VALLENTUNA KOMMUN Kom m u nstyrelsens a rbetsutskott Sa m ma nträdesprotokol I 2012-05-03 6 (16) 5se Jämställdhets- och mångfaldspla n 2Ot2-2014 (KS 20t2.181) Beslut Arbetsutskottets frirslag: Kommunstyrelsen antar Jämställdhets- och mångfaldsplanen fnir 2or2-2oL4. Ärendet i korthet Det dokument som beskriver hur kommunen som arbetsgivare ska bedriva arbetet med jämställdhetsoch mångfaldsfrågor ska revideras vart tredje år. En partsgemensam arbetsgrupp utsedd av ös 1övergripande samverkansgruppen) har utarbetat förslaget. Förslaget till Jämställdhets- och mångfaldsplan 2ot2-2o14 är samverkad i ÖS zorz-o9-l:6. Ärendet föredras avannika Colding, HR. Handlingar r. Antagande avjämställdhets- och mångfaldsplan zorz-zor4 2. Förslag till Jämställdhets- och mångfaldsplan 2oL2-2oL4 Expedieras till Akten Justerandes sign @ Utdragsbestyrkande ï*'r I
VALLENTUNA KOMMUN TJÄNSTESKRIVELSE KOMMUNLEDNINGSKONTORET 2012-03-20 DNR KS 2012.181 ANNIKA COLDING SID 1/1 FÖRHANDLINGSCHEF 08-587 850 66 ANNIKA.COLDING@VALLENTUNA.SE KOMMUNSTYRELSEN Tjänsteskrivelse Antagande av Jämställdhets- och mångfaldsplan 2012-2014 Förslag till beslut att Kommunstyrelsen antar Jämställdhets- och mångfaldsplanen för 2012-2014 Ärendet i korthet Det dokument som beskriver hur kommunen som arbetsgivare ska bedriva arbetet med jämställdhets- och mångfaldsfrågor ska revideras vart tredje år. En partsgemensam arbetsgrupp utsedd av ÖS (övergripande samverkansgruppen) har utarbetat förslaget. Förslaget till Jämställdhets- och mångfaldsplan 2012-2014 är samverkad i ÖS 2012-03-16. Handlingar 1. Antagande av Jämställdhets- och mångfaldsplan 2012-2014 2. Förslag till Jämställdhets- och mångfaldsplan 2012-2014 Ann-Charlotte Järnström kommundirektör Ola Brandell Personalchef Ska expedieras till: Författningssamling Akt HR-avdelningen KOMMUNLEDNINGSKONTORET HR-AVDELNINGEN 186 86 VALLENTUNA TFN 08-587 850 00 FAX 08-587 850 88 REGISTRATOR.KLK@VALLENTUNA.SE WWW.VALLENTUNA.SE
FÖRSLAG ATT ANTAS AV KOMMUNSTYRELSEN KS 2012.181 2012-03-19 PLAN HR-AVDELNINGEN Jämställdhets- och mångfaldsplan 2012-2014 Plan för lika rättigheter och möjligheter hos Vallentuna kommun som arbetsgivare
Jämställdhets- och mångfaldsplan 2012-2014 Plan för lika rättigheter och möjligheter hos Vallentuna kommun som arbetsgivare Innehåll 1. Varför är arbetet för jämställdhet och mångfald viktigt för Vallentuna kommun som arbetsgivare?...3 2. Diskrimineringslagen...4 3. Kommunens arbete med jämställdhets- och mångfaldsfrågor ur ett arbetsgivarperspektiv...5 4. Kartläggning och analys...6 5. Nuläge...6 6. Arbetsförhållanden...7 7. Förvärvsarbete och föräldraskap...8 8. Rekrytering och kompetensutveckling...9 9. Lön och anställningsvillkor...11 10. Trakasserier och sexuella trakasserier...12 11. Handlingsplan mot trakasserier och sexuella trakasserier (Bilaga 1 till JÄMÅ)...13 HR-AVDELNINGEN KOMMUNLEDNINGSKONTORET 186 86 VALLENTUNA BESÖK: TUNA TORG 1 TFN: 08-587 850 00 FAX: 08-587 850 88 WWW.VALLENTUNA.SE
1. Varför är arbetet för jämställdhet och mångfald viktigt för Vallentuna kommun som arbetsgivare? Vallentuna kommun är en stor arbetsgivare som med cirka 1700 medarbetare står för service till drygt 30 000 invånare. Servicen spänner över de mest skiftande områden, från verksamhet för barn och ungdomar till vård av äldre och funktionshindrade till tekniska uppgifter. 1.1 Kommunens vision All utveckling i Vallentuna kommun ska bygga på den gemensamma visionen: Med det goda småstadslivet i en nära och högt värderad natur- och kulturbygd bidrar Vallentuna kommun aktivt till en växande och hållbar storstadsregion. 1.2 Värdegrund All verksamhet vilar på kommunens värdegrund: I Vallentuna kommun har vi en professionell verksamhet som präglas av kvalitet och kundfokus utifrån engagemang, allas lika värde och utveckling. 1.2.1 Arbetet för jämställdhet och mångfald är viktigt för att vi ska ha arbetsplatser som kännetecknas av öppenhet, samverkan och kamratskap och där alla medarbetare har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter vi ska kunna ta tillvara anställdas olikheter och använda den styrka och de möjligheter till förnyelse, som finns i olikheten mellan människor vi ska ha möjligheter att tidigt upptäcka och snabbt och resolut stoppa varje form av diskriminering 3
2. Diskrimineringslagen Diskrimineringslagen (2008:567) har till ändamål att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön; könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet; religion eller annan trosuppfattning; funktionshinder; sexuell läggning eller ålder. Av lagstiftningen framgår att arbetsgivare och arbetstagare ska samverka om aktiva åtgärder för att uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, och särskilt motverka diskriminering i arbetslivet på sådana grunder. Begrepp Med kön avses att någon är man eller kvinna (även den som ändrar eller avser att ändra sin könstillhörighet omfattas). Med könsöverskridande identitet eller uttryck avses att någon inte identifierar sig som kvinna eller man eller genom sin klädsel eller på annat sätt ger uttryck för att tillhöra ett annat kön. Med etnisk tillhörighet avses någon som tillhör en grupp av personer som har samma nationellt eller etniskt ursprung, hudfärg eller annat liknande förhållande Med sexuell läggning avses homosexuell, bisexuell och heterosexuell läggning. Med funktionshinder avses varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga som till följd av en skada eller en sjukdom fanns vid födelsen, har uppstått därefter eller förväntas uppstå. Med ålder avses uppnådd levnadslängd. Läs mer på webbplatsen: http://www.do.se/ 4
3. Kommunens arbete med jämställdhets- och mångfaldsfrågor ur ett arbetsgivarperspektiv Kommunstyrelsen är kommunens centrala personalorgan med ansvar för att en gemensam personalpolitik utvecklas och efterlevs. Kommunstyrelsen fastställer vart tredje år en Jämställdhets- och Mångfaldsplan (JÄMÅ) som är en gemensam plan för lika rättigheter och möjligheter hos Vallentuna kommun som arbetsgivare. 3.1 Samverkan Den partsammansatta gruppen för samverkan på kommunledningsnivå, ÖS (Övergripande samverkansgruppen), är ett forum för förankring av jämställdhets- och mångfaldsfrågor av kommungemensam karaktär inom förvaltningsorganisationen. 3.2 Ansvar Jämställdhets- och mångfaldsfrågor ska integreras i den ordinarie verksamheten genom att målen in denna plan bryts ner i specifika aktiviteter, inom ramen för varje nämnds ordinarie verksamhetsplan och genomförandeplaner. Arbetet med de aktiva åtgärderna enligt planen ska ses som en integrerad del av kommunens kvalitetsarbete. Arbetssättet bör också integreras med verksamheternas systematiska arbetsmiljöarbete enligt SAM (2001:01). För att nå resultat i arbetet krävs ett planmässigt, medvetet arbete med mål och uppföljning av konkreta åtgärder liksom att resurser avsätts. Förvaltningschefen är ansvarig för att driva arbetet inom sin förvaltning. Chefer och arbetsledare svarar för arbetet inom det egna ansvarsområdet. Den partsammansatta lokala samverkansgruppen och arbetsplatsträffar är forum för förankring av förvaltningarnas och verksamheternas jämställdhets- och mångfaldsarbete. 3.3 Uppföljning Redovisning av genomförda åtgärder och måluppfyllelse lämnas i respektive nämnds verksamhetsberättelse som ingår i kommunens årsredovisning. Redovisning av genomförda åtgärder och måluppfyllelse på kommungemensam nivå ska även ingå i nästföljande års jämställdhets- och mångfaldsplan. 5
4. Kartläggning och analys Följande metoder för kartläggning och analys kan användas av verksamheterna som grund för bedömning av vilka aktiva åtgärder som behöver genomföras för att nå uppställda mål i Jämställdhets- och Mångfaldsplanen: Den kommungemensamma medarbetarenkäten Analys av bemannings- och kompetensutvecklingsbehov Analys av statistik över arbetsskador / tillbud liksom av sjukfrånvaro Analys av statistik över andel kvinnor resp. män inom olika yrkesgrupper och fördelningen kvinnor resp. män när det gäller hel- / deltidsanställning Lönekartläggning och fastställande av handlingsplan för jämställda löner. 5. Nuläge Ingen medarbetarenkät genomfördes under 2011. För resultatet av den senast genomförda medarbetarenkäten 2010 finns separat redovisning. Under 2012 kommer en ny modell för medarbetarenkät att användas. Arbetet med att ta fram en femårig personalförsörjningsplan som påbörjades 2009 slutfördes aldrig. I stället har fokus flyttats till att ta fram IT-stöd för kompetensinventering, och därefter arbeta fram en kompetensförsörjningsmodell. Upphandling kommer att genomföras under våren 2012. Alla förvaltningar blev under perioden 2009-2011 certifierade enligt IiP (Investors in People) med fokus på anställdas kompetensutveckling. För 2012 finns inget krav på att verksamheterna behöver förnya sin certifiering. Redovisning av arbetsskador och tillbud sker årligen till ÖS. Ohälsotalet i kommunen var för år 2011 5,6 procent för kvinnor och 4,0 procent för män. Totalt uppgick ohälsotalet till 5,2 procent. (för 2010 var motsvarande siffra 5,7 procent och 2009 5,9 procent). I december 2011 var andelen tillsvidareanställda kvinnor 81 procent och andelen män 19 procent i kommunen. Av kvinnorna arbetar 66 procent heltid och av männen 85 procent. Lönekartläggning görs i samverkan med personalorganisationerna. Kommunen har under 2011 upphandlat ett nytt verktyg för lönekartläggning (MIA från Sysarb Tools AB). Med utgångspunkt från innehållet i handlingsplanen för jämställda löner 2010-2012 pågår under våren 2012 arbetet med att se över sammansättningen av grupper och analys av gruppernas värdering i det nya verktyget. En ny lönekartläggning kommer därefter att genomföras under hösten 2012. 6
6. Arbetsförhållanden Mål i föregående plan 2009-2011 Mätmetod Målet ska vara uppfyllt Utvärdering Minst 80 procent av kvinnorna resp. männen ska ha heltidsanställning. Uppföljning i samband med årsredovisning 2011 I december 2011 arbetade kvinnorna 66 procent av kvinnorna heltid (65 procent 2010) och av männen 85 procent (84 procent 2010). Målet uppfylldes därmed inte för kvinnorna, men för männen. 6.1 Kommungemensamma mål Alla medarbetare som önskar ska ges möjlighet att öka sin sysselsättningsgrad. Kvinnornas ohälsotal (5,6% 2011) ska minska och närma sig männens (4,0% 2011). Den totala sjukfrånvaron ska hållas på samma nivå som 2011 (5,2%), eller lägre. 6.2 Exempel på aktiva åtgärder Se till att alla deltidsanställda får information om hur de ska gå tillväga för att anmäla önskemål om företräde till högre sysselsättningsgrad. Vid omfördelning av arbetstidsresurser, t. ex. i samband med vakanser, alltid pröva möjligheten att i första hand öka sysselsättningsgraden för deltidsanställda. Anpassa arbetsplatser, som inte visat sig vara lämpliga för både kvinnor och män. Erbjuda friskvårdsaktiviteter som attraherar såväl kvinnor som män. Redovisa sjukfrånvaro och frånvaro på grund av arbetsskada uppdelat på kvinnor och män. Uppmärksamt följa och analysera denna frånvaro. 7
7. Förvärvsarbete och föräldraskap Mål i föregående plan 2009-2011 Mätmetod Målet ska vara uppfyllt Utvärdering Både kvinnor och män skall ges möjlighet att förena förvärvsarbete och föräldraskap Följa upp statistik över uttag av föräldraledighe t och vård av barn för kvinnor respektive män. Årlig ökning av männens andelen Andelen män som tagit ut VAB (för kommunen som helhet): 2009:13 procent 2010:15 procent 2011:16 procent Andelen män som tagit ut föräldraledighet (för kommunen som helhet): 2009: 15 procent 2010: 16 procent 2011: 18 procent Målet uppfyllt. 7.1 Kommungemensamt mål Alla möten och gemensamma aktiviteter ska förläggas till sådan tid och plats att det underlättar för både kvinnor och män att förena arbete med föräldraskap. 7.2 Exempel på aktiva åtgärder Vid behov diskutera kombinationen förvärvsarbete/föräldraskap som en särskild punkt i utvecklingssamtalet. Genomföra utbildningar och lägga möten på tider så att även småbarnsföräldrar har möjlighet att delta. Hålla kontakt med föräldraledig personal och informera om väsentliga förändringar i verksamheten. Introducera och informera föräldralediga när de återgår till arbetet igen. Föräldralediga ska lönesättas som om de var i arbete och i enlighet med kommunens lönepolicy 8
8. Rekrytering och kompetensutveckling Mål i föregående plan 2009-2011 Mätmetod Målet ska vara uppfyllt Utvärdering Vid nyrekrytering skall utöver kompetenskravet ambitionen vara att få en ökad jämställdhet och mångfald. Årlig uppföljning av fördelningen kvinnor / män i samband med årsredovisning en Årlig procentuell förbättring av jämställdhe ten Fördelning totalt i kommunen för andelen kvinnor respektive män har legat på samma nivå under hela planperioden: 81 procent kvinnor, 19 procent män. Målet ej uppfyllt. Alla anställda skall känna till målen i kommunens jämställdhets- och mångfaldsplan. Alla anställda ska ha en individuell utvecklingsplan. Årlig uppföljning i medarbetarenk ät (frågan ej funnits tidigare) Årlig uppföljning i medarbetarenk ät 2010 Andelen som i medarbetarenkäten besvarat frågan med ja var 64 procent 2010 och 67 procent 2009. Målet ej uppfyllt. 2009 Andelen som i medarbetarenkäten besvarat frågan med ja var 78 procent 2010 och 79 procent 2009. Målet ej uppfyllt. 8.1 Kommungemensamt mål Vid nyrekrytering skall utöver kompetenskravet ambitionen vara att få en ökad jämställdhet och mångfald. Alla anställda ska ha en individuell utvecklingsplan. 8.2 Exempel på aktiva åtgärder Ange i platsannonser att kommunen vill ta tillvara de kvaliteter som en jämn könsfördelning och etisk och kulturell mångfald tillför verksamheten. Beakta följande i samband med rekrytering och urval: - kravprofil och annonser ska har en könsneutral utformning. - intervjuer ska genomföras på lika sätt för både män och kvinnor - se till att sökande av underrepresenterat kön och personer med annan etnisk bakgrund väljs ut när urval till intervju görs bland de som uppfyller meritkraven. 9
Intressera det underrepresenterade könet för arbetsledande befattningar. Informera om jämställdhets- och mångfaldsfrågor i samband med introduktion av nyanställda och föra dialog om jämställdhets- och mångfaldsarbetet vid personalmöten och arbetsplatsträffar. Kartlägga kompetensutvecklingsbehov, följa upp genomförda insatser samt formulera en individuell utvecklingsplan för varje medarbetare i samband med utvecklingssamtalet. Motivera och stimulera till deltagande i kommungemensamma kompetensutvecklingsaktiviteter som belyser vårt sätt att fungera tillsammans i arbetslivet. 10
9. Lön och anställningsvillkor Mål i föregående plan 2009-2011 Mätmetod Målet ska vara uppfyllt Utvärdering Osakliga löneskillnader skall ej förekomma. Lönekartläggni ng var tredje år I 2009 års kartläggnin g Inga osakliga löneskillnader upptäcktes i samband med lönekartläggningen av 2009 års löner (vilken genomfördes under våren 2010). Målet därmed uppfyllt. 9.1 Kommungemensamt mål Osakliga löneskillnader (som beror på kön) skall ej förekomma. 9.2 Exempel på aktiva åtgärder Kartlägga och analysera bestämmelser och praxis om löner och anställningsvillkor samt löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Redovisa resultatet av kartläggningen enligt ovan och behov upprätta en handlingsplan för jämställda löner vart tredje år. Vidta åtgärder enligt Handlingsplan för jämställda löner. Utbilda chefer i kommunens lönepolicy och de krav policyn ställer på genomförandet av utvecklingssamtal, lönesättande dialogsamtal och lönesamtal. Informera anställda om kommunens lönepolicy. 11
10. Trakasserier och sexuella trakasserier I medarbetarenkäten för 2010 uppgav 1 procent av de svarande att de senaste året blivit utsatta för kränkning p g a etnisk bakgrund, sexuell läggning eller funktionshinder. 10.1 Kommungemensamt mål På kommunens arbetsplatser förekommer inga former av trakasserier. Alla medarbetare ska känna till Vallentuna kommuns handlingsplan mot trakasserier och sexuella trakasserier (bilaga 1) och veta hur de ska agera om sådan situation uppkommer. 10.2 Exempel på aktiva åtgärder Genom könsuppdelade svar i medarbetarenkät kartlägga förekomsten av upplevda kränkningar och trakasserier, och formulera specifika åtgärder utifrån enkätsvaren. Chefer ska årligen gå genom handlingsplan mot trakasserier och sexuella trakasserier på APT (arbetsplatsträff). Omedelbart vidta åtgärder om sexuella trakasserier eller trakasserier förekommer på arbetsplatsen. (se bilaga 1). 12
11. Handlingsplan mot trakasserier och sexuella trakasserier (Bilaga 1 till JÄMÅ) 11.1 Vad är trakasserier och sexuella trakasserier? (Definition från Diskrimineringslagen 1 kap. 4 punkterna 3 och 4) 11.1.1 Trakasserier Ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. 11.1.2 Sexuella trakasserier Ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet. 11.2 Vad gör vi för att motverka att trakasserier inträffar? Chefer eller medarbetare kan vidta förebyggande åtgärder för att förhindra trakasserier. Varje förvaltningschef har ansvar för att handlingsplanen mot trakasserier och sexuella trakasserier är förankrat vid förvaltningens arbetsplatser och att uppföljning sker tillsammans med övriga mål inom jämställdhets- och mångfaldsområdet. Varje chef har ansvar för att på sin arbetsplats skapa ett medvetande om vad trakasserier och sexuella trakasserier är och att sådana definitivt inte accepteras av vare sig chefer eller medarbetare på arbetsplatsen. I muntlig och skriftlig information till nyanställda skall bl. a handlingsplanen mot trakasserier och sexuella trakasserier ingå. 13
11.3 Instruktion för hur man ska gå tillväga om man upplever sig vara utsatt för trakasserier eller sexuella trakasserier 11.3.1 Vad ska jag göra som drabbad? Säg ifrån direkt till den som trakasserar. Tala om att beteendet upplevs som trakasserier och kräv ett slut på det. Tala med andra på arbetsplatsen. Du kan ta hjälp av en arbetskamrat som du har förtroende för och tillsammans med denna kan du tala om för den som trakasserar att beteendet upplevs som kränkande och ovälkommet. Du kan också göra det skriftligt. Resultatet blir ofta att den som trakasserar slutar med detta. Det är viktigt att föra minnesanteckningar med datum, klockslag, plats, eventuella vittnen, vad den som trakasserade gjorde, reaktioner och känslor. Dessa anteckningar kan vara ett bra stöd om händelserna behöver anmälas till arbetsgivaren. 11.3.2 Anmäl till arbetsgivaren Om ovanstående inte hjälper bör du göra en anmälan. Det är viktigt att arbetsgivaren får reda på vad som händer för att kunna göra något åt problemet. I första hand ska du vända dig till din närmaste chef. Är det den närmaste chefen som trakasserar tas kontakt med närmast överordnad chef eller ett fackligt ombud. 11.4 Handläggning Målsättningen är att se till att trakasserierna upphör på ett snabbt och konfidentiellt sätt. Ingen åtgärd ska dock vidtas utan att den trakasserade givit sitt medgivande. Det finns olika vägar att gå: Arbetsgivaren talar enskilt med den som anklagats för trakasserier och gör klart att trakasserier inte bara är oacceptabla utan också förbjudna. En tredje person som båda parter accepterar hjälper till att finna en fungerande lösning för framtiden. Den tredje personen kan vara arbetsgivaren. Om detta hanteringssätt inte är tillräcklig för att sätta stopp för trakasserierna måste en mer formell utredning genomföras. Det innebär bland annat att arbetsgivaren hör eventuella vittnen. Alla inblandade parter har i sådant fall rätt att ha någon person med som stöder dem under handläggningen. Varje chef har skyldighet att agera omedelbart och kraftfullt och vidta disciplinära eller andra åtgärder vid kännedom om att kränkande/ovälkomna trakasserier förekommer på arbetsplatsen! 14