Vi kan, vi vill, vi törs

Vi kan, vi vill, vi törs Undersköterskor handleder i äldreomsorgen FoU Skåne Skriftserie 2011:2 Cristina Josefsson 1

Vi kan, vi vill, vi törs Undersköterskor handleder i äldreomsorgen Författaren och FoU Skåne ISSN 1404-5419 ISBN 978-91-89661-46-2 FÖRFATTARE; Cristina Josefsson LAYOUT; Lena Lindberg KOPIERINGSFÖRBUD Detta verk är skyddat av upphovsrättslagen. Kopiering är förbjuden utöver vad som avtalats mellan upphovsrättsorganisationer och högskolor enligt avtalslicensen i 13 upphovsrättslagen. TRYCKNING; Bildcenter i Lund AB 2

Innehåll Förord... 7 Två fördjupningar i handledning... 9 Denna rapport... 9 2. Om handledning... 11 Vad är handledning?... 12 Handledningsutbildning i tre steg... 13 Utvecklingsmöjligheter... 14 Andra resultat... 15 Del 1 Kunskapsverkstad våren 2010... 17 3. Dags för kunskapsverkstad... 18 Arbetssätt... 18 Etablerat handledartänkande... 19 Undersköterskors kompetens... 20 Berättelser om handledning... 20 Vem tar skiten?... 21 Kollegor som inte är mottagliga för handledning... 25 Personalproblem som finns... 26 Vårdtagare inga problem?... 27 Handledareffekt... 28 4. Tre former av handledning... 30 Osynlig effekt... 31 Inventering av formell handledning... 31 Inventering av oformella och informella handledningsformer... 35 Odramatisk tydlighet... 37 Mognadsprocess... 38 5. Vilken kunskap?... 39 Vad är reell kompetens?... 39 Uppfattningsförmåga... 40 Slumpartad kunskapsutveckling... 43 Att öppna uppfattningsförmågan i handledning... 45 Deltagarnas erfarenheter... 45 En trött dag... 47 Formell kompetens behövs också... 47 6. Praktisk etik... 49 Etiskt omöjliga situationer... 50 Praktiskt etiskt korstryck... 51 Etiska gråzoner... 53 Dåligt samvete... 54 3

Den praktiskt-etiska känslans redskap... 58 Praktiskt-etiska konflikter kan uppstå mellan... 60 Att utveckla en praktisk-etisk känslighet... 61 Del 2 Högskoleutbildning... 63 7. Handledarutbildning för undersköterskor på högskolenivå... 64 Kommunernas satsning... 66 Utvärdering... 67 8. Högskoleutbildningens utformning... 68 Start i handledning... 68 Handledning under våren 2010... 69 Informellt lärande parallellt... 70 9. Varför högskoleutbildning?... 71 Praktiken som kunskapsform... 71 Utbildningens betydelse... 72 Förväntningar på högskoleutbildningen... 73 Det regionala perspektivet... 75 Deltagarnas förväntningar... 76 Legitimitet... 77 Egna investeringar... 78 Förhoppningar... 79 10. Högskoleutbildningen startar... 80 Studentportalen... 82 Från studentportalen... 82 11. Handledning pågår... 86 Studieuppgift... 86 Loggbok... 88 Studieuppgifter... 93 12. Litteraturstudier... 95 Litteraturexamination... 96 Deltagarnas syn på examinationerna... 98 13. Högskoleutbildningen avslutas... 100 Vad har högskoleutbildningen tillfört?... 101 Krävt mer... 102 Handledningsdelen... 103 Förväntningar... 105 Kritiska synpunkter... 106 Öppen utvärderingsfråga... 107 14. Spår i vardagen... 108 Exemplet Kävlinge... 109 Enhetschefernas betydelse... 110 Handledningens funktion... 111 Regelverk... 112 Högskoleutbildningen... 113 4

Exemplet Ystad... 114 Bakgrund... 115 Reflektionsgrupper... 116 Nätverksträffar... 117 Vård- och omsorgsmässan... 117 Ny nivå... 118 Reflektion ger kvalitet... 118 Högskoleutbildning i relation till lön?... 119 Resan fortsätter... 119 15. Avslutande reflektioner... 121 Överträffat förväntningarna... 121 Den skrivna texten... 122 De högskoleutbildades särdrag... 123 Nästa steg... 123 Socialchefens roll... 124 En samlingspunkt... 125 16. Sammanfattande slutsatser från kunskapsverkstad och högskoleutbildning... 127 Referenser:... 130 5

6

Förord Handledning inom vård och omsorg är en mycket viktig del i det dagliga arbetet inom vård och omsorg. Som undersköterska har man många möten av skiftande karaktär och sällan eller aldrig möjlighet att diskutera och reflektera över de upplevda situationerna. Av den anledningen har FoU Skåne med start 2002 tillhandahållit barfotahandledning som varit riktad till äldreomsorgens personal i syfte att tillgodose delar av det handledningsbehov som finns ute i kommunerna. Med medel från kompetensstegen genomfördes 2006-2008 en fördjupningsutbildning i handledning med tydlig koppling till praktiken. Efter 2008 fanns ytterligare behov med fördjupning för att kunna bredda uppdraget. FoU Skåne erbjöd då två vägar dels en kunskapsverkstad som bygger på egna upplevda händelser och möten som återges i gruppen och diskuteras. Dels en högskoleutbildning på 30 poäng som FoU Skåne genomförde i samarbete med Blekinge Tekniska Högskola. Tanken på en högskoleutbildning väcktes redan i starten av Kompetensstegen men deltagarna kände sig inte mogna. Allt eftersom tiden gick så mognade tanken hos deltagarna och tack vare Bo Eneroths envisa kamp så sjösattes högskoleutbildningen tillsammans med Björn Bolin, handledare och utbildare inom det psykosociala området. Denna rapport är en dokumentation av de två fördjupade handledarutbildningarna. Dokumentationen är skriven av Cristina Josefsson, journalist. Under kunskapsverkstaden skedde en förändrad diskussion kring uppdraget. Tidigare under utbildningarna hade fokus legat på besvärliga och svåra möten med vårdtagare men under dessa dagar så hamnade fokus mer på problem kring medarbetare och deras sätt att möta vårdtagare. En annan slutsats som man kan dra är att efter handledningsutbildningen ser man inga svårigheter i att handleda i den egna gruppen utan tvärtom. Det som tidigare kunde leda till stora konflikter kan nu ofta lösas genom att man i tidiga samtal kan komma med konkreta lösningar. Många gånger handleder man i sin egen grupp utan att egentligen reflektera över att det faktiskt är det man gör. 7

Högskoleutbildningen har gett en formell kompetens på 30 poäng vilket har resulterat i att man har fått ett intyg som man kan visa för omvärlden. Självkänslan har vuxit hos de som gått utbildningen vilket bekräftas av både de som gått utbildningen och deras chefer. Ett icke förväntat resultat är att de högskoleutbildade utvecklats att skriva på ett levandegörande sätt. De har lärt sig att integrera teoretisk text med det egna arbetet och genom att gestalta vardagsarbetet så har man skapat en text som utgör grunden för reflektion och tankar. I dagsläget så används många av de utbildade handledarna som handledare i olika typer av uppdrag. Kommunerna har utformat handledningstillfällena utifrån sina behov vilket betyder att uppdraget kan skilja sig åt från kommun till kommun. Ett stort behov för de som genomfört de olika utbildningarna är att träffas i återkommande nätverk där det finns möjlighet att få feedback och lyfta svåra situationer. Tankarna på att bilda ett regionalt handledarforum lever vidare och önskemål om detta finns både hos kommunerna och hos deltagarna. FoU Skåne skissar på möjligheten att anordna åtminstone en nätverksträff under hösten 2011. Ett varmt tack till alla som gjort denna utbildningssatsning möjlig och tack till Cristina Josefsson som funnits med och dokumenterat under hela tiden. Cristina har en speciell förmåga att kunna klargöra och levandegöra de kunskapsprocesser som utvecklades under högskoleutbildningen och blev synliga i kunskapsverkstaden. Och framförallt ett stort tack till deltagarna som det har varit ett stort nöje att följa och som har lärt oss som varit delaktig oändligt mycket. Jag kan också understryka rubriken att de som medverkat i utbildningen verkligen kan, vill och törs. Lund maj 2011 Annica Forsgren Verksamhetsledare FoU Skåne 8

Två fördjupningar i handledning Under 2009 beslutade FoU Skåne Äldreomsorgen att genomföra två olika fördjupningar av de handledarutbildningar som bedrivits sedan 2002. Den här rapporten beskriver på lite olika sätt dessa fördjupande utbildningar. FoU Skåne Äldreomsorgen beslutade för det första att erbjuda påfyllning och fördjupning i form av en kunskapsverkstad för handledare i äldreomsorgen. De fyra heldagarna vände sig till de handledare som inte valde den parallellt bedrivna högskoleutbildningen (se nedan). Kunskapsverkstäder är ett arbetssätt som använts inom olika områden inom FoU Skåne sedan verksamheten startade. Arbetssättet kan närmast liknas vid en workshop med tydligt deltagarfokus. Kunskapsverkstaden bygger på att deltagarna bidrar med egna exempel och kunskaper från det vardagliga arbetet. I den här kunskapsverkstaden fokuserades på frågorna Hur ser den handledning som undersköterskorna bedriver i äldreomsorgen ut? Vad ställs handledarna inför? Vad leder den till? Kunskapsverkstaden beskrivs i rapportens första del. Hösten 2009 startade, efter ett långt och tålmodigt förberedelsearbete, den unika och av många emotsedda Handledarutbildning inom äldreomsorg, 30 högskolepoäng, för undersköterskor. Hur den utbildningen växte fram, vad den innehöll, vad deltagare och deras chefer tyckte om den, hur den påverkade handledningsinsatserna åtminstone i ett initialt skede det beskrivs i andra delen av denna rapport med start i kapitel 7. Denna rapport Den här rapporten är i första hand en dokumentation av de två fördjupningarna av handledarutbildningen. Rapportens första del beskriver erfarenheterna och innehållet i den kunskapsverkstad som gavs av FoU Skåne under fyra heldagar våren 2010. Texten bygger på deltagande i kunskapsverkstadens möten och inspelning av diskussionerna som fördes där. 9

Syftet är att samla diskussionerna, återge dem och i någon mån dra slutsatser. Vilka effekter har undersköterskornas samtalsledning haft? Den andra delen av rapporten beskriver högskoleutbildningen som genomfördes från höstterminen 2009 och ett år framåt. Den texten bygger på deltagande i vissa undervisningsmoment, samt i hög grad på intervjuer med lärare, deltagare och deras chefer. Dessutom har rapportförfattaren haft tillgång till den studieportal på internet där en del av kursarbetet pågick. Här har texten en mer utvärderande ambition, även om den också här i huvudsak är dokumenterande. Syftet är att beskriva högskoleutbildningen för intresserade läsare men även att besvara frågor som vilka effekter kan man se av högskoleutbildningen, i samband med att den avslutas. Vad ansåg deltagare, chefer och lärare om den nyss genomförda utbildningen? 10

2. Om handledning Vikten av handledning för personal inom vård och omsorg om äldre har länge diskuterats i Skånes kommuner och resulterat i en växande efterfrågan på den typen av stöd till de anställda. Men bristen på utbildade handledare med kulturkompetens inom äldreomsorgen har varit ett hinder för en bredare satsning från kommunernas sida. FoU Skåne Äldreomsorgen har försökt tillgodose åtminstone delar av det behovet genom de kurser för barfotahandledare, riktade till äldreomsorgens vårdbiträden och undersköterskor, som anordnats fortlöpande sedan 2002. Hittills har runt 130 undersköterskor utbildats till barfotahandledare i Skåne. Utbildningarna har varit populära, efterfrågade och en fortsättning har efterfrågats. En erfarenhet var att den konkreta användningen av kunskaperna från barfotahandledningen skulle kunna förbättras. För att deltagarna skulle fungera som någon form av samtalsledare behövdes en fördjupning av utbildningen och en tydligare koppling till praktiken. Möjligheten att bygga vidare på utbildningen öppnades när regeringen 2005 inrättade Kompetensstegen för stöd till kompetensutveckling inom äldreomsorgen. Med finansiering därifrån kunde FoU Skåne, i samarbete med Ystad kommun, bygga upp en fördjupad handledarutbildning med barfotahandledningen som grund det treåriga utbildningsprojektet Handledning för undersköterskor inom äldreomsorgen. Projektet syfte var att utveckla en grundläggande grupphandledarutbildning anpassad till äldreomsorgens behov och förutsättningar. Men det skulle också bidra till en god personalvård och ökad kvalitet i omsorgen om de äldre. Utbildningen som var uppdelad i tre steg, riktade sig till undersköterskor i Ystad och i andra intresserade kommuner i länet. Sammanlagt deltog ett hundratal undersköterskor i utbildningens olika delar. En målsättning var att skapa möjlighet till lärande, reflektion och nya karriärvägar för deltagarna. Dessutom skulle projektet verka för ett reflekterande klimat i arbetsgrupperna, ett gemensamt förhållningssätt och handlingsstrategier. 11

Slutligen betonades det regionala perspektivet: Projektet skulle skapa ett regionalt handledarforum för utveckling och kunskapsspridning av grupphandledning inom äldreomsorgen, där Skånes kommuner erbjöds utbildade samtalsledare och grupphandledare. Projektet avslutades 2008, men lever vidare. Först och främst genom deltagarnas handledningsinsatser i respektive kommun, men också genom den unika högskoleutbildning omfattande 30 poäng, som FoU Skåne genomförde under 2009-2010 med 18 deltagare, i samarbete med Blekinge Tekniska Högskola. En kunskapsverkstad som riktade sig till de deltagare i handledarutbildningen som inte valde att gå vidare med högskoleutbildningen, genomfördes också våren 2010. Dessutom har ytterligare två utbildningsomgångar av handledarutbildningens Steg 1 och 2 genomförts i Malmö. Vad är handledning? Ett syfte med handledning är att medverka till att en arbetsgrupp eller individ inom exempelvis vård och omsorg kan hantera konkreta problemställningar av praktisk, psykosocial, medicinsk eller etisk natur. Men handledning ska också stärka yrkesutövarens förmåga att möta egen, kollegors, äldres och anhörigas stress, konflikter, vanmakt och otillräcklighet. Handledning i arbetsgruppen syftar till professionell vägledning i konkreta, yrkesrelaterade frågor, den blir ett forum för reflektion och nya perspektiv, där varje deltagare får tillgång till arbetsgruppens samlade kompetens. Grupphandledning ger en möjlighet att spegla sig själv i relation till andra, att öka medvetenheten om den egna yrkesrollen, att utveckla samarbete, gemensamma förhållningssätt och handlingsstrategier i gruppen. Utbildning, konsultation och handledning är delvis överlappande begrepp; handledning är inte det samma som utbildning men genererar också kunskap och yrkeskicklighet. Handledning betraktas i ökande utsträckning som ett viktigt verktyg inte bara för kompetens- och verksamhetsutveckling, utan också för personalvård och inte minst som rekryteringsinstrument. (Josefsson 2009) 12

Men det är alltså ont om handledare med kulturkompetens inom äldreomsorgsområdet, och kommunernas resurser räcker knappast för att genomföra handledning med externa konsulter enligt den modell som tillämpas inom exempelvis individ- och familjeomsorgen. Samtidigt uppstår ständigt svåra arbetssituationer i äldreomsorgens vardag som kräver snabba beslut, etiska överväganden, fingertoppskänsla för vårdtagarens behov och öppenhet för existentiella frågor. Omsorgsarbetet kräver hög kompetens i att möta olika vårdtagare i ständigt nya vård- och vardagssituationer, situationer som också i hög grad påverkar personalens egen integritet. Äldreomsorgens anställda ställs ofta ensamma inför svårigheter i arbetet. Samtidigt utvecklar de med tiden en omfattande erfarenhet. Gemensam reflektion, exempelvis i grupphandledning, är en möjlighet att omvandla den egna erfarenheten till kunskap som kan användas av flera, ett sätt att utveckla kompetens och verksamhet tillsammans med kollegor. Handledningsutbildning i tre steg Den treåriga utbildningen Handledning inom äldreomsorgen, i nära samarbete mellan Ystad och FoU Skåne, riktade sig till undersköterskor i Ystad och i andra intresserade kommuner i länet. Deltagande kommuner kom att bli Ängelholm, Tomelilla, Kävlinge, Staffanstorp och Höganäs. Projektet inleddes våren 2006. Efter utbildningens första steg vidgades inbjudan till Steg 2 så att även Lund, Båstad och Simrishamn skickade deltagare som tidigare genomgått barfotahandledning. Handledarutbildningen (att skiljas från det som hädanefter kommer att kallas högskoleutbildningen) var alltså en samtals- och handledarutbildning i tre steg: Steg 1: Samtalsledarutbildning Steg 2: Grupphandledarutbildning Steg 3: Regionalt handledarforum Steg 1, samtalsledarutbildningen genomfördes under 2006, då fyra undervisningsgrupper med totalt 73 deltagare, fick del av åtta utbildningsdagar. Bo Eneroth, docent och forskare samt initiativtagare till barfotahandledning och handledarutbildning, undervisade utifrån kon- 13

kreta situationer och Barbro Sjöbeck, doktor i medicinsk vetenskap, kring mötet och dialogen. Efter Steg 1 skulle deltagarna kunna leda samtal i den egna arbetsgruppen. Steg 2 startade hösten 2006 och avslutades ett år senare. Här fick de 73 deltagarna några hade gått och andra tillkommit del av 12 utbildningsdagar. Bo Eneroth fortsatte sin undervisning med utgångspunkt i vardagliga situationer som tvättning, dusch och väckning. Barbro Sjöbeck med flera undervisade i etik, Kjell Malm, konsult, arbetade kring personlig utveckling och Annica Forsgren, verksamhetsledare på FoU Skåne, med besvärliga möten. Efter Steg 2 var avsikten att deltagarna självständigt skulle kunna bedriva grupphandledning i egna och andra arbetsgrupper, även utanför kommunen. Steg 3 startade hösten 2007 med 43 deltagare i två grupper. Steg 3 kom under projekttiden att erbjuda sju utbildningsdagar: Handledning/samtalsledning i praktiken, nätverksträffar, föreläsning, fördjupningsdagar. Nu undervisade även Marie Karlsson Degerman, leg psykoterapeut, handledare och utbildare, samt Margareta Rämgård, forskare knuten till FoU Skåne. Avsikten var att Steg 3 skulle få en kontinuerlig fortsättning och att deltagarna skulle ingå i en regional handledarpool. Utvecklingsmöjligheter Utvärderingen av handledarutbildningen, En omvälvande erfarenhet, FoU Skåne skriftserie 2009:2, (Josefsson 2009) pekar på några delar där projektet inte nådde ända fram. Utvecklingen av den regionala nivån är ett exempel: Att utveckla det regionala nätverket av handledarutbildare till ett kunskapscentrum för handledning inom äldreomsorgen är en stolt målsättning som återstår att genomföra. En annan utvecklingsmöjlighet när projektet avslutades, var att skapa möjlighet till högskoleekvivalering. En sådan stöder deltagarnas legitimitet och underlättar därmed förmodligen praktisk användning av kunskaperna i förhållande till chefer och arbetskamrater. 14

För just steget från utbildning till praktisk samtalsledning på hemmaplan hade ändå visat sig bli en svårighet. För många deltagare var det svårt att komma igång med samtalsledning på den egna arbetsplatsen. Stödjande strukturer för detta saknades både i utbildningen och i de flesta kommuner. Utvärderingen konstaterade att deltagarna i handledarutbildningen utbildats och utvecklats på individuell nivå som personer och yrkesmänniskor. Men steget till att leda arbetskamrater i samtal behöver tydligare stödjas i utbildningen genom att bland annat erbjuda modeller för hur sådana samtal kan se ut, genom erfarenhetsutbyte och uppföljning i undervisningen. Utvärderingen En omvälvande erfarenhet (Josefsson 2009) pekade även på behovet av att klargöra begreppet handledning inom utbildningen och i förlängningen inom undersköterskornas verksamhetsområde. Är begreppet adekvat för det undersköterskorna förväntas genomföra i det här avseendet? Inom flera kommuner användes istället benämningar som reflektionsgrupper eller samtalsgrupper. Andra resultat Avgörande för att handledarutbildningen skulle betraktas som lyckad var att deltagarna faktiskt ledde någon form av samtal efter genomgången utbildning. Med en vid syn på samtalsledning konstaterar utvärderingen att trots svårigheter, gjorde de flesta deltagare ändå det hösten 2008, i varierande former och omfattning. Projektet betraktas i utvärderingen som mycket framgångsrikt på individnivå. Deltagarna själva, deras chefer, samt lärarna på utbildningen, beskriver hur deltagarna har växt, både professionellt och personligt. Lyssnande, utveckling, ökad professionalitet, är uttryck som återkommer när chefer beskriver deltagarnas utveckling under utbildningens gång. Utbildningen betecknas av flera intervjuade deltagare närmast som en omvälvande erfarenhet. De enskilda deltagarna har under utbildningens gång, för somliga har den sträckt sig över tre år, fått del av många nya erfarenheter och infallsvinklar. Just förmågan att se saker ur olika perspektiv, betonas av flera intervjuade deltagare och chefer, som ett viktigt resultat av utbildningen. Chefer och kontaktpersoner, liksom deltagare, vittnar om att destruktiva spiraler i arbetsgrupper kunnat vändas till sin motsats. 15

16

Del 1 Kunskapsverkstad våren 2010 17

3. Dags för kunskapsverkstad Som ett led i att fördjupa och samla de handledarutbildades kunskaper och erfarenheter inbjöds de undersköterskor som inte valt att delta i högskoleutbildningen, men som deltagit i någon form av handledarutbildning, till en serie om fyra kunskapsverkstäder under våren 2010. Här skulle handledningens möjligheter och svårigheter diskuteras och förtydligas. Inbjudan samlade 18 deltagare som under fyra heldagar möttes i Lund för att utbyta erfarenheter av handledning i äldreomsorgens vardagliga verksamhet. Kunskapsverkstäderna leddes av docent Bo Eneroth, en av initiativtagarna till FoU Skånes handledarutbildningar. Han har sedan 2002 kontinuerligt undervisat på alla nivåer, från barfotahandledning till den parallellt pågående högskoleutbildningen (se del 2), och skrivit flera rapporter med utgångspunkt i utbildningarna, bland annat Att ha med en människa att göra Om undersköterskans reella kompetens inom äldreomsorgen, FoU Skåne skriftserie 2009:1, och Att ha med livet att göra den existentiella arbetssituationen inom äldreomsorgen, FoU Skåne skriftserie 2009:4. En förhoppning var att kunskapsverkstaden också skulle kunna utgöra basen för ett framtida regionalt kunskapscentrum för handledning inom äldreomsorgen, bli en startpunkt för det handledarforum som tidigare nämnts. Arbetssätt Kunskapsverkstadens arbetssätt bygger på att deltagarna berättar konkreta, verkliga exempel ur arbetsvardagen för varandra och för Bo Eneroth. Exemplen bildar utgångspunkt för gemensam diskussion och reflektion kring undersköterskornas arbete. Undersköterskorna har redan kunskapen i handling men Bo Eneroth formulerar den som insikt eller kunskap. Kunskapsinventeringen leder till att deltagarna tydligare urskiljer vad deras arbete egentligen består i, och kommer med fler exempel. Infal- 18

let och ingivelsen ges stort utrymme och Bo Eneroth strävar efter att skapa ett generöst och tillåtande samtalsklimat. Han fungerar helt enkelt som en inspirerande samtalsledare och diskussionerna under kunskapsverkstaden kan förhoppningsvis tjäna som en modell för hur handledningssamtal kan bedrivas. En målsättning är att deltagarna ska bli mer uppmärksamma, lägga märke till sådant de inte lagt märke till förut kring sitt eget arbete. Den målsättningen är kanske också rimlig för de handledande samtal som deltagarna bedriver i sina hemkommuner. Etablerat handledartänkande Tidigare har alltså FoU Skånes insatser kring handledning handlat om utbildningar av olika omfattning och djup. Men våren 2010 fanns dessutom relativt omfattande erfarenheter av att bedriva kollegial handledning inom äldreomsorgen. Ett handledartänkande hade börjat etableras i kommunerna. En mängd situationer i det dagliga arbetet betraktades mer allmänt som handledningssituationer; situationer som anställda kan behöva ventilera i lugn och ro med varandra, under någon form av ledning. Syftet är ofta att hitta ett förhållningssätt som fungerar optimalt i förhållande till vårdtagare, anhöriga, arbetskamrater och dem själva. Men ibland kan det också handla om att få lufta en händelse och kanske formulera vad som var möjligt och inte, i den aktuella situationen. Det finns en lång handledningstradition inom individ- och familjeomsorgen, inom psykiatrin och bland psykoterapeuter. Men den traditionen är inte självklar att tillämpa inom äldreomsorgen, anser Bo Eneroth. En avgörande skillnad är den faktiska arbetssituationen. En socialsekreterare eller psykoterapeut tar emot en person för samtal, en person som lämnat sitt liv en stund och kommer in i ett rum en stund för att prata om det. Uppgiften är att föra ett samtal som ska motivera personen att gå ut och bästa fall förändra något i sitt liv. När en socialsekreterare eller terapeut får handledning fokuseras på samtalet och processen som utspelar sig där. I äldreomsorgen däremot handlar det om vad de anställda gör, menar Bo Eneroth, även om samtalet kan finnas med: Hur de anställda gör saker och ting, hur man uppträder medan man gör detta. Något händer, något ska göras och ibland går kanske detta något åt skogen. 19

För undersköterskan är frågan: Vad ska jag göra? För socialsekreteraren: Vad ska jag säga? Om en vårdtagare vägrar att ta sin tablett eller vägrar att duscha eller det utbryter slagsmål i duschen, handlar det inte om vad undersköterskan ska säga. Det handlar kanske mer om tonfallet, hur hon tar i någon, hur hon uppträder, vad hon gör. Det är mycket mer komplicerat, säger Bo Eneroth, eftersom man befinner sig i en reell handling, i den här personens privata liv. Den avgörande skillnaden medför också att handledningen blir olika. Kanske är det en förutsättning att handledaren själv deltar i denna typ av handlingsinriktat jobb. Undersköterskors kompetens Kärnan i undersköterskornas kompetens är att de i situationer med vårdtagare lyckas hitta den sida av sig själva som fungerar i just det sammanhanget, menar Bo Eneroth. Man är som en skådespelare. Så har han ofta hört undersköterskor beskriva sig själva i jobbet. Men att undersköterskorna skulle spela olika roller på jobbet är en förenklad beskrivning. Skådespelare repeterar, förbereder sig för att just spela en roll. Vårdtagare liksom alla människor, är lyhörda och känner direkt om den man möter förhåller sig, spelar en roll eller är äkta. Att spela skulle inte fungera. De delar av sig själva som undersköterskorna använder i en given situation måste därför bottna i den egna personligheten. Undersköterskan har ett inre register, en mängd sidor, och arbetet handlar om att hitta sida, och blixtsnabbt växla om det behövs. Berättelser om handledning Tillsammans har deltagarna i kunskapsverkstaden en mängd erfarenheter av handledning och det är bara de församlade som på riktigt har svar på frågor som: Vad innebär handledning? Vad ställs man som handledare inför? Hur kan handledarsituationerna se ut? 20

Deltagarna ger exempel på både tidigare och aktuella situationer där de hade behövt handledning. Andra situationer handlar om att en kollega hade behövt handledning. Exemplen redovisas i kursiv stil. Vem tar skiten? En deltagare hade svårt att komma in till en dement vårdtagare. Ibland gick det, ibland var det stört omöjligt. Det kunde gå om två undersköterskor besökte vårdtagaren tillsammans, men inte alltid. Men när deltagaren hade någon att samråda med var det i alla fall enklare att fatta beslut om hur långt de skulle gå innan de gav upp. Situationen hos vårdtagaren kunde vara miserabel med avföring i säng och badrum. Tanken på att någon annan i arbetsgruppen skulle tro att deltagaren gett upp av egen bekvämlighet, plågade henne. Där hade jag behövt handledning för att prata om det som hänt, säger deltagaren. Det är kanske inte möjligt att någon talar om hur man ska göra, men att få berätta hade varit bra. Att prata om ett problem kan i många fall leda till att den som pratar under tiden själv hittar en utväg, utan att den som lyssnar egentligen bidrar med något annat än (mot)frågor. Att formulera sig kan leda till att tankarna ordnar sig i nya strukturer och möjliga utvägar öppnas. Kanske börjar man tänka tvärtom mot tidigare. Förutom att vårdtagaren inte mådde väl av att leva under eländiga förhållanden finns en annan aspekt, nämligen vad kollegorna skulle tycka om undersköterskans insats. Situationen handlar därmed också om deltagarens legitimitet i förhållande till kollegorna. Om inte hon kunde lösa arbetssituationen att ta sig in till en aggressiv och förvirrad vårdtagare fick de andra ta skiten, i det här fallet bokstavligen. Dödsfall En vårdtagare som jag känner sedan länge kan ligga död på köksgolvet när jag kommer. Sedan jag ringt och ordnat med det, ska jag fortsätta jobba som ingenting hänt. En deltagare berättar om absurditeten i att vara tvungen att fortsätta jobba direkt efter mycket dramatiska händelser och inte ha någon plats eller utrymme att tala om det inträffade. Hon jämför med tidiga- 21

re då det åtminstone fanns tid att träffas i gruppen en stund vid arbetsdagens slut, något som inte hinns med idag: Det var skönt när man kunde göra sig av med lite innan man gick hem. En annan deltagare berättar: En cancerpatient har jätteont på natten och undersköterskan får klartecken från sjuksköterskan att ge ytterligare morfin. Undersköterskan ger dosen och just efteråt dör patienten. Då fick jag panik. Det kändes fruktansvärt. Det kändes som jag hade tagit livet av vårdtagaren. Då skulle jag behövt handledning. Sjuksköterskan blev lika stressad. Händelsen kan fortfarande komma upp med jämna mellanrum och ge mig panik för att jag inte fått prata ur mig. Handledning kan alltså behövas på många olika plan. I de här situationerna handlar det om hur en undersköterska personligen ska bearbeta och bära en händelse. I andra situationer kan det röra hur någon ska agera i en situation. Psykiska sjukdomar En vårdtagare lider av bipolär sjukdom och har i tidigare maniska skov blivit paranoid och aggressiv mot undersköterskor. Nu är hon på väg in i mani igen och frågan är hur undersköterskorna ska förhålla sig till vårdtagaren och den upprättade handlingsplanen. Hur mycket ska de gå med och när ska de gå mot? I den senaste maniska perioden blev hon mycket hjälplös, inspirerad av sina medboende. Men ska man säga du kan själv när hon vill ha lika mycket hjälp som de andra gamlingarna? Det känns inte bra när man går därifrån. Vi har ingen kunskap om manodepressivitet. Det blir inte så bra alla gånger. Här skulle undersköterskorna behöva handledning från psykiatrin, menar Bo Eneroth. Är äldreomsorgen rätt plats för den här vårdtagaren som inte är särskilt gammal? Det är egentligen en etisk fråga. 22

Okänsliga kollegor En vårdtagare, som dagpersonalen tycker mycket om, är tvärtom ett stort problem för en i nattpersonalen som vill att vårdtagaren ska vara i säng när hon kommer. En gång lägger deltagaren och den aktuella nattpersonalen mannen tillsammans och då uppdagas det att hon inte kommunicerar med mannen, inte berättar vad hon ska göra och varför. Helt plötsligt står han i badrummet med byxorna nere och förstår ingenting. Självklart blir vårdtagaren då på dåligt humör. Kollegan vill inte lyssna på tips om hur hon bättre skulle kunna göra. Man blir ledsen när man ser sådana situationer som det finns enkla lösningar på. Där kände jag att det kunde behövas handledning. Men frågan är, säger Bo Eneroth, om kollegan över huvud taget är nåbar för handledning eftersom det här inte var den enda situationen där hon agerade okänsligt och inte lyssnade på vårdtagare och kollegor. En annan deltagare berättar om en kollega som absolut måste ha rätt: Jag ger mig inte förrän vårdtagaren duschar som jag vill. Hur gör man för att nå en sådan person? Man försöker och försöker och sen kommer man till en punkt där man ger man upp. De här är personer som antagligen byggt upp sina liv på att ingen ska nå in i deras inre. Många handledningsproblem handlar om personalen, konstaterar Bo Eneroth. Hur får man människor att våga förändra sitt förhållningssätt till livet? För problemet hamnar ungefär där: Förmodligen har vi här att göra med människor som inte står ut med att verkligheten inte låter sig planeras. Antagligen lider de av en djup rädsla för kaos och det oförutsägbara. Men man kan försöka ibland, för även de kan plötsligt släppa taget En annan deltagare har haft samma problem fast tvärtom: Kollegor som förminskar vårdtagarnas förmåga En kollega sänker vårdtagarna till väldigt låg nivå, enligt henne klarar de inte något på egen hand. Tiden räcker inte till och de kan inte göra detta själva. Men när andra från hemtjänst kommer dit kan vårdtagarna klara uppgiften på egen hand. Starkare vårdtagare säger ifrån. 23

Problemet handlar om hur man överhuvudtaget ska kunna handleda kollegor som inte är mottagliga för den typen av samtal. Bo Eneroth: Här håller vi på att inventera fram en grupp anställda som är oemottagliga för handledning. Bara det kan vara ett steg på vägen mot lösning. Vad kan man göra? Försöka minimera skadorna, kanske. Krävande vårdtagare Självklart finns det oerhört krävande vårdtagare. Allt ska kanske ske i bestämd följd och efter vårdtagarens ordning, och om inte så sker blir vårdtagaren aggressiv och elak. Undersköterskorna balanserar på spänd lina mellan godkännande och totalt fördömande. Särskilt svårt blir det för dem som inte besöker vårdtagaren så ofta. Ibland kan enskilda undersköterskor klara situationer av denna typ bättre än andra, med följd att de tilldelas ett stort ansvar och tillbringar mycket tid hos krävande personer: Sen är man helt slut. En deltagare som befunnit sig i den situationen skulle ha välkomnat handledning för avlastning och bearbeta svårigheterna. Handledningen kunde ha handlat om hur hon själv skulle klara situationen, hur ofta kan en undersköterska kan befinna sig i den för att inte bli utsliten. Men också för att berätta om den. Ett helt annat exempel är en man med afasi som många i personalen hade motstånd att gå till. Det var av naturliga skäl svårt att förstå honom. Men för en deltagare fungerade kommunikationen bra, utan att vara verbal. Man fick på något sätt leka fram vad han ville och vad han själv kunde. Vi som förstod lärde oss också att förmedla till varandra vad han ville. Säkert hade deltagaren, förutom en vilja att förstå mannen, en personlig kvalitet som fungerade med vårdtagaren. Att de anställda faktiskt inte är utbytbara är en spännande aspekt som äldreomsorgen i högre grad är utsträckning accepterat idag, jämfört med tidigare, hävdar Bo Eneroth. Uppskattad av några Ett exempel kan vara en kollega som faktiskt inte passar för en stor majoritet av vårdtagarna, men uppskattas av en liten andel. Visst kan man tycka att personer som ställer till stora problem i arbetsgrupper borde få andra arbetsuppgifter och att detta är ett ledningsproblem. 24

Ofta har säkert också ledningen försökt lösa situationen med begränsad framgång. Jag känner inte att jag är en så duktig handledare att jag kan gå in i den här situationen, säger en deltagare om en situation ännu mer komplicerad än den ovan skissade. Många svåra handledningssituationer som kommer upp i de grupper som handledarna leder kretsar faktiskt kring personalproblem, det visar inte minst de loggböcker deltagarna i högskoleutbildningen för över den egna handledningen (se kapitel 10). Just så komplicerad kan verkligheten vara, säger Bo Eneroth. Ofta finns ett större handledningsbehov i relation till arbetskamrater än till vårdtagare, konstaterar han och deltagarna på kunskapsverkstaden instämmer ljudligt. Kollegor som inte är mottagliga för handledning I erfarenhetsinventeringen blir det tydligt att det finns ett antal kollegor som behöver handledning, men som av olika skäl faktiskt är oemottagliga. Antingen slår de ifrån sig vårdtagarnas problem, eller gör för mycket, eller gör på sitt eget sätt som inte fungerar, eller upplevs som självcentrerade av arbetskamraterna. Gemensamt är att de stänger av, de gör sig onåbara på olika sätt. Även om de kanske inte är mottagliga för handledning så skulle ändå den omgivande arbetsgruppen behöva handledning. Frågan blir då snarast, menar Bo Eneroth, hur man kan handleda en grupp för att minimera skadeeffekterna av den rådande situationen: Hur skulle personalgruppen kunna hantera detta om man måste acceptera att kollegan i fråga inte kommer att ändra sig. Hur kan man hjälpa personalen? En viktig fråga är hur man ska satsa handledarresurser. Kan man överhuvudtaget arbeta med detta i handledning? Kanske får man acceptera att det finns situationer som är olösliga. Men frågan är vad kan man göra något åt? Kan man göra något för att de som känner sig mest utsatta blir mindre utsatta? Om man utgår från att inga andra lösningar finns, återstår att försöka plocka fram gruppens kollektiva kampsportsanda. Som handledningsuppdrag är det utmanande, sammanfattar Bo Eneroth. 25

Personalproblem som finns Det finns ofta en underförstådd, eller i vissa fall klart uttalad tanke, om att den handledning undersköterskorna leder inte ska hantera personalproblem. Stora delar av Bo Eneroths undervisning, på handledarutbildningens olika nivåer, har fokuserat på svåra arbetssituationer och hur undersköterskor kan bemöta krävande vårdtagare. Men återkommande i handledarutbildningarna har deltagarna, i diskussioner om svårigheter, sagt: Ja, men det här är en arbetsmiljöfråga som chefen borde ta hand om. Det är ganska sällan även om chefen borde ta ansvar, även om man borde gå högre upp med den i organisationen, även om det faktiskt är en arbetsmiljöfråga att detta faktiskt sker, konstaterar Bo Eneroth. Förutom när det gäller fysiskt påtagliga problem, rökning, sängar och liftar, då arbetsmiljölagstiftningen oftare används. Men poängen är att hur det än borde vara, så är det inte så i verkligheten. Jag har hört lika många historier av den här typen som om aggressiva vårdtagare. På riktigt är personalproblem ett större handledningsproblem, säger Bo Eneroth. Ofta börjar diskussionen med en svår vårdtagare men glider över till att handla om en hopplös kollega, till en chef som inte tar tag i situationen. Oavsett om problemet gäller en kollega, vårdtagare eller anhöriga, försöker deltagarna i diskussionen hitta nya lösningsnivåer, eftersom problemet inte åtgärdas någonstans: Detta är ett arbetsmiljöproblem, facket borde rycka in, ni borde kontakta högre chefer Men det spännande är, säger Bo Eneroth, att lösningen glider undan. Man går kanske inte till chefen eller också gör man det och då kanske inte chefen hör eller kan göra så mycket. På riktigt finns det personalproblem som finns, säger han. Därför är det inte så givet att undersköterskorna ska undvika handledningssituationer som innehåller personalproblem. Att kategoriskt säga nej till att handledarutbildade diskuterar personalproblem i grupper behöver inte vara rätt väg. Däremot kanske handledaren inte ska leda diskussioner av den typen i sin egen arbetsgrupp. 26

Frågan är snarare på vilken nivå handledningen kan ske, än att den nödvändigtvis överskrider handledarnas förmåga. Många personalproblem är troligtvis av den arten att arbetsgruppen i fråga tvingas leva med dem. Frågan blir istället: Vad kan vi göra då? Det gäller alltså att hitta rätt nivå. Även om det inte är lätt, är det heller inte oöverkomligt. Den lägsta nivån är att få igång ett fritt samtal där personalen pratar ur sig och där handledaren skaffar sig en bild av situationen i dess helhet. Nästa nivå är att personalgruppen tillsammans med handledaren betraktar problemet med alla sina förgreningar, fördjupningar och komplikationer. Nivå tre kan vara att undersöka vad som är möjligt att göra för dem som för ögonblicket är mest utsatta. Vårdtagare inga problem? Har handledarutbildningen överdrivit problemet med relationen vårdtagare personal? Eller är deltagarna så kompetenta med så mycket erfarenhet och frammejslad kunskap att svårigheter i förhållande till vårdtagare inte längre upplevs som så betungande eller svåra? Är det istället de ytterst komplexa personalproblemen som fångar deltagarnas uppmärksamhet? Tidigare erfarenhetsinventeringar har visat, enligt Bo Eneroth, att av tio i en arbetsgrupp, så accepterar två att gå hem till alla vårdtagare: Så här är det i det här jobbet. Fyra går till alla, men tycker det är jobbigt med vissa och skulle behöva någon form av handledning. Två vägrar gå till vissa. En vill gå till alla, men man försöker hindra vissa besök. En anställd orsakar turbulens bland de flesta vårdtagare och man önskar att vederbörande fick andra arbetsuppgifter. Ofta löser man detta genom att diskutera öppet i arbetsgrupperna och byta vårdtagare för att hitta den lösning som fungerar bäst i en given situation, visar en diskussionsrunda bland deltagarna. Här urskiljer Bo Eneroth ett skifte i äldreomsorgen jämfört med för tio år sedan då undersköterskorna förväntades gå till alla vårdtagare man skulle klara av allt. 27

Idag prövar man lite olika lösningar, utvärderar dem, fungerar inte det ena, prövar man nästa lösning. Handledareffekt Kunskapsverkstaden ger en bild av att det inte är vårdtagarna som orsakar de stora svårigheterna i undersköterskornas arbete utan snarare organisationen, kanske oftast i form av samarbetsproblem med någon kollega. Men här finns en felkälla: Deltagarna i handledarutbildningen är erfarna och utvalda undersköterskor som är duktiga på att hantera vardagens problem av olika slag och svårighetsgrad. Eftersom de genomgått handledarutbildningen har det blivit naturligt att deras arbetsgrupper samtalar och löser de problem som de kan lösa. Vi har ett mycket bra arbetsklimat i vår grupp, är en replik som återkommer från många av deltagarna. Vårdtagarna hinner inte bli några stora problem och om det är svårt att möta någon av dem kan man skifta vem som tar hand om personen. Detta skulle man kunna kalla en handledareffekt. Det som bekymrar blir därför kanske de riktigt stora eventuellt olösliga svårigheterna som oftast rör sig kring kollegor, äldreomsorgens organisation och ledning. Till exempel var temat för samtalscaféerna i Ystad, som leds av de handledarutbildade och samlar deras kollegor inom äldreomsorgen kring aktuella frågor, just vid denna tidpunkt mobbning och utsatthet. Det kan handla om mobbning mellan patienter men också personal som kan känna sig utsatt. Samtalscaféerna ligger på handledningens första nivå; att ventilera ett problem, att lufta det. En deltagare berättar om ett tidigare samtalscafé där temat var att möta döden. En undersköterska började berätta om sina upplevelser och det bara forsade ur henne. Hon hade varit med om en situation där hon verkligen behövt handledning men inte fått det. Vi lät henne få all tid för att berätta om sin ledsnad och besvikelse. När hon gick därifrån var hon bara så nöjd. Ingen i gruppen misstyckte för att hon fick utrymme utan alla lyssnade med spänning på vad som kom. Det kändes ju jättebra att hon fick lov att göra det. Hon mådde så mycket bättre sen. 28

Exemplet visar hur viktigt det kan vara att få prata av sig. Men det gäller också att skapa en miljö där det är möjligt. Den här kvinnan skulle säkert inte ha börjat prata med vem som helst, i vilken situation som helst. Bo Eneroths slutsats är att personalproblematik kan vara ett ämne för kollegial handledning om man som handledare vet vilken nivå man ska lägga samtalet på och är medveten om gränsen för sin förmåga. En annan slutsats är att vissa personer är oemottagliga för handledning. Det är viktigt att fundera över när man sysslar med handledning. Man kan redan här se hur kostnadseffektiv handledarutbildningen ändå blivit: Ett exempel är undersköterskan som kanske undvek sjukskrivning genom att få prata i samtalscaféet. Ett annat exempel är deltagaren som tog tag i allt prat bakom ryggen, begärde att det skulle tas upp på ett möte och lät pennan gå runt så att alla fick säga sitt: Allt som sägs här inne stannar här inne. Utan att peka ut någon eller några kunde en situation lösas, som lätt hade kunnat eskaleras och bli ohanterlig. 29

4. Tre former av handledning Bo Eneroth urskiljer tre former för undersköterskornas handledning inom äldreomsorgen: Formell handledning Den typ av handledning i äldreomsorgen som är synlig, utåt mot andra enheter och mot kollegor. Det kan handla om träffar i arbetsgruppen, om samtalscaféer, om handledning av nyanställda och praktikanter eller annat. Någon form av möte äger rum, i många fall på en överenskommen tid. Formerna kan skilja sig åt och behöver inte vara så tydliga, men de finns. Oformell handledning Handledarutbildade kan bli samtalspartner för arbetskamrater, anhöriga, andra yrkesgrupper och chefer. Personer vänder sig spontant, och kanske i större utsträckning än tidigare, till handledaren för olika former av samtalsstöd. Handledaren fungerar som rådgivare. Några kan ha haft den uppgiften tidigare, medan andra kan ha fått en mer central plats i arbetsgruppen, utan att är tydligt eller formellt beslutat. Även om det inte finns några former för den oformella handledningen finns en avsiktlighet: Jag ska fråga henne eftersom hon är erfaren och har jobbat länge. Kanske utstrålar handledarna en större säkerhet efter avslutad utbildning, vilket leder till att de blir lyssnade till i större utsträckning i arbetsvardagen. Informell handledning En form av handledning som varken handledarna, kollegorna eller chefen är medveten om. Den är helt informell. Den informella handledningen kan vara svår att få syn på eftersom den är tillfällig, kanske inte syns och inte upprepas. Men det är möjligt att detta ändå är den påtagligt viktigaste effekten av handledningsutbildningarna. 30

Osynlig effekt De kunskaper som deltagarna utvecklat präglar på olika sätt deras arbetsgrupper, både kunskapsmässigt och hur man samtalar med varandra. Det är tänkbart att deltagarna idag pratar på ett annat sätt, jämfört med före handledarutbildningen. Effekten förstärks troligen om två undersköterskor i samma arbetsgrupp gått utbildningen. Handledarnas sätt att förstå, att vara, att diskutera, att lyssna, har förändrats och den förändringen bidrar till att påverka arbetsgruppens förhållningssätt. I den tidigare utvärderingen av handledarutbildningen (Josefsson 2009) säger flera intervjuade chefer att deltagarna utvecklat sin förmåga att lyssna. I diskussionerna inom utbildningen har det skett en tydlig förskjutning från att kasta in snabba lösningsförslag till att i högre utsträckning lyssna, att ta in hela situationen, med alla komplikationer. Den här typen av förändringar i undersköterskornas hållning kommer naturligtvis att prägla hela arbetsgruppens förhållningssätt: Fler intar samma lyssnande hållning, färre kommer med tvärsäkra lösningar om hur verkligheten borde se ut, men sällan gör i realiteten. Detta skulle kunna vara ytterligare en handledareffekt, en osynlig, men ändå önskad effekt av utbildningen. Redan i ansökan om statlig finansiering av handledarutbildningen i tre steg fördes just förbättrat arbetsklimat och utveckling av ett gemensamt förhållningssätt i respektive arbetsgrupp fram som ett mål. Inventering av formell handledning Vilka former av karaktären vägledning, samtalsledning, handledning har deltagarna utvecklat? Som man kan förvänta sig varierar formerna mellan formella och schemalagda handledningsträffar till helt informella samtal eller sammanhang. Här är några exempel: Fredagssamtal En av deltagarna berättar om hur hon, med chefens medgivande, samlar alla arbetskamrater till att diskutera veckan som varit, på en därför avsatt timme varje fredag. Fokus är inte vårdtagarna utan samarbetet mellan de anställda har det varit några problem under veckan? Del- 31

tagarna pratar en i taget, en penna går runt och den som håller pennan pratar utan att bli avbruten av de andra. Handledaren kan utifrån det hon hört och sett under veckan initiera diskussioner: Hur tycker du denna vecka har varit? Då börjar ofta arbetskamraten berätta, och får prata utan att bli avbruten. Sen tar jag pennan och lämnar den till den person som hon kanske pratar om, och så får den prata. Det har blivit väldigt populärt. Ibland har jag bakat en kaka. Vi har det mysigt. Mötet är efterfrågat och eftersom arbetskamraterna arbetar på schema byter handledaren ibland tid för att de som eventuellt är involverade i en konflikt ska kunna vara närvarande samtidigt. Det har blivit jättebra. Vi pratar inte om den som inte är där. Men konflikter brukar vi kunna lösa. Vi löser det där och sen är det slut med det. Stämningen har blivit bättre i gruppen och chefen är intresserad och uppskattar resultaten. Hon är inte med, för tanken är att vårdpersonalen ska våga öppna sig i gruppen. Det kan visserligen vara svårt att handleda egna arbetskamrater men just i den här gruppen, med över 200 års samlad erfarenhet av äldreomsorg, är det helt accepterat. Kombinationen av en erfaren arbetsgrupp och en entusiastisk chef har blivit gynnsam för kollegial handledning. Säkert bidrar också att handledaren som säger: Jag har säkert blivit utvald till utbildningen eftersom jag gärna ifrågasätter olika saker. Fastän en outtalad tanke var att handledningen inte skulle rikta in sig på personalproblem är det här ett exempel på att en enkelt formaliserad handledningssituation under ledning av en kollega, kan fungera mycket bra. Klarar handledaren inte av de frågor som kommer upp går hon naturligtvis vidare till chefen. Det är en trygghet. Men det har hittills inte hänt. Chefens inställning är att undersköterskorna är kapabla att lösa sina problem på egen hand. Handledarens roll är att vara neutral, säger hon själv, men också att fördela ordet. Det är jätteviktigt att den som pratar inte blir avbruten. Men om det är allvarliga problem som mobbning eller diskriminering? Jo, den aktuella handledaren känner tillit till att hon och arbetsgruppen kan hantera det också. 32

Reflektionsgrupp En annan deltagare leder en reflektionsgrupp i sin arbetsgrupp (9-12 personer) en timme var femte vecka. Det fungerar jättebra. Jag använder pennan, det ska inte vara för komplicerat. I början hade jag med mig tidningsartiklar för att vi skulle komma igång. Nu diskuterar vi det en kollega varit med om, kanske en obekväm situation tillsammans med vårdtagare eller personal. Det svåraste är att vi träffas för sällan och att alla vill prata. Vi har för lite tid, vi hade behövt tre timmar, helst var tredje vecka. Nu hinner vi med en runda där alla får säga sitt och så finns det vanligen lite tid att diskutera på slutet. Inför handledarutbildningen fanns en tanke om att det skulle kunna vara svårt att handleda i den egna arbetsgruppen. Men det kanske inte är så. Det finns fördelar som att handledaren kan ta upp det som är på gång i gruppen, det som sjuder under ytan. En deltagare berättar hur hon tagit upp något som varit svårt med en vårdtagare på veckans arbetsplatsmöte eller när hon märkt att det hettat till i hennes arbetsgrupp. Den gången, det är bara en hittills, löstes situationen väldigt snabbt. Och kanske är det så, påpekar Bo Eneroth, att bara vissheten om att en situation kan tas upp under veckan, bidrar till att den inte utvecklas till något stort. En halvtimme om dagen En tredje deltagare arbetar som samordnare för två grupper. Hon träffar varje grupp ungefär en halvtimme per dag och brukar då direkt ta tag i de konflikter som hon upptäcker. Vi brukar faktiskt lösa det i gruppen. Många gånger löser medarbetarna konflikterna själva. De startar en diskussion och säger kanske: Vad skulle vi gjort annorlunda? Eller: Jag var kanske dum som sa så Många gånger, menar Bo Eneroth, lär handledarna utan att tänka på det, ut en samtalsteknik och en konfliktlösningsmetod. Handledarna pratar och agerar på ett annat sätt, det har blivit naturligt efter utbildningen. Det kan vara att våga ställa en fråga som vad menar du? Då kan man få igång någonting, så blir det inte så stort, säger en deltagare. En förändring som hon tillskriver utbildningen att våga fråga, våga ta tag i konflikter. 33