Utredning kring kompetens- och rekryteringsbehov inom besöksnäring, handel och ekonomi i Värmland 1
Medverkande företag: Elite Statshotellet Clarion Hotell Plaza Clarion Hotell Bilan Clarion Hotell Drott Scandic Hotell Winn Scandic Hotell City Scandic Hotell Klarälven Karlstad CCC First Camp Skutberget Best Western Hotel Savoy Thon Hotels Hillringsbergs Herrgård Branäs Hotell Frykenstrand Hovfjället Långberget Quality Hotel Selma Lagerlöf Selma Spa+ Torsby camping Värdshuset Nils Holgersson Frykens Pärla Stuvetts gård Sunne Swecamp Pitchers Tempel Biblioteks cafeét Claessons Blå Nyängsrasta Munken Harrys Score Max Hamburgerrestauranger Nöjesfabriken Mac Donald s City Mac Donald s Bergvik Mac Donald s Nobelplan Mac Donald s Wåxnäs Mac Donald s Säffle Mac Donald s Charlottenberg Mac Donalds Arvika Olssons Brygga Köpmangården Sillegården Länsmansgården Saffran & Vitlök Sahlströmsgården Projecta - Event & Konferens Chaos paintball Klässbolslinneväveri Besterman Nöjesproduktion Eventcenter Ski Sunne Sunne Vattenland Vildmark i Värmland IKEA Coop Nolgård Grolls yrkesbutiker Europcar biluthyrning Stadium, Bergvik Jack & Jones Bergvik Ariannes Skoghall Biltema Kappahl, Bergvik Gina tricot, Bergvik Hemtex Coop Forum Bergvik Toys R Us Hemtex, Bergvik OKQ8 Wåxnäs Glitter Charlottenberg Vero Moda, Charlottenberg Jack & Jones, Charlottenberg Sportringen, Charlottenberg Coop Extra Plamviken Hemtex Arvika ICA Toria isunne Shangri-La Folksam Pricewater house coopers Sign Patrol Minduse it Fryksdalens Sparbank Arvika kommun Hasses handelsträdgård Kalenius Karlstads kommun Kils kommun Mårbacka Rolands Plantskola Rottneros Park Stolpens trädgård Sunne kommun Träd & Gård Örtikultur 2
Utredning kring kompetens- och rekryteringsbehov inom besöksnäring, handel och ekonomi i Värmland För att nå Region Värmlands vision för Värmland har fem insatsområden formulerats. Genom att kraftsamla kring dessa ska vi ta oss i visionens riktning. Ett av dessa fem insatsområden är kompetensförsörjning. God tillgång till kunskap och kompetent arbetskraft är en avgörande faktor för att behålla och utveckla ett konkurrenskraftigt näringsliv och en stark offentlig sektor Värmland växer och känner inga gränser, regionalt utvecklingsprogram 2009-2013. För att utveckla en långsiktig och hållbar kompetensförsörjning behöver Värmland mobilisera parterna på arbetsmarknaden och utbildningsanordnare för att arbeta proaktivt. Detta arbete är påbörjat inom flera områden genom ett formaliserat partnerskap kallat college. College är inte ett program eller en fysisk plats, utan en branschspecifik samverkansarena, en katalysator för utveckling, samordning och stöd. Där förenas olika kompetenser, moderna och ändamålsenliga arbetsmodeller utvecklas och nya strukturer byggs för att säkerställa tillgången av arbetskraft med rätt kunskap, kompetens och hög anställningsbarhet. ServiceCollege är en samverkansarena för företag, arbetstagar- och arbetsgivarorganisationer samt utbildningsanordnare inom besöksnäring, handel och ekonomi. ServiceColleges syfte är att som en del av Visit Värmlands klusterinitiativ utveckla det regionala partnerskapet för att kunna möta framtidens personal- och kompetensbehov, det vill säga föra branschen och skolan närmare varandra. Ett mål för ServiceCollege är att säkerställa tillgången på kvalitativa, attraktiva och konkurrenskraftiga utbildningar riktade mot besöksnäring, handel och ekonomi. För att kunna göra detta på ett tillfredställande sätt krävdes att en utredning 3
gjordes kring företagens rekryterings- och kompetensbehov. Syftet var att få en bild av vilka rekryteringsbehov och vilken kompetens som eftersöktes på kort och lång sikt. Uppdraget Uppdraget var att kvalitativt utreda rekryterings- och kompetensbehoven i Värmland där målet var att inventera ett 70-tal företag i regionen. Företagen skulle tillhöra besöksnäring, handel eller vara ekonomiföretag. Till besöksnäring räknas boendeanläggningar, aktivitetsföretag och restauranger. Exempel på ekonomiföretag är bank, försäkringsbolag och redovisningsbyråer. Utöver dessa företag skulle även ett antal företag inom trädgårdsnäringen inventeras. Uppgifter om kompetens- och rekryteringsbehoven hos företagen skulle inhämtas genom intervjuer. Uppdraget skulle delas mellan ServiceCollege och Sunne kommun. Båda parter skulle ansvara för framtagandet av ett frågebatteri, genomförandefas och sammanställning av resultat. ServiceCollege skulle ansvara för redovisning och spridning av resultatet. Sunne kommun skulle ansvara för att inventera ett 20-tal företag belägna i Sunne och Torsby. ServiceCollege skulle ansvara för att inventera ett 50-tal företag i resterande delar av Värmland inom ServiceCollege d.v.s. Karlstad, Hammarö, Kil, Forshaga, Grums, Arvika och Eda. Antal intervjuade företag per bransch (totalt 96 stycken) 30 20 10 0 8 Aktivitetsfö Boendeanl 23 24 Handel 12 Trädgårds 24 Restauran 5 Ekonomi Redovisning Analys och spridning av resultatet ansvarar ServiceCollege Värmland för. Detta kommer att ske i ServiceCollege nätverk (lokalt, regionalt och nationellt), via Region Värmlands hemsida, www.regionvarmland.se och via media under. 4
Inledning I den strategiska utvecklingsplanen för turismen i Värmland (2009) visar Värmland en svagare tillväxt än Sverige som helhet och antalet årsarbetare inom besöksnäringen i Värmland är oförändrad sedan 2002. Det visar bland annat att de effektiviseringar och produktionsförbättringar som gjorts inte påverkar sysselsättningen på samma negativa sätt som i många andra branscher. De största utländska turistgrupperna i Värmland kommer från Norge, Tyskland, Danmark och Holland. Turisterna i Värmland spenderar mest pengar på boendeanläggningar, restauranger och handel. Detta stod för 70 % av den totala turismomsättningen. Endast 6 % av turisternas konsumtion lades på aktiviteter så som kanothyra, museibesök och liknande. Av denna anledning och för att säkerställa ett tillförlitligt resultat kommer boendeanläggningar, restauranger och handel redovisas separat. Övriga branscher redovisas endast delvis p.g.a. att så få intervjuats. Det är viktigt att ta de resultaten med viss försiktighet. De flesta företag som intervjuats är svenskägda aktiebolag. Storleken på företagen varierar från mikroföretag till större koncerner till exempel hotellkedjor. Skillnaden i antalet anställda och omsättning är stor men det framgår i intervjusvaren att flera framtida utmaningar är gemensamma. Särskilt gäller det mellan handel, boendeanläggningar, aktivitetsföretag och restauranger. Trädgårdsanläggningar och ekonomiföretag är mer olika än de övriga. De är dessutom mycket färre i antal vilket gör det svårt att dra generella slutsatser kring dem. Frågorna som företagen svarade på handlade om arbetsorganisation, anställda, kompetensbehov, rekryteringsbehov och en friare del där företagen fick lyfta mer allmänna synpunkter. Flera företag hade önskemål om kortare kompetensutveckling av befintlig personal så som inspirationskurser av olika slag, bemötande, merförsäljning, gruppdynamik, stresstålighet, dryckesutbildning, ledarskapsutbildning, gesällprov för kockar, livsmedelshygien m.m. De allra flesta företagsledarna ville kompetensutveckla sig själva inom ledarskap och ekonomi. Det fanns dessutom en hel del önskemål på förändringar i befintliga utbildningar och tillhörande praktik. Flera hade också synpunkter på att det är för många nätverk för företagare oavsett bransch dessutom ofta med samma syfte. Här nämndes en uppsjö av nätverk där de allra flesta företagsledarna hade liten eller mycket liten kunskap om nyttan eller ens om företaget var medlem. Dock var alla överens om att det är viktigt med ett regionalt nätverk för företagsledare, gärna branschöverskridande. Eftersom budgetarna för kompetensutveckling ofta är små eller inte finns alls önskade nästan alla att dagens utbildningar som riktar sig mot besöksnäring, handel och ekonomi har högre kunskapsinnehåll, blir mer aktuella och plockar upp trender snabbare. Andra förslag var regional samordning av praktikplatser och personalpooler. Nästan alla poängterade vikten av att kompetensutveckling för personalen skulle ske regionalt och tillsammans med andra företag. När det gällde företag inom besöksnäringen och rekrytering upplevde de flesta att de fick tag i personal men att personalen inte alltid hade rätt kompetens. Dessutom upplevde många svårigheter med att behålla personal eftersom besöksnäringen är, som de själva uttryckte det, en genomfartsbransch. Mycket få företag visste hur många anställda de hade och nästan inga hade planer för kompetensutveckling eller medel avsatt för detta. Eftersom nästan alla företag delade denna problematik ville de flesta samverka kring rekrytering. Några företag hade en bättre uppfattning om personalantal men uppgav att det var svårt att veta det exakta antalet anställda eftersom det varierade mycket över säsongerna. En vanlig uppfattning är att det finns få karriärmöjligheter inom besöksnäringen. Intervjusvaren tyder också på att det är få karriärmöjligheter, men bara i traditionell mening. Många företagare som talar om karriärvägar menar att det kan handla om att göra karriär på bredden d.v.s. bredda sin kompetens för att passa in på flera funktioner i företaget. Andra beskriver de låga trösklarna in till branschen som en möjlighet att, oftare än i andra branscher, kunna byta jobb och även byta land man arbetar i. Det ses också som en karriärutveckling. De flesta är överens om att detta bland annat beror på att företag i besöksnäringen ofta har platta organisationer. Sett på nästan samtliga frågor var det en tydlig skillnad mellan besöksnärings- handels- och ekonomiföretagen och till viss del också trädgårdsanläggningarna. Framförallt ekonomiföretagen skiljde ut sig i inventeringen. De hade ofta god uppfattning om personal- och kompetensbehov på både kort och lång sikt. De hade planer för kompetensutveckling och medel avsatt för ändamålet. Ett företag lyfte upp vikten av att fler ekonomiföretag borde engagera sig i utbildningsfrågor till exempel via ServiceCollege och var villigt att ta ett större ansvar för det. En annan synpunkt från ekonomiföretagen var att de tidigare bara anställt personal med relevant akademisk utbildning från universitet men p.g.a. förändrad lagstiftning finns det nu behov av fler gymnasieekonomer. 5
Handel Mer än hälften av turismomsättningen, 2,6 miljarder, genererades av gränshandel. Gränshandeln avser framförallt norska inköp i de kommuner som gränsar till Norge, men även andra kommuner påverkas. Gränshandeln har ökat mycket de senaste åren och nya köpcentra har etablerats. De kommuner som påverkas mest är Eda och Årjäng. Trots detta är shoppingen den bransch som påverkades mest negativt under 2010. Skälet till detta kan vara en kombination av finanskrisen och det fina sommarvädret. Bra sommarväder stimulerar till andra aktiviteter än shopping. Under 2011, då denna utredning gjordes, uppgav ändå nästan alla handelsföretag att de klarat sig bra under krisen. Sällanköpshandeln påverkades mer av den sämre konjunkturen än dagligvaruhandeln men generellt uppskattade företagen sin framgång som över medel. Rekryteringsbehov Näringslivsrapporten från Region Värmland 2009 visar att handeln i absoluta tal kommer att anställa flest personer inom besöksnäringen i Värmland, men just nu är det bara gränshandeln som ökat. Handelsföretagen uppgav att pensionsavgångarna på kort sikt är relativt få och inga större rekryteringar väntas. Endast två företag avsåg att öka antalet anställda. De flesta använde sig av rekommendationer vid rekrytering. Chefer och ledare tillhörde de befattningar som branschen ansåg vara svårast att rekrytera särskilt till andra delar av Värmland än Karlstad. 18 16 Kanaler för rekrytering 14 12 10 8 6 4 2 0 Rekommendation Annons Arbetsförmedlingen Rekryteringsföretag Direktansökan Annat (hemsida, internt) Efterfrågade yrken och kompetenser Inom handeln finns flera efterfrågade yrkeskategorier som inte finns motsvarade i utbildningssystemet i Värmland alternativt är yrkesutgångarna inte tillräckligt tydliga eller kända för handeln. Här nämns till exempel styckare, vävare, dekoratör, logistikspecialister samt chefer och ledare. Alla yrken som handeln efterfrågar och/eller påtalar brist på finns representerade i utbildningsutbudet dock inte alltid i Värmland. När det gäller till exempel styckare har det enligt Arbetsförmedlingen varit god efterfrågan på yrkeskunniga styckare det senaste året men på både kort och lång sikt pekar prognosen på en arbetsmarknad i balans. Förutom rena yrkeskunskaper finns andra efterfrågade kompetenser här nämns bland annat social kompetens, förmågan att växa i grupp, renodlade säljare, samarbetsförmåga, kunna se och ta sitt ansvar, flexibilitet, självgående och god kommunikationsförmåga. 6
Kompetensutveckling av befintlig personal De flesta företagen anser sig nöjda med de rekryteringar de gör. Kunskaperna som de anställda har med sig motsvarar i de flesta fall företagens önskemål. Vid frågan om vilken typ av kompetensutveckling man önskar hos befintlig personal nämns ofta sociala färdigheter. Hälften av de tillfrågade företagen har en plan för kompetensutveckling av personalen och har avsatt medel för detta. Det är emellertid sällan det förekommer individuella utvecklingsplaner för de anställda och endast i några få fall finns ett tydligt samband mellan kompetens och lön. Inhämtande av ny kunskap sker vanligtvis genom leverantörer eller internt. Företagen påtalar att man gärna tar hjälp av gymnasieskolan eller universitetet för personalens kompetensutveckling men företagen är inte intresserade av längre utbildningar. Man skickar gärna personal på 2-3 dagars utbildning och då helst föreläsningsserier så att man kan välja mellan olika områden. Branschens utveckling I framtiden tror företagen att handeln kommer utvecklas genom bland annat olika tekniska och IT-baserade lösningar till exempel kassasystem och självbetjäningssystem. Webbmarknadsföringen och näthandeln kommer att öka, kontanthanteringen kommer att minska eller upphöra helt, företagets miljöengagemang kommer att bli allt viktigare för kunden och förbättringar av butiksflödet behöver göras för att öka försäljningen. I samtalen med företagarna verkar det också som att man anställer allt fler renodlade säljare. Många företagare berättar att de anställt arbetslösa personer som arbetat som inne- eller utesäljare i ett annat branschområde istället för utbildad personal från handelsprogrammet. Flera företag vittnar om en hårdare konkurrens från framförallt lågprisvaruhusen och de ser inget som tyder på att konsumenterna inte kommer att fortsätta rikta sina inköp till dessa butiker. I Elektronikbranschen är det redan flera butiker som slagit igen p.g.a. konkurrensen. Få av handelsföretagen samverkar med andra företag. Bland undantagen finns företag som till viss del samverkar runt ett besöksmål till exempel caféer som ligger i anslutning till handelsföretaget. Troligtvis kan en ökad samverkan vara att vänta med anledning av det rationaliseringstryck som finns i branschen just nu. Svensk handel beskriver detta i sin rapport från 2011. Återhållsamhet hos konsumenterna som är en följd av konjunkturen kan innebära spänningar i värdekedjorna d.v.s. företagen funderar på vart vinsten ska hämtas hem. Detta leder till tätare samarbeten för att öka den gemensamma effektiviteten. Önskemål på skolan och praktiken Nästan alla handelsföretag som ingått i inventeringen har goda relationer med olika utbildningar på gymnasienivå och samtliga tar emot praktikanter och/eller lärlingar. Många påtalar dock bristen på kunskap om branschen hos eleverna. En del elever verkar ha mycket liten kunskap om vad yrket verkligen innebär till exempel i fråga om öppettider. Här kan skolan och företagen hjälpas åt. Ett annat sätt att förbättra praktiken ute på företagen är att praktiken borde vara mer flexibel och förläggas i samråd med företaget. Kanske är den bästa tiden inte att praktisera på vardagar utan på en helg eller under högsäsong? Företagen upplever att det kan vara svårt att visa alla moment som man tycker ingår i arbetet om eleven bara praktiserar när det är lugnt. Högt tempo, förmåga att prioritera och strukturera arbete samtidigt som man ger god service är något man lär sig bäst under mer arbetsintensiva perioder. Det borde ingå mer situationsanpassad undervisning på skolan, merförsäljning och servicekunskap ska ingå som en självklar del i utbildningen och satsningar för att uppmuntra elever att vilja bli chefer och ledare nämndes också som viktigt. Många företag har inte så stor kunskap om skolan och vad som ingår i utbildningen. Flera företagsledare såg till exempel det som en konkurrensfördel om eleverna hade med sig kurser som Säker i butik, vilket är en kurs som redan ingår. 7
Boendeanläggningar Under 2010 omsatte den värmländska rese- och turistindustrin knappt 5 miljarder kronor. Totala antalet övernattningar i de kommersiella boendeformerna, camping, stugbyar och vandrarhem ökade 2010 till över 2 miljoner (2 123 804). Värmland är det län i Sverige med högst exportandel på hotell, stugby, vandrarhem och campingplatser. Andelen utländska gästnätter uppgick till 41 procent 2010. Exportandelen i riket uppgick till 23 procent. Exportandelen omfattar inte de norrmän som besöker Värmland över dagen för att bland annat handla. Den höga exportandelen tyder på att Värmland har ett utbud som attraherar utländska turister (TEM 2010) Trots ökat antal övernattningar så minskade omsättningen något från 2009. Detta berodde främst på att hotellgäster valde att spendera betydligt mindre per person och dygn än tidigare år. Den allmänna åsikten bland företagarna i inventeringen var att svenskarna turistade mer i Sverige vilket var gynnande affärerna medan affärsturisterna minskade. Något som ter sig ganska anmärkningsvärt är att trots att statistiken visar på att 2010 inte var ett lika bra år som 2009 omsättningsmässigt uppger nästan samtliga kommersiella boendeanläggningar att de hade ett rekord år 2010. Uppskattad framgång bland boendeanläggningar Mycket dåligt Dåligt Varken bra eller dåligt Bra Mycket bra Rekryteringsbehov Boendeanläggningarna ser inget behov i dagsläget att öka antalet anställda. Rekrytering kommer att ske vid behov till exempel om någon slutar på grund av pension eller extra personal vid högsäsonger. Många uttryckte att detta är en genomfarts bransch vilket innebär att man behöver rekrytera nya lite då och då men man såg inte ett behov av att öka det totala antalet anställda. Antalet anställda hos de 24 företag som inventerades är svårt att bedöma då många inte har 100 % tjänster året om. Företagarna själva uppskattar det till cirka 600 personer och att ungefär hälften av de anställda har tidsbegränsade anställningar. Av de anställda är cirka 70 % kvinnor och drygt 40 % är under 30 år. Dessa siffror varierar beroende på var företaget är beläget i länet. Av de tillfrågade företagen framgår det att det är vanligare med en jämn könsfördelning och högre medelålder utanför Karlstad. Av de 24 tillfrågade boendeanläggningarna var endast 3-4 % av de anställda mellan 60-65 år. Vid rekrytering av högre befattningar används rekryteringsföretag. Rekommendationer används i allt högre utsträckning och Arbetsförmedlingen allt mindre. Uppfattningen är att man får för många ansökningar från arbetsförmedlingen och att den förändrade lagstiftningen gör att många söker trots att de inte har rätt kompetens. Efterfrågade yrken och kompetenser I en av frågorna i underlaget fanns möjlighet att beskriva vilken utbildningsnivå man ansåg krävdes för olika yrken. De allra flesta yrken på företagen kräver gymnasienivå för att bli anställd. För vissa ledningsfunktioner väler man däremot helst att anställa personal med högre akademisk utbildning. I vissa fall krävs endast grundskola för anställning, till exempel för lokalvård, servering, husfru och vaktmästare. Här påtalades ofta social kompetens som viktigare än själva utbildningen. Av de kompetenser som lyftes fram var bemötande av gästen den allra viktigaste. Likt tidigare beskrivet inom handelsområdet efterfrågas personal som är stresstålig, en lagarbetare, någon som har service i själen, är självgående, initiativrik, har ett helhetstänk, passar in i gruppen och har rätt attityd. Rena yrkeskunskaper nämndes inte lika ofta. Språk var dock ett undantag, flera företagare lyfte fram det som viktigt. Man såg gärna att personalen behärskade/förstod norska och danska samt att de som 8
skulle anställas hade flera språk så som engelska och tyska. Här kunde man se en skillnad var språken krävdes. På campingar och boendeanläggningar i anslutning till till exempel skidanläggningar uppskattades norska, danska och tyska mest och engelska var ett självklart krav på företag med många affärsresenärer. Avseende språk var det flera som berättade att lokalvård på hotellen nu för tiden nästan helt sköttes av personer med utländsk bakgrund, ofta av thailändskor och filippinskor. En utmaning i och med det är att många har bristande kunskaper i svenska. Kompetensutveckling av befintlig personal Av de kommersiella boendeanläggningarna har nästan alla tillgång till ett omfattande internt utbildningsprogram. Mindre aktörer som campingar, stugbyar och bed- and breakfast har inte samma möjligheter. Bland de som har tillgång till olika utbildningsprogram finns ofta kompetensutvecklingsplaner för de anställda dock inte alltid skriftliga eller personliga. Inhämtande av ny kompetens sker vanligtvis internt eller hos leverantörer. Större företag använder sig ibland av konsulter. Branschens utveckling Fler och fler turister väljer Sverige som resmål. Detta kommer att ställa nya krav på personalen, till exempel tar Karlstad emot ett ökat antal kinesiska turister varje år vilket, om den trenden håller i sig, kan leda till ökad efterfrågan på personal som talar kinesiska. Flera av hotellen tror att de kommer att bli mer beroende av att andra aktörer säljer deras produkter. Det blir allt vanligare att turister kollar upp hotellanläggningar på andra sidor på internet än hotellets egna. Som konsument vill man gärna se efter vad andra tyckte om hotellvistelsen och vad andra har gjort i anslutning till resan. Det finns redan sajter som erbjuder sig att sälja andra resenärers resrutter. Man tror också att kundernas krav på ekologiska produkter kommer att öka och att det är nödvändigt att arbeta mer miljömässigt hållbart på anläggningarna. Önskemål på skolan och praktiken Boendeanläggningarna betonade vikten av en god relation mellan företag och utbildning. Några önskemål som kom fram var att samordna praktiken, högre yrkeskunskaper för kockar samt att lärare som undervisar måste ha bättre känsla för branschen och vara mer uppdaterade. De ville gärna ha inspirationsföreläsningar i samarbete med skolan för befintlig personal och öka samverkan med andra boendeanläggningar genom till exempel en personalpool. Det skulle kunna öka personalens sysselsättningsgrad. Flera företagare riktade skarp kritik mot Arbetsförmedlingen, både i fråga om antalet ansökningar och dess kvalitet men också rörande de personer som är ute för att arbetsträna. Någon företagare uttryckte det så här: de får gärna arbetsträna hos mig men jag kan inte ta fullt ansvar för någons hälsa när de fortfarande är sjuka. 9
Restauranger Turismen ökade sin omsättning för åttonde året i rad. Turismen fortsätter att skapa nya jobb och högre exportintäkter. Hotell och restaurang är den näst största branschen inom turismnäringen. Turismen är också personalintensiv. Under de senaste tio åren har sektorn bidragit med nästan 31 300 nya jobb i Sverige enligt Tillväxtverket, vilket motsvarar en ökning med cirka 24 procent. Det kan jämföras med den totala sysselsättningen som har ökat med cirka fem procent under motsvarande period. Under 2010 sysselsattes drygt 162 000 personer som ett resultat av turismen i Sverige. Motsvarande siffra för Värmlands del är drygt 2100 personer. Av dessa återfinns cirka 630 personer inom restaurangbranschen. Detta är inte någon verklig siffra utan det är en möjlig bild av antalet heltidsanställda beräknat utifrån omsättningen 2010 som var 499 miljoner. Hotell och restauranger har dessutom de senaste åren visat en lägre omsättning per anställd, vilket gör siffran än mer osäker. Rekryteringsbehov Inom restaurangbranschen finns ett ständigt rekryteringsbehov. Trösklarna in i branschen är låga, personalen ung och ofta timanställd vid sidan av studier eller annat arbete och ett stort antal personer säsongsanställs varje år. Vid anställning efterfrågas sällan utbildning inom branschen. Detta bidrar till uppfattningen att det är en genomfartsbransch. Även företagsledarnas egna attityder kring branschen stärker den bilden. Att det är en genomfartsbransch där rekryteringar görs ofta syns tydligt när man tittar på det totala antalet anställda och åldersfördelningen. Uppgifterna i tabellen nedan är uppskattade av företagsledarna själva. Åldersfördelning hos personalen Antal anställda 800 700 600 500 400 300 200 100 0 712 56 3 1 19-30 31-45 46-59 60-65 Ålder på personal Cirka hälften av de tillfrågade företagen såg positivt på det kommande året (2012) och trodde sig behöva öka antalet anställda. Efterfrågade yrken och kompetenser På grund av den ständigt pågående rekryteringen i branschen upplever många att det är svårt att behålla kompetens i företaget. Att tappa personal kan därför innebära kompetensbrist som under en period kan leda till försämrad kvalitet på servicen. Att anställa ny personal innebär också nya perioder med upplärning. Det är dessutom ofta så att den bra personalen arbetar på flera olika ställen för att få ihop till heltider, vilket kan innebära problem för företagen. Stora event eller arrangemang innebär ofta att alla restauranger behöver mycket personal samtidigt, vilket gör att det är viktigt att de duktigaste medarbetarna har lojaliteterna hos just den restaurangen annars står företaget utan den kunnigaste arbetskraften. Brist på kockar är något som branschen ständigt tar upp. Att det skulle vara brist på kockar är dock inte en helt sann bild. I själva verket är det enligt Arbetsförmedlingen ett överskott på kockar i Värmland. Det stora problemet verkar istället vara att de arbetslösa kockarna ofta är kända, eller ibland ökända, vilket gör att de inte kommer ifråga när restaurangen ska anställa. När det gäller de nyutexaminerade kockarna har de för liten erfarenhet för att restaurangerna ska anställa dem. Flera restauranger har ett önskemål på fem års yrkeserfarenhet. Det är också så att många yngre kockar väljer att arbeta utomland en period. Många åker till Norge för att arbeta eftersom lönen där är avsevärt mycket högre än i Sverige. Dessa kan alla vara förklaringar till den upplevda bristen på kockar. I princip alla restauranger anser att kockutbildningen inte ger tillräckliga kunskaper för att ge anställningsbar arbetskraft. 10
Det krävs flera år av yrkesvana innan en kock verkligen är bra. Många efterfrågar därför gesällbrev. Detta är en fråga som hotelloch restaurangbranschens gemensamma yrkesråd, UHR, länge diskuterat och sedan 1996 erbjuder. Efterfrågade kompetenser i restaurangbranschen liknar de som efterfrågas generellt inom besöksnäringen. Förutom att man precis som i övriga delar av besöksnäringen helst anställer personal i ledande positioner som har akademisk bakgrund verkar de sociala färdigheterna stå högst på dagordningen bland övrig personal. Här nämns bland annat; stor flexibilitet, förmågan att lära nytt, servicekänsla och att kunna se gästen, ha en bra attityd och fungera i teamet som viktiga kompetenser för att komma ifråga för en anställning. Det enda yrket där man särskilt talar om vikten av yrkeskunskap är kockar. En av de stora utmaningarna inom hotell- och restaurangbranschens yrkesområden är att det saknas en branschlegitim valideringsmodell. Det gör det mycket svårt för utbildningssystemet att avgöra vad som krävs för att till exempel bli en bra kock. UHR arbetar med detta för att på sikt kunna kvalitetssäkra yrkeskompetens. Kompetensutveckling av befintlig personal Om man bortser från ledningsfunktioner förekommer sällan kompetensutveckling av personalen. Ofta är detta en kostnadsfråga. Det kan i vissa fall till och med upplevas som bortkastat när personalen inte stannar kvar i företaget. Kortare utbildningar eller föreläsningar som är mycket billiga eller gratis önskas inom flera områden till exempel ökade yrkeskunskaper både för kockar och serveringspersonal, servicekunskap, livsmedelshygien, alkohollagen, enklare ekonomikurser för serveringspersonal, föreläsningar om nya trender och modern matlagning. Skillnaden är mycket stor mellan företagens kompetensutveckling av personal. Det finns flera företag som tillhör koncerner eller är franchiseföretag som har utvecklade koncept för internutbildning. Detta gäller till exempel snabbmatsrestaurangerna. Mindre företag tar hjälp av grossister eller andra leverantörer för sin utbildning. Ofta skickas personal som sedan ansvarar för att lära de andra. Branschens utveckling Företagen som deltagit i inventeringen tror alla att det kommer att bli viktigare med ekologisk och närproducerad mat. Gästerna upplever det som exklusivt att veta om man äter mat från trakten. Detta är något som bör finnas med i utbildningen. Marknadsföring på nätet och via sociala medier kommer att bli allt viktigare och en del tekniska utvecklingar som finns i andra städer och länder kommer säkert till Värmland snart. Ett exempel är möjligheten att beställa mat och dryck via en Ipad som är integrerad i bordet. På längre sikt tror de flesta att frågan om ergonomi och arbetsmiljö för de anställda kommer bli allt viktigare. Framförallt för att se till att den personal som vill arbeta ett helt yrkesliv i branschen ska kunna göra det. Detta är något som idag är ganska ovanligt. Önskemål på skolan och praktiken Det viktigaste som man anser att skolan ska lära ut till eleverna är att bemötande är A och O i restaurangbranschen. Att kunna ge gästen det där lilla extra är det som gör hela upplevelsen bra. Bra service ger nöjda kunder vilket genererar en bättre merförsäljning. I en bransch där marginalerna är små är det avgörande att all personal inser att de är en typ av säljare och måste vara duktiga på att ge service. Flera företag tycker att man ska ha praktik några dagar redan första tiden på restaurang- och livsmedelsutbildningen. Praktiken är nyckeln till allt. Många tycker att för mycket tid går åt till upplärning efter en nyanställning. Eleverna har inte med sig tillräckliga kunskaper från skolan. Företagen vill att kursen ansvarsfull alkoholhantering ska finnas med i alla utbildningar och att man sedan inte ska behöva skicka sin personal på den utan att det räcker. Man önskar också att eleverna kan mer om vin. Flera påtalar att det borde finnas en YH-sommelier i Värmland. Man tycker också att det ska undervisas mer i service och bemötande, om aktuella trender och modern matlagning och ges kurser i hur man möter en missnöjd gäst. Några chefer tycker att det borde finnas en YH-utbildning chef/ledare inom restaurang precis som det finns inom handeln. För egen del vill företagsledarna ha utbildning i ledarskap, ekonomi och dryckesutbildning. 11
Slutsatser Företagen vill höja kompetensen hos sin personal, gärna över branschgränser och regionalt samordnat. Företagsledarna vill kompetensutveckla sig själva inom ledarskap och ekonomi. Många påpekade dock att de ofta blir erbjudna utbildning och att de hellre såg att personalen fick möjlighet att utbilda sig. Alla företag efterfrågar höjd kunskapsnivå hos studenterna, men lyfter att det viktigaste är förmågor och färdigheter. Det som oftast benämns som att vara service minded. Det finns få karriärmöjligheter av traditionell karaktär inom besöksnäringen. Låga trösklar in på arbetsmarknaden, ung personal, låg lön, yrkesutbildning som sällan efterfrågas och attityder hos företagsledare skapar en genomfartsbransch i besöksnäringen. Det behövs snabb upplärning och modeller/arbetssätt för att behålla kompetens i företaget. Det är svårt för säsongsbetonade företag att behålla sin personal under lågsäsong. Här önskas kombinationer av studier och arbete eller en kombination av olika arbeten. Få anställda inom besöksnäringen stannar till pensionsåldern vilket många tror beror på en för tuff arbetsmiljö. Boendeanläggningar efterfrågar fler språk i utbildningen till följd av en ökad bredd på turisternas nationalitet. Många som arbetar med lokalvård har bristande kunskaper i svenska. Beroende på besöksnäringsbranschens karaktär pågår det ständigt rekryteringar. Detta definierar branschen inte själva som rekrytering. Rekrytering likställs med att öka antalet anställda alternativt anställa till högre tjänster. Den rekrytering som sker kontinuerligt ses endast som ersättningsrekrytering och förändrar inte personalnettot. Detta gör det svårt att dra slutsatser kring rekrytering. En översyn av antalet nätverk och dess syften efterfrågades. Flera företag vittnar om relativt goda relationer med Arbetsförmedlingen, men att det stora antalet ansökningar och den bristande sorteringen av ansökningar från Arbetsförmedlingen gör att man ofta avstår från att söka personal den vägen. Handelsföretagen vill helst skicka sin personal på 2-3 dagars utbildning eller på inspirationsföreläsningar. I framtiden kommer relativt stora krav på utveckling att ställas inom handelsbranschen till exempel tätare samverkan för att kunna öka effektiviteten och därmed vinsten. Handeln har ett rekryteringsbehov som bara till viss del matchas av utbildningsutbudet i Värmland men som inte är tillräckligt känt. Personalen som är anställd inom handeln upplever ett större inflytande över verksamheten när huvudkontoret är lokalt. Handelsföretagen upplever det svårt att rekrytera ledare och chefer, särskilt till andra delar av Värmland än Karlstad. De flesta restauranger anställer inte kockar direkt efter examen på grund av att de upplever bristande yrkeskunskaper. Många studenter väljer därför andra yrken, studerar vidare eller flyttar, oftast till Norge. Restauranger önskar högre yrkeskunskaper hos kockar. Det skulle ge kortare tid mellan utbildning och arbete för eleverna. Rekryteringar sker vanligtvis genom rekommendation vilket oftast innebär att ansvaret för rekryteringen överlämnats till personalen. Detta kan bidra till att befästa icke önskvärda eller upprätthålla mycket goda kulturer på ett företag. Ekonomiföretag påtalar att förändringar i lagstiftningen medfört ökat behov av gymnasieekonomer. Tidigare anställdes nästan uteslutande civilekonomer. Några företagare lyfter fram att det skulle vara intressant om den egna personalen kunde byta arbetsplats för en dag med någon från ett annat företag. I detta sammanhang nämndes också möjlighet till jobbskuggning, som innebär att en elev ges möjlighet att följa ( skugga ) en anställd och dennes arbete under en tid. Det ska vara obligatoriskt att genomgå kursen ansvarsfull alkoholhantering och säker i butik. YH-utbildning chef/ledare inom handel (Karlstad) värnas eftersom väldigt få anställda är intresserade av att bli just chefer eller ledare. YH-utbildning mot Sommelier är efterfrågad. YH-utbildning chef/ledare inom restaurang är efterfrågad. Regional samordning av praktikplatser och personalpooler önskas. 12
Referenser Värmland växer och känner inga gränser, regionalt utvecklingsprogram 2009-2013 Välkommen till framtiden strategisk plan för utvecklingen av turismen i Värmland 2009 23 949 jobb lediga i Värmland om alla pensionsavgångar återbesätts fram till 2020, Britta Zetterlund-Johansson Region Värmland 2010 Att ge kluster kraft, Tillväxtverkets rapport B 2002:5 Strategisk kompetensförsörjning i Värmlands kommuner, Åsa Rydin 2008:10 Yrkeskompassen, www.arbetsformedlingen.se Arbetsmarknadsutsikterna hösten 2010, Arbetsförmedlingen, Ura 2010:7 Dagens och Framtidens utbildningsbehov inom Hotell- och Restaurangbranschen, Utbildningsrådet för Hotell- och Restauranger, 2007 Utbildningsmöjligheter i Värmland, Rapport nr 5, Region Värmland 2011 Personal och kompetensförsörjningsbehov lokalt VO-college, Ellinor Axelsson, processledare, Vård- och omsorgscollege 2010 Fakta om svensk turism, 2010, Tillväxtverket Ekonomiska och sysselsättningsmässiga effekter av turismen i Värmland, TEM 2010, RESURS Kompetenser för handlingskraft Almega 2011 Handelns kompetensbehov, september 2011, Svensk Handel För mer information kontakta: Linda Larsson, tel. 054-701 10 74 eller linda.larsson@regionvarmland.se 13
14