Slututvärdering av projekt Verksamhet & Hälsa
|
|
- Britt-Marie Linda Pettersson
- för 7 år sedan
- Visningar:
Transkript
1 Slututvärdering av projekt Verksamhet & Hälsa Upplands Väsby Kommun Arthur Henningson och Mikael Eriksson ATK, CONSIDER & PARTNERS
2 INNEHÅLL Verksamhet & Hälsa i Upplands Väsby kommun... 2 Medarbetarnas uppfattning om projektet... 2 Slutsatser och resultat
3 VERKSAMHET & HÄLSA I UPPLANDS VÄSBY KOMMUN I Upplands-Väsby deltar följande verksamheter: Demensboende Korpkullan Äldreboende Marieborg Äldreboende Speldosan Hedvigsgården gruppboende Samtliga verksamheter finns inom äldreomsorgen. I Upplands-Väsby ingår inga förskolor i projektet. MEDARBETARNAS UPPFATTNING OM PROJEKTET HUR MEDARBETARNA UPPFATTAT PROJEKTET OCH HUR PROJEKTET KOM IGÅNG? Samtliga enheter anser att informationen i samband med inledningen och upptakten var svår att begripa. Ord och beskrivningar var abstrakta och kändes främmande. Men efter de första seminarierna och under början av hösten 2011, när medarbetarna upptäckte att arbetssättet handlade om deras vardag, om att utveckla rutiner och förhållningssätt, om att kunna påverka och fatta beslut ihop i arbetslaget, då lossnade arbetet vid samtliga enheter. En enhet började entusiastiskt ta tag i stora och omfattande visioner som handlade om att förändra hela matsituationen för de äldre. Efter ett tag upptäckte de att idéerna och ansatsen var för stor och svårhanterlig. Man backade och började med mindre och mer greppbara åtaganden. Det handlar om att börja i vardagen För många blev det en aha-upplevelse när medarbetarna förstod att arbetssättet bygger på konkreta frågor som de arbetar med varje dag och att det handlar om allas delaktighet och ansvar. Genom att arbeta med små åtaganden blir alla delaktiga. Alla var överens om att; när det ges möjlighet att utveckla medarbetarrollen och stärka det individen är bra på växer inte bara yrkesstoltheten, utan också den samlade kvaliteten gentemot de äldre. Tidigare projekt och satsningar medarbetarna deltagit i har de uppfattat som högtravande och svåra att förstå. Projekten har väckt frustration och en känsla av otillräcklighet och oförstående. De skapade ingen motivation och var därför lätta att smita ifrån. Projektet Verksamhet & Hälsa är däremot en modell som utgår från frågor som direkt gör skillnad och är handlingsorienterad. 2
4 FRAMGÅNGAR OCH VÄGAR DIT Vid de fyra enheterna har det hänt många saker. Såväl synligt och fysiskt som i relationer och samarbete mellan kollegor och mellan medarbetare och chef. Här nedan beskrivs några av dem. Förändringar i arbetet direkt mot de boende Arbetssättet och åtagandenas yttersta mening är att skapa en direkt förbättring för de äldre. Vid en enhet har medarbetarna ändrat rutiner och arbetssätt i samband med måltider. Pigga äldre som tidigare fick maten serverade började nu att på egen hand och med stor glädje servera sig själva. Tid har omdisponerats och medarbetarna kan rikta mer stöd än tidigare till de äldre som har svårt att klara sin egen matsituation. Effekten av det nya arbetssättet och de nya bordsplaceringarna blev en lugnare och mer trivsam måltid. Alla var inledningsvis inte övertygad om förändringen och gruppen beslutade därför att pröva det nya under en fyra veckors period. Efter prövotiden och en uppföljning var samtliga positiva till det nya sättet. En annan enhet hade sedan länge haft problem med de äldres tvätt och ansvaret för tvättstugan. De äldre kunde få tillbaka ren tvätt som tillhörde någon annan äldre och de fanns inga bra rutiner för tvätthanteringen. Tidigt under projektet tog arbetslaget tag i situationen, formulerade åtaganden, förankrade dessa och genomförde förändringar som innebar att hela processen - från smutsig tvätt, till ren tvätt som hamnar hos rätt äldre - säkrades. Struktur och ordning genom kommunikationen och delaktighet I början av ett sådant här arbetssätt är det vanligt att fokus och kraft riktas mot de processer som inte är direkt kopplade mot den äldre. Det kan handla om att förändra möten, scheman, tider och sammansättningen i olika arbetsgrupper som medarbetarna arbetar i. Flera förändringar inom dessa indirekta processer har skett inom de fyra enheter som deltagit i projektet. Vid en enhet har medarbetarna förändrat arbetsorganisationen och arbetar idag i särskilda arbetszoner där det finns tydliga uppdrag och åtaganden. Arbetsschemat och dess tider läggs upp utifrån dessa zoner. Vid samtliga enheter verkar arbetsstrukturen och beslutsgången ha utvecklats och blivit tydligare. Det finns en uppbyggd vana och struktur för hur medarbetarna tar tag i ett åtagande, diskuterar det och sedan följer upp resultatet i en dialog med chefen. Genom att medarbetarna är med och får ta ansvar följer de besluten och är motiverad att genomföra åtagandet. De som förr alltid var emot förändringar är nu mycket mer intresserade och de flesta av dem är med och några är mindre emot än tidigare. I projektet har seminarierna och resultatdialogerna fungerat som ett forum för att diskutera och ta tag i det som inte fungerar. Där har också en förändrad samtals- och samarbetskultur etablerats. Fler än tidigare vågar lyfta fram problem, ta plats och bli delaktiga i diskussionen. 3
5 En bättre fungerande arbetsplats Överlag anser medarbetarna att de fyra enheterna har blivit fyra bättre arbetsplatser. Stämningen är bättre, kvaliteten för de äldre har höjts, anhöriga märker förändringen och vikarierna sommaren 2012 ansåg att verksamheten var mer professionell än sommaren innan. Det var lättare för vikarierna att förstå rutinerna och komma in i arbetet. Korttidsfrånvaron har sjunkit, sannolikt med anledning av ett ökat engagemang och delaktighet som gjort att upplevd stress minskat. Det finns också idag en struktur som förhoppningsvis kan säkerställa arbetssättets fortlevnad. Nästa steg innebär att öka svårighetsgraden i åtagandena genom att fokusera på svårare kvalitetsområden och värden. Kollegor som aktivt hjälper varandra vid språksvårigheter Vissa medarbetare har haft svårt att formulera åtaganden i tal men också att uttrycka dem skriftligt. Mallen med olika rutor, som fungerar som hjälpmedel i arbetet med att bryta ner mål till medarbetaråtaganden, har gjorts om. Den uppfattades som fyrkantig och svår att använda. I stället för att ägna tiden åt att komma på idéer och konstruktiva åtaganden lade vi tid på hur vi skulle fylla i mallen.. Medarbetarna menar att det är viktigt att turas om att skriva åtaganden och att det är en läroprocess. Men de poängterar att skrivandet inte ska vara tvingande. Vid en enhet har medarbetarna byggt upp ett arbetssätt där de hjälper varandra att skriva och förstå åtagandena. Medarbetare som har svårt för att skriva eller läsa får stöd av en utsedd kollega. Alla är överens om att kollegan som får stöd inte ska känna sig förnärmad och utsatt. Metoden bygger på ett aktivt lärande i arbetet och en positiv kunskapssyn som ska stärka allas självtillit och där grunden är att våga fråga om hjälp när man inte förstår eller kan. Överlag har projektet inom de fyra enheterna ökat djupet och bredden i kommunikationen mellan medarbetarna. Resultatdialoger De flesta arbetsgrupper har resultatdialog en gång i månaden. Från början hade en del enheter ambitionen att ha dem var 14:e dag, men av schemamässiga orsaker var detta inte möjligt. Det är enhetschefen som vanligtvis planerar in tiden och antalet deltagare varierar mellan 2 till 5 deltagare (i de flesta fall 4-5 medarbetare). Ibland kan det ha hänt att chefen haft en resultatdialog med en medarbetare. Vid en enhet ligger resultatdialogen alltid innan APT. I dialogen stämmer medarbetarna av åtagandena innan de börjar arbeta med dem. Uppföljningen görs vanligtvis på APT där alla medarbetare oftast deltar. Vid enhet som bytt chef under projekttiden har resultatdialogen fungerat till och från. Det samlade intrycket är att resultatdialogerna för de flesta enheter kommit igång och ger stöd åt åtagandeprocessen. Medarbetarna understryker vikten av att alla är med på dialogerna, att chefen fångar 4
6 upp och lyssnar in när det är tid för en resultatdialog och att chefen flexibelt flyttar eller använder arbetstiden för att möjliggöra att alla kan vara med. Nattpersonalen Nattpersonalen har endast varit med i de första seminarierna av projektet och utvecklade då ett antal egna åtaganden. För närvarande deltar de inte i några resultatdialoger med dagpersonalen. Här finns en svaghet och en brist som påverkar den samlade kvaliteten och verksamhetens helhet. En viktig del av verksamheten riskerar att hamna utanför arbetssättet och utanför den fortsatta utvecklingen. Enheternas åtaganden kopplade till de övergripande målen Det finns en enig uppfattning om att de åtaganden som medarbetarna gör hänger ihop med kommunens övergripande mål. Våra åtaganden studsar hela tiden mot de övergripande målen och det är första gången vi känner så. Chefens engagemang I början var cheferna också osäkra inför arbetssättet men de har hela tiden engagerat sig aktivt och successivt har en bra struktur i arbetet växt fram. Ledarskapet har blivit mer tydligt och mer systematiskt än tidigare. Vikänslan mellan arbetsgrupp och chef har stärkts. Arbetet leder till tydligare och konkreta verksamhetsplaner som stärker kvaliteten i enhetens leveranser uppåt i organisationen. Medarbetarna slår fast att viktigt för framgång i det här arbetssättet är chefer som är prestigelösa och närvarande särskilt i början. RÅD TILL ENHETER SOM ÄR PÅ VÄG IN I ARBETSSÄTTET Under den lärande workshopen, som är en del av utvärderingen och där utvärderarna samtalade med deltagare från verksamheten, fick deltagarna möjlighet att ge råd till de arbetsplatser som ska börja arbeta enligt arbetssättet Verksamhet & Hälsa. De råd de gav var följande: Se verksamhetsmålen i vardagen: Tänk vardag, den lilla vardagen, och ta tag i alla problemen ur det lilla och ur basen, och se till att den blir riktigt stadig. Identifiera vad som fungerar och inte fungerar i det konkreta (rutiner, planering, kommunikation o.s.v.) Lär dig/er att vara delaktiga och bli öppna för nya idéer. Beskriv hur målen hänger ihop så att förståelsen för det målstyrda arbetet växer. Skapa kommunikation och lär er verktygen Chefens uppdrag är: se till att målen uppifrån och nerifrån möts på mitten och att resultatdialoger genomförs där alla kan delta. Var medveten om att arbetssättet ger det bästa resultatet för brukaren och för cheferna 5
7 SLUTSATSER OCH RESULTAT Finns och används metoden på arbetsgrupps- och individnivå inom de enheter som deltagit i projektet? Vi bedömer att samtliga enheter inom vård- och omsorgsboendena använder metoden/arbetssättet på ett utvecklat och väl beprövat vis där medarbetarna kan utvinna effekter som påverkar medarbetarskapet och verksamhetens kvalitet positivt. Har medarbetarna fått större inflytande över, och tar ansvar för den dagliga verksamheten? Uppfattar medarbetarna att cheferna ger mandat och stöd till dem? Minst 80 % av medarbetarna följer upp sina medarbetaråtaganden i resultatdialogen med chefen Medarbetarna upplever att de kan påverka verksamhetens utveckling och resultat Minst 80 % av medarbetarna som deltar upplever att de har fått förutsättningar att ta ett större ansvar Inom samtliga vård- och omsorgsboenden är målet uppnått. 6
Slututvärdering av projekt Verksamhet & Hälsa
Slututvärdering av projekt Verksamhet & Hälsa Spånga Tensta Stadsdelsförvaltning Arthur Henningson och Mikael Eriksson 2012-12-31 ATK, CONSIDER & PARTNERS INNEHÅLL Verksamhet & Hälsa inom Spånga Tensta
Läs merSlututvärdering av projekt Verksamhet & Hälsa
Slututvärdering av projekt Verksamhet & Hälsa Farsta Stadsdelsförvaltning Arthur Henningson och Mikael Eriksson 2012-12-31 ATK, CONSIDER & PARTNERS INNEHÅLL Verksamhet & Hälsa inom Farsta stadsdelsförvaltning...
Läs merSlututvärdering av projektet Verksamhet och Hälsa
Slututvärdering av projektet Verksamhet och Hälsa ATK, Consider & Partners 2012-12-31 Arthur Henningson och Mikael Eriksson 1 Innehåll BAKGRUND... 3 UTVÄRDERING... 5 UTVÄRDERINGENS GENOMFÖRANDE... 6 RAPPORTENS
Läs merSlututvärdering av projekt Verksamhet & Hälsa
Slututvärdering av projekt Verksamhet & Hälsa Hässelby Vällingby Stadsdelsförvaltning Arthur Henningson och Mikael Eriksson 2012-12-31 ATK, CONSIDER & PARTNERS INNEHÅLL Verksamhet & Hälsa inom Hässelby
Läs merSlututvärdering av projekt Verksamhet & Hälsa
Slututvärdering av projekt Verksamhet & Hälsa Skarpnäck Stadsdelsförvaltning Arthur Henningson och Mikael Eriksson 2012-12-31 ATK, CONSIDER & PARTNERS INNEHÅLL Verksamhet & Hälsa inom Skarpnäck stadsdelsförvaltning...
Läs merSlututvärdering av projekt Verksamhet & Hälsa
Slututvärdering av projekt Verksamhet & Hälsa Rinkeby Kista Stadsdelsförvaltning Arthur Henningson och Mikael Eriksson 2012-12-31 ATK, CONSIDER & PARTNERS INNEHÅLL Verksamhet & Hälsa inom Rinkeby Kista
Läs merHandbok för arbetssättet Verksamhet och hälsa
Handbok för arbetssättet Verksamhet och hälsa Det som överraskade mig mest är den kraft och kreativitet som kom fram när personalen fick ta större ansvar. Bo Konstenius, enhetschef Edö vård- och omsorgsboende
Läs merMedarbetarenkäten 2017 Förvaltningsrapport Östermalm SDF. stockholm.se
Medarbetarenkäten 2017 Förvaltningsrapport stockholm.se Innehåll - Bakgrund och syfte - Om undersökningen - Redovisning av resultat - Instruktionssida - Aktivt medskapandeindex (AMI) - Analysmodellen -
Läs merEXCELLENS PASSION HANDLINGSKRAFT. Utvecklingssamtal i praktiken Riktlinjer och råd för både medarbetare och chefer
EXCELLENS PASSION HANDLINGSKRAFT Utvecklingssamtal i praktiken Riktlinjer och råd för både medarbetare och chefer Inledning och läsanvisning I detta dokument finns KI:s riktlinjer beträffande utvecklingssamtal
Läs merMEDARBETARSAMTAL. vid miljöförvaltningen
MEDARBETARSAMTAL vid miljöförvaltningen Medarbetarsamtal vid miljöförvaltningen Vi är alla anställda på miljöförvaltningen för att utföra ett arbete som ska leda till att verksamheten lever upp till målen
Läs merSå tar du ledningsgruppen från idé till resultat
Guide Så tar du ledningsgruppen från idé till resultat Förord Många VD:ar kämpar med engagemanget i ledningsgruppen och att få alla lika entusiastiska som hen själv inför förändringar och nya ideer. I
Läs merWorkshop: Hälsofrämjande ledarskap och medarbetarskap, kl 13.30-15.00
Workshop: Hälsofrämjande ledarskap och medarbetarskap, kl 13.30-15.00 Uppgiften är att utvärdera metoden Hälsofrämjande ledarskap och medarbetarskap med hjälp av en s.k. SWOT-analys. Forma grupper om fyra
Läs merDu gör skillnad för människan i vardagen!
Medarbetarplan Spånga-Tensta Stadsdelsförvaltning 1. Medarbetarsamtal 2. Uppföljningssamtal 3. Resultatsamtal 4. Lönesamtal Du gör skillnad för människan i vardagen! Innehållsförteckning Min medarbetarplan
Läs merCHEFENS KOMMUNIKATIONSVERKTYG VERSION 2.2
CHEFENS KOMMUNIKATIONSVERKTYG VERSION 2.2 Nordisk Kommunikation AB Olof Palmes gata 13 SE 111 37 Stockholm T +46 8 612 5550 F +46 8 612 5559 info@nordisk-kommunikation.com www.nordisk-kommunikation.se
Läs merMEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY. #mitthässleholm
#mitthässleholm Bilderna är hämtade från Hässleholms kommuns Instagram-konto. Medarbetare har fotograferat och publicerat bilder från sin arbetsvardag. Dela gärna dina historier, bilder och filmer och
Läs merMedarbetar- och ledarpolicy
www.hassleholm.se S Medarbetar- och ledarpolicy Policy Innehåll Medarbetar- och ledarpolicy 3 Tillsammans skapar vi Hässleholms kommun 3 Hässleholms kommun som arbetsgivare 3 Medarbetarskap 3 Ledarskap
Läs merTankar & Tips om vardagsutveckling
Tankar & Tips om vardagsutveckling Sammanställning från gruppdiskussioner på kompetensombudsträff den 16 september 2010. Till Kompetensombudspärmen, under fliken Verktygslåda Temat under denna förmiddag
Läs merHandbok för arbetssättet Verksamhet och hälsa
Handbok för arbetssättet Verksamhet och hälsa Det som överraskade mig mest är den kraft och kreativitet som kom fram när personalen fick ta större ansvar. Bo Konstenius, enhetschef Edö vård- och omsorgsboende
Läs merMEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel
JAG SAMSPELAR JAG VILL LYCKAS JAG SKAPAR VÄRDE JAG LEDER MIG SJÄLV MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel sid 1 av 8 Medarbetar- och ledarpolicy Medarbetare och ledare i samspel Syfte
Läs merLönebildnings processen
Lönebildnings processen Utbildnings förvaltningen Från och med hösten 2014 Namn: Lotta Gylling Datum: 2014-05-15 Utbildningsförvaltningen Styrcykel/Årscykel dec jan Vårterminen börjar Medarbetarsamtal
Läs merUtvärdera din kommunikation
Utvärdera din kommunikation Detta är ett verktyg för dig som: Vill ha feedback på ditt sätt att kommunicera som ledare Vill stämma av dina medarbetares förväntningar på hur du kommunicerar med dem Vill
Läs merPolicy för ledar- och medarbetarskap vid Kammarkollegiet
Policy för ledar- och medarbetarskap vid Kammarkollegiet 1. Inledning Kammarkollegiets policy för ledar- och medarbetarskap beskriver vårt förhållningssätt i ledar- respektive medarbetarrollen. Vårt agerande
Läs merSå kan du arbeta med medarbetarenkäten. Guide för chefer i Göteborgs Stad
Så kan du arbeta med medarbetarenkäten Guide för chefer i Göteborgs Stad Till dig som är chef i Göteborgs Stad Medarbetarenkäten är ett redskap för dig som chef. Resultaten levererar förstås inte hela
Läs merProjektet Verksamhet och hälsa Slutredovisning av Farstas del i projektet
FARSTA STADSDELSFÖRVALTNING AVDELNINGEN FÖR HR P ERSONAL TJÄNSTEUTLÅTANDE SID 1 (10) 2013-03-11 Handläggare: Kristina Svärling Telefon: 08-508 18 080 Till Farsta stadsdelsnämnd 2013-05-23 Projektet Verksamhet
Läs merUtbildningsförvaltningen. Spånga gymnasium 7-9 [117]
Utbildningsförvaltningen Spånga gymnasium 7-9 [117] I denna rapport finner du din enhets resultat från medarbetarenkäten 2012. Datainsamlingen har skett under perioden 3 september 28 september 2012. På
Läs merInnehåll: Vision Skövde 2025 sid 2 Viktiga utgångspunkter för medarbetarskapet sid 2
Innehåll: Vision Skövde 2025 sid 2 Viktiga utgångspunkter för medarbetarskapet sid 2 Medarbetaridé - Det demokratiska uppdraget sid 3 - Stolthet och professionalitet sid 3 - Ledare och medarbetare sid
Läs merPodd: Systematiskt arbetsmiljöarbete inom Kristianstads kommun
Podd: Systematiskt arbetsmiljöarbete inom Kristianstads kommun Välkomna till Suntarbetslivs podd. Ni kan väl börja med att berätta vilka ni är. Jag heter Boel Steen och arbetar som HR-strateg i Kristianstads
Läs merCHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY
CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY Vår verksamhetsidé Vi är många som jobbar på Eksjö kommun ungefär 1600 medarbetare och vår främsta uppgift är att tillhandahålla den service som alla behöver för att leva ett
Läs merBODENS KOMMUNS HR-STRATEGI. Till dig som redan är anställd eller är intresserad av att jobba i Bodens kommun
BODENS KOMMUNS HR-STRATEGI Till dig som redan är anställd eller är intresserad av att jobba i Bodens kommun Bodens kommuns HR-strategi Strategin beskriver personalpolitiken. Den visar vilken väg Bodens
Läs merKvalitetsdokument Avdelningen för LSS-verksamhet
Kvalitetsdokument Avdelningen för LSS-verksamhet Ledningsorganisation Styrsystem och styrprinciper Brukarinflytande Avvikelser och Klagomål Dokumentation Mål och Värderingar Systematiskt förbättringsarbete
Läs merKommunicera och nå dina mål. Kommunikationsstrategi 2013-2016
Kommunicera och nå dina mål Kommunikationsstrategi 2013-2016 Lyssna och prata för att nå målen Östersunds kommun har tagit fram en kommunikationsstrategi som sträcker sig från 2013 till 2016. Den här foldern
Läs merVerksamhetsplan för Bryggarens hemtjänstområde
Verksamhetsplan2009-2011 för Bryggarens hemtjänstområde Reviderad 20110104 Till grund för enhetens verksamhet är Förvaltningen för omsorg och hälsas verksamhetsplan 2009-2011 Vision Vi är till för att
Läs merInformation. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun
Information Utvecklingssamtal Enköpings kommun Utvecklingssamtal i Enköpings kommun Till dig som är chef: Medarbetarna är den viktigaste resursen i organisationen. Hur våra verksamheter ser ut och fungerar
Läs merUtvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015
Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015 utvecklingssamtal 3 Utvecklingssamtal vägledning och riktlinjer Utvecklingssamtal är ett förberett
Läs merPodd: Systematiskt arbetsmiljöarbete inom Helsingborgs stad
Podd: Systematiskt arbetsmiljöarbete inom Helsingborgs stad Välkomna till Suntarbetslivs podd. I dag ska vi prata om samverkan. Och med oss har vi två riktiga eldsjälar som jobbar med arbetsmiljöfrågor
Läs merMEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE
Oktober 2000 MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE Samtalet bör inledas med att chefen redogör för arbetsplatsens Mål. Med utgångspunkt från denna inledning skall samtalet röra sig mellan de olika samtalsområden
Läs merTrygghet. Vår vision. Äldre och personer med funktionsnedsättning ska känna sig trygga i sitt boende och
Målprogram för vård- och omsorgsnämnden 2015 2019 Vår vision Köpings kommuns insatser inom Vård & Omsorg ska vara bland de bästa i Sverige. Alla människor har lika värde och ska känna att de har samma
Läs merPersonalpolicy. Laholms kommun
Personalpolicy Laholms kommun Personalenheten Laholms kommun April 2018 Inledning Personalpolicyn är ett kommunövergripande styrdokument som gäller för kommunens samtliga arbetsplatser eftersom Laholms
Läs merIdébytarveckan innebär i korthet att personal byter arbetsplats under en vecka för att lära av varandra som i sin tur ska leda till förbättringar.
2006-08-14 1 (6) Idébytarvecka Idébytarveckan innebär i korthet att personal byter arbetsplats under en vecka för att lära av varandra som i sin tur ska leda till förbättringar. Idébytarveckan är från
Läs merArvika kommun medarbetarundersökning. Resultatrapport - 2012
1 Arvika kommun medarbetarundersökning rapport - 2012 Antal svar på Kommunen (kommunförvaltning o bolag) 2012: 1739 av 2385 (73%) Skala 1-5: (1=instämmer inte alls... 5=instämmer helt) 4-5 grön stapel
Läs merPROGRAM FÖR KVALITETSUTVECKLING
PROGRAM FÖR KVALITETSUTVECKLING Beslut i kommunfullmäktige den 2012-03-12 Inledning Genom Vision 2030 har Stockholms stad visat långsiktiga ambitioner och strävanden att nå målet; Stockholm en stad i världsklass.
Läs merLÖNESÄTTANDE SAMTAL OCH SMHIs LÖNEKRITERIER 2009
Utfärdad av: Dokumentnamn: LÖNESÄTTANDE SAMTAL OCH SMHIs LÖNEKRITERIER 2009 Den individuella lönesättningen sker i samtal mellan chef och medarbetare. Den individuella lönen medarbetarens förmåga att uppfylla
Läs merPrestation Resultat Potential
Arbetsblad Prestation Resultat Potential Ett arbetsblad för att bedöma och skapa dialog om prestation, resultat och potential. Arbetsblad Prestation, resultat och potential För att bedöma prestation och
Läs merI Eslöv ser vi individen. Vård och Omsorg sätter fokus på brukaren och medarbetaren
I Eslöv ser vi individen Vård och Omsorg sätter fokus på brukaren och medarbetaren Fokus på individen ger ökad brukarkvalitet och nöjdare medarbetare Vård och Omsorg ska öka sitt fokus på individen. Vi
Läs merPå kommande sidor kan du läsa mer om CFI, dess innehåll och uppbyggnad.
Undrar du hur cheferna fungerar? Genom att mäta det kommer ni att veta. Vill ni vässa styrningen av verksamheten? Det är cheferna som gör jobbet. Behöver ni förstärka den gemensamma chefskulturen? Kulturen
Läs merPlan för minskad sjukfrånvaro strategi för högre frisknärvaro
Plan för minskad sjukfrånvaro strategi för högre frisknärvaro Plan Diarienummer: KS 2015/1997 Dokumentansvarig: Hr-chef Beredande politiskt organ: Personal- och näringslivsutskottet Beslutad av: Kommunstyrelsen
Läs merHANDIKAPPOMSORGENS VÄRDEGRUND
SOCIALFÖRVALTNINGEN I HUDDINGE HANDIKAPPOMSORGENS VÄRDEGRUND Vi som är anställda i handikappomsorgen i Huddinge kommun har ett uppdrag av invånarna. Uppdraget är att ge service, omsorg och stöd som bidrar
Läs merUtvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande
Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande För att du ska trivas på jobbet och känna att du gör ett bra arbete behöver du kunna påverka din arbetssituation
Läs merPersonalpolicy. för Karlsborgs kommun
Personalpolicy för Karlsborgs kommun Till dig som arbetar i Karlsborgs kommun... I din hand har du Karlsborgs kommuns personalpolicy. Den ska stödja en önskad utveckling av kommunen som attraktiv arbetsgivare.
Läs merDialogkort - arbetsmiljö och hälsa
Dialogkort - arbetsmiljö och hälsa Med hjälp av dialogkorten kan en god dialog stimuleras och viktiga frågor lyftas fram. Dialogkorten syftar till att hitta de resurser som bidrar till att skapa hållbart
Läs merPolicy för ledning och organisation
Policy för ledning och organisation Vara kommun Antagen av kommunfullmäktige 2018-03-26 26 Innehållsförteckning Ledning och styrning i Vara kommun... 1 Bakgrund... 1 Syfte och innehåll... 1 Medarbetarskap...
Läs merMED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY
MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY Med gemensam kraft SKAPAR vi en BRA arbetsmiljö OCH GER samhällsservice med hög kvalitet. VARFÖR EN LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY? Alla vi som arbetar i koncernen
Läs merLINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM
LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland
Läs merLinköpings personalpolitiska program
Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både
Läs merIndexator Rotator Systems
Indexators filosofi Indexators filosofi Indexator har alltid jobbat med visioner och strategier. Dessa finns nedskrivna och ska verka som ett stöd i verksamhetens beslutsfattande på alla nivåer. Inför
Läs mermedarbetarsamtalet Medarbetaren i samverkan Samverkansavtalet bygger på delaktighet, dialog och möten
Medarbetaren i samverkan medarbetarsamtalet Malmö högskolas samverkansavtal med Dnr Mahr 19-2012/488 har verksamheten och medarbetarna i fokus. Det ställer krav på ledarskap och medarbetarskap, två begrepp
Läs merUTVECKLING AV ARBETSPLATSEN
UTVECKLING AV ARBETSPLATSEN Att ha medarbetare som har kunskap och vilja att delta i arbetsplatsens förändrings- och utvecklingsarbete, är en avgörande faktor för en verksamhets framgång och utveckling.
Läs merKonsekvens Sannolikhet Riskvärde Ansvarig för åtgärd, klart när? Ansvarig för uppföljning, klart när? Bilaga 1 Rapport A295.306/2014 RISKBEDÖMNINGSUNDERLAG RISKBEDÖMNING: Avseende indelning i tre polisområden
Läs merNacka kommun - medarbetarenkät. Resultatrapport - Oktober 2012
Nacka kommun - medarbetarenkät rapport - Oktober 2012 Antal svar på Modersmålet 2012: 34 av 39 (87%) Antal svar på Modersmålet 2011: 21 Antal svar på Vilans skola och förskola 2012: 78 av 92 (85%) Antal
Läs merExempelsamling Utvecklingssamtal DEMO
Exempelsamling Utvecklingssamtal DEMO 8 mallar, policy, information, checklistor och översiktskarta www.kompetensexpress.se 1 Innehållsförteckning INLEDNING... POLICY FÖR UTVECKLINGSSAMTAL... INFORMATION
Läs merUtvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande
Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande För att du ska trivas på jobbet och känna att du gör ett bra arbete behöver du kunna påverka din arbetssituation
Läs merSÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY
SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY Man kan se det som att vi alla har två arbeten - ett arbete där vi utför de arbetsuppgifter vi är utbildade för, och ett arbete där vi aktivt bidrar till att utveckla verksamheten.
Läs merChefs- och ledarskapspolicy
Chefs- och ledarskapspolicy Antagen av kommunfullmäktige 2011-12-15 1. Inledning Denna policy vänder sig till dig som är chef eller vill bli chef i Eksjö kommun. Syftet är att du tydligt ska veta utifrån
Läs merSammanställning av detaljerade AM mål för ATM_AHA_Förv_Bibl_UFK_RK rev 2012 06 18 1(6)
Sammanställning av detaljerade AM mål för Förv_Bibl rev 2012 06 18 1(6) Detaljerade mål: Vad ska vi ha uppnått under 2012 13 Ansvaret för arbetsmiljön vid högskolan vilar på rektor. Rektor har fördelat
Läs merDialogunderlag. chef/rektor och medarbetare. Arbetsbelastning
Detta material består av ett antal frågor som är tänka att använda i samtal mellan respektive. Materialet inleds med en text som är bra att läsa igenom innan samtalet. Efter avslutat samtal är det viktigt
Läs merPolisens medarbetarpolicy
Polisens medarbetarpolicy Ansvarig utgivare: Rikspolisstyrelsen, Box 12256, 102 26 Stockholm D nr: HR-799-4653/09 Fotografer: Magnus Westerborn, Karl-Oskar Bjurenstedt, Peter Phillips, Patrick Trägårdh
Läs merUTVECKLINGSSAMTAL. Har du uppnått dina mål? Diskutera faktorer som kan ha påverkat måluppfyllelsen.
UTVECKLINGSSAMTAL Namn (medarbetare): Namn (chef): Nuvarande anställning: Avser år : 1. Uppföljning av föregående års samtal Syftet är att följa upp vad som har hänt sedan förra utvecklingssamtalet, diskutera
Läs merP E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4
1 Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 21 november 2005 Reviderad: P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4 I din hand håller du Sävsjö kommuns personalpolitiska program.
Läs merLikabehandlingsplan/plan mot kränkande behandling vid. Hagnäs förskola
Likabehandlingsplan/plan mot kränkande behandling vid Hagnäs förskola 2014 Bakgrund och syfte Den 1 april 2006 fick Sverige en ny lag vars syfte är att främja barns/elevers lika rättigheter i alla skolformer
Läs merFörslag 6 maj Personalpolicy. för Stockholms stad
Förslag 6 maj 2008 Personalpolicy för Stockholms stad Vårt gemensamma uppdrag ett Stockholm i världsklass Stockholm växer under kommande år. För att staden ska vara fortsatt attraktiv måste de kommunala
Läs merNorra Hisingen. Slutrapport Den visa organisationen Bilaga 7 Fokusgrupp med undersköterskor
Norra Hisingen Slutrapport Den visa organisationen Bilaga 7 Fokusgrupp med undersköterskor Fokusgrupp med undersköterskor Som ett komplement till de interna uppföljningarna genomfördes i slutet av projektet
Läs merFalköpings kommun Feriepraktik Enkät till chefer, handledare/kontaktpersoner och medarbetare
Falköpings kommun Feriepraktik 2017 Enkät till chefer, handledare/kontaktpersoner och medarbetare Ansvarig chef 17,9% 14 Handledare/kontaktperson 37,2% 29 Medarbetare 41% 32 På annat sätt: 3,8% 3 På annat
Läs merPolicy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun
KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING 2016:13-020 Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2016-06-16 91 2 Inledning Det arbete som görs i verksamheterna
Läs merKvalitetsvision för Mjölby kommun - samt principer för kvalitetsarbetet
Kvalitetsvision för Mjölby kommun - samt principer för kvalitetsarbetet Antagen av kommunfullmäktige, 133, Kvalitetsvison 2 Bakgrund Med syfte att ta ett tydligare centralt grepp om kvalitetsfrågorna tillsattes
Läs merDokumentation av systematiskt kvalitetsarbete Förskola. Fölet 2015
Dokumentation av systematiskt kvalitetsarbete Förskola Fölet 2015 Innehållsförteckning KVALITÉTSARBETE... 3 REDOVISNING AV UPPDRAG... 4 Varje barns kunskapsutveckling skall stärkas... 4 I Trollhättan skall
Läs merMED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY
MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY MED GEMENSAM KRAFT SKAPAR VI EN BRA ARBETSMILJÖ OCH GER SAMHÄLLSSERVICE MED HÖG KVALITET. VARFÖR EN LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY? Alla vi som arbetar i koncernen
Läs merMedarbetar- och ledarskapsprogram
Medarbetar- och ledarskapsprogram Antagen av kommunfullmäktige 2018-01-29 Ansvarig förvaltning: Kommunledningskontoret Ansvarig tjänsteman: Personalchef Innehåll Välkommen till Vaggeryds kommun... 3 Vision
Läs merPOLISENS LEDARKRITERIER
MÅL OCH RESULTAT Det innebär att styra och driva mot angivna mål och att se vad som gagnar på såväl kort som lång sikt. Ha god uthållighet och förmåga att ha målen i sikte även när händelseutvecklingen
Läs merUtvecklingssamtal. vid Umeå universitet. En beskrivning av dess steg (Manual) Förbereda. Organisera. Genomföra och dokumentera
Utvecklingssamtal vid Umeå universitet En beskrivning av dess steg (Manual) Organisera Förbereda Genomföra och dokumentera Uppföljning av utvecklingsplan Personalenheten februari 2017 Utvecklingssamtal
Läs merMEDARBETARSKAP I REGION KRONOBERG VI SOM ÄR MEDARBETARE I REGION KRONOBERG SER VARANDRA OCH VÅR DEL I HELHETEN
MEDARBETARSKAP I REGION KRONOBERG VI SOM ÄR MEDARBETARE I REGION KRONOBERG SER VARANDRA OCH VÅR DEL I HELHETEN ansvar engagemang respekt VÅRT GEMENSAMMA UPPDRAG: KRONOBERGARNAS BÄSTA Alla vi som är medarbetare
Läs merUtvecklingssamtal. vid Umeå universitet. Guide till stöd för utvecklingssamtal mellan chef och medarbetare
Utvecklingssamtal vid Umeå universitet Guide till stöd för utvecklingssamtal mellan chef och medarbetare Personalenheten februari 2017 Utvecklingssamtal mellan chef och medarbetare I chefsrollen ingår
Läs merKvalitetsplan. Socialförvaltningen Falköpings kommun
Kvalitetsplan Socialförvaltningen Falköpings kommun 2 Innehåll Sida Inledning...3 Våra utgångspunkter...3 Kvalitets- och målstyrningsprocessen...4 Kvalitetssystem...4 Kvalitetsmål...4 Kvalitetsgarantier...5
Läs merMålmedveten satsning på aktionsforskning i Varberg
Målmedveten satsning på aktionsforskning i Varberg 1 Målmedveten satsning på aktionsforskning i Varberg I Varberg finns sedan länge en ambition att sprida aktionsforskning som en metod för kvalitetsarbete
Läs merPlan mot kränkande behandling och för främjande av likabehandling. Herrängs förskola 2014/2015
Plan mot kränkande behandling och för främjande av likabehandling Herrängs förskola 2014/2015 2014/2015 Innehållsförteckning 1. Inledning 2. Vår vision 3. Delaktighet i arbetet med planen 3.1 Barnens delaktighet
Läs merIndexator Rotator Systems AB
Indexators filosofi Indexators filosofi Indexator Rotator Systems har alltid jobbat med visioner och strategier. Dessa finns nedskrivna och ska verka som ett stöd i verksamhetens beslutsfattande på alla
Läs merVårt ledningssystem. Där människor och möjligheter möts
Vårt ledningssystem Så styr, driver och utvecklar vi verksamheten i Motala kommun för att skapa största möjliga nytta för medborgare och kunder. Där människor och möjligheter möts Introduktion I din hand
Läs mer1. GEMENSAMMA UTGÅNGSPUNKTER Vad vill vi uppnå med avtalet?
1. GEMENSAMMA UTGÅNGSPUNKTER Vad vill vi uppnå med avtalet? 1. Målet med samverkansavtalet är en väl fungerande verksamhet med hög delaktighet från medarbetarna i vardagsfrågor och en god relation mellan
Läs merLösningsfokus i skolan. martin & micke
Lösningsfokus i skolan martin & micke Länk till rapporten https://www.facebook.com/groups/losningsfokusiskolan/files/ 16 H HUR? Effekter på olika nivåer Resultat i klassrummet och avseende elever Resultat
Läs mertydlighe kommunice feedback tillit förtroende vision arbetsglädje LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY ansvar delegera närvarande bemötande tillåtande humor
dialog delegera tydlighe humor besluta stöd lojal kommunice feedback bemötande motivera rättvis tillåtande lyhörd delaktighet inkluderande ansvar närvaro tydlighet samarbete närvarande förtroende vision
Läs merRIKTLINJER FÖR UPPDRAGET SOM CHEF I HANINGE KOMMUN
RIKTLINJER FÖR UPPDRAGET SOM CHEF I HANINGE KOMMUN Beslutad av kommundirektören 2012-12-19 Riktlinjer för uppdraget som chef i Haninge kommun I Haninge kommuns personalpolitiska program sägs följande
Läs merIndividuellt utvecklingssamtal - en årligen återkommande dialog mellan chef och chef, som handlar om utveckling av verksamhet och individ.
1 2 3 Tillbakablick Nuläge Framtid Planera Individuellt utvecklingssamtal - en årligen återkommande dialog mellan chef och chef, som handlar om utveckling av verksamhet och individ. www.regionostergotland.se
Läs merHur blir det möjligt?
Hur blir det möjligt? - Att skapa förutsättningar för patienten, dig själv och din organisation. - Att implementera, vad är det? Eva Eliasson Fysioterapeut/ Lymfödemterapeut Rehabiliteringsenheten Centralsjukhuset
Läs merÖstra Göinge kommun. Ditt förstahandsval som socialsekreterare och biståndshandläggare!
Östra Göinge kommun Ditt förstahandsval som socialsekreterare och biståndshandläggare! Välkommen till oss! Östra Göinge kommun är en kommun på frammarsch med goda ekonomiska resultat och satsningar för
Läs merDelaktighetsmodellen - en möjlig väg till ökad delaktighet?
Delaktighetsmodellen - en möjlig väg till ökad delaktighet? Liv Mannberg, Utvecklingsledare Funktionshinder och verksamhetsutvecklare inom Habiliteringsverksamheten i Sörmland Delaktighetsmodellen Synliggöra
Läs merPersonalpolitiskt program Antagen av Kumla kommunfullmäktige
Tillsammans lyfter vi Kumla kommun! Personalpolitiskt program Antagen av Kumla kommunfullmäktige 2014-06-18 Du och jag är Kumla kommun! Kumla kommun har en vision med målet att bli 25 000 invånare år 2025!
Läs merChefens roll & betydelse vid förbättringsarbete. Förbättringsarbete med hjälp av BPSD-registret. Avsnitt
Chefens roll & betydelse vid förbättringsarbete Förbättringsarbete med hjälp av BPSD-registret Avsnitt 1 Vilken roll & betydelse har chefen i ett förbättringsarbete? Att leda ett arbete är ingen enkel
Läs merFörskolan ska präglas av en kultur där vi pratar med varandra och inte om varandra
Förskoleenheten Marieberg 1 Likabehandlingsplan Denna plan är upprättad för att förbättra arbetet med att förebygga, upptäcka och åtgärda i de fall diskriminering och kränkningar uppkommer eller fortsätter.
Läs merPSYKOSOCIAL ARBETSMILJÖ
PSYKOSOCIAL ARBETSMILJÖ Hur är det på min arbetsplats? Ett arbetsmaterial med följande innehåll: 1. Förslag till undersökning av den psykosociala arbetsmiljö 2. LIUs handlingsplan för arbetsmiljö 3. IKEs
Läs merDokumentation av systematiskt kvalitetsarbete Förskola. Stallet 2015
Dokumentation av systematiskt kvalitetsarbete Förskola Stallet 2015 Innehållsförteckning KVALITÉTSARBETE... 3 REDOVISNING AV UPPDRAG... 4 Varje barns kunskapsutveckling skall stärkas... 4 I Trollhättan
Läs mer