Likabehandlingsplan för Lidingö stad 2012-2014

Likabehandlingsplan för Lidingö stad 2012-2014 Inledning Lidingö stad som arbetsgivare ska enligt diskrimineringslagen (2008:567) inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter - likabehandling - i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Staden har redan i tidigare plan utvidgat åtgärdsprogrammet till att även omfatta övriga diskrimineringsgrunder (se bilaga 1); könsidentitet eller könsuttryck, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder. Syftet med likabehandlingsplanen är att på ett tydligt sätt framhålla stadens förhållningssätt inom området och att bedriva ett målinriktat arbete. Stadens förhållningssätt Lidingö stad som arbetsplats ska vara fri från diskriminering och ge lika rättigheter och möjligheter för alla medarbetare utifrån individuella förutsättningar. En förutsättning för en god arbetsmiljö är att alla känner sig inkluderade i arbetsgemenskapen. Arbetsmiljön ska genomsyras av respekten för medarbetares olikheter för att på så sätt ta tillvara allas kompetens. Stadens chefer och medarbetare har ett gemensamt ansvar för att verka för en arbetsplats fri från diskriminering. Stadens likabehandlingspolicy Målsättningen med likabehandlingsarbetet är att peka ut riktningen för de lokala planer som förvaltningarna upprättar. Dessa förväntas i sin tur leda till positiva attityder till mångfald och likabehandling som utvecklar arbetsplatser där alla är välkomna. Likabehandling innebär inte att alla behandlas lika utan att var och en behandlas efter sina egna förutsättningar. Stadens definition av begreppet mångfald: mångfald är olikheter i egenskaper, kompetens, erfarenheter och livssyn. Staden strävar efter att i enlighet med sin definition av mångfald och likabehandling skapa en attraktiv och mångfacetterad arbetsplats som har förmåga att se individens behov. Stadens personal arbetar i dynamiska arbetsgrupper med utrymme för utveckling och kreativitet. 1

Organisation och ansvarsområden Ledningens ansvar En central likabehandlingsgrupp, med en representant från varje förvaltning under ledning av stadens personalchef och en HR-konsult från HR-enheten, har ansvarat för att ta fram likabehandlingsplanen och ansvarar för att följa upp att åtgärderna i handlingsprogrammet genomförs. Planen fastställs i Kommunstyrelsen. Utifrån den övergripande likabehandlingsplanen för hela staden upprättar varje förvaltning en lokal plan med egna mål för den kommande perioden. Chefens ansvar Chefen har ett arbetsgivaransvar att främja likabehandling - en arbetsplats fri från diskriminering - inom sitt verksamhetsområde. Chefen har ett stort ansvar och också en möjlighet att påverka och forma den atmosfär som ska gälla på arbetsplatsen. Medarbetarens ansvar Medarbetaren ska bidra i arbetet med att främja likabehandling - en arbetsplats fri från diskriminering. En medarbetare som uppmärksammar tecken på att en kollega utsätts för trakasserier, sexuella trakasserier eller annan kränkande särbehandling, bör informera sin närmaste chef, HR-enheten eller personalchefen. HR-enhetens ansvar HR-enheten ansvarar för att bevaka att likabehandlingsplanen efterlevs när det gäller t ex rekrytering och kompetensutveckling. Enheten ansvarar också för att ge ett aktivt stöd till chefer i arbetet med att främja likabehandling och för att denna plan följs upp. Samverkan Arbetsgivaren och de fackliga representanterna samverkar kring likabehandlingsarbetet. Likabehandling är fr.o.m. denna plan en stående punkt på CAMK:s (Centrala Arbetsmiljö Kommitténs) möten. Målsättning Likabehandlingsplanen, och de lokala planer som fastställs utifrån denna, ska bli känd för samtliga medarbetare. Den centrala likabehandlingsgruppen kan bistå förvaltningarna i detta arbete. Utvärdering föregående plan Föregående plans mål svar Inventering av önskad sysselsättningsgrad för deltidsanställda som ett medel att möta det kommande rekryteringsbehovet. Inventering är inte genomförd men det pågår arbete med att öka andelen heltidsanställda. Arbete med att stärka stadens varumärke som arbetsgivare, Employer Branding, inleddes under hösten 2008.

- Staden har i samarbete med ett konsultföretag tagit fram ett helt nytt koncept för rekrytering och annonsering där bl.a. en karriärwebb skapats på stadens hemsida. Information om kränkande särbehandling och trakasserier ska utvecklas och kommuniceras ut till alla anställda. - Till viss del har detta genomförts. Staden har erbjudit föreläsningar och informerat i personaltidningen kring härskarteknik under 2011 och 2012. - Ingen anmälan om vare sig kränkande särbehandling eller sexuella trakasserier har gjorts till personalchefen under perioden. Lidingö stad ska underlätta för både kvinnor och män att förena förvärvsarbete med föräldraskap. Under perioden ska staden och dess förvaltningar arbeta aktivt för att utveckla metoder för en mer flexibel arbetstidsförläggning som underlättar kombinationen arbete och föräldraskap. - Ingen särskild aktivitet har genomförts men det finns en ökad insikt hos cheferna i organisationen om att man ska ta särskild hänsyn till detta. På Äldreoch handikappomsorgen har individuell schemaplanering införts på flera håll och för närvarande förs en diskussion om att införa årsarbetstid vilket skulle öka flexibiliteten.. Lidingö stad vill aktivt söka åstadkomma en jämnare könsfördelning inom alla yrken, på alla nivåer, bl a genom att utforma rekryteringsannonser och välja annonsmedia så att de attraherar båda könen. Varje förvaltning ska själva ta fram strategier för att attrahera arbetskraft som kan bredda mångfalden. Att kommunicera ut de åtgärder som redan har vidtagits för att skapa en arbetsplats för alla är också en viktig del av strategin för att bredda rekryteringsunderlaget. - Införandet av kompetensbaserad rekrytering säkerställer att rekrytering görs utifrån kompetens och inte tar hänsyn till kön. Inom områden med stor snedfördelning görs särskilda satsningar för att öka jämställdheten. Mångfalden på arbetsledande befattningar är viktig. Här ska staden förutom extern rekrytering även arbeta med att utveckla metoder för att öka utvecklingsmöjligheterna för anställda som vill söka sig mot mer avancerade arbetsuppgifter. - Ingen särskild satsning har gjorts under perioden. Synpunkt från fackliga representanter i föregående plan Det är viktigt att få ut mer information om likabehandlingsplanen i linjen då det är svårt att nå ut med stadens policydokument. - Få aktiviteter har gjorts kring detta men till denna plan planeras för särskilda informationsaktiviteter. Diskriminering p.g.a. ålder är ett nytt område där staden måste utveckla strategier för att oavsiktligt inte diskriminera. - Detta har genomförts genom införandet av kompetensbaserad rekrytering.

Det förefaller finnas en outnyttjad kompetens hos personal med utländska utbildningar som är anställda i befattningar med låga krav på utbildning. - Det görs särskilda satsningar löpande på kompetensutveckling för de anställda och ett exempel på detta är EU-projektet SpråkSam som övergått till projektet ArbetSam. Dessa projekt har varit och är, särskilt inriktade på att utbilda personal inom äldre och handikappförvaltningen både inom språkförståelse och inom omvårdnad. Inom staden finns det flera med funktionshinder som arbetar i ordinarie befattningar vilket är mycket positivt. Stämningen är också god, och trakasserier och kränkande särbehandling är sällan förekommande. Trots detta måste man på en del arbetsplatser arbeta för att åstadkomma ett mer inkluderande klimat där alla känner sig välkomna i gemenskapen. - Det har genomförts olika satsningar på exempelvis grupputveckling med stöd av HR, för att förbättra klimatet på arbetsplatserna. Inom Äldre- och handikappförvaltningen har man haft en särskild process kring moral och etik som kallas etikspelet. Det finns även exempel på insatser under 2009-2012 utöver uppställda mål som är väl värda att omnämna. Dessa är en särskild rehabiliteringsutbildning för chefer som genomfördes under 2011, EU-projektet Kompetensbron som bl.a. syftar till att skapa verktyg för att förbättra kompetensöverföring mellan generationer samt en satsning på arbetsmiljöutbildning för förvaltningschefer. 1. Arbetsförhållanden Mål Arbetsförhållandena ska, i så stor utsträckning som det för verksamheten är möjligt, fungera för alla anställda inom staden, oberoende av kön, etnisk tillhörighet, religion och annan trosuppfattning, sexuell läggning, funktionsnedsättning, könsidentitet eller könsuttryck, eller ålder. Anpassning av arbetsstället, arbetsredskap, arbetskläder eller liknande ska ske i samverkan med personalen. Anpassning kan vara svårare i vissa verksamheter än i andra, men målet måste vara att skapa arbetsplatser som kan attrahera arbetskraft från, och möjliggöra för, så många olika grupper av befolkningen som möjligt. Eftersom verksamheterna i en kommun är av mycket skiftande karaktär är förutsättningarna olika vad gäller möjlighet till arbetsanpassning. Det är därför viktigt att arbetet med de mer praktiskt inriktade lokala likabehandlingsplanerna genomförs så nära verksamheterna som möjligt, för att få fram planer som verkligen utvecklar verksamheterna och att man på så sätt når önskat resultat.

Aktiva åtgärder 1.1 Samtliga medarbetare ska informeras om likabehandlingsplanen. Information ska förmedlas via närmaste chef på arbetsplatsträffar, via Lidingö stads intranät (Ö-nätet) och personaltidningen Draken. 1.2 Nyanställda ska informeras om likabehandlingsplanen som en del av både den centrala och lokala introduktionen. 1.3 Vid arbetsplatsträffar eller andra särskilda tillfällen ska frågan ställas om arbetsförhållandena är goda utifrån ett likabehandlingsperspektiv. 1.4 Vid medarbetarsamtal ska frågan ställas om arbetsförhållandena är goda utifrån ett likabehandlingsperspektiv. 2. Förvärvsarbete och föräldraskap Mål Anställda inom staden ska kunna förena sitt arbete med ansvar för barn. Staden är positiv till att både män och kvinnor utnyttjar sina lagliga rättigheter till föräldraledighet. Där arbetet så tillåter ska staden medverka till att den anställde förälderna får individuellt anpassade arbetstider om syftet är att ta ett utökat föräldraansvar. Många småbarnsföräldrar arbetar deltid eller nyttjar en eventull flextidsmöjlighet vid lämning och/eller hämtning av barn. Det är viktigt att ta hänsyn till detta vid kallelser till tidiga och sena arbetsmöten så länge verksamheten möjliggör detta. (Observera att detta inte gäller möten i styrelser och nämnder). Statistik visar en svag tendens mot lägre andel deltidsarbetande kvinnor mellan åren 2009-2011. Mellan åldersgrupperna skiljer sig andelen deltidsarbetande kvinnor starkt, och sambandet ju högre ålder desto högre andel deltidsarbetande kvinnor verkar gälla. I grupperna 35 år är andelen deltidsarbetande män överrepresenterade, men i alla äldre grupper domineras de deltidsarbetande av kvinnor. Aktiva åtgärder 2.1 Arbetsgivarens positiva syn på föräldraledighet ska kommuniceras ut till samtliga anställda. Information ska samtidigt ges om föräldratillägget. 2.2 Föräldralediga eller deltidsarbetande föräldrar ska inte förlora i karriär-, kompetenseller löneutveckling. 2.3 Föräldralediga ska ges, om så önskas, information om vad som händer på arbetsplatsen under föräldraledigheten.

2.4 Föräldralediga ska bjudas in till personaldagar, planeringsdagar etc. 2.5 Föräldraledigas återkomst i arbetet ska underlättas genom ett speciellt medarbetarsamtal och eventuell kompetensutveckling. 3. Trakasserier 1 - sexuella trakasserier och annan kränkande särbehandling Inom Lidingö stad accepteras ingen form av trakasserier eller kränkande särbehandling. Det finns inga skäl som berättigar ett sådant beteende och varje chef har ett ansvar att ta itu med sådana problem. Alla medarbetare har också ett eget ansvar för den gemensamma arbetsmiljön och en god arbetsmiljö medger inte trakasserier och kränkande särbehandling. Lagen ger ett långtgående stöd och skydd för den som anmäler händelser av detta slag liksom för den som medverkar i en utredning av inträffade händelser. Staden är skyldig att omedelbart agera och utreda anmälningar. Det är därför av största vikt att anmälan om trakasserier och kränkande särbehandling handläggs skyndsamt och konfidentiellt. Anmälan om trakasserier görs till närmaste chef, det fackliga ombudet eller direkt till personalchefen, som har ansvar för att handlägga och utreda dessa frågor. Den facklige representanten kan ge råd och stöd till den enskilde. Disciplinära åtgärder kan komma att vidtas mot arbetstagare som gör sig skyldig till trakasserier. Medarbetarenkät I medarbetarenkäten 2010 framgår följande: 77% anser att män och kvinnor har samma möjligheter varav 73 % av kvinnorna 86 % av männen 117 st (6%) anser sig ha utsatts för trakasserier / mobbning av kollega/chef 52 st (3%) har svarat att de fått det stöd och den hjälp de behöver 65% har svarat att de vet vart de ska vända sig för att få stöd och hjälp, Oavsett om de varit utsatta för trakasserier/mobbning eller ej. (2008 var det 31% som visste var de skulle vända sig för att få stöd och hjälp). Mål Målet är att alla anställda känner sig trygga inom staden och att ingen känner sig kränkt eller trakasserad. Nolltolerans gäller. Ingen ska utsättas för sexuella trakasserier och kränkande särbehandling. Arbetsmiljön ska vara så tolerant, öppen och tillåtande att anställda som trots allt upplever sig kränkta eller trakasserade ska kunna säga ifrån 11 *Definiering; sexuella trakasserier kan handla om beröringar, skämt, förslag, blickar eller bilder som är sexuellt anspelande och ofta nedvärderande. Sexuella trakasserier är någonting som den utsatte upplever som ovälkommet. Med kränkande särbehandling menas återkommande negativa handlingar som riktas mot enskilda arbetstagare på ett kränkande sätt och kan leda till att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap.

direkt och att det olämpliga beteendet då också upphör direkt. Samtliga medarbetare ska känna till hur begreppen definieras och hur man anmäler en kränkning. Aktiva åtgärder 3.1 Tydlig information om hur begreppen definieras ska kommuniceras med samtliga medarbetare. Alla ska veta hur man gör en anmälan. 3.2 Nyanställda ska informeras om riktlinjer mot trakasserier. 3.3 Vid arbetsplatsträffar, medarbetarsamtal eller andra särskilda tillfällen ska chefen, minst en gång per år, informera om vilka förhållningssätt medarbetare bör ha inom staden för att motverka trakasserier, sexuella trakasserier och annan kränkande särbehandling. 3.4 HR-enheten finns tillgängliga för chefer gällande alla frågor kring kränkningar och trakasserier. 3.5 Härskarteknikseminarium anordnas på efterfrågan. 4. Rekrytering och kompetensutveckling I takt med samhällets utveckling kommer personal med olika erfarenheter och kunskaper att vara en framgångsfaktor. Det är en viktig del av personalarbetet i staden att motverka varje form av diskriminering. Arbetet mot diskriminering ska ske i den dagliga arbetsledningen och vid nyrekrytering. Rekryteringsprocessen följer sedan 2007 en standardiserad rutin kallad kompetensbaserad rekrytering (KBR). Samtliga chefer har utbildats i processen och två gånger per år erbjuds nytillträdda chefer utbildningen. Rekryteringsprocessen är utformad så att alla bedöms efter sina kvalifikationer; (utbildning, erfarenheter, kunskaper och kompetenser) uitfrån en uppställd kravspecifikation där subjektivitet, fördomar och magkänsla utesluts till förmån för en objektiv matchning mot uppställda krav. Genom att ha gjort en grundlig behovsanalys, en genomarbetad kravspecifikation och genom tydliga och relevanta krav i annonsen, ökar möjligheterna att staden får kompetenta sökanden till de tjänster som utannonseras. Samtliga vakanser som överstiger 6 månader annonseras alltid ut internt för att möjliggöra intern rörlighet. Mål Lidingö stad ska vara en organisation präglad av mångfald där medarbetarna värderar yttre och inre olikheter som en tillgång för organisationen. Detta ska prägla intern och extern rekrytering. Stadens arbetsplatser präglas av att kritiskt granska uttalade och outtalade normer samt reflektera över och ifrågasätta attityder i ord och handling.

Samtliga externa tillsättningar ska ske utifrån en kompetensbaserad rekryteringsprocess och därmed säkerställa en process fri från diskriminering. Lidingö stad ska ses som en attraktiv arbetsgivare. Samtliga medarbetare ska ha utvecklingssamtal varje år och en individuell kompetensutvecklingsplan ska tas fram i samverkan med respektive chef. Aktiva åtgärder 4.1 Fortsatt utbildning i kompetensbaserad rekrytering för alla nytillträdda chefer. 4.2 HR-enheten tydliggör sina tjänster där medverkan i rekryteringar enligt KBR är en av dessa. HR-enheten följer upp och säkerställer att KBR genomförs vid alla rekryteringar. Personalchefen/ HR-enheten deltar i alla chefsrekryteringar. 4.3 Ledarutveckling genomförs 2012-2013 för Äldre- och handikappomsorgens chefer där rekrytering är en viktig del. 4.5 HR-enheten stödjer cheferna i kompetensutvecklingsarbetet där insatser behövs, t ex utbildning för chefer i utvecklingssamtal. 5. Lönefrågor Mål I staden ska ingen kvinna eller man uppfatta att man lönediskrimineras på grund av sitt kön. Lönen ska sättas utifrån kompetens och prestation i enlighet med stadens lönepolitik. Det är viktigt ur jämställdhetshänseende med tydliga lönesättningsprinciper för att undvika osakliga löneskillnader på grund av kön. För att vara en attraktiv arbetsgivare ska staden sträva efter en jämnare könsfördelning på alla befattningar samt medvetet arbeta för att uppvärdera traditionella kvinnoyrken, och genom detta verka för lika lön för likvärdigt arbete. Det är viktigt att varje chef uppmärksammar föräldralediga vid lönesättningen så att de inte halkar efter i löneutvecklingen, något som även framgår av gällande lagstiftning. Aktiva åtgärder 5.1 En lönekartläggning ska genomföras under perioden för att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan män och kvinnor. Kartläggningen ska resultera i en handlingsplan.

Bilaga 1 Lagstiftningen Från och med 2009-09-01 är alla diskrimineringsgrunder samlade i en enda lag, Diskrimineringslagen. Denna likabehandlingsplan är Lidingö stads tillämpning av lagen. Diskrimineringslagen har till ändamål att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Staden arbetar med lagens definitioner. I lagen avses med: 1. kön : att någon är kvinna eller man, 2. könsöverskridande identitet eller uttryck : att någon inte identifierar sig som kvinna eller man eller genom sin klädsel eller på annat sätt ger uttryck för att tillhöra ett annat kön, 3. etnisk tillhörighet : nationellt eller etniskt ursprung, hudfärg eller annat liknande förhållande, 4. funktionshinder : varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga som till följd av en skada eller en sjukdom fanns vid födelsen, har uppstått därefter eller kan förväntas uppstå, 5. sexuell läggning : homosexuell, bisexuell eller heterosexuell läggning, och 6. ålder : uppnådd levnadslängd. (Även den som avser att ändra eller har ändrat sin könstillhörighet omfattas av diskrimineringsgrunden kön.) Lagen innehåller ett diskrimineringsförbud som förtydligas genom följande definitioner: 1. direkt diskriminering: - att någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation, om missgynnandet har samband med kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. 2. indirekt diskriminerig - att någon missgynnas genom tillämpning av en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som kan komma att särskilt missgynna

personer med visst kön, viss könsöverskridande identitet eller uttryck, viss etnisk tillhörighet, viss religion eller annan trosuppfattning, visst funktionshinder, viss sexuell läggning eller viss ålder, såvida inte bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet. 3. trakasserier - ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder, 4. sexuella trakasserier - ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet, 5. instruktioner att diskriminera - order eller instruktioner att diskriminera någon på ett sätt som avses i 1 4 och som lämnas åt någon som står i lydnads- eller beroendeförhållande till den som lämnar ordern eller instruktionen eller som gentemot denna åtagit sig att fullgöra ett uppdrag. Omfattning Det är inte bara anställda som skyddas av lagen, även de som söker arbete, söker eller fullgör praktik och de som står till förfogande för att utföra arbete eller som inhyrd arbetskraft har skydd mot diskriminering i lagen. I vissa fall kan dock särbehandling vara tillåten, exempelvis då man försöker utjämna obalanser mellan könen på en arbetsplats eller då arbetets mycket speciella karaktär gör det nödvändigt med någon form av särbehandling.