Antagen av Kommunfullmäktige 2016-08-30, 78 Jämställdhetsplan Uppvidinge kommun 2016-2018
Sida 2 av 10 Innehåll INLEDNING... 3 Varför behövs en jämställdhetsplan?... 3 Vad är ett gott jämställdhetsarbete?... 3 Disposition... 3 Ansvar... 3 Underlag till fakta... 4 BAKGRUNDSFAKTORER... 4 ARBETSFÖRHÅLLANDEN... 5 Diskrimineringslagen 3 kap. 4... 5 Nulägesbeskrivning... 5 Sjukfrånvaron i kommunen... 5 Mål... 6 FÖRÄLDRASKAP... 7 Diskrimineringslagen 3 kap 5... 7 Nulägesbeskrivning... 7 Mål... 7 FÖRBUD MOT TRAKASSERIER OCH SEXUELLA TRAKASSERIER... 8 Diskrimineringslagen 3 kap. 6... 8 Nulägesbeskrivning... 8 Mål... 8 REKRYTERING... 9 Diskrimineringslagen 3 kap. 7-9... 9 Nulägesbeskrivning... 9 Mål... 10
Sida 3 av 10 INLEDNING Uppvidinge kommun är en attraktiv arbetsgivare, där medarbetares olikheter tas tillvara. Alla har olika bakgrund, erfarenheter och sätt att tänka. Genom att se till varandras olikheter skapar vi förutsättningar för att utveckla kvaliteten i vår verksamhet. Denna jämställdhetsplan utgår från Diskrimineringslagens krav. I planen ska det framgå vilka åtgärder som krävs samt på vilket sätt arbetsgivaren ska arbeta för att sträva mot en jämställd arbetsplats. Alla medarbetare ska ta del av denna plan och bidra till att arbeta för en jämställd arbetsplats. Jämställdhetsplanen utgår från kommunens värdeord; mod, tolerans och kreativitet, som ska vara vägvisare för hur vi ska agera och förhålla oss. Konkret innebär det att vi bemöter varandra med respekt oavsett idéer och synsätt. Vi uppmuntrar till öppenhet, lärande och nyfikenhet och slutligen visar vi handlingskraft och engagemang i vårt arbete. Varför behövs en jämställdhetsplan? Lagen kräver att det med denna plan blir dokumenterat hur arbetsgivare arbetar med jämställdhet. Det finns också andra incitament varför Uppvidinge kommun bör arbeta med frågan. - Som arbetsgivare vill kommunen skapa förutsättningar för att främja allas lika rättigheter i fråga om anställningsvillkor och arbetsmiljö. - De skilda erfarenheter människor har och använder för att lösa problem och arbetsuppgifter måste få komma till sin rätt och bidra till ökad arbetsglädje och kreativitet. - En jämställdhetsplan är en handlingsplan för att främja lika villkor för alla på arbetsplatsen. Vad är ett gott jämställdhetsarbete? Jämställdhet skapas i den miljö där människor befinner sig i. Men ibland kan det vara svårt att se (o)jämställdheten i vår vardag där vi själva befinner oss, som tillsammans med andras vardag formar samhället. Det skapas normer och värderingar i samhället och det är viktigt att Uppvidinge kommun som arbetsgivare uppmärksammar och arbetar med de normer och värderingar som råder i vår verksamhet för att skapa en jämställd organisation. Disposition För att uppnå de syften som fastlagts i lagen om diskriminering inriktas jämställdhetsplanen på följande områden: arbetsförhållanden, föräldraskap, trakasserier och rekrytering. Ansvar Kommunfullmäktige ansvarar för att denna plan hålls aktuell och uppdateras vart tredje år. Personalkontoret samordnar mångfalds- och jämställdhetsfrågor. Genom denna plan kartläggs och formuleras mål för kommunen att uppnå. Varje chef ska i sin verksamhet främja jämställdhet vid rekrytering, vid beslut kring personal och budget. Chefen har
Sida 4 av 10 nyckelrollen att forma det arbetsklimat och de normer som ska gälla på arbetsplatsen. Medarbetare i kommunen har en skyldighet att medverka till att skapa en god arbetsmiljö. Underlag till fakta Som utgångspunkt i denna plan hämtas fakta från Diskrimineringslagen, tidigare utförda medarbetarundersökningar, statistik hämtad från personalsystemet Heroma, föräldraledighetslagen samt delårsbokslutet för år 2015. BAKGRUNDSFAKTORER Tabellen visar hur könsfördelningen ser ut i kommunen. 1 Anställningstyp 2015-06-30 2014 2013 (antal och åa) Kv M Tot Tot Tot Tillsvidareanställda 663 87 750 741 729 Visstidsanställda 74 40 114 86 101 Totalt 737 127 864 827 830 Tillsvidareanställda åa 579 84 663 652 608 Visstidsanställda åa 61 37 98 72 116 Totalt åa 640 121 761 724 724 Kommunen har i stor utsträckning verksamheter som traditionellt är kvinnodominerade och kvinnodominansen är som störst på Socialförvaltningen. Fördelning i procent bland de tillsvidareanställda redovisas nedan. 2 100% 80% 60% 40% 20% Kvinnor Män 0% Sof Buf HuL Klf MoB 1 Antal anställningar per 2015-10-01. Totalt/förvaltningar. Heroma. 2 Delårsbokslut 2015. Rapport 62. Jämställdhet. Andelen tillsvidareanställda kvinnor/män per 150630. Hämtad 2015-07-28
Sida 5 av 10 ARBETSFÖRHÅLLANDEN Diskrimineringslagen 3 kap. 4 Arbetsgivaren ska genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena ska lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Nulägesbeskrivning Arbetsförhållande innebär att både de fysiska och psykosociala arbetsförhållandena ska lämpa sig för samtliga medarbetare i Uppvidinge kommun. Varje chef är ansvarig för att arbeta systematiskt för en god arbetsmiljö. I det ingår introduktion av nyanställda, medarbetarsamtal, arbetsplatsträffar, rehabilitering av sjukskrivna medarbetare, rapportering och utredning av tillbud, olycksfall och arbetsskador, riskbedömning inför förändringar, fysiska och psykosociala arbetsmiljöronder, hålla arbetsmiljökommittéer och årlig uppföljning av det systematiska arbetsmiljöarbetet. För att få kunskap om arbetsmiljöarbetet får nya chefer och skyddsombud en grundläggande arbetsmiljöutbildning. Med Hälsokorset, som genomförs varje år, ges en bild av hur medarbetarna upplever sin hälsa. Resultatet från 2015 års mätning visar att 69 % av de anställda är friska och mår bra, vilket är något sämre än 2014 års mätning. Kommunstyrelsens mål att 70 % av de anställda ska uppge att de är friska och mår bra kunde således inte uppnås 2015. Vid mättillfället deltog 600 medarbetare på Hälsokorset 2015, vilket motsvarar 71 % av de anställda. Resultatet ligger till grund för det fortsatta arbetsmiljöarbetet. Sjukfrånvaron i kommunen Sjukfrånvaro är ett sätt att mäta hur arbetsförhållandena i organisationen är. Tabellen nedan visar den totala sjufrånvaron i procent på förvaltningsnivå och hur förhållandet ser ut mellan män och kvinnor. 3 Män Kvinnor Totalt Buf 3,66% 6,21% 5,78% Sof 2,74% 11,32% 10,92% Övriga 4 1,37% 6,15% 4,05% Totalt 2,36% 8,64% 7,56 % Trenden i Sverige är att sjukfrånvaron ökar för såväl män som kvinnor. Kvinnor har generellt en högre sjukfrånvaro än män och kvinnor med anställning i kommuner står för 3 Personalhälsoredovisning 2015. Arbetad tid och sjuktimmar. 20150101-20150630. Rapport 150. Statistik hämtad 2015-07-28 ur Heroma 4 Övriga förvaltningar består av Hul, Miljö- och bygg, Kommunledningsförvaltningen
Sida 6 av 10 den högsta sjukfrånvaron jämfört med anställda i andra sektorer. 5 I Uppvidinge kommun stämmer bilden således överens med hur det ser ut i Sverige i övrigt. Då Uppvidinge kommun är en kvinnodominerad arbetsgivare får kvinnors sjukfrånvaro stor påverkan på kommunens totala sjukfrånvaro. Kommunens övergripande mål är att den totala sjukfrånvaron ska minska och för att nå det målet behövs flera olika insatser på olika nivåer i organisationen. Personalkontoret samordnar det kommunövergripande hälsofrämjande arbetet och respektive chef ansvarar för att främja hälsa och en god arbetsmiljö på sin arbetsplats. Mål Mål Uppföljning Åtgärd Ansvar Nå det kommunövergripande målet för sjukfrånvaro Hösten 2018 Arbetsmiljöutbildning för nya chefer och skyddsombud Personalkontoret Revidera rehabiliteringsrutin och därefter utbilda chefer Revidera medarbetarsamtalsmall under 2016 Pilot Sjuk/friskanmälan på utvalda enheter under april 2016-mars 2017 Livsstilsprogram Synliggöra kommunens friskfaktorer under 2016 som kompletterar Arbetsmiljöpolicyn (antagen av KF 2007-09-04 67) 5 Statistiska centralbyrån. www.scb.se Hämtad 2015-12-29
Sida 7 av 10 FÖRÄLDRASKAP Diskrimineringslagen 3 kap 5 Arbetsgivaren ska underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Nulägesbeskrivning Uppvidinge kommun arbetar för att underlätta för samtliga arbetstagare att förena familj och arbetsliv. Ingen ska missgynnas på grund av föräldraledighet oavsett sysselsättningsgrad. Kvinnors sysselsättningsgrad är en faktor att belysa ur ett jämställdhetsperspektiv. Många kvinnor i Sverige är ofrivilligt deltidsanställda. Som anställd inom Kommunals avtalsområde på socialförvaltningen samt inom kostorganisationen på kommunledningsförvaltningen finns möjlighet att önska sin sysselsättningsgrad en gång per år, vilket kan underlätta för medarbetare som har hemmavarande barn. Samtidigt som alla anställda ges möjlighet att arbeta heltid om så önskas, finns också möjlighet att arbeta deltid om det bäst passar den anställdes livssituation. Inom flertalet verksamheter i kommunen finns även möjlighet för medarbetarna att utnyttja flextid för att lättare kunna förena arbetsliv och familj. Det finns avtalad flexibel arbetstid för cirka 400 st anställda (tillsvidareanställda ) idag, vilket motsvarar 53 % av de anställda. 6 Uppvidinge kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare för föräldrar med hemmavarande barn genom att: - Alla föräldralediga ska bjudas in på APT samt till teambildande aktiviteter - Föräldralediga ska erbjudas att delta i utbildning och kompetensutveckling som genomförs på arbetsplatsen. - Möjlighet till partiell föräldraledighet upp till det år barnet fyller 12 år. Mål Mål Uppföljning Åtgärd Ansvar 65 % av medarbetarna ska ha möjlighet att utnyttja flex Hösten 2018 Utöka omfattningen av flextidsavtal Personalkontoret 6 Statistik hämtad ur Heroma 2015-11-01.
Sida 8 av 10 FÖRBUD MOT TRAKASSERIER OCH SEXUELLA TRAKASSERIER Diskrimineringslagen 3 kap. 6 Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier eller repressalier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning eller för sexuella trakasserier. Nulägesbeskrivning På samtliga arbetsplatser i kommunen ska det vara nolltolerans mot diskriminering, trakasserier och kränkande särbehandling. I riktlinjen Kommunövergripande riktlinje gällande kränkande särbehandling och diskriminering framgår det hur vi hanterar sådana frågor. Arbetsgivaren är skyldig att förebygga och förhindra att någon arbetstagare blir utsatt för trakasserier. Det är samtidigt varje medarbetares skyldighet att bidra till att skapa en god arbetsmiljö och att ingen känner sig kränkt på arbetsplatsen. Antal anmälningar inom kommunen är idag okänt, då det inte kartläggs. Av den anledningen är det också oklart om det finns mönster inom olika förvaltningar/avdelningar/enheter. Uppvidinge kommun har därför satt upp målet nedan. Mål Mål Uppföljning Åtgärd Ansvar 0 % förekomst av Närmaste chef trakasserier Hösten 2018 genom frågor på medarbetarundersökning Nyanställda får i sin introduktion information om riktlinje gällande kränkande särbehandling och diskriminering. Detta sker löpande vid nyanställning. Riktlinjen ska också informeras om på arbetsplatsträffar.
Sida 9 av 10 REKRYTERING Diskrimineringslagen 3 kap. 7-9 7 Arbetsgivaren ska verka för att personer oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga anställningar. 8 Arbetsgivaren ska genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare. 9 När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, ska arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet. Arbetsgivaren ska försöka se till att andelen arbetstagare av det underrepresenterade könet efter hand ökar. Nulägesbeskrivning Uppvidinge kommuns synsätt är att alla sökande ska behandlas lika oavsett kön i rekryteringsprocessen. Främsta faktor för att bli utvald är adekvat kompetens för tjänsten man söker. Mellan januari och december 2015 har kommunen annonserat 370 lediga tjänster. Av de cirka 1700 mottagna ansökningar så sökte 29 % män, 70 % kvinnor och 1 % var övrig. Det betyder att det finns en spridning i urvalet som söker lediga tjänster inom kommunen. 100% 80% 60% 40% 20% 0% Man Kvinna Övrigt
Yrkesarbetare Ungdomshandläggare Chefer Gymnasielärare allmänna Elevassistent Lärare 4-9 Barnskötare Personlig assistent Sjuksköterska Socialsekreterare Lärare åk 1-7 Förskollärare Undersköterska Vårdare Aktivitetshandledare Kock/kokerska Köksbiträde Lokalvårdare Vårdbiträde Sida 10 av 10 Yrkeskategorier med mer än 10 medarbetare är 19 st till antalet. 58 % av de yrkeskategorierna är dominerade av det ena könet till 95 % eller mer. 100% 80% 60% 40% Andel kvinnor 20% 0% Andel män Mål Mål Uppföljning Åtgärd Ansvar Minska antalet yrkeskategorier som är enkönsdominerade till 95 % eller mer. Hösten 2018 Vid lika kompetens ska underrepresenterat kön ges företräde. Närmaste chef