Mobbning på jobbet Stockholm den 5 maj 2017 AMM är en gemensam resurs för Region Östergötland, Region Jönköpings län och landstinget i Kalmar län Stefan Blomberg, leg psykolog/organisationspsykolog Arbets- och miljömedicin, Universitetssjukhuset i Linköping Doktorand, forskningsgruppen för socialpsykologi/ibl, Linköpings universitet Ordförande i Sveriges förening för arbets- och organisationspsykologer 1 www.regionostergotland.se regionanställda www.regionostergotland.se www.regionostergotland.se
Blogg: http://arbetsochmiljomedicin.se Vad är mobbning på jobbet? Hemsida: www.regionostergotland.se/amm Rapporter, böcker mm Blomberg, S. (2016). Mobbning på jobbet uttryck och åtgärder. Lund: Studentlitteratur. www.regionostergotland.se Birgitta Vad är mobbning? Undersköterska Konkreta beteenden och handlingar Ej så social Kommer på kant med sin nya chef Anonymt beskylld Felaktigt hanterad Aktiva - passiva handlingar Person- och/eller arbetsorienterat Subjektiv respektive objektiv aspekt Systematik, frekvens och tid Underläge och eskalerande process Konflikteskalation Sjuk och utslagen från arbetslivet Rovjaktsmobbning 7 8
Definitioner Flera nivåer av utsatthet i arbetsmiljön: 1. Kränkande särbehandling ( begynnande/risk för mobbning ) 2. Mobbning 3. Allvarlig mobbning Handlingar som riktas mot en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda till ohälsa eller att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap Plus maktskillnad där den utsatte har svårt att försvara sig Plus långvarigt, återkommande och eskalerande Fler begrepp: diskriminering kön, könsöverskridande identitet, etnicitet, ålder, funktionshinder, religion, sexuell läggning trakasserier, sexuella trakasserier oönskat agerande som kränker någons värdighet Mobbning - förekomst Ca 10 % av alla yrkesverksamma är utsatta på något vis* Ca 2 % är troligen utsatta för allvarlig mobbning** 0,5 % av alla yrkesverksamma har upplevt ohälsa pga mobbning eller trakasserier på arbetet (ca 25 000 personer)* (en ökning från 0,3 % 2012) Antalet anmälningar om arbetsrelaterad sjukdom till försäkringskassan har ökad från ca 630/år (2010) till ca 1230/år (2016)* Inga signifikanta skillnader mellan män och kvinnor*** 2-3 ggr högre risk för HBTQ**** Diskriminering utgör i sig en riskfaktor för att bli utsatt för mobbning***** *Einarsen, Skogstad, Rørvik, Bjørke Lande, & Nielsen, 2016 + Arbetsmiljöverkets statistik; **Notelaers & Einarsen, 2012; ***Nielsen, Matthiesen & Einarsen, 2010; ****Hoel, Lewis & Einarsdottir, 2014; ****Duncan Lewis, föreläsning i Auckland 2016 9 10 Metaanalys av 54 studier (N=77.721) Skandinavien (31 %), Europa (43 %), Nordamerika (15 %) 90-talet (13 %), 00-talet (67 %), 10-talet (20 %) 66 % Non-random sampling Hur påverkas individer som drabbas? PTSD.37 Mental health problems.34 Strain. 31 Somatization.28 Burnout.27 Physical health problems.23 Nielsen & Einarsen, 2012 12
Enligt en SBU-rapport från 2014 om sambandet mellan Arbetsmiljö och bl.a. depressionssymtom bedöms risken för att drabbas av depressionssymtom vara nästan tre gånger så stor om man blivit utsatt för mobbning! (OR var 2,815, 95 %KI 2,210-3,586) TRAUMA Arbetsmiljöns betydelse för symtom på depression och utmattningssyndrom SBU, Februari 2014 Social Pain - utfrysning är evolutionspsykologiskt livsfarligt - trauma, depresivitet, ångest, stress, utmattning, värk osv SP - ett relativt nytt forskningsområde SP involverar grundläggande smärtcentra i hjärnan SP involverar HPA-axeln Ökad risk för all slags sjuklighet! Macdonald & Jensen-Campbell (2010). Social Pain: Neuropsychological and Health Implicatons of Loss and Exclusion. 15 Hög risk att bli utslagen från arbetsmarknaden! Enligt en mycket stor europeisk studie (31 länder med ca 30 000 deltagare) var mobbning den största riskfaktorn för kommande sjukskrivning (Niedhammer mfl. 2012) Enligt Försäkringskassan kan mer än 10 000 långtidssjukskrivningar/år vara relaterade till mobbning (SOU 1999:69) En norsk studie pekar på en närmare femfaldigt utökad risk för kommande (fem år) arbetslöshet hos personer utsatta för mobbning (Glambek, Skogstad & Einarsen 2015) 16
Självmord? Förekomsten av självmordstankar är fördubblad (Nielsen, Nielsen, Notelaers & Einarsen 2015) Risken för depressiva symtom är nästan tredubblad (och livstidsprevalensen för suicid vid svår depression är ca 7-8 %, Läkartidningen nr 9, 2013) Ca 20 % av utsatta kan ha hög eller medelhög risk för självmord (Pompili mfl. 2008) Bullycide >100 självmord/år? (SOU 1999:69) Ett av våra dödligaste arbetsmiljöproblem? Mobbning - förekomst Svenskt arbetsliv - 2017 Ca 500.000 utsatta för sånt som kan vara mobbning Ca 100.000 utsatta för allvarlig mobbning Ca 25.000 rapporterar ohälsa 10.000 långtidssjukskrivna Över 1.000 anmäler arbetsskada 100 dör 17 18 Åtgärder - allmänna och preventiva Alla kan bli utsatta för mobbning, men mobbning förekommer inte i alla organisationer... 19
Motståndskraft! En robust organisation Ledarskap Eftersom det i samband med mobbning inte finns och inte går att skapa motståndskraftiga individer måste vi se till att vi har motståndskraftiga och robusta organisationer! Värdegrund Tillit & stöd! Särskilt viktiga faktorer Relationer Ledarskap Ordning & reda! Roller Förändring Se tex. Skogstad, Torsheim, Einarsen & Hauge, 2011 21 Konkreta åtgärder med känd förebyggande effekt Belastning 22 Konkreta åtgärder med känd förebyggande & åtgärdande effekt Arbete med policy, rutiner och handlingsplaner, dvs. tydlighet om vad som är ok och inte ok Chefsstöd (stresshantering) Ett sammanhängande system behövs (Mathisen, Einarsen & Mykletun, 2011) Genomtänkt och tillämpbar policy som aktivt förankras hos medarbetarna (med tydliga exempel) Konkret värdegrundsarbete Rutiner: Vad händer om policyn ej följs? Hur anmäls det? Hur utreds anklagelser? Vilka åtgärder kan följa? (Paull & Omari, 2012) Fungerande konflikthantering Tydliggjorda konsekvenser av att bryta mot policyn (samt av att okynnesanmälningar eller hämdåtgärder) (Blomberg & Rosander, 2016) Bred handlingsberedskap beroende på utfall (t.ex. rehabåtgärder/ skydd, omplacering, utköp/kompensation, arbetsrätt, upprättelse) Säkerställd egen kompetens i organisationen 23 24
Specifika åtgärder Specifika och konkreta åtgärder Individuella/konkreta fall kräver individuella/konkreta åtgärder (inte gruppbaserade eller allmänna) Oberoende utredning: Vad har hänt? Vilka är involverade? Vittnen? Bevis? Ej konfidentiellt! Målet är att i första hand utreda och lösa den konkreta situationen (inte att påverka den allmänna arbetsmiljön) En rättvis och transparent process för alla inblandade! En bristfällig utredning riskerar skada!? < Allvarligt? >? Skuldfrågan Olika signaler på utsatthet (t.ex. bryskt bemötande, öknamn, skvaller, enskilda kränkningar, upplevda orättvisor utan rimliga förklaringar mm) Informell/snabb hantering (t.ex. genom samtal, konflikthantering, klargörande om skyldigheter mm) Signaler om allvarlig risk (t.ex. kraftigt underläge, rädsla, hot, systematik, grova kränkningar, repressalier, ohälsa) Formell hantering (t.ex. skriftlig anmälan, oberoende arbetsmiljöutredning, stöd för inblandade parter, skriftlig rapport, uppföljande åtgärder) OBS: Skuld är ett juridiskt begrepp! Arbetsmiljöutredning = undanröja risk, främja hälsa utred orsakerna fokusera på händelsen Bedömningsgrund: övervägande skäl Om någon blir utpekad i en arbetsmiljöutredning -> gör en separat juridisk bedömning EFTER arbetsmiljöutredningen OBS: Krävs mer än övervägande skäl, för att fastslå skuld 27 28
När? Utredningar Etiskt perspektiv När någon upplever sig utsatt är det verkligen så illa? När någon namngiven person är utpekad/anklagad måste denne få en chans att försvara sig Juridiskt perspektiv Utredningsplikt enligt AFS 2001:1 när någon råkat ut för ohälsa eller vid allvarliga tillbud Antagligen vet vi först i efterhand om det verkligen förelåg en utredningsskyldighet Därför utred för säkerhets skull! Faktaundersökning Stegvis utredningsprocess vid formell hantering Skriftlig klagan Oberoende utredare som har parternas förtroende anlitas Skriftligt avtal med alla inblandade Intervju med den som klagar Intervju med utpekad(e) Genmälen Intervju med vittnen och granskning av dokument mm Ev. kompletterande intervjuer för klargöranden Källkritisk granskning/värdering Rapportsskrivande Rapportering påbörjas Ev. skriftliga genmälen tas emot (bilagor) Rapportering avslutas, ansvaret lämnas över Arbetsgivaren fattar beslut 29 30 Konsekvenser? Andra viktiga åtgärder Tre huvudsakliga utfall: 1. Ja, det finns stöd för den klagandes sak (övervägande skäl) 2. Nej, det finns inte stöd just för den klagandes sak (tex anklagelse om mobbning), MEN det finns ändock stöd för brott mot policy/ handlingsplan/föreskrifter (tex enstaka grova kränkningar) 3. Nej, det finns inget stöd för att den eller de utpekade gjort det som påstås eller brutit mot policy/handlingsplan/föreskrifter - Alternativ 1 & 2 ska leda till åtgärder (vissa åtgärder kan kräva separat juridisk bedömning av skuldfrågan) - Alternativ 3 ska leda till 100 % frikännande Anklagelser i ond tro ska leda till disciplinära åtgärder. Om det under utredningen framkommer information om andra problem än de som undersöks, ska dessa hanteras som ett helt nytt och separat uppdrag och aldrig blandas in i det aktuella uppdraget. Stödåtgärder samt skyddsåtgärder för utsatt (och ev utpekad) person - Sätts in omedelbart - Underlättar vidare hantering (oavsett utfall av utredningen) - Minskar risk för skada Rehabilitering - I mycket nära samverkan med den utsatte - Minimera risk för ny skadlig exponering - Riskbedöm organisationen (t.ex. roller, scheman, beslutsprocesser) 31 32
Maktperspektiv Maktperspektivet får aldrig underskattas! Den utsatte är oftast i ett enorm underläge och samtidigt rädd och paranoid Förtroendefrågan är A och O Våga be om ursäkt! Vid ev. avslut/utköp, skapa INTE grund för mer ohälsa och/eller rättshaverister! Referenser metodik - Arbeidstilsynet. Faktaundersøkelse: Når påstand står mot påstand hvordan komme videre? http://www.arbeidstilsynet.no/binfil/download2.php?tid=97015 - Blomberg, S. (2016). Mobbning på jobbet utryck och åtgärder. Lund: Studentlitteratur. - Caponecchia, C., Wyatt, A. (2011). Preventing workplace bullying. Hove, East Sussex: Routledge. - Einarsen, S., Hoel, H. & Pedersen, H. (2016). Faktaundersøkelse: Metodikk i vanskelige arbeidsmiljøsaker. Oslo: Gyldendal Norsk Forlag. - Edvardsson, B. (2003). Kritisk utredningsmetodik: begrepp, principer och felkällor. Stockholm: Liber. - Edvardsson, B. & Vahlne Westerhäll, L. (2014). Utredningsarbete inom socialtjänsten. Malmö: Gleerups. - Europeiska Sociala Dialogen (2007). Ramavtal om trakasserier och våld i arbetet. http://erconline.eu/wp-content/uploads/2014/04/2008-01879-e.pdf - Hoel, H. & Einarsen, S. (2011). Investigating complaints of bullying and harassment. I S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf & C.L. Cooper (Eds.), Bullying and harassment in the workplace (2nd ed., s. 341-357). Boca Raton: CRC Press - Rayner, C. & Lewis, D. (2011). Managering workplace bullying: The role of policies. I S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf & C.L. Cooper (Eds.), Bullying and harassment in the workplace (2nd ed., s. 327-340). Boca Raton: CRC Press. 33 34 Tack för mig! Frågor? stefan.blomberg@regionostergotland.se