upp till lagens krav) 21/22
Jämställdhetsombudsmannen, JämO, övervakar att flickor och pojkar/kvinnor och män har lika rättigheter i arbetslivet, i högskolan, i skolan samt inom flera andra viktiga samhällsområden. JämO tar även emot anmälningar från personer som anser att de blivit missgynnade på grund av föräldraledighet. Grunden för JämOs arbete är jämställdhetslagen, lagen om likabehandling i högskolan, lagen om förbud mot diskriminering och annan kränkande behandling av barn och elever, lagen om förbud mot diskriminering och föräldraledighetslagen. Lagarna innehåller förbud mot könsdiskriminering. Jämställdhetslagen, likabehandlingslagen och barnoch elevskyddslagen innehåller även krav på ett målinriktat arbete för att främja lika behandling och motverka diskriminering. JämO utreder diskrimineringsanmälningar, utövar tillsyn, informerar, utbildar, ger råd till fack och arbetsgivare, andra myndigheter, näringsidkare, mfl. Jämställdhetsombudsmannen Drottninggatan 92-94 Box 3397 103 68 Stockholm Tel 08-440 10 60 Fax 08-21 00 47 info@jamombud.se www.jamombud.se