Jämlikhetsprogram Övergripande jämlikhetsplan för Pajala kommun 2012-2014 DOKUMENTNAMN Jämlikhetsprogram 2012-2014 GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2012-12-17 DOKUMENTTYP Program BESLUTAT/ANTAGET KF 2012-12-17, 83 DOKUMENTÄGARE Pajala kommun VERSION 1.0 DOKUMENTANSVARIG Pajala kommun REVIDERAT 2012-09-26
Innehållsförteckning Inledning 2 Pajala kommuns avsikt med jämlikhetsarbetet 2 Jämlikhetsprogram 3 Vad säger lagen? 3 Vad innebär ett aktivt jämställdhetsarbete? 4 Vem är ansvarig för jämlikheten? 4 Lagar och nationella mål för jämlikhet 6 Lagar 6 Nationella jämställdhetsmål 7 Arbetet med övergripande Jämlikhetsplan i Pajala kommun 8 Andra inslag i jämlikhetsarbetet i Pajala kommun 8 Kartläggning 9 Plan för målinriktat jämlikhetsarbete 10 Arbetsförhållanden 10 Rekrytering 11 Definitioner enligt diskrimineringslagen 12 Bilaga Checklista vid rekrytering av personal 1 1
Inledning Diskrimineringslagens ändamål är att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktions-nedsättning, sexuell läggning och ålder. Lagen anger dessutom att arbetsgivaren inom ramen för sin verksamhet bedriver ett målinriktat arbete för att främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning samt att arbetsgivaren vart tredje år upprättar en plan för sitt jämställdhetsarbete. Samtliga diskrimineringsgrunder omfattas med andra ord inte av kravet på att arbetsgivaren bedriver ett aktivt arbete och kravet på plan gäller endast jämställdhet, dvs. avser endast diskriminering p g a kön. Även Sveriges nationella mål inom detta område avser endast diskriminering pga. kön. Jämställdhet - Jämlikhet Arbetsgivaren Pajala kommun har valt att inkludera samtliga diskrimineringsgrunder i sitt jämlikhetsarbete och kalla jämställdhetsplanen för jämlikhetsprogram så att ingen av diskrimineringsgrunderna glöms bort i den kommunala verksamheten. Pajala kommuns avsikt med jämlikhetsarbetet Pajala kommun ska uppfattas som en fortsatt attraktiv arbetsgivare för såväl kvinnor som män oavsett sexuell läggning och könsöverskridande identitet oavsett ålder och funktionsnedsättning oavsett etnisk tillhörighet oavsett trosuppfattning Vår arbetsprocess präglas av ett antidiskriminerings- och mångfaldsperspektiv. 2
Jämlikhetsprogram Vad säger lagen? Den 1 januari 2009 samlades tidigare diskrimineringsombudsmän i en ny myndighet Diskrimineringsombudsmannen som nu ersätter JämO, HomO, DO och HO. De tidigare diskrimineringslagarna slogs samman till en lag - Diskrimineringslagen. I den nya lagen har diskrimineringsskyddet utökats och gäller även områdena: Ålder Könsöverskridande identitet eller uttryck De områden som sedan tidigare omfattas av diskrimineringsskydd är: Kön Etnisk tillhörighet Religion eller annan trosuppfattning Sexuell läggning Funktionsnedsättning Nytt är också att diskrimineringsskyddet inte bara gäller på arbetsplatsen, utan ger också skydd för: klienter och brukare inom Socialtjänsten patienter inom hälso- och sjukvården studerande och sökande vid folkhögskolor publik vid offentliga tillställningar som konserter eller möten. Arbetsgivaren skyldig att bedriva ett aktivt förebyggande jämställdhetsarbete för att främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion och annan trosuppfattning (3 kap. 3 Diskrimineringslagen). Lagen anger alltså inte krav på aktivt arbete inom diskrimineringsområdena sexuell läggning, funktionsnedsättning, ålder och könsöverskridande identitet eller uttryck. Arbetsgivaren är sedan 2009 skyldig att upprätta en plan för jämställdhetsarbetet vart tredje år istället för som tidigare, varje år. 3
Vad innebär ett aktivt jämställdhetsarbete? Arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en plan för jämställdhetsarbete som innehåller en översikt över de åtgärder som arbetsgivaren avser påbörja eller genomföra under programtiden, för att uppfylla kraven på jämställdhet i arbetsförhållandena och i områden som rör rekrytering av personal. Åtgärderna anges i 3 kap. 4 9 Diskrimineringslagen. Planen ska också innehålla en översiktlig redovisning av handlingsplanen för jämställda löner, enligt 3 kap. 10 11 Diskrimineringslagen. Vem är ansvarig för jämlikheten? Politikeransvar Kommunfullmäktige är högsta beslutande organ som bestämmer inriktning för Pajala kommun som arbetsgivare. Nämndernas uppgift är att se till att verksamheten bedrivs i enlighet med de mål och riktlinjer som kommunfullmäktige har beslutat. Nämnderna har därmed ett delegerat ansvar för jämlikhetsfrågorna. Förvaltningschefsansvar Förvaltningscheferna ansvarar för att konkreta jämlikhetshandlingsplaner upprättas. Planerna ska utarbetas i samarbete med jämlikhetsombuden eller därför utsedd grupp. Chefsansvar Jämlikhet är ett chefsansvar. Alla chefer har ett ansvar att arbeta för ökad jämlikhet. Jämlikhet ska integreras i alla personal- och verksamhetsbeslut. Det är av stor vikt att jämlikhetsfrågorna diskuteras på arbetsplatsträffarna och i medarbetarsamtalen. Jämlikhetsombudens ansvar Jämlikhetsombuden ska tillsammans med administrativ chef skriva kommunens jämlikhetsplan. Ombuden ska även ta initiativ och genomföra jämlikhetsaktiviteter på den egna förvaltningen. 4
Medarbetaransvar Medarbetare i Pajala kommun har ett eget ansvar att inhämta kunskap om jämlik-hetsfrågorna. Varje medarbetare ska se till att jämlikhetsperspektivet integreras i den dagliga verksamheten. Vårt gemensamma ansvar Det är ett gemensamt ansvar att utveckla organisationen och arbetsförhållandena så att Pajala kommun får jämställda arbetsplatser och jämställda verksamheter. 5
Lagar och nationella mål för jämlikhet Lagar Diskrimineringslag (2008:567) Lag (2002:293) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande och arbetstagare med tidsbegränsad anställning 2 kap. Förbud mot diskriminering och repressalier Arbetslivet Diskrimineringsförbud 1 En arbetsgivare får inte diskriminera den som hos arbetsgivaren 1. är arbetstagare 2. gör en förfrågan om eller söker arbete 3. söker eller fullgör praktik 4. står till förfogande för att utföra eller utför arbete som inhyrd eller inlånad arbetskraft Diskrimineringsförbudet gäller även i det fall arbetsgivaren genom skäliga stöd- och anpassningsåtgärder kan se till att en arbetstagare, en arbetssökande eller en yrkes-praktikant med funktionsnedsättning kommer i en jämförbar situation med personer utan sådant funktionsnedsättning. Den som i arbetsgivarens ställe har rätt att besluta i frågor som rör någon enligt ovan ska likställas med arbetsgivaren. Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier 3 Om en arbetsgivare får kännedom om att en arbetstagare anser sig i samband med arbete ha blivit utsatt för trakasserier eller sexuella trakasserier av någon som utför arbete eller fullgör praktik hos arbetsgivaren, är arbetsgivaren skyldig att utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra trakasserier i framtiden. Skyldigheten gäller också i förhållande till den som fullgör praktik eller utför arbete som inhyrd eller inlånad arbetskraft. 6
Nationella jämställdhetsmål Det övergripande målet för jämställdhetspolitiken i Sverige är att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv. Delmål 1: "En jämn fördelning av makt och inflytande" Kvinnor och män skall ha samma rätt och möjlighet att vara aktiva samhällsmed-borgare och forma villkoren för beslutsfattandet. Delmål 2: "Ekonomisk jämställdhet" Kvinnor och män skall ha samma möjligheter och villkor i fråga om utbildning och betalt arbete som ger ekonomisk självständighet livet ut." Delmål 3: "En jämn fördelning av det obetalda hem- och omsorgsarbetet" Kvinnor och män ska ta samma ansvar för hemarbetet och ha möjlighet att ge och få omsorg på lika villkor. Delmål 4: "Mäns våld mot kvinnor ska upphöra" Kvinnor och män, flickor och pojkar, skall ha samma rätt och möjlighet till kroppslig integritet. 7
Arbetet med övergripande Jämlikhetsplan i Pajala kommun Kommunens centrala jämlikhetsgrupp utarbetar förslag till Jämlikhetsplan och vilka åtgärder som arbetsgivaren avser att fokusera på under programperioden. Jämlikhetsplan antas av Kommunfullmäktige. Respektive nämndsområde har därefter i uppdrag att, utifrån sitt verksamhetsområde, ange specifika åtgärder och aktiviteter som anger hur man avser att arbeta för att uppnå målen. Även om kraven på ett målinriktat aktivt arbete endast omfattar två av de sex diskrimineringsgrunderna ska lagens krav att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter gälla alla diskrimineringsområden. Utöver diskrimineringslagen skyddar Lagen om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning personal med dessa anställningsformer vad gäller löne- och andra anställningsvillkor. Andra inslag i jämlikhetsarbetet i Pajala kommun Vart tredje år kartläggning och analys av bestämmelser och praxis om löne- och andra anställningsvillkor. MIA 1 -arbetsvärderingsmetod för kartläggning av organisationens löner med upprättande av handlingsplan vid eventuella osakliga löneskillnader mellan könen. Jämlikhetsfrågor aktualiserade vid arbetsplatsträffar Personalenkät om kännedom av jämlikhetsarbete och förekomst av diskriminering Aktivt attitydpåverkande arbete i form av utbildningar, föreläsningar och/eller studiedagar för att höja kunskapsnivån om jämlikhet Under programperioden ta fram arbetsgivarens definition av mångfald Kontinuerlig information om jämlikhetsfrågor presenteras på kommunens intranät 1 Marknad, individ, arbete 8
Kartläggning Lönekartläggning i Pajala kommun är utförd 2010 där inga osakliga löneskillnader kunde påvisas. Ny kartläggning påbörjas i oktober 2012. Personalekonomisk redovisning sker årligen. Administrativa enheten ansvarar över kartläggningar av medarbetarnas upplevelser av jämlikheten i Pajala kommun. Resultatet från enkätundersökning utförd 2011 visade att 67 % känner till Pajala kommuns övergripande jämlikhetsplan och att 15 20 % har genomfört aktiviteter som är kopplade till de fem diskrimineringsområdena. 9
Plan för målinriktat jämlikhetsarbete Planen för målinriktat arbete utifrån 3 kap. 4 9 i Diskrimineringslagen skall omfatta; Arbetsförhållanden Arbetsgivaren skall sträva efter att anpassa arbetsplats, arbetsuppgifter och övrig verksamhet så att all personal kan delta 4 Åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena ska lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion och annan trosuppfattning. Mål Utforma och anpassa arbetsmiljöer och arbetsförhållanden utifrån synsättet att individuella olikheter i förutsättningar och behov ses som det normala. 5 Åtgärder för att underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Mål Tillämpa anställnings- och arbetsvillkor på sådant sätt att det underlättar för arbetstagare att kunna förena förvärvsarbete och föräldraskap. Utforma arbetsorganisationen med sådan handlingsberedskap att medarbetare naturligt tar över vid kortare föräldraledighet. 6 Åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier eller repressalier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning eller för sexuella trakasserier. Mål Inom organisationen skall all personal känna till, beakta och följa kommunens policy och regelsystem mot trakasserier och repressalier. 10
Rekrytering För att tillgodose det målinriktade jämlikhetsarbetet skall kommunens rekryteringsprocesser, kravprofiler och anställningsvillkor utformas så att de motverkar diskriminering och främjar möjligheterna till anställning. 7 Åtgärder för att personer oavsett kön, etnisk tillhörighet religion eller annan trosuppfattning får möjlighet att söka lediga anställningar. Mål Utforma rekryteringsrutiner, kravprofiler och anställningsvillkor som främjar möjligheterna till anställning. 8 Genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare. Mål Verka för kompetenshöjande samverkan och arbetsrotation samt otraditionella könsrelaterade utbildnings- och yrkesval. Verka för arbetsförhållanden och ett arbetsklimat, där kompetensutveckling och lärande står i fokus. 9 Åtgärder för att försöka få så jämn fördelning som möjligt av kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom viss kategori av arbetstagare samt särskilda ansträngningar för att få sökande av det underrepresenterade könet och försöka se till att andelen arbetstagare av det underrepresenterade könet ökar. Mål För att främja en jämn fördelning av kvinnor och män vid nyanställning, medges en positiv särbehandling av underrepresenterat kön vid lika meriter till yrken med ojämn könsfördelning. 11
Definitioner enligt diskrimineringslagen Direkt diskriminering Etnisk tillhörighet Funktionshinder Att någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation, om missgynnandet har samband med kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Nationellt eller etniskt ursprung, hudfärg eller annat liknade förhållande. Varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga som till följd av en skada eller en sjukdom fanns vid födelsen, har uppstått därefter eller kan förväntas uppstå. Indirekt diskriminering Att någon missgynnas genom tillämpning av en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som kan komma att särskilt missgynna personer med visst kön, viss könsöverskridande identitet eller uttryck, viss etnisk tillhörighet, viss religion eller annan trosuppfattning, visst funktionsnedsättning, viss sexuell läggning eller viss ålder, såvida inte bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet. Instruktioner att diskriminera Kön Könsöverskridande identitet eller uttryck Order eller instruktioner att diskriminera någon på ett sätt som avses i 4, p 1-4 och som lämnas åt någon som står i lydnads- eller beroendeställning till den som lämnar ordern eller instruktionen eller gentemot denna åtagit att fullgöra ett uppdrag. Att någon är kvinna eller man. Att någon inte identifierar sig som kvinna eller man eller genom sin klädsel eller på annat sätt ger uttryck för att tillhöra ett annat kön. Även den som avser att ändra eller har ändrat sin könstillhörighet omfattas av lagen. 12
Trakasserier Sexuell läggning Sexuella trakasserier Ålder Ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Homosexuell, bisexuell eller heterosexuell läggning. Ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet. Uppnådd levnadslängd. 13
Bilaga 1. Checklista vid rekrytering av personal Efterlevnad av diskrimineringslagen avseende: Jämställdhet, funktionsnedsättning, etniskt ursprung, sexuell läggning, könsöverskridande identitet eller uttryck och ålder Behörighets- och bedömningsgrunderna för tjänsten är tydligt formulerade och genomtänkta i en anställningsprofil. Anställningsprofilen bifogas. Ja Nej Anställningsprofilen var klar innan rekryteringsförfarandet påbörjades för att undvika omedvetna efterkonstruktioner till förmån för en viss person eller ett visst kön, visst etniskt/religiöst ursprung, viss sexuell läggning, identitet eller uttryck, viss ålder. Ja Nej I det fall det fanns sökande av båda könen med tillräckliga kvalifikationer har båda kallats till intervju. Tjänsten är könsneutral. Tjänsten ställer krav på begränsningar avseende kön. Motivering: Ja Nej
Funktionsnedsättning är inget hinder mot att inneha tjänsten. Tjänsten ställer krav på begränsningar avseende funktionsnedsättning. Motivering: Tjänsten är neutral utifrån etnisk eller religiös tillhörighet. Tjänsten ställer krav på begränsningar avseende etnisk eller religiös tillhörighet. Motivering: Tjänsten är neutral utifrån sexuell läggning. Tjänsten ställer krav på begränsningar avseende sexuell läggning. Motivering: Tjänsten är neutral utifrån könsöverskridande identitet eller uttryck. Tjänsten ställer krav på begränsningar avseende könsöverskridande identitet eller uttryck. Motivering:
Tjänsten är neutral utifrån ålder. Tjänsten ställer krav på begränsningar avseende ålder. Motivering: Diskrimineringslagarna avseende kön, funktionsnedsättning, etniskt ursprung eller religiös tillhörighet, sexuell läggning, könsöverskridande identitet eller uttryck samt ålder, har följts under hela rekryteringsprocessen, dvs under utformandet av anställningsprofil, annonsering, urval inför intervjuer, under intervjuer och vid nominering av person till tjänsten. Ja Nej Datum och namnunderskrift av ansvarig arbetsledare Bifogas: Anställningsprofil. /M Lund 2009-06-05