Organisationskultur. Organisationskulturer och kommunikation. Kultur (Schein 1985) företagskultur. Teori Z (Ouchi 1981)



Relevanta dokument
Organisering. Aida Alvinius.

Idrott, genus & jämställdhet

Kön är en grundläggande strukturerande och organiserande princip i samhället. Kön är en påverkande faktor i organisationer

Chefs- och ledarskapspolicy. Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009

Human resource. Människan och organisationer

Organisation och kön. Line Holth

Organisation och kön vad kan vi förstå om akademin? Anna Wahl, professor KTH

265 Remiss av förslag Policy för medarbetare, chefer och ledare (KSKF/2018:409)

Remiss av förslag - Policy för medarbetare, chefer och ledare

STYRDOKUMENT Policy för medarbetare, chefer och ledare

Organisation, bildning och profession, OPUS. 7,5 högskolepoäng. Provmoment: Salstentamen 1 Ladokkod: 11OU10 Tentamen ges för: OPUS Kull ht 14

Dokumentation från dag om finansiell samordning och styrelsearbete. Utveckla samarbetet! Nycklar. Marie Fridolf 1

MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel

CHEFENS KOMMUNIKATIONSVERKTYG VERSION 2.2

SOCIALDEMOKRATISKT LEDARSKAP ATT LEDA EN IDÉBÄRANDE ORGANISATION

Teorin om Hegemonisk Maskulinitet. Vad är maskulinitet? Fyra strategier att definiera maskulinitet

Internationell politik 1

Personalpolitiskt program

Religionsdidaktik med inriktning mot konfirmationsarbete, 2a

jämställd arbetsmiljö!

Yttrande över remiss - Policy för medarbetare, chefer och ledare

Organisationsteoretiska skolor

Män, maskulinitet och våld

ATT FÅ VARA SIG SJÄLV

Helhetsidé Trollhättans Stads skolor och förskolor

Scouternas gemensamma program

Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun

Linköpings personalpolitiska program

Religion Livsfrågor och etik

Påverkar hälsa och ledarskap vinsten i företaget?

Dills Erbjudande. En unik möjlighet för ägarledda medlemsföretag i Företagarna Göteborg med 2 15 anställda. Ett erbjudande för att öka lönsamheten.

Skolplan Lärande ger glädje och möjligheter

En grupp. varandra. gruppen, normer

Thermometer. Urval 1: (Deltagare i urvalet: 28st) Kön Man Urval 2: (Deltagare i urvalet: 8st) Kön Kvinna

Vår vision. Sveaskogs uppförandekod tydliggör för alla medarbetare hur vi ska uppträda som affärspartner, arbetsgivare, medarbetare och samhällsaktör.

P E R S O N A L P O L I C Y

Interkulturellt samarbete processer, problem och möjligheter. Jonas Stier Mälardalens högskola

Kompetens för teamarbete i palliativ vård

Prövning i sociologi

Yttrande över remiss - Policy för medarbetare, chefer och ledare

AFFÄRSETISKA BESTÄMMELSER

Varför prata om organisationer? Föreläsning 1 Henrik Ifflander VT2014

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy

Vår mission är att hjälpa människor och företag att blomstra samt möjliggöra för kunder och partners att förverkliga sina idéer.

Organisationsteori. Distanskurs samhällsentreprenörskap 16/11-09

Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete. Antagen av kommunstyrelsen

ORGANISATIONSHÄLSA. - vad är det och hur kan man arbeta med det? Vi frågar oss hur organisationen fungerar och mår?

Kurs: Religionskunskap. Kurskod: GRNREL2. Verksamhetspoäng: 150

Organisationer och Makt. Henrik Ifflander VT2014

Professor Lena Abrahamsson Industriell produktionsmiljö, Arbetsvetenskap Luleå tekniska universitet

Moderna organisationers struktur och kultur

Karlöf Consultings resa mot framtidens organisation M a g n u s Ö h m a n B r i t t L u n d b e r g M a r t i n a N i l s s o n

Religionskunskap. Ämnets syfte

Provmoment: Salstentamen 1 Ladokkod: 11OU11 Tentamen ges för: OPUS Kull ht 15. TentamensKod: Tentamensdatum: 2 oktober 2015 Tid:

Värdegrund. Strategi Program Plan Policy Riktlinjer Regler

Kursbeskrivning utbud grundläggande kurser hösten Engelska

Kurs: Religionskunskap. Kurskod: GRNREL2. Verksamhetspoäng: 150

106 Policy för medarbetarskap, chef- och ledarskap (KSKF/2018:409)

Värdet av att leda med värderingar. Ulrika Klockar Klas Gustafsson Advise Consulting

Ämne Pedagogik, PED. Om ämnet. Om ämnet Pedagogik

Aprinova Sweden AB Ferkens gränd 1, Stockholm Medskapande förändringskraft

Ljusnarsbergs kommuns. Mångfaldsplan. Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari

Nyckeln till framgång

BUMERANG 360 ID: visar om din uppfattning stämmer med kollegornas

Världsreligionerna och andra livsåskådningar Religion och samhälle Identitet och livsfrågor Etik

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern

Så får du det kommunikativa ledarskapet integrerat i hela verksamheten. Camilla Nilzén 27 april 2016

Boomerang 360 ID: 2. Ensize International AB (dev) Henrik Wigh Sofielundsvägen Sollentuna

Intuition som ledarskapsverktyg För att kunna använda intuition som färdighet inom ledarskap bör vi tänka på tre saker:

ÖSTERMALM BARN OCH UNGDOM

BUMERANG 360 ID: visar om din uppfattning stämmer med kollegornas

GEOGRAFI HISTORIA RELIGION och SAMHÄLLS- KUNSKAP

Boomerang 360 ID: Demo. Ensize AB Peter Karlsson

Yttrande över policy för medarbetare, chefer och ledare (KSKF/2018:409)

Engagerade medarbetare skapar resultat!

Yttrande över policy för medarbetare, chefer och ledare (KSKF/2018:409)

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

Organisationskommunikation3

Linköpings personalpolitiska program

Att skapa en sund dialog mellan tjänstemän och politiker.

Djurgårdens Idrottsförening får människor att växa genom idrottens gemenskap, för samhällets bästa

Strategier för skolutveckling

Boomerang 360 ID: Ensize International AB (dev) Henrik Wigh Sofielundsvägen Sollentuna

Boomerang 360 ID: 2. Ensize International AB (dev) Henrik Wigh Sofielundsvägen Sollentuna

Som ledare har vi den stora förmånen att påverka människor. Frågan är hur du vill påverka, på ett bra eller ett dåligt sätt?

VÄRDEGRUND DJURGÅRDENS IDROTTSFÖRENING KORTVERSION

Två decenniers perspektiv på förändring och utveckling

Lpfö98/rev2016 och Spana på mellanmål!

Dale Carnegie Training Whitepaper

ATTITYDER, VÄRDERINGAR, LIVSSTIL OCH FÖRÄNDRING. Sociolog Tuula Eriksson

Organisationskultur. SV:s chefer Johan Welander

Swereas mål är att vara en attraktiv arbetsplats med kompetenta medarbetare under ständig utveckling

VAD SOM DRIVER MEDARBETARNAS ENGAGEMANG OCH VARFÖR DET ÄR VIKTIGT

JÄMSTÄLLDHET FÖR BÄTTRE BUSINESS

Genusteorier och internationella perspektiv

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program

KONSTRUKTION AV DET IDEELLA LEDARSKAPET. SÄRART OCH MERVÄRDE? LEDARSKAPSARENAN 12 FEBRUARI 2015 ERIK SJÖSTRAND HANDELSHÖGSKOLAN I STOCKHOLM

Transkript:

Organisationskultur Organisationskulturer och kommunikation Jacobsen och Thorsvik kap. 4 & 8 Wahl kap 6 Medel för att förbättra resultat Förebild: Japanska företag Betonar Samarbete Medverkan Kommunikation Gemenskapsbyggande åtgärder Socialisation mot gemensamma mål och värdenormer Företag som mänskliga institutioner Stark kultur Framgång Välförankrad Lättbegriplig påverkar allt inom företaget Kläder, hur det leds, vilka sportaktiviteter som man ägnar sig åt Stark kultur - ökar anställdas tillfredställelse gör att de presterar mer Kultur (Schein 1985) a) Ett mönster av grundläggande antaganden b) Som upptäcks, eller utvecklas av en viss grupp.. c) När den anpassar sig efter externa och interna problem och krav d) Fungerar och upplevs som giltiga e) Lärs ut till nyanställda Teori Z (Ouchi 1981) Ökad produktivitet nås genom att engagerade medarbetare Ledningen ska frigöra de anställdas potentiella energi Se hela människan Chefer ska vara goda exempel Ledning genom samtal Kultur tradition och klimat viktigt Intimitet och förtroende alla arbetar mot samma mål företagskultur uppmuntra innovation och åtaganden bland de anställda Ledningen skapar normer, känslor, inpräntar värderingar och förhållningssätt Anställda internaliserar företagets mål och värderingar Strikt kontroll ersätts med självstyrning, initiativförmåga och känslomässig tillgivenhet 1

Ledarskapet manipulation av kulturen Företagets grundare präglar organisationens kultur Ledaren behöver visioner och förmåga att formulera och genomdriva kulturen Ledaren viktigt Kritik mot företagskultur Har företag en kultur hur hantera subkulturer? Ska kultur förstås som en ideologi för att utöka kontrollmöjligheter och legitimitet Moralisk riktighet kolonisera de anställdas känsloliv anställdas själ kontrolleras för att vinna konkurrensfördelar Anställdas prestationer Deras eget ansvar, så även deras nytta för företaget Anställda blir ansvariga för den egna anställningstryggheten och företagets konkurrensmöjligheter Organisation som kultur (Smircich 1983) Kultur kan användas för att förstå organisering som socialt fenomen Studera det som individerna tar förgivet Kultur ger riktlinjer och skapar kontinuitet Identitet Språk, symboler, myter, berättelser och ritualer i fokus Mer nyanserad syn på kultur Skämt Kaffepauser Hur man klär sig Fester Placering vid ett möte studieobjektet Men även Arbetsinnehåll Arbetsorganisation Kunskapsnivå Hierarkiska positioner Interaktion i gruppen symboler Ett tecken som respresenterar något annat När symbolen tolkas får det en bredare mening Enkel symbol logotyp Komplex symbol sammanträde Sociala relationer Värderingar Gjorda prioriteringar 2

Ritualer, riter och ceremonier Olika aktiviteter som skapar mening Möten, säljresor, introduktionskurser Ritualer Rit ceremonier Myter Artefakter ideologi Kön, kultur och symboler Kön socialt konstruerat Kön skapas i relation mellan könen och kontexten i övrigt Människor är kulturvarelser Bygger samhällen Beroende av symboler och språk könsordning Social och symbolisk sida Symbolisk sida Löner Arbetsdelning Samhällets ideologi stödjer könsordningen Ideologier är sociala produkter Bör kontextualiseras Ideologi avseglar inte social praktik Dvs verkliga relationer och ekonomiska insatser Ideologi kan dölja praktik Konstruktionen av kön i organisationer (Acker 1992) Produktion av könsskillnader Konstruktion av kön i symboler och bilder Mötet mellan människor Interna mentala processer Hur kön görs? Synsätt kring vad kvinnor och män är Vad kvinnlighet och manlighet betyder Synsätt och betydelser Könsmärkta positioner Könssegregering maktobalans Genusregimer (Thurén 1996) Genusdimensionerna i en organisation kan variera i en rad olika avseenden Styrka Räckvidd hierarki 3

Flickor, systrar och doktorer (Lindgren 1992) Parallella kulturer inom vårdsektorn Omfattar även olika livsbetingelser utanför arbetet Tre separata kulturer i samspel Hierarkiska nivåer, usk och biträden, ssk och läk. Beskrivs som olika världar Situationen i org olika Social och geografisk bakgrund olika Homosocialreproduktion Mäns dominans på organisationers toppositioner bidrar till att män identifierar sig med och väljer att umgås med andra män Genom att välja bort det annorlunda så kan det osäkra som förknippas med en nya kandidat undvikas De som har svårigheter att ta sig in uppfattas inte ha rätt kompetens Hegemonisk maskulinitet (Connell) Den bild av maskuliniteten som är normerande Vita, medelålders, heterosexuella, medel överklass män Både män och kvinnor förtrycks av denna bild Processer och konsekvenser av att män dominerar managementområdet som chefer Könsmärkta arbetspositioner En position förknippas med ett kön Segregering Könsmärkning kan/har förändras Uppfattas som naturlig Manlig könsmärkning oftare kärnverksamhet Kvinnlig könsmärkning - serviceverksamhet Ledarskap maskulin symbolik Kommunikation viktigt Omge sig med de som förstår Konform chefskultur Språk Metaforer från sport, militär Livsstil Total hängivenhet Familj kommer i andra hand allt annat tecken på illojalitet Kommunikation i organisationer Bra kommunikations kanaler Begripligt Tillgängligt Tolkas alltid Viktigt för styrning, kontroll och samordning Ofta idag problemet inte brist på info utan system för att ordna 4

sammanfattning Kultur är komplicerat inom organisationer Företagskultur kontra organisation som kultur I organisationer spelar symboler, riter, traditioner, myter och ceremonier en central roll Kön i organisationer har sociala praktiker men också symbolisk betydelse Kommunikation är viktigt och information tolkas alltid i organisationer 5