DET FRAMTIDA KOMPETENSBEHOVET INOM INDUSTRI OCH TEKNIK

DET FRAMTIDA KOMPETENSBEHOVET INOM INDUSTRI OCH TEKNIK REGIONFÖRBUNDET ÖSTSAM Författare Sanja Dimic Projektledare Robert Wenemark 17 januari 2012 2011 Skill

Om Skill Skill grundades 1997 och erbjuder akademikers kompetens genom rekrytering, uthyrning och undersökningar. Varje uppdrag kvalitetssäkras av våra erfarna rekryterare och projektledare. Om författaren Sanja Dimic har en masterexamen i Human Resource Management and Development vid Linköpings universitet.

SAMMANFATTNING Regionförbundet Östsam har anlitat Skill AB för att undersöka kompetensbehovet hos företag som verkar inom industri- och tekniksektorn i regionen. Syftet är således att undersöka vilka yrkesgrupper och kompetenser som kommer att behövas i framtiden. Målet är att resultatet i undersökningen ska ligga till grund för utbildningsplanering i regionen. Telefonintervjuer har genomförts med 20 företag i regionen och varje företag representerades av en VD eller någon annan medarbetare som besitter information gällande företagets kompetensbehov. De slutsatser som framkommer i studien är följande: Företagen inriktas alltmer mot automationsteknik/robotteknik och produktionsteknik. Det blir även alltmer viktigt att ha IT kompetenser samt kompetenser gällande hur man kan organisera och producera på ett miljövänligt och hållbart sätt. Lean och förbättringsarbete är ytterligare en central del i företagen idag. Det kan därför vara fördelaktigt att regionens utbildningar har kännedom om den utveckling som sker inom företagen för att på ett bättre sätt kunna matcha utbud och efterfrågan på arbetskraft i framtiden. Detta kräver i sin tur att det finns ett utvecklat samarbete och en dialog mellan näringslivet och utbildningssystemet. Om fem år och framåt har företagen behov av att anställa främst ingenjörer inom olika områden och med olika utbildningsnivåer samt produktionstekniker, svetsare, CNC operatörer, processoperatörer och montörer/detaljmontörer/elektronikmontörer. I dagsläget är det brist på flera av dessa yrkesgrupper på arbetsmarknaden, vilket tyder på att utbildningar behöver leverera fler personer inom dessa yrkesgrupper i framtiden. Samtidigt har också företagen ett ansvar att arbeta för sitt arbetsgivarvarumärke samt utveckla arbetsförhållanden och belöningssystem som attraherar och bibehåller efterfrågad kompetens. Det finns förbättringspotential vad gäller utbildningar. Företagen har önskemål om processoperatörsutbildningar samt mer kompetens inom produktionsteknik, hårdvara elektronik, fiberområdet/fiberprodukter, hygien/livsmedel och skärande bearbetning. Vidare finns det behov av att utbildningar lär ut mer gällande flöden, processer, kvalitetsarbete och arbetsmiljöarbete. Flera företag har ingen erfarenhet eller kännedom om YH -utbildningar och därför kan det vara fördelaktigt att ge mer information gällande denna utbildningsform. Vid utbildningsplanering kan det även vara fördelaktigt att ta hänsyn till de kompetenser som är viktiga för samtliga yrkesgrupper inom industri och teknik: 1) Samarbetsförmåga, social förmåga och förståelse för vad det innebär att arbeta i

projekt och team. 2) Grundläggande kunskaper inom matematik, svenska och engelska. 3) Kvalitetsutbildning eller kunskaper inom kvalitetsarbete. 4) Kunskaper inom arbetsmiljö, säkerhet och riskanalyser. 5) Teknisk förståelse samt IT kunskaper. Det finns behov av att attrahera fler ungdomar till de utbildningar som senare kan leda till arbeten inom industri- och tekniksektorn, till exempel naturvetenskapliga program samt industri- och teknikprogram på gymnasiet men också ingenjörsutbildningar på universitet/högskola. Det finns även behov av att attrahera fler flickor till sådana utbildningar för att kunna tillgodose det framtida kompetensbehovet.

INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1 INLEDNING 1 1.1 Bakgrund 1 1.2 Syfte och mål 1 1.3 Tidigare undersökningar 2 1.4 Statistik 4 1.5 Metod 5 1.6 Metoddiskussion 6 2 RESULTAT 7 2.1 Antalet tjänstemän och kollektivanställda 7 2.2 Omvärld 12 2.3 Utbud av arbetskraft 13 2.3.1 Arbetsmarknaden 13 2.3.2 Ålder- och personalavgångar 16 2.3.3 Utbildning 21 2.3.4 Migration 23 2.4 Efterfrågan på arbetskraft 24 2.4.1 Budget och framtida ekonomiskt utrymme 24 2.4.2 Teknisk utveckling och utveckling av verksamheten 25 2.5 Kompetensförsörjningsarbete 27 3 ANALYS 29 3.1 Utbud av arbetskraft möjligheter och hinder 29 3.1.1 Arbetsmarknaden 29 3.1.2 Ålder och personalavgångar 30 3.1.3 Utbildningar 31 3.1.4 Migration 32 3.2 Efterfrågan på arbetskraft möjligheter och hinder 32 3.2.1 Budget och framtida ekonomiskt utrymme 32 3.2.2 Teknisk utveckling och utveckling av verksamheten 32 4 SLUTSATSER 34 5 REFERENSER 36 6 BILAGA 1 STATISTIK GYMNASIEPROGRAM 37 7 BILAGA 2 BEVILJADE YH-PLATSER 39 8 BILAGA 3 INTERVJUGUIDE: INDUSTRI OCH TEKNIK 40

1 INLEDNING 1.1 Bakgrund Regionförbundet Östsam arbetar med kompetensförsörjningsfrågor och har till uppgift att förbättra utbildningar för unga och vuxna i regionen. Regionförbundet är delaktigt i frågor gällande collegesatsningar, utveckling av yrkeshögskoleutbildningar och att kommunerna samordnar yrkesutbildningar för vuxna. I dagsläget råder en obalans på arbetsmarknaden i regionen på så vis att många arbetssökande inte har de kompetenser som efterfrågas av arbetsgivare. Regionförbundet har därför ett ansvar att förstärka och öka utbudet av yrkesutbildningar i syfte att möta arbetsgivares behov på ett bättre sätt. Genom att skapa ett samarbete med olika branschorganisationer är förhoppningen att utbildningar ska vara bättre anpassade efter arbetsmarknadens behov (www.ostsam.se). År 2010 fick Regionförbundet i uppdrag av Regeringen att etablera kompetensplattformar för samverkan inom kompetensförsörjning och utbildningsplanering. Syftet med dessa kompetensplattformar är att de ska bidra till: Ökad kunskap och översikt inom kompetensförsörjnings- och utbildningsområdet. Samordning av behovsanalyser inom kompetensförsörjnings- och utbildningsområdet. Ökad samverkan kring kompetensförsörjning och utbildningsplanering. Ökad kunskap om utbud och efterfrågan på utbildningsformer, med utgångspunkt i de olika utbildningsformernas nationella mål samt myndigheternas ansvar. Med utgångspunkt i ovanstående har Regionförbundet anlitat Skill AB för att undersöka kompetensbehovet hos företag som verkar inom industri- och tekniksektorn i regionen. 1.2 Syfte och mål Syftet med denna undersökning är att öka kunskapen om kompetensbehovet inom industri- och tekniksektorn i regionen. Syftet är således att undersöka vilka yrkesgrupper och kompetenser som kommer att behövas i framtiden. Målet är att resultatet i undersökningen ska ligga till grund för utbildningsplanering i regionen. 1

1.3 Tidigare undersökningar I en rapport av Branschrådet Industri/Teknik Östergötland (2009) framkommer det att ungefär en tredjedel av befolkningen i Östergötland får sin försörjning direkt från industrin inklusive företagstjänster. Östergötlands sammanlagda sysselsättning är cirka 180 000 personer varav 60 000 är sysselsatta inom industrin inklusive företagstjänster. Det innebär att Östergötland är ett stort industrilän och att befolkningen är beroende av industri och teknik utifrån ett sysselsättnings- och samhällsekonomiskt perspektiv. Industrisysselsättningen är högre i Östergötland än i andra regioner. Samma rapport visar på att industri- och tekniksektorn står inför nya utmaningar: Globalisering och ökad konkurrens bidrar till att utbildningskraven ständigt ökar. Företagen behöver medarbetare med högre och längre utbildning. Samtidigt ställs det nya krav på erfarenhet och att det finns praktiska moment i utbildningar. Det behövs en utökad samverkan mellan näringsliv och utbildningar för att eleverna ska kunna besöka industriella miljöer och få möjlighet till praktisk träning i utbildningen. Industri- och tekniksektorn står inför en generationsväxling där stora årskullar kommer att gå i pension och bli svåra att ersätta. Det är bland annat 40- talistkullarnas tekniker och ingenjörer som ska ersättas. Utmaningen blir att överföra den befintliga kompetensen till nästa generation. Ungdomskullarna i Östergötland kommer under de närmaste åren att minska från 6000 till 4000, vilket innebär att det kommer att bli en ökad konkurrens om ungdomarna. I rapporten Ingenjören värd sin vikt i guld publicerad av Teknikföretagen år 2010 framkommer det att teknikbranschen har blivit alltmer kunskapsintensiv, vilket bidrar till en stor efterfrågan på ingenjörer. I teknikföretagen är ungefär en fjärdedel av medarbetarna idag ingenjörer och i framtiden kommer behovet av denna yrkesgrupp att öka ytterligare. Denna yrkesgrupp värderas högt av företag inom branschen då deras arbete med produktutveckling och innovationer är väsentlig för teknikexport och konkurrenskraft. Med utgångspunkt i detta finns det behov av att utbildningssystemet levererar tillräckligt många ingenjörer. I rapporten Ingenjören utbildad för yrkeslivet? som också genomfördes av Teknikföretagen (2009) redovisas resultatet som framkom då Teknikföretagen undersökte civilingenjörsutbildningar och högskoleingenjörsutbildningar inom områdena elektronik och maskinteknik. Denna studie visar på att ingenjörsutbildningen i Sverige överlag är bra och att nyexaminerade har goda möjligheter att komma ut i arbetslivet. Vidare framkommer det i studien att det i dagsläget finns lika benämningar 2

på olika ingenjörsutbildningar samtidigt som det är svårt att särskilja olika examensformer från varandra. Detta bidrar till att företagen blir förvirrade gällande vad en viss form av examen egentligen innebär. Studien visar även på att grunden i ingenjörsutbildningarna måste vara den tekniska baskunskapen och utöver det efterfrågar företagen mjuka kompetenser, till exempel kommunikationsfärdigheter. Både företag och högskolor anser att samverkan i form av arbetsintegrerat lärande är positivt men att det finns svårigheter med att utveckla detta arbetssätt. Anledningen till att samverkan är bristande beror i vissa fall på företags bristande intresse att ta emot studenter och i andra fall på universitetets organisation. Konjunkturen är också en faktor som försvårar samverkan på så vis att det inte alltid finns utrymme för studenter. Vidare framkommer det i studien att ungdomars bristande förkunskaper i matematik samt bristande intresse för naturvetenskap är ett problem som kan komma att påverka företagens kompetensförsörjning på ett negativt sätt i framtiden. I en rapport av Ulrika Harlin et al. (2011) framkommer det hur nio företag i Sverige utvecklar industriarbetet för ökad konkurrenskraft. Rapporten visar bland annat på att samtliga industriföretag som deltog i studien efterfrågar både tekniska och icke-tekniska kompetenser hos medarbetare. De icke-tekniska kompetenser som anses vara viktiga för samtliga medarbetare inom produktionen är: analytisk förmåga hantverkskänsla vilja och initiativförmåga att kunna fungera i lag helhetsförståelse för till exempel företaget goda språkkunskaper, matematiska kunskaper samt kunskaper inom IT. 3

1.4 Statistik Nedan redovisas statistik gällande utbildningar: Antagningsstatistik angående kommunala och fristående gymnasieprogram i Östergötland och Tranås för 2011/2012 visar på att 142 elever blev antagna till industritekniska programmen, 783 till de naturvetenskapliga programmen och 409 till Teknikprogrammen. Dessa program har dock inte lyckats fylla sina platser. De kommunala och fristående industritekniska programmen har 69 respektive 40 platser över. De kommunala och fristående teknikprogrammen har 57 respektive 57 platser över. De kommunala och fristående naturvetenskapliga programmen har 129 respektive 104 platser över. (www.gymnasiestudera.se och Tranås intagningskansli). Se bilaga 1. YH myndigheten har beviljat 561 platser gällande teknik och tillverkning i Östergötland år 2011-2015, vilket utgör 28 % av samtliga beviljade utbildningsplatser (Källa Matchningsläget på arbetsmarknaden Regionförbundet Östsam). Se bilaga 2. I Östra Sverige (där Östergötlands län är inräknat) ansåg 31 % av företagen att det var brist på ingenjörer och tekniker under det första kvartalet 2011. År 2010 fanns 1001 nybörjare på civilingenjörsutbildningarna vid Linköpings universitet. På högskoleingenjörsutbildningarna fanns det 241 nybörjare samma år. Nybörjare på civilingenjörsprogram och högskoleingenjörsprogram vid Linköpings universitet har mellan åren 2000 och 2010 minskat med 9 % respektive 22 %. (Källa: Sveriges ingenjörer, 2011). Antalet ingenjörer som examineras per år i Sverige har mellan åren 2000 och 2009 minskat med 15 %. (Källa: Sveriges ingenjörer, 2011). Nedan redovisas statistik gällande heltidsarbetslösheten i regionen enligt Arbetsförmedlingen: 16 arbetslösa ingenjörer (alla ingenjörer är inräknade) 155 arbetslösa CNC operatörer 30 arbetslösa elektriker 73 arbetslösa tekniker 349 arbetslösa ekonomer 815 arbetslösa montörer 813 arbetslösa administratörer 250 arbetslösa truckförare 898 arbetslösa lagerarbetare 4

1.5 Metod Skill AB har genomfört denna undersökning i form av telefonintervjuer med representanter från 20 företag inom industri- och tekniksektorn i regionen. Följande företag medverkade i undersökningen: Siemens, Ericsson, SAAB AB (Saab Aerosystems och Saab Aerostructures), BT, PartnerTech, Procell, ASM foods, Grehns plåt, Swedish Tissue, BTT, Nordernbergs Mekaniska, Holms Industri AB, Holmen Paper, Rimaster, KA Elektronik, Termoregulator, Wahlquist, ETP, Holmbo och Billerud. Samtliga företag som ingår i undersökningen valdes ut av Regionförbundet Östsam och Teknikföretagen. Varje företag representerades av en VD eller någon annan person som besitter information om företagets kompetensbehov. Telefonintervjuer valdes som metod för att få en djupare förståelse för kompetensbehovet. Telefonintervjuerna tog mellan cirka 30 och 90 minuter och samtliga intervjuer spelades in för att inte gå miste om viktig information. Alla inspelningar raderades efter att studien hade avslutats. Vid telefonintervjuerna tillämpades en i förväg sammanställd intervjuguide som bestod av fem övergripande delar: 1. Antalet tjänstemän och kollektivanställda 2. Kompetensförsörjningsarbete 3. Omvärld 4. Utbud på arbetskraft Arbetsmarknaden Ålder- och personalavgångar Utbildning Migration 5. Efterfrågan på arbetskraft Utveckling av verksamheten Budget och framtida ekonomiskt utrymme Teknisk utveckling Varje del bestod av ett antal frågor (se bilaga 3) och samtliga frågor ställdes till deltagarna i samma ordning. Fördelen med att ställa samtliga frågor i samma ordning är att kontexten för alla intervjuer blir densamma och att svaren lättare kan sammanställas på ett jämförbart sätt. Intervjuguiden utformades utifrån Landstinget i Östergötlands personalförsörjningsmodell (se Personalförsörjningsrapport samt prognos, 2009). Anledningen till att denna modell har valts som inspiration till intervjuguiden beror på att den är omfattande och innefattar olika faktorer som påverkar en organisations 5

kompetensförsörjning. Denna modell har inte följts strikt då vissa delar i den inte är relevanta för sektorn industri och teknik. Modellen har istället tillämpats som ett hjälpmedel för att kunna ställa relevanta frågor gällande kompetensförsörjningen. Innan intervjuerna påbörjades granskades intervjuguiden av Regionförbundet Östsam samt av Catharina Alpkvist jämställdhetsexpert och VD för Alpkvist AB. 1.6 Metoddiskussion Fördelen med att tillämpa intervjuer som metod för datainsamling är att man kan få en djup förståelse för det undersökta området på så vis att man kan ställa följdfrågor till respondenterna samt be dem utveckla sina svar. Ytterligare en fördel med intervjuer är att intervjuaren kan förklara svårbegripliga frågor för respondenterna och på så vis minskar risken för misstolkningar. Nackdelen är att intervjuer till skillnad från exempelvis enkätundersökningar är mer tidskrävande. En annan nackdel är att respondenternas svar kan påverkas av intervjuarens egenskaper. Denna undersökning innefattar ett genusperspektiv och respondenterna fick besvara frågor gällande kön. Det finns således en risk att respondenternas svar gällande kön påverkades av att det var en kvinna som ställde dessa frågor. Flera intervjufrågor krävde specifika svar gällande exempelvis pensionsavgångar och därför delades intervjuguiden ut till respondenterna en god tid innan intervjutillfället. Fördelen med detta är att respondenterna kan kontrollera fakta samt diskutera frågorna med kollegor innan intervjun. På så vis ökar chansen att man får genomtänkta svar. Några respondenter kunde ändå inte besvara några frågor under intervjutillfället, till exempel frågor gällande pensionsavgångar. Istället svarade de på dessa frågor efter intervjun via mail. Likaså har författaren kontaktat några företag efter intervjutillfället för att få förtydliganden gällande vissa svar. 6

2 RESULTAT I följande kapitel presenteras resultatet som har framkommit i undersökningen. Resultatet består av följande delar: antalet tjänstemän och kollektivanställda, omvärld, utbud av arbetskraft, efterfrågan på arbetskraft samt kompetensförsörjningsarbete. Resultatet redovisas i form av tabeller och löpande text och är baserat på svar från representanter från 20 företag. 15 av respondenterna är män medan 5 är kvinnor. Vidare har respondenterna olika befattningar såsom VD, HR - chef, HR specialist, HR ansvarig, platschef, produktionschef och administrativ chef. 2.1 Antalet tjänstemän och kollektivanställda De frågor som ställdes till samtliga deltagare gällande antalet tjänstemän och kollektivanställda var följande: 1. Hur många tjänstemän arbetar i företaget idag? Hur många kollektivanställda arbetar i företaget idag? 2. Vilka är de vanligaste yrkesgrupperna bland tjänstemän? Vilka är de vanligaste yrkesgrupperna bland kollektivanställda? 3. Hur många kvinnor respektive män arbetar i företaget idag? 4. Inom vilken/vilka yrkesgrupper finns det flest kvinnor? Inom vilken/vilka yrkesgrupper finns det flest män? I tabell 1 på nästa sida presenteras antalet tjänstemän respektive kollektivanställda i varje företag. Vidare presenteras de vanligaste yrkesgrupperna bland tjänstemän samt de vanligaste yrkesgrupperna bland kollektivanställda i respektive företag. Ett av företagen består av två bolag och i tabellen presenteras resultat separat för dessa två bolag. Företaget benämns företag 9 och bolagen benämns 9a och 9b. 7

Antal tjänstemän Antal kollektivanställda Vanligaste yrkesgrupper bland tjänstemän Vanligaste yrkesgrupper bland kollektivanställda Företag 1 2 10 Produktionsansvarig, ekonomer/administratörer Företag 2 25 30 Konstruktörer, ekonomer, försäljare CNC operatörer Svetsare, montörer Företag 3 10 42 Inköpare Elektronikmontörer Företag 4 900 900 Civilingenjörer, IT personer, ekonomer Företag 5 190 440 Ingenjörer, ekonomer, kemister, säljare, personalvetare Montörer, svetsare, truckförare Processoperatörer, mekaniker, elektriker, instrumentare Företag 6 45 105 Produktionstekniker, ekonomer, säljare Processoperatörer, reparatörer, mekaniker, personer inom elstyr och reglerteknik Företag 7 50 130 Produktionstekniker CNC operatörer, svetsare Företag 8 172 413 Processtekniker, ingenjörer inom process Processoperatörer Företag 9a 161 208 Ingenjörer (t ex Detaljmontörer produktionstekniker, verktygskonstruktörer) Företag 9b 2000 600 Ingenjörer Kvalificerade verkstadsroller Företag 10 38 42 Olika yrkesgrupper CNC operatörer, slipare, montörer Företag 11 2100 600 Ingenjörer/tekniker inom olika områden Maskinoperatörer Företag 12 7 53 Personer inom kontor/ administration, offerthantering, marknad och kvalité Robotsvetsare, slipare, laseroperatörer, montörer Företag 13 9 22 Ingenjörer (t ex maskiningenjörer) Svetsare Företag 14 15 65 Produktionstekniker Svetsare, CNC operatörer Företag 15 84 92 Civilingenjörer, logistiker Montörer Företag 16 40 108 Produktionstekniker, produktionsplanerare, produktionsinköpare, ekonomer Montörer, maskin- och elektronik operatörer, svetsare, pulverlackerare Företag 17 14 69 Produktionstekniker Pressoperatörer, montörer Företag 18 43 74 Utvecklare, kvalitetstekniker, säljare, administratörer Företag 19 1300 0 Civilingenjörer som arbetar som mjukvaruutvecklare Företag 20 3 24 Produktionsansvarig, ekonomiansvarig, platschef Operatörer, lagerarbetare, underhållspersonal CNC operatörer - Tabell 1 8

Av tabell 1 framgår att det minsta företaget i denna undersökning har totalt 12 anställda medan det största företaget har drygt 3000 anställda (företag 9). Vidare framgår att det finns fler kollektivanställda än tjänstemän i de flesta företag. Tabellen visar även på att förekommande yrkesgrupper bland tjänstemän är ekonomer, produktionstekniker och ingenjörer inom olika områden och med olika utbildningsnivåer. I några företag är produktionsteknikerna i grunden ingenjörer medan de i andra företag saknar ingenjörsutbildning. Bland kollektivanställda är de vanliga yrkesgrupperna montörer/elektronikmontörer/detaljmontörer, svetsare och CNC operatörer. I tabell 2 på nästa sida presenteras den ungefärliga andelen kvinnor respektive män i varje företag samt de vanligaste yrkesgrupperna bland kvinnor respektive män. (Ett av företagen består av två bolag och i tabellen presenteras resultat separat för dessa två bolag. Företaget benämns företag 9 och bolagen benämns 9a och 9b.) 9

Andelen Andelen Vanligaste yrkesgrupper Vanligaste yrkesgrupper kvinnor män bland kvinnor bland män Företag 1 0 % 100 % - CNC operatörer Företag 2 13 % 87 % Ekonomer/administratörer Övriga yrkesgrupper Företag 3 56 % 44 % Elektronikmontörer Testare (undergrupp bland montörer) Företag 4 17 % 83 % Ekonomer, inköpare, HR, Ingenjörer, svetsare montörer Företag 5 17 % 83 % Olika yrkesgrupper på Processoperatörer tjänstemannasidan Företag 6 25 % 75 % Ekonomer, säljare Reparatörer, personer inom elstyr och reglerteknik Företag 7 4 % 96 % Administratörer, ekonomer, inköpare CNC operatörer, svetsare Företag 8 18 % 82 % Olika yrkesgrupper på tjänstemannasidan Processoperatörer Företag 9a 20 % 80 % Ekonomer/administratörer kvalitetsingenjörer, kompositoperatörer Företag 9b 20 % 80 % Ingenjörer, administration, stabfunktioner som ekonomi etc. Detaljmontörer och ingenjörer Företag 10 14 % 86 % Ekonomer/administratörer CNC operatörer, slipare Företag 11 20 % 80 % Ingenjörer Ingenjörer Företag 12 7 % 93 % Montörer, administratörer, Svetsare personer inom lackering Företag 13 16 % 84 % Administratörer Svetsare Företag 14 19 % - 25 % 75 % - 81 % Maskinoperatörer CNC operatörer, svetsare Företag 15 30 % 70 % Montörer, administratörer Montörer, ingenjörer Företag 16 41 % 59 % Montörer Montörer, maskinoperatörer och olika yrkesgrupper på tjänstemannasidan Företag 17 22 % 78 % Montörer Pressoperatörer Företag 18 31 % 69 % Administratörer, kvalitetstekniker - Underhållspersonal, lagerarbetare, produktionsutvecklare Civilingenjörer (mjukvaruutvecklare) Företag 19 23 % 77 % Civilingenjörer (mjukvaruutvecklare) Företag 20 4 % 96 % Ekonomi CNC operatörer Tabell 2 10

Av tabell 2 framgår att majoriteten i 19 av 20 företag är män. Företag 3 har till skillnad från de resterande företagen en majoritet av kvinnor. Överlag varierar andelen kvinnor i företagen mellan 0 % och 56 %. I genomsnitt är cirka 20 % av de anställda i ett företag kvinnor medan 80 % är män. Vidare framgår att det finns flest kvinnor på tjänstemannasidan inom områdena ekonomi och administration samtidigt som det i 6 företag finns flera kvinnor som arbetar på kollektivsidan som montörer. Männen finns inom de resterande yrkesgrupperna, till exempel CNC operatörer, svetsare och ingenjörer. 11

2.2 Omvärld De frågor som ställdes till samtliga deltagare gällande omvärlden var följande: 1. Vilka är de stora förändringarna och trenderna idag som påverkar företaget? 2. Hur kommer dessa förändringar och trender att påverka företagets kompetensförsörjningsbehov framöver? Nedan presenteras en sammanställning av de förändringar och trender som företag inom industri- och tekniksektorn påverkas av enligt respondenterna. Globalisering är en förändring som bidrar till att konkurrensen ökar på marknaden. Detta bidrar till att företagen har svårare att hitta den efterfrågade kompetensen idag jämfört med tidigare. Till skillnad från tidigare kommer företagen i framtiden ställa högre krav på kompetens hos medarbetare. Man kommer efterfråga fler spetskompetenser och fler specialistfunktioner. Samtidigt önskar man att framtida medarbetare vore mer flexibla, det vill säga att medarbetarna har kompetens inom flera olika områden samt förmåga att hantera förändringar. De svängande konjunkturerna är ytterligare en faktor som kräver ett mer flexibelt företag med flexibla medarbetare. Outsourcing och insourcing är trender som förändrar efterfrågan på arbetskraft i företaget på så vis att det under vissa perioder skapas mer arbete och efterfrågan på arbetskraft ökar, medan det under andra perioder skapas mindre arbete och efterfrågan på arbetskraft minskar. Corporate Social Responsibility (CSR) och miljöaspekter är en trend idag som ställer krav på företag att arbeta för en hållbar utveckling. Det blir alltmer vanligt att ta hänsyn till miljöaspekter inom industri och teknik. Det innebär att det i framtiden kommer behövas mer kompetens gällande hur man kan organisera arbetet på ett miljövänligt sätt samt hur man kan producera miljövänliga produkter. Teknisk utveckling och ökade tekniska krav är en förändring som påverkar företagen och ställer nya krav på kompetens inom teknikområdet. Det råder kompetensbrist idag och industrin är inte attraktiv i samma utsträckning som tidigare samtidigt som det inte finns tillräckligt med elever och studenter som läser de program som matchar företagens behov. Detta innebär att det idag är svårare att hitta tillräckligt med arbetskraft med den kompetens som efterfrågas. 12

2.3 Utbud av arbetskraft Nedan presenteras olika faktorer som påverkar utbudet av arbetskraft: arbetsmarknaden, ålder- och personalavgångar, utbildning samt migration. 2.3.1 Arbetsmarknaden De frågor som ställdes till deltagarna gällande arbetsmarknaden var följande: 1. Vilka yrkesgrupper är det brist på bland tjänstemän på arbetsmarknaden? Vilka yrkesgrupper är det brist på bland kollektivanställda på arbetsmarknaden? 2. Vilka yrkesgrupper finns det tillräckligt av bland tjänstemän på arbetsmarknaden? Vilka yrkesgrupper finns det tillräckligt av bland kollektivanställda på arbetsmarknaden? 3. Finns det ett tillräckligt utbud av både män och kvinnor på arbetsmarknaden? Inom vilka yrkesgrupper är det brist på kvinnor? Inom vilka yrkesgrupper är det brist på män? I tabell 3 på nästa sida presenteras en sammanställning av de yrkesgrupper som det är brist på bland tjänstemän respektive kollektivanställda på arbetsmarknaden. Vidare framgår det vilka yrkesgrupper på tjänstemannasidan respektive kollektivsidan som det finns tillräckligt av på arbetsmarknaden. 13

Yrkesgrupper bland tjänstemän som det är brist på Yrkesgrupper bland kollektivanställda som det är brist på Produktionstekniker *** Svetsare *** Ingenjörer inom olika områden ** Kvalificerade CNC operatörer ** Säljare * Elektriker* Tekniker * Yrkesgrupper bland tjänstemän som det finns tillräckligt av Yrkesgrupper bland kollektivanställda som det finns tillräckligt av Ekonomer *** Montörer ** Administratörer * Truckförare * Lagerarbetare * Tabell 3 *** Yrkesgruppen är angiven av 8 företag eller fler. ** Yrkesgruppen är angiven av 6-7 företag. *Yrkesgruppen är angiven av 2-5 företag. Av tabell 3 går att utläsa att bland tjänstemännen är det överlag mest brist på produktionstekniker samt ingenjörer inom flera olika områden, till exempel: beräkningsingenjörer, IT ingenjörer, kvalitetsingenjörer, ingenjörer med erfarenhet inom energiområdet, instrumentingenjörer, ingenjörer med kunskaper om fiberprodukter, elkraftingenjörer, styrsystemsingenjörer/tekniker, el- och elektronikingenjörer, verktygskonstruktörer samt mjukvaruutvecklare. Bristen på ingenjörer och tekniker framkommer även i andra undersökningar (se Sveriges ingenjörer, 2011). På kollektivsidan är det däremot mest brist på svetsare och kvalificerade CNC operatörer. Arbetsmarknaden har däremot ett tillräckligt utbud av ekonomer och administratörer på tjänstemannasidan och på kollektivsidan finns det ett tillräckligt utbud av montörer, truckförare och lagerarbetare. Företagens svar gällande yrkesgrupper som det finns tillräckligt av stämmer överlag överens med Arbetsförmedlingens statistik över arbetslösa i regionen. Arbetslösheten är relativt hög bland ekonomer, administratörer, montörer, truckförare och lagerpersonal. Enligt Arbetsförmedlingen finns det 155 arbetslösa CNC operatörer men enligt företagen råder det brist på denna yrkesgrupp. Detta kan förklaras av olika 14

faktorer, till exempel otillräcklig kompetens, pendlingshinder etcetera (se statistik under 1.4). Vidare fick samtliga respondenter kommentera om de anser att det finns ett tillräckligt utbud av både män och kvinnor på arbetsmarknaden. 5 respondenter instämmer i att det finns ett tillräckligt utbud av både kvinnor och män medan 15 personer menar att det råder brist på kvinnor. Överlag anser respondenterna att det är svårare att hitta kvinnor på kollektivsidan än på tjänstemannasidan. Det är bland annat svårt att hitta kvinnliga CNC operatörer och svetsare. På tjänstemannasidan är det lättare att hitta kvinnor inom ekonomi och administration men däremot är det svårare att hitta kvinnliga produktionstekniker, produktionschefer och ingenjörer inom olika områden. 15

2.3.2 Ålder- och personalavgångar De frågor som ställdes till samtliga deltagare gällande ålder- och personalavgångar var följande: 1. Hur kommer pensionsavgångarna att bli de kommande åren på tjänstemannasidan? Vilka yrkesgrupper kommer att försvinna på tjänstemannasidan? 2. Hur kommer pensionsavgångarna att bli de kommande åren på kollektivsidan? Vilka yrkesgrupper kommer att försvinna på kollektivsidan? 3. Vilka yrkesgrupper kommer ni att behöva anställa om fem år och framåt på tjänstemannasidan? Vilka yrkesgrupper kommer ni att behöva anställa om fem år och framåt på kollektivsidan? 4. Vilken specifik kompetens inom dessa yrkesgrupper önskar ni att medarbetarna hade? 5. Finns det några generella kompetenser som alla medarbetare i företaget bör ha oavsett yrkesgrupp? Om ja, vilka kompetenser i så fall? 6. Finns det någon yrkesgrupp eller kompetens som inte finns idag men som kommer att behövas om fem år och framåt? Om ja, vilken? I tabell 4 på nästa sida presenteras pensionsavgångar på tjänstemannasidan respektive kollektivsidan de kommande fem åren, angivet i både antal personer samt i procent. I tabellen framkommer även de yrkesgrupper som kommer att minska på tjänstemannasidan respektive kollektivsidan på grund av dessa pensionsavgångar. Det bör tilläggas att några företag inte har kunnat ange den exakta siffran för pensionsavgångarna, istället har de angett den ungefärliga siffran. Likaså hade några företag svårt att identifiera exakt vilka yrkesgrupper som kommer att minska i och med pensionsavgångarna. (Ett av företagen består av två bolag och i tabellen presenteras resultat separat för dessa två bolag. Företaget benämns företag 9 och bolagen benämns 9a och 9b.) 16

Pensionsavgångar de 5 kommande åren på tjänstemannasidan i antal personer och i % av antalet tjänstemän Pensionsavgångar de 5 kommande åren på kollektivsidan i antal personer och i % av antalet kollektivanställda Yrkesgrupper bland tjänstemän som kommer minska i samband med pensionsavgångarna Yrkesgrupper bland kollektivanställda som kommer minska i samband med pensionsavgångarna Företag 1 0 (0 %) 2 (20 %) - CNC operatörer Företag 2 2-3 (10 %) 3 (10 %) Ekonomer/administratörer, Svetsare, montörer kvalitetstekniker Företag 3 3 (30 %) 5-7 (12-17 %) Produktionstekniker Elektronikmontörer Företag 4 60 (7 %) 60 (7 %) Olika yrkesgrupper Olika yrkesgrupper Företag 5 30 (16 %) 45 (10 %) Olika yrkesgrupper, bland annat ingenjörer Olika yrkesgrupper, bland annat processoperatörer Företag 6 5-10 (11-22 %) 15 30 (14-29 %) Administratörer Processoperatörer, mekaniker, reparatörer Företag 7 10 (20 %) *** 15 (12 %) *** Produktionstekniker, säljare Verktygsmakare, CNC operatörer, mättekniker, finmekaniker Företag 8 ** ** ** ** Företag 9a * * * * Företag 9b Ca 150 60 Ingenjörer * Företag 10 3-4 (8-11 %) 2 (5 %) Personer inom marknad, ekonomer och EBV svetsare, slipare produktionsplanerare Företag 11 150-200 (7-10 %) 70-100 (12-17 %) Ingenjörer/tekniker inom olika områden, bland annat maskiningenjörer Olika yrkesgrupper, bland annat maskinoperatörer och elingenjörer Företag 12 0 (0 %) 2 (4 %) - Svetsare, bearbetning Företag 13 1 (11 %) 2 (9 %) Administratör Svetsare Företag 14 2 (13 %) 5 (8 %) Produktionstekniker Maskinoperatörer, målare, svetsare Företag 15 10 (12 %) 18 (20 %) Olika yrkesgrupper, t ex ingenjörer Montörer Företag 16 3-4 (8-10 %) 4-5 (4-5 %) Tekniker, inköpare Montörer Företag 17 1 (7 %) 0 (0 %) Lönekontorist - Företag 18 5 (12 %) 2 (3 %) Inköpare, administratör, Operatörer, underhållare kvalitetstekniker, produktionsutvecklare Företag 19 130 (10 %) 0 (0 %) Civilingenjörer som arbetar som - mjukvaruutvecklare Företag 20 0 (0 %) 0 (0 %) - - Tabell 4 *** Företaget har angivit pensionsavgångarna inom 2-3 år och inte inom 5 år. ** Företaget har angivit de totala pensionsavgångarna de kommande 5 åren och det är 59 personer, främst processoperatörer och elektriker på kollektivsidan. Det finns således ingen uppdelning av pensionsavgångarna med avseende på tjänstemannasidan och kollektivsidan. *Har inte angett pensionsavgångarna. 17

Av tabell 4 framgår att företag 11 och företag 19 står för de största pensionsavgångarna i regionen. I företag 11 kommer 150-200 tjänstemän att gå i pension de kommande fem åren. Dessa personer tillhör olika yrkesgrupper, men framförallt yrkesgrupperna maskingenjörer och elingenjörer. Företaget har även angett att de om fem år och framåt kommer ha behov av ingenjörer inom olika områden och med olika utbildningsnivåer. I samma företag kommer 70-100 kollektivanställda att gå i pension, bland annat inom yrkesgruppen maskinoperatörer men även inom andra yrkesgrupper. I företag 19 kommer cirka 130 personer att gå i pension de kommande fem åren och dessa är främst civilingenjörer som arbetar som mjukvaruutvecklare. Dessa personer kommer behöva ersättas och företaget kommer behöva denna yrkesgrupp om fem år och framåt. I företag 5, 6 och 8 kommer flera processoperatörer att gå i pension de kommande fem åren. Dessa företag har även angett att de kommer att efterfråga processoperatörer om fem år och framåt. Vidare framgår i tabellen att några företag kommer att ha ett fåtal eller inga pensionsavgångar de kommande fem åren. I tabell 5 på nästa sida presenteras en sammanställning av de yrkesgrupper som i störst utsträckning kommer behövas om fem år och framåt på tjänstemannasidan samt de kompetenser som respondenterna önskar inom respektive yrkesgrupp. Vidare framkommer de yrkesgrupper som kommer att behövas på kollektivsidan samt önskvärda kompetenser inom respektive yrkesgrupp. 18

Yrkesgrupper på tjänstemannasidan som i störst utsträckning kommer att behövas om 5 år och framåt Önskvärda kompetenser inom respektive yrkesgrupp/innehåll i arbetet Ingenjörer inom olika områden och med olika utbildningsnivåer, t ex mjukvaruutvecklare, utvecklingsingenjörer, verktygskonstruktörer, IT ingenjörer, ingenjörer inom kemi, ingenjörer inom livsmedel, kvalitetstekniker. *** Kunskaper inom matematik, logiskt och analytiskt tänkande. En del av arbetsinnehållet är att driva projekt samt arbeta med förbättringar, utvecklingsarbete och kvalitetsarbete. Det är viktigt att ha förmåga att se samband och komma på idéer. Produktionstekniker (I några företag är produktionstekniker ingenjörer och i andra företag saknar de ingenjörsutbildning) *** Kunskaper inom produktionsteknik, metodik, logistik, LEAN, sexsigna, CNC teknik, NPS system, CAD/CAM teknik. Yrkesgrupper på kollektivsidan som i störst utsträckning kommer att behövas om 5 år och framåt Önskvärda kompetenser inom respektive yrkesgrupp/innehåll i arbetet Svetsare (Mig/Magsvetsare, robotsvetsare, rostsvetsare och EBV svetsare) *** Kunna arbeta med mig/magsvetsning, robotsvetsning, rostsvetsning eller EBV svetsning, grundläggande kunskaper inom programmering för att kunna förstå robotprogrammering, kunskaper inom ritningsläsning, kännedom om material, erfarenhet av svetsning. CNC operatörer ** Kunskaper inom CNC teknik, kunskaper inom manuell bearbetning, det vill säga att kunna behärska manuella maskiner, programmeringskunskaper av datastyrda maskiner, kunskaper om mätkontroll, praktiska kunskaper samt teoretiska kunskaper främst i matematik. Processoperatörer * Processkunskaper, det vill säga förmåga att förstå vad som händer i en process, förmåga att förstå olika delar i ett maskinsystem, ska kunna övervakningsarbete av maskiner samt åtgärda fel som uppkommer i arbetet. Tabell 5 Montörer/Elektronikmontörer/ Detaljmontörer * Allmän verkstadsutbildning, förmåga att läsa ritningar, kunskap om verktyg och maskiner, teknisk förståelse. ***Yrkesgruppen är angiven av 6 företag eller fler. ** Yrkesgruppen är angiven av 5 företag. *Yrkesgruppen är angiven av 3-4 företag. 19

Av tabell 5 framgår att produktionstekniker och ingenjörer inom olika områden och med olika utbildningsnivåer är de yrkesgrupper som kommer att efterfrågas om fem år och framåt enligt flera respondenter. Det är viktigt att påpeka att det främst är de stora företagen i regionen som kommer behöva anställa ingenjörer i framtiden. Respondenterna hade svårigheter med att kunna ange vilka specifika ingenjörer som kommer att behövas framöver eftersom det är svårt att förutse hur utvecklingen och behoven kommer att vara. Istället menar respondenterna att ingenjörer kommer att behövas inom ett antal olika områden och med olika utbildningsnivåer. Några företag kunde specificera de ingenjörer som kommer att efterfrågas framöver och det är bland annat mjukvaruutvecklare, utvecklingsingenjörer, verktygskonstruktörer, IT ingenjörer, kvalitetstekniker samt ingenjörer inom kemi och livsmedel. Tabellen visar även på att de yrkesgrupper som kommer att efterfrågas om fem år och framåt på kollektivsidan är främst svetsare och CNC operatörer men även processoperatörer och montörer/elektronikmontörer/detaljmontörer. Respondenterna fick även ange om de anser att det finns generella kompetenser som alla medarbetare bör ha oavsett yrkesgrupp. Nedan presenteras en sammanställning av de mest förekommande synpunkterna: Samarbetsförmåga, social förmåga och förståelse för vad det innebär att arbeta i projekt och team. Grundläggande kunskaper inom matematik, svenska och engelska. Kvalitetsutbildning eller kunskaper inom kvalitetsarbete. Kunskaper inom arbetsmiljö, säkerhet och riskanalyser. Teknisk förståelse samt IT kunskaper. Vidare fick respondenterna ange om det finns yrkesgrupper och kompetenser som inte finns idag men som kommer att behövas om fem år och framåt. Nedan redovisas de mest förekommande synpunkterna: Mer kompetens inom automationsteknik och robotteknik. Mer kompetens inom kommunikation, det vill säga det kommer bli alltmer viktigt att ha duktiga kommunikatörer inom företaget. Mer kompetens om miljöaspekter inom teknikområdet. Mer kompetens inom Lean Production och förbättringsarbete. Medarbetare med mer ansvar, självständighet, driv och framåtanda. 20

2.3.3 Utbildning De frågor som ställdes till deltagarna gällande utbildning var följande: 1. Bidrar följande utbildningar med den kompetens som företaget behöver? Universitet/Högskola Gymnasieskola YH- utbildning Om nej, vilken kompetens saknas? 2. Fungerar samverkan idag mellan företaget och följande utbildningar? Universitet/Högskola Gymnasieskola YH utbildning Om nej, varför inte? Nedan presenteras en sammanställning av huruvida de 20 respondenterna anser att utbildningar bidrar med den kompetens som de behöver: 18 respondenter anser att universitet/högskola bidrar med den kompetens som företagen behöver. Det är bland annat civilingenjörsutbildningar (till exempel I-linjen och Y-linjen) som bidrar med relevant kompetens. Det finns dock en uppfattning om att det saknas kompetens inom områdena produktionsteknik, hårdvara elektronik, hygien/livsmedel samt inom fiberområdet/fiberprodukter. Vidare finns en uppfattning om att universitet/högskola inte bidrar med den kompetens som företag behöver på så vis att det i dagsläget finns ett för litet utbud av ingenjörer. 12 respondenter instämmer i att gymnasieskolor bidrar med den kompetens som behövs. De som inte instämmer i detta menar att det är alldeles för få elever som studerar på industri- och teknikprogram idag och att utbudet av kompetens därför är för litet. Vidare saknas det processoperatörsutbildningar samt kompetens inom områdena produktionsteknik, hårdvara elektronik och skärande bearbetning. Det finns även önskemål om att gymnasieskolan lär ut mer gällande flöden, processer, kvalitetsarbete och arbetsmiljöarbete. De företag som är i kontakt med Teknik College är nöjda med denna form av utbildning och anser att den bidrar med relevant kompetens. 11 respondenter anser att YH utbildningar bidrar med rätt kompetens och att de praktiska inslagen i dessa utbildningar är bra. Däremot finns det önskemål om att denna form av utbildning bidrog mer med kompetens inom produktionsteknik samt processoperatörsutbildningar. Det finns även en uppfattning om att YH - utbildningar har för låg utbildningsnivå för företagets behov och att universitet/högskolor bidrar med mer relevant kompetens. 5 21

företag har ingen erfarenhet av YH utbildningar och har därför inte kunnat uttala sig gällande denna fråga. Nedan följer en presentation av hur respondenterna upplever samverkan mellan företaget och utbildningar: 15 företag menar att samverkan fungerar bra mellan företaget och universitet/högskolor och att man samverkar i form av examensarbeten, projektarbeten och praktik. Det finns dock önskemål om ett utökat samarbete, framförallt mellan företagen och olika civilingenjörsutbildningar. Enligt 16 företag fungerar samverkan bra mellan företaget och gymnasieskolor och man samarbetar främst i form av praktik. Man samverkar med gymnasieskolor även för att attrahera gymnasieelever till industri- och tekniksektorn i framtiden. Samverkan fungerar framförallt bra mellan företagen och Teknik College där företagen har stora påverkansmöjligheter. De som inte instämmer i att samverkan fungerar idag mellan företaget och gymnasieskolan menar att det delvis beror på att varken företag eller skola har varit tillräckligt aktiva gällande denna fråga. 12 företag menar att samverkan fungerar mellan företaget och YH utbildningar. Det finns dock en uppfattning om att YH utbildningar har för låg utbildningsnivå för företagets behov och att man av den anledningen inte vill samarbeta. Istället väljer man att samarbeta med universitet/högskolor som levererar högre kompetens, till exempel olika civilingenjörsutbildningar på universitet. 5 företag har ingen erfarenhet av YH utbildningar och har därför inte kunnat uttala sig gällande denna fråga. 22

2.3.4 Migration De frågor som ställdes till samtliga deltagare gällande migration var följande: 1. Är pendlingssystemet/kollektivtrafiken tillräckligt bra idag för att ni ska kunna attrahera arbetskraft? Om nej, varför inte? Vad kan förbättras? 2. Kommer ni att behöva anställa personer från utlandet om fem år och framåt för att kunna tillgodose ert kompetensbehov? Om ja, vilka yrkesgrupper? Från vilket land? Vilket kön? Enligt 11 respondenter fungerar pendlingssystemet/kollektivtrafiken bra idag medan 9 företag inte håller med om detta på så vis att: Det finns för få förbindelser mellan städerna, till exempel till Motala, Mjölby, Ödeshög, Kisa och Skärblacka. Det finns bristande bussförbindelser mellan tågstation och fabriker. Skiftarbetare kan inte åka kollektivtrafik utan måste samåka i bil för att kunna transporteras till arbetet. Vissa menar att detta fungerar bra och andra menar att detta skapar problem om skiftarbetare inte har körkort eller bil. Vidare anser 7 företag att det är möjligt att de i framtiden kommer behöva vända sig utomlands för att rekrytera arbetskraft om det inte kommer att finnas ett tillräckligt utbud i regionen eller i Sverige. Ett av de stora företagen i regionen menar också att det finns en risk att de kommer behöva flytta verksamheten för att tillgodose sitt framtida kompetensbehov. De resterande företagen menar att det inte kommer att vara nödvändigt att rekrytera från utlandet eller att de i dagsläget inte kan svara på denna fråga. De företag som kan tänka sig att rekrytera från utlandet är främst intresserade av följande yrkesgrupper: Ingenjörer inom olika områden, CNC operatörer och tekniker. Överlag tror respondenterna att man kommer att rekrytera från olika länder, men framförallt från länder i Europa. Vissa företag menar att de redan idag rekryterar från europeiska och ickeeuropeiska länder, till exempel Kina och Indien. Det har till exempel varit vanligt att man har rekryterat masterstudenter från andra länder. 23

2.4 Efterfrågan på arbetskraft Nedan presenteras de faktorer som vanligtvis påverkar efterfrågan på arbetskraft: utveckling av verksamheten, budget och framtida ekonomiskt utrymme och teknisk utveckling. Faktorerna teknisk utveckling och utveckling av verksamheten har i detta kapitel slagits samman eftersom det framkom under intervjuerna att dessa faktorer var relaterade till varandra på så vis att den tekniska utvecklingen är en förutsättning som driver fram utvecklingar, förändringar och omorganiseringar inom företagen. 2.4.1 Budget och framtida ekonomiskt utrymme Den fråga som ställdes till samtliga deltagare gällande budget och ekonomiskt utrymme var följande: 1. Är företagets budget och ekonomiska utrymme idag en möjlighet eller ett hinder för att kunna tillgodose kompetensbehovet? På vilket sätt är det en möjlighet eller ett hinder? Det svar som framkom var följande: 12 företag anser att budget och det framtida ekonomiska utrymmet är en möjlighet på så vis att de har resurser att investera i rekryteringar och interna utbildningar för personalen. Det finns även resurser för att kunna attrahera arbetskraft. 4 företag har angett att budget och framtida ekonomiskt utrymme är ett hinder på så vis att de önskar att de hade mer resurser för att kunna satsa på rekryteringar och kompetensutvecklingar. De resterande menar att de inte kan svara på denna fråga eller att budget och ekonomi inte är den avgörande faktorn som påverkar om man kan tillgodose kompetensbehovet eller inte. 24

2.4.2 Teknisk utveckling och utveckling av verksamheten De frågor som ställdes till alla deltagare gällande den tekniska utvecklingen och utveckling av verksamheten var följande: 1. Vilken teknisk utveckling påverkar företaget? Hur påverkar den tekniska utvecklingen efterfrågan på arbetskraft? 2. Har ni genomfört några förändringar/utvecklingar/omorganiseringar inom företaget som kommer att påverka efterfrågan på arbetskraft? Vilka förändringar? Hur kommer dessa förändringar att påverka efterfrågan på arbetskraft? Kommer dessa förändringar att påverka fördelningen av män och kvinnor i företaget? Nedan presenteras en sammanställning av den tekniska utveckling som påverkar företagen idag: Automationsteknisk och robotteknisk utveckling gör att efterfrågan ökar på kompetens inom dessa områden och att det i framtiden kan behövas fler ingenjörer med inriktning mot automation och robotteknik. Produktionsteknisk utveckling bidrar till att efterfrågan ökar på kompetens inom detta område, till exempel ökar efterfrågan på produktionstekniker. IT utvecklingen gör att företagen använder sig mer av olika dataprogram och affärssystem, vilket i sin tur bidrar till att det blir alltmer viktigt att medarbetare besitter datakunskaper och datavana. Den tekniska utvecklingen påverkas av miljöaspekter, det vill säga det blir allt mer krav på att organisera på ett miljövänligt sätt samt producera miljövänliga produkter. Detta gör i sin tur att efterfrågan ökar vad gäller kompetens inom miljöområdet. Den tekniska utvecklingen driver i sin tur fram förändringar, omorganiseringar och utvecklingar inom företagen. Exempelvis utvecklas företagen på så vis att det blir alltmer fokus på automationsteknik/robotteknik samt produktionsteknik. Den tekniska utvecklingen driver även fram effektiviseringar och rationaliseringar inom företagen och arbetet omfattas alltmer av Lean och ständiga förbättringar. Representanter från flera företag menar att dessa effektiviseringar och rationaliseringar som genomförs i företagen i och med den tekniska utvecklingen kommer att minska efterfrågan på arbetskraft framöver. Däremot kommer man att efterfråga fler spetskompetenser och specialister inom olika områden, till exempel inom områdena 25

automationsteknik/robotteknik och produktionsteknik. Man kommer således att efterfråga färre personer med högre utbildningsnivå än tidigare. Andra representanter menar däremot att de tror att efterfrågan på arbetskraft varken kommer att minska eller att öka i och med den tekniska utvecklingen och de förändringar som genomförs i företagen. Det finns även de som menar att deras personalomsättning kommer att öka och att efterfrågan på arbetskraft kommer att växa i framtiden. Några menar även att ju mer man investerar i maskiner desto mer personal kommer man att behöva som kan hantera den nya utrustningen Överlag anser respondenterna att de förändringar som genomförs i företagen idag inte kommer att påverka könsfördelningen i företagen. 26

2.5 Kompetensförsörjningsarbete De frågor som ställdes till samtliga deltagare gällande kompetensförsörjningsarbetet var följande: 1. Arbetar ni idag med strategisk kompetensförsörjning? Om ja, ge exempel på hur. Om nej, vad beror det på i så fall? 2. Tar ni hänsyn till kön (kvinnor och män) när ni arbetar med strategisk kompetensförsörjning? Om ja, ge exempel på hur. Om nej, vad beror det på i så fall? Av resultatet framgår att 16 av 20 företag arbetar idag med strategisk kompetensförsörjning. Hur man arbetar med detta varierar däremot bland företagen. Nedan presenteras en sammanställning av förekommande arbetssätt: Företaget arbetar med att undersöka pensionsavgångarna de kommande åren i syfte att kunna planera det framtida rekryteringsbehovet. Man genomför även kompetenskartläggningar och undersöker om den befintliga kompetensen i företaget matchar med det framtida kompetensbehovet. Företaget samarbetar med grundskoleutbildningar, gymnasieutbildningar och högskoleutbildningar där syftet är att marknadsföra företaget och attrahera ungdomar för att i framtiden kunna tillgodose kompetensbehovet. Företaget arbetar med traineeprogram eller erbjuder befintlig personal interna utbildningar för att kunna tillgodose det framtida kompetensbehovet. De 4 företag som inte arbetar med strategisk kompetensförsörjning menar att det finns olika anledningen till att de inte gör det. Ett småföretag menar att de har ingen personalomsättning vilket innebär att det inte finns behov av systematiskt och strategiskt kompetensförsörjningsarbete. De andra företagen menar att de inte har resurser eller att de har genomgått en omställning. Samtliga respondenter fick även ange om de tar hänsyn till kön när de arbetar med strategisk kompetensförsörjning. 14 respondenter angav att deras företag inte tar hänsyn till kön när de arbetar med strategiskt kompetensförsörjningsarbete. Det beror på att man prioriterar kompetens framför kön och att kön inte har någon betydelse. Andra respondenter menar att de inte har tänkt på strategisk kompetensförsörjning utifrån ett genusperspektiv. 6 respondenter angav att deras företag tar hänsyn till kön på så vis att: 27

Företaget tänker på att utforma annonser som vänder sig till både kvinnor och män. Vid rekryteringar tar man hänsyn till att både kvinnor och män är representerade bland kandidaterna. Man har som mål att 30 % av cheferna är kvinnor 2015. Företaget samarbetar med grundskolor, gymnasieskolor och högskoleutbildningar för att kommunicera med både flickor och pojkar och skapa ett framtida intresse för industri och teknik. Företaget har förändrat arbetsmiljön i syfte att få den mer anpassad till både kvinnor och män. Exempelvis har man minskat tunga lyft och anpassat arbetsmiljön till människor med olika längd för att på så vis kunna attrahera fler människor till företaget. 28

3 ANALYS Utgångspunkten i denna rapport har varit att kompetensförsörjningen påverkas av faktorer på utbudssidan (arbetsmarknaden, ålder- och personalavgångar, utbildningar och migration) samt faktorer på efterfrågesidan (utveckling av verksamheten, budget och framtida ekonomiskt utrymme samt teknisk utveckling). Detta kapitel syftar till att analysera de möjligheter och hinder som finns på utbudssidan respektive efterfrågesidan gällande företagens kompetensförsörjning. Vidare syftar detta kapitel till att lyfta fram utmaningar för det fortsatta arbetet med utbildningsplanering i regionen. 3.1 Utbud av arbetskraft möjligheter och hinder 3.1.1 Arbetsmarknaden En möjlighet för företagens kompetensförsörjning är att det finns ett tillräckligt utbud av ekonomer, administratörer, montörer, truckförare och lagerarbetare. Kompetensförsörjningen hindras däremot av att det finns ett för litet utbud av främst ingenjörer, produktionstekniker, svetsare och CNC operatörer. Enligt respondenterna beror denna brist på att ungdomar har ett svagt intresse för industri och teknik. Det är för få ungdomar som läser industri- och teknikprogram samt naturvetenskapliga program på gymnasiet samtidigt som det är för få som studerar ingenjörsprogram på universitet/högskola. Detta stämmer överens med tidigare undersökningar som visar på att ungdomars bristande intresse för naturvetenskapliga ämnen är ett hinder för företags kompetensförsörjning (Teknikföretagen, 2009). Samtidigt minskar ungdomsårskullarna i regionen vilket innebär att det kommer att råda en ökad konkurrens om ungdomar i framtiden (Branschrådet Industri/Teknik Östergötland, 2009). Utmaningen ligger således i att regionens utbildningar behöver leverera fler personer med kompetens inom industri och teknik för att tillgodose företagens kompetensbehov. Samtidigt har företagen också ett ansvar att skapa arbetsförhållanden och belöningssystem som attraherar och bibehåller den kompetens som utbildningar levererar. Ytterligare ett hinder som hämmar företagens kompetensförsörjning är bristen på kvinnor som är intresserade av att arbeta inom industri och teknik. Trots att företagen önskar att fler kvinnor sökte sig till industri och teknik så är det enbart sex företag som tar hänsyn till kön vid strategiskt kompetensförsörjningsarbete och försöker på ett aktivt sätt få in fler kvinnor i företaget. Dessa företag tar hänsyn till kön på så vis att de utformar annonser som attraherar båda könen eller ser till att både kvinnor och män kallas till arbetsintervjuer. Trots att man gör dessa insatser får man inte alltid in fler kvinnor i företaget av den anledningen att det inte finns tillräckligt med kvinnor som har ingenjörsutbildning eller industriteknisk utbildning. Därför har några företag istället börjat samarbeta med skolor för att få både flickor och pojkar att bli mer intresserade 29

av att studera naturvetenskapliga eller industritekniska ämnen. Genom att kommunicera med skolelever i tidig ålder kan man visa på vilka möjligheter det finns inom industri och teknik samtidigt som man kan bryta traditionella stereotyper som hämmar flickor från att söka sig till denna sektor. Denna strategi kan på lång sikt vara effektiv för att attrahera ungdomar och på så vis tillgodose det framtida kompetensbehovet. 3.1.2 Ålder och personalavgångar Tidigare undersökningar visar på att industri- och tekniksektorn står inför en generationsväxling där stora årskullar kommer att gå i pension och bli svåra att ersätta. Det är bland annat 40-talistkullarnas tekniker och ingenjörer som ska ersättas de kommande åren (Branschrådet Industri/Teknik Östergötland, 2009). Även denna studie visar på att det bland annat är ingenjörer inom olika områden och med olika utbildningsnivåer som kommer att försvinna i och med pensionsavgångarna. Det innebär att utmaningen om fem år och framåt kommer vara att ersätta dessa ingenjörer och samtidigt rekrytera fler som kommer behövas. Exempel på ingenjörer som kommer efterfrågas framöver är bland annat mjukvaruutvecklare, utvecklingsingenjörer, verktygskonstruktörer, IT ingenjörer, kvalitetstekniker samt ingenjörer inom kemi och livsmedel. Därtill kommer det behövas ingenjörer med andra inriktningar. Några företag har inte kunnat uttala sig om vilka specifika ingenjörer som kommer efterfrågas framöver på grund av att man inte kan förutse kunders framtida behov. En annan förklaring till att några företag inte har kunnat uttala sig specifikt gällande ingenjörer kan vara att det i dagsläget finns många olika ingenjörsbenämningar och examensformer. Detta gör att det finns en förvirring bland företagen gällande ingenjörsutbildningar (se Teknikföretagen, 2009). En anledning till att man i framtiden kommer efterfråga ingenjörer är att tekniksektorn har blivit alltmer kunskapsintensiv och därför är ingenjörers kompetens väsentlig. Ingenjörers arbete med produktutveckling och innovationer är även en viktig faktor för teknikexport och konkurrenskraft (Teknikföretagen, 2010). Vidare visar resultatet på att företagen om fem år och framåt står inför utmaningen att rekrytera yrkesgrupper som produktionstekniker (i några företag är dessa ingenjörer och i andra företag saknar de ingenjörsutbildning), CNC operatörer, svetsare, processoperatörer och montörer/deltaljmontörer/elektronikmontörer. I dagsläget är det brist på flera av dessa yrkesgrupper och frågan är om det kommer att finns ett tillräckligt utbud om fem år och framåt. Vad blir konsekvenserna om företagen inte lyckas tillgodose sitt framtida kompetensbehov? Av resultatet går att utläsa att en konsekvens blir att företagen kommer behöva vända sig till utlandet för att rekrytera arbetskraft eller eventuellt flytta verksamheten, vilket i sin tur kan bidra med negativa följder för regionen. Samtidigt bör det tilläggas att företagen påverkas av globalisering, svängande konjunkturer och förändringar vilket innebär att det är svårt att uttala sig om hur många personer inom dessa yrkesgrupper som kommer behövas i framtiden. 30

Vidare är det möjligt att det uppkommer behov av andra yrkesgrupper och kompetenser som företagen ännu inte har identifierat. 3.1.3 Utbildningar Resultatet visar på att regionens utbildningar, det vill säga universitet/högskola, gymnasieskola och YH - utbildningar är en möjlighet för vissa företag då de tillgodoser företagen med relevant kompetens. Det är bland annat Teknik College och olika ingenjörsutbildningar på Linköpings universitet som är en möjlighet för att kunna tillgodose kompetensbehovet. För andra företag är regionens utbildningar ett hinder på så vis att det inte finns ett tillräckligt utbud av arbetskraft som har läst industri- och teknikprogram på gymnasiet eller ingenjörsutbildningar på universitet/högskola. Som tidigare nämndes kan detta förklaras av att det finns ett bristande intresse för industri och teknik bland ungdomar samtidigt som många ungdomar saknar baskunskaper för att klara av ingenjörsutbildningar på hög nivå (Teknikföretagen, 2009). Detta tyder således på att det finns behov av förbättringar gällande regionens utbildningar. Utmaningen ligger i att attrahera fler ungdomar till naturvetenskapliga program samt industri- och teknikprogram på gymnasiet men också till ingenjörsutbildningar på universitet/högskolor. Vidare ligger utmaningen i att utforma utbildningar så att de matchar den kompetens som företagen efterfrågar. Till exempel efterfrågar företagen processoperatörsutbildningar samt mer kompetens inom produktionsteknik, hårdvara elektronik, fiberområdet/fiberprodukter, hygien/livsmedel och skärande bearbetning. Företagen efterfrågar även mer kompetens gällande flöden, processer, kvalitetsarbete och arbetsmiljöarbete. Vid utbildningsplanering kan det även vara fördelaktigt att ta hänsyn till de kompetenser som enligt företagen är väsentliga för alla yrkesgrupper inom industri och teknik: Samarbetsförmåga, social förmåga och förståelse för vad det innebär att arbeta i projekt och team. Grundläggande kunskaper inom matematik, svenska och engelska. Kvalitetsutbildning eller kunskaper inom kvalitetsarbete. Kunskaper inom arbetsmiljö, säkerhet och riskanalyser. Teknisk förståelse samt IT kunskaper. Det bör även tilläggas att flera företag i dagsläget inte har erfarenhet eller kännedom om YH - utbildningar, vilket tyder på att det behövs mer information gällande dessa utbildningar samt vilken kompetens de kan bidra med. 31

3.1.4 Migration Av resultatet framgår att regionens pendlingssystem/kollektivtrafik är en möjlighet för ungefär hälften av företagen medan de resterande anser att det är ett hinder eller att det behöver förbättras. Det är framförallt ett hinder för de företag som är lokaliserade på mindre orter på så vis att de har svårare att attrahera arbetskraft. Samtidigt har den befintliga arbetskraften i vissa fall svårt att transporteras till arbetet om de inte har tillgång till körkort eller bil. Att pendlingssystemet inte fungerar optimalt är ett problem som påverkar arbetsmarknaden på ett negativt sätt. För att arbetsmarknaden ska kunna fungera och attrahera behövs det goda och välfungerande pendlingsmöjligheter i regionen. Det är även känt att människor föredrar att pendla till arbetet istället för att tvingas lämna sin hemort för att flytta dit arbetet finns (Regionförbundet Östsam, 2008). 3.2 Efterfrågan på arbetskraft möjligheter och hinder 3.2.1 Budget och framtida ekonomiskt utrymme Överlag visar resultatet på att de flesta företag anser att budget och ekonomiskt utrymme inte är ett hinder för deras kompetensförsörjning. Istället hämmas kompetensförsörjningen av att det idag inte finns ett tillräckligt antal personer med relevant kompetens på arbetsmarknaden. Samtidigt anser några företag att budget och ekonomiskt utrymme är ett hinder på så vis att de inte kan investera i rekryteringar och kompetensutvecklingar i den utsträckning som de önskar. 3.2.2 Teknisk utveckling och utveckling av verksamheten Av resultatet framgår att den tekniska utvecklingen påverkar utvecklingar inom verksamheterna, till exempel effektiviseringar, rationaliseringar och ständiga förbättringar. Företagen utvecklas på så vis att arbetet inriktas alltmer mot automationsteknik/robotteknik och produktionsteknik. IT och miljöaspekter inom teknikområdet blir en alltmer viktig del av arbetets innehåll. Vid utbildningsplanering kan det därför vara fördelaktigt att ta hänsyn till dessa utvecklingar som sker inom företagen för att kunna matcha utbud och efterfrågan på arbetskraft på ett bättre sätt. Utmaningen är således att regionens utbildningar i framtiden kan behöva leverera mer spetskompetenser, speciellt inom automationsteknik/robotteknik och produktionsteknik. Vidare kommer den framtida arbetskraften behöva ha mer datakunskaper och datavana för att kunna hantera de IT verktyg som används alltmer i verksamheterna. I framtiden kommer det även behövas mer kompetens gällande hur man kan organisera och producera på ett miljövänligt och hållbart sätt. Många företag har infört Lean och därför kan det även behövas mer kompetens inom Lean och förbättringsarbete. Återigen bör det tilläggas att det sker förändringar inom denna 32

sektor och framöver kan det därför uppkomma behov som företagen ännu inte har identifierat. I tabell 6 nedan presenteras en sammanfattning av hinder och möjligheter för företagens kompetensförsörjning utifrån studiens resultat. Notera att det som är hinder för vissa företag är en möjlighet för andra. Hinder för kompetensförsörjningen Arbetsmarknaden har ett för litet utbud av ingenjörer, produktionstekniker, svetsare och CNC operatörer. Arbetsmarknaden har ett för litet utbud av kvinnor som är intresserade av att arbeta inom industri- och tekniksektorn. Möjligheter för kompetensförsörjningen Arbetsmarknaden har ett tillräckligt utbud av ekonomer, administratörer, montörer, truckförare och lagerpersonal. Teknik College och ingenjörsprogram på universitet/högskola bidrar med relevant kompetens. Utbildningar levererar för få personer med industriteknisk utbildning på gymnasiet eller ingenjörsutbildning på universitet/högskola. Pendlingssystemet/kollektivtrafiken välfungerande i större städer. är Pendlingssystemet/kollektivtrafiken är inte tillräckligt välfungerande i mindre städer/orter för att kunna attrahera arbetskraft. Budget och ekonomiskt utrymme gör att många företag kan bekosta rekryteringar och kompetensutvecklingar samt attrahera arbetskraft. Budget och ekonomiskt utrymme gör att vissa företag inte kan investera i rekryteringar och kompetensutvecklingar i den utsträckning som de önskar. Tabell 6 33

4 SLUTSATSER Nedan presenteras de slutsatser som har framkommit i studien och som kan betraktas som vägledningar inför det fortsatta arbetet med utbildningsplanering: Företagen inriktas alltmer mot automationsteknik/robotteknik och produktionsteknik. Det blir även alltmer viktigt att ha IT kompetenser samt kompetenser gällande hur man kan organisera och producera på ett miljövänligt och hållbart sätt. Lean och förbättringsarbete är ytterligare en central del i företagen idag. Det kan därför vara fördelaktigt att regionens utbildningar har kännedom om den utveckling som sker inom företagen för att på ett bättre sätt kunna matcha utbud och efterfrågan på arbetskraft i framtiden. Detta kräver i sin tur att det finns ett utvecklat samarbete och en dialog mellan näringslivet och utbildningssystemet. Om fem år och framåt har företagen behov av att anställa främst ingenjörer inom olika områden och med olika utbildningsnivåer samt produktionstekniker, svetsare, CNC operatörer, processoperatörer och montörer/detaljmontörer/elektronikmontörer. I dagsläget är det brist på flera av dessa yrkesgrupper på arbetsmarknaden, vilket tyder på att utbildningar behöver leverera fler personer inom dessa yrkesgrupper i framtiden. Samtidigt har också företagen ett ansvar att arbeta för sitt arbetsgivarvarumärke samt utveckla arbetsförhållanden och belöningssystem som attraherar och bibehåller efterfrågad kompetens. Det finns förbättringspotential vad gäller utbildningar. Företagen har önskemål om processoperatörsutbildningar samt mer kompetens inom produktionsteknik, hårdvara elektronik, fiberområdet/fiberprodukter, hygien/livsmedel och skärande bearbetning. Vidare finns det behov av att utbildningar lär ut mer gällande flöden, processer, kvalitetsarbete och arbetsmiljöarbete. Flera företag har ingen erfarenhet eller kännedom om YH - utbildningar och därför kan det vara fördelaktigt att ge mer information gällande denna utbildningsform. Vid utbildningsplanering kan det även vara fördelaktigt att ta hänsyn till de kompetenser som är viktiga för samtliga yrkesgrupper inom industri och teknik: 1) Samarbetsförmåga, social förmåga och förståelse för vad det innebär att arbeta i projekt och team. 2) Grundläggande kunskaper inom matematik, svenska och engelska. 3) Kvalitetsutbildning eller kunskaper inom kvalitetsarbete. 4) Kunskaper inom arbetsmiljö, säkerhet och riskanalyser. 5) Teknisk förståelse samt IT kunskaper. 34

Det finns behov av att attrahera fler ungdomar till de utbildningar som senare kan leda till arbeten inom industri- och tekniksektorn, till exempel naturvetenskapliga program samt industri- och teknikprogram på gymnasiet men också ingenjörsutbildningar på universitet/högskola. Det finns även behov av att attrahera fler flickor till sådana utbildningar för att kunna tillgodose det framtida kompetensbehovet. 35

5 REFERENSER Harlin, U., P. Gullander, R. Lundin, F. Wandebäck, and M. Berglund (2011). Development of industrial work of the future a study of Swedish manufacturing companies, In proceedings of the 4th Swedish Production Symposium, SPS 2011, Lund, Sweden. Landstinget i Östergötland. (2009). Personalförsörjningsrapport samt prognos 2009. Lotterberg, J., Karlsson, G., & Sunnergren, F. (2009). Branschrådet Industri/Teknik Östergötland (2009). Regionförbundet Östsam. (2008). Trettiofemtusen jobb, vilket vill du ha? Efterfrågan på arbetskraft i Östergötland fram till 2018. Regionförbundet Östsam. Matchningsläget på arbetsmarknaden. Teknikföretagen. (2009). Ingenjören utbildad för yrkeslivet? En undersökning av ingenjörsutbildningen. Teknikföretagen. (2010). Ingenjören värd sin vikt i guld? www.ostsam.se www.gymnasiestudera.se och Tranås intagningskansli. Sveriges ingenjörer.(2011). Ta vara på teknikintresset! Om barns teknikintresse, ingenjörskonst och regional utveckling. 36

6 BILAGA 1 STATISTIK GYMNASIEPROGRAM Antagningsstatistik angående kommunala och fristående gymnasieprogram i Östergötland och Tranås 2011/2012 (Källa: www.gymnasiestudera.se och Tranås intagningskansli). Kommunala yrkesprogram: Totalt antagna elever Antal platser Differens mellan antalet antagna elever och utbildningsplatser Bygg- och anläggningsprogrammet 260 269 Plus 9 platser Barn- och fritidsprogrammet 177 280 Plus 103 platser El- och energiprogrammet 140 167 Plus 27 platser Fordons- och transportsprogrammet 159 204 Plus 45 platser Handels och administrationsprogrammet 108 183 Plus 75 platser Hantverksprogrammet 142 214 Plus 72 platser Hotell- och turistprogrammet 62 92 Plus 30 platser Industritekniska programmet 93 162 Plus 69 platser Naturbruksprogrammet 235 270 Plus 35 platser Restaurang- och livsmedelsprogrammet 114 123 Plus 9 platser VVS- och fastighetsprogrammet 60 77 Plus 17 platser Vård- och omsorgsprogrammet 171 190 Plus 19 platser Summa 1721 2231 Totalt 510 lediga platser Kommunala högskoleförberedande program: Totalt antagna elever Antal platser Differens mellan antalet antagna elever och utbildningsplatser Ekonomiprogrammet 282 323 Plus 41 platser Estetiska programmet 198 258 Plus 60 platser Humanistiska programmet 75 103 Plus 28 platser Naturvetenskapsprogrammet 639 768 Plus 129 platser Samhällsvetenskapsprogrammet 616 701 Plus 85 platser Teknikprogrammet 240 297 Plus 57 platser Summa 2050 2450 Totalt 430 lediga platser 37

Fristående yrkesprogram (friskolor): Totalt antagna elever Antal platser Differens mellan antalet antagna elever och utbildningsplatser Bygg- och anläggningsprogrammet 83 78 Överintag på 5 elever Barn- och fritidsprogrammet 48 43 Överintag på 5 elever El- och energiprogrammet 127 237 Plus 110 platser Fordons- och transportsprogrammet 37 51 Plus 14 platser Handels och administrationsprogrammet 66 103 Plus 37 platser Hantverksprogrammet 93 190 Plus 97 platser Hotell- och turistprogrammet 25 32 Plus 7 platser Industritekniska programmet 49 89 Plus 40 platser Naturbruksprogrammet 17 58 Plus 41 platser Restaurang- och livsmedelsprogrammet 58 91 Plus 33 platser VVS- och fastighetsprogrammet 32 39 Plus 7 platser Vård- och omsorgsprogrammet 46 32 Överintag på 14 elever Summa 681 1043 Totalt 386 lediga platser samt ett överintag på 24 elever på tre program Fristående högskoleförberedande program (Friskolor): Totalt antagna elever Antal platser Differens mellan antalet antagna elever och utbildningsplatser Ekonomiprogrammet 131 145 Plus 14 platser Estetiska programmet 220 373 Plus 153 platser Humanistiska programmet 9 30 Plus 21 platser Naturvetenskapsprogrammet 144 248 Plus 104 platser Samhällsvetenskapsprogrammet 286 331 Plus 45 platser Teknikprogrammet 169 226 Plus 57 platser Summa 959 1353 Totalt 394 lediga platser 38

7 BILAGA 2 BEVILJADE YH-PLATSER Östergötland 2011 Teknik och tillverkning 561 Ekonomi, administration och försäljning 558 Transporttjänster 285 Lantbruk, djurvård, trädgård, skog och fiske 258 Hotell, restaurang och turism 165 Samhällsbyggnad och byggteknik 90 Hälso- och sjukvård samt socialt arbete 60 Friskvård och kroppsvård 24 Källa: Matchningsläget på arbetsmarknaden (Regionförbundet Östsam). 39

8 BILAGA 3 INTERVJUGUIDE: INDUSTRI OCH TEKNIK 8.1 DEL 1 ANTALET TJÄNSTEMÄN OCH KOLLEKTIVANSTÄLLDA Hur många tjänstemän arbetar i företaget idag? Hur många kollektivanställda arbetar i företaget idag? Vilka är de vanligaste yrkesgrupperna bland tjänstemän? Vilka är de vanligaste yrkesgrupperna bland kollektivanställda? Hur många kvinnor respektive män arbetar i företaget idag? Inom vilken/vilka yrkesgrupper finns flest kvinnor? Inom vilken/vilka yrkesgrupper finns flest män? 8.2 DEL 2 KOMPETENSFÖRSÖRJNINGSARBETE Arbetar ni idag med strategisk kompetensförsörjning? Om ja, ge exempel på hur. Om nej, vad beror det på i så fall? Tar ni hänsyn till kön (kvinnor och män) när ni arbetar med strategisk kompetensförsörjning? Om ja, ge exempel på hur. Om nej, vad beror det på i så fall? 8.3 DEL 3 OMVÄRLD Vilka är de stora förändringarna och trenderna idag som påverkar företaget? Hur kommer dessa förändringar och trender att påverka företagets kompetensförsörjningsbehov framöver? 8.4 DEL 4 UTBUD AV ARBETSKRAFT 8.4.1 Arbetsmarknaden Vilka yrkesgrupper är det brist på bland tjänstemän på arbetsmarknaden? Vilka yrkesgrupper är det brist på bland kollektivanställda på arbetsmarknaden? Vilka yrkesgrupper finns det tillräckligt av bland tjänstemän på arbetsmarknaden? Vilka yrkesgrupper finns det tillräckligt av bland kollektivanställda på arbetsmarknaden? Finns det ett tillräckligt utbud av både män och kvinnor på arbetsmarknaden? Inom vilka yrkesgrupper är det brist på kvinnor? Inom vilka yrkesgrupper är det brist på män? 40

8.4.2 Ålder- och personalavgångar Hur kommer pensionsavgångarna att bli de kommande åren på tjänstemannasidan? Vilka yrkesgrupper kommer att försvinna på tjänstemannasidan? Hur kommer pensionsavgångarna att bli de kommande åren på kollektivsidan? Vilka yrkesgrupper kommer att försvinna på kollektivsidan? Vilka yrkesgrupper kommer ni att behöva anställa om fem år och framåt på tjänstemannasidan? Vilka yrkesgrupper kommer ni att behöva anställa om fem år och framåt på kollektivsidan? Vilken specifik kompetens inom dessa yrkesgrupper önskar ni att medarbetarna hade? Finns det några generella kompetenser som alla medarbetare i företaget bör ha oavsett yrkesgrupp? Om ja, vilka kompetenser i så fall? Finns det någon yrkesgrupp eller kompetens som inte finns idag men som kommer att behövas om fem år och framåt? Om ja, vilken? 8.4.3 Utbildning Bidrar följande utbildningar med den kompetens som företaget behöver? Universitet/Högskola Gymnasieskola YH- utbildning Om nej, vilken kompetens saknas? Fungerar samverkan idag mellan företaget och följande utbildningar? Universitet/Högskola Gymnasieskola YH utbildning Om nej, varför inte? 8.4.4 Migration Är pendlingssystemet/kollektivtrafiken tillräckligt bra idag för att ni ska kunna attrahera arbetskraft? Om nej, varför inte? Vad kan förbättras? Kommer ni att behöva anställa personer från utlandet om fem år och framåt för att kunna tillgodose ert kompetensbehov? Om ja, vilka yrkesgrupper? Från vilket land? Vilket kön? 41

8.5 DEL 5 EFTERFRÅGAN PÅ ARBETSKRAFT 8.5.1 Utveckling av verksamheten Har ni genomfört några förändringar/utvecklingar/omorganiseringar inom företaget som kommer att påverka efterfrågan på arbetskraft? Vilka förändringar? Hur kommer dessa förändringar att påverka efterfrågan på arbetskraft? Kommer dessa förändringar att påverka fördelningen av män och kvinnor i företaget? 8.5.2 Budget och framtida ekonomiskt utrymme Är företagets budget och ekonomiska utrymme idag en möjlighet eller ett hinder för att kunna tillgodose kompetensbehovet? På vilket sätt är det en möjlighet eller ett hinder? 8.5.3 Teknisk utveckling Vilken teknisk utveckling påverkar företaget? Hur påverkar den tekniska utvecklingen efterfrågan på arbetskraft? 42