Medarbetarenkäten 2016 handledning för förbättringsarbete

Relevanta dokument
Medarbetarenkäten 2014 handledning för förbättringsarbete

Medarbetarenkäten 2013 handledning för förbättringsarbete

Så kan du arbeta med medarbetarenkäten. Guide för chefer i Göteborgs Stad

Medarbetarenkät 2013

Arbetsmiljöpolicy 2012

Handläggare Datum Ärendebeteckning Cecilia Frid SN 2019/

Medarbetarenkäten 2013 besvarades av 722 personer (n= 892), vilket ger en svarsfrekvens på 81 %. För kommunen som helhet är svarsfrekvensen 78 %.

Medarbetarenkäten 2016 handledning för förbättringsarbete

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning en sammanfattning

GÖTEBORGS STADS MEDARBETARENKÄT 2014 Resultat uppdelat på kön Arbetssätt och uppdrag

AB Familjebostäder Övergripande rapport

GÖTEBORGS STADS MEDARBETARENKÄT Grundskola/Grundsärskola 1 Resultat uppdelat på kön Arbetssätt och uppdrag

Medarbetarenkät 2012 ett verktyg för att utveckla verksamheten

Medarbetarenkät 2004

Deltagarantalet är fortsatt högt, 82%. En minskning jämfört med tidigare år, men väntat då digitaliseringen behöver tid för etablering.

MEDARBETARBAROMETERN RESULTAT 2018

Resultat Medarbetarenkäten Kommunkontoret HR-avdelningen Rev 1

Kalmar kommuns medarbetarenkät 2014

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014

Medarbetarenkäten 2012 Kalmar kommun Södermöreskolan

Medarbetarenkäten 2009

Resultatet från medarbetarenkäten 2014, Måttband 245, och jämförelser med riket

Information - Resultat medarbetar- och chefsenkät Göteborg & Co Träffpunkt 2016

Handläggare Datum Ärendebeteckning Cecilia Frid SN 2016/

Medarbetarenkät 2008

Manual till att hålla utvecklingssamtal

Medarbetarenkäten 2017 Förvaltningsrapport Östermalm SDF. stockholm.se

Medarbetarenkät 2011

LULEÅ KOMMUN RAPPORT 1 Kommunledningsförvaltningen Personalkontoret

SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY

Medarbetarenkäten 2016 Rapport 1

Stockholms Stad Svarsfrekvens: 81% Antal svar: Magdalena Bosson

Medarbetarenkät Oktober Hälso o Sjukvårdsförvaltningen

Resultatrapport för Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän)

LULEÅ KOMMUN RAPPORT 1 Kommunledningsförvaltningen Personalkontoret

Medarbetarenkät 2013 Vårgårda

ESLÖVS KOMMUN. För arbetsgivaren: För arbetstagarna: Ovriga närvarande: PROTOKOLL 1(2)

Plats och tid: Stadshuset sammanträdesrum Röd, , kl 13:15. Sekreterare. 3 Lönepolicy - fortsatt genomgång och diskussion 2010/454

Arvika kommun medarbetarundersökning. Resultatrapport

Medarbetarundersökning Sept. 2010

Arbetsmiljö och hälsa och dess koppling till kvalité och patientsäkerhet

Arbetsmiljöpolicy. Inom Praktikertjänstkoncernen 1 (5) ID-begrepp L17_1

Resultat av stadens medarbetarundersökning 2012

APT 1: Instruktioner Hälsa och arbetsmiljö

MEDARBETARBAROMETER RESULTAT 2013

Medarbetarenkäten 2010

Tjänsteskrivelse. Rapport - psykosocial arbetsmiljö samt handlingsplan

Medarbetarenkät <<Organisation>> <<Verksamhet>> <<Område>> <<Resultatenhet>> <<Undergrupp>> Dags att tycka till om ditt jobb!

Medarbetarsamtal Chefer och medarbetare

Engagerade Medarbetare är tungan på vågen för lönsamhet

Stockholms stads personalpolicy

Bilaga. Utvecklingssamtal. vid Umeå universitet. Mall till stöd för utvecklingssamtal. Personalenheten

Utvärdera din kommunikation

ESLÖVS KOMMUN. Riktlinjer för arbetsplatsträffar. Planera för arbetsplatsträff. Genomföra arbetsplatsträff

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun

Arbetsmiljöpolicy. Arbetsmiljöpolicy

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014

Personalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb!

ARBETSMILJÖPOLICY TEGSPEDAGOGERNAS EKONOMISK FÖRENING

Enköpings kommun. Medarbetarundersökning Genomförd av CMA Research AB Januari 2018

Hagfors kommun har delat ut en medarbetarenkät till alla medarbetare med månadslön varje år sedan starten 2012.

Karlsborgs kommun. Ledarskapspolicy. Bilaga 35 KF Diarienummer: Antagen:

UTVECKLINGSSAMTAL. Har du uppnått dina mål? Diskutera faktorer som kan ha påverkat måluppfyllelsen.

Nacka kommun - medarbetarenkät. Resultatrapport - Oktober 2012

Region Gotland. Medarbetarenkät, Resultat (8)

Utbildningsförvaltningen. Spånga gymnasium 7-9 [117]

Personalpolitiskt program

MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY

Medarbetaren i Nacka är målinriktad, kompetent och ansvarstagande samt serviceinriktad och stolt över sitt arbete.

Arbetsmiljöpolicy. Pilagårdsskolan

Kränkande särbehandling

Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal

MEDARBETARBAROMETER 2012

MEDARBETAR- BAROMETERN RESULTAT 2015

Olikheter är en styrka

Gemensam värdegrund för. personalfrågor

Din lön och din utveckling

Resultat av medarbetarundersökning 2015

medarbetarsamtalet Medarbetaren i samverkan Samverkansavtalet bygger på delaktighet, dialog och möten

LMU, Ledar- och medarbetarbetarundersökning Karlstads kommun

Här redovisar vi en kort sammanfattning av resultatet. Har du frågor om undersökningen?

Medarbetardialogen för utveckling av den psykosociala arbetsmiljön

rutin modell plan policy program regel riktlinje strategi taxa rutiner för det systematiska arbetsmiljöarbetet inom Barn- och utbildningsförvaltningen

Förslag 6 maj Personalpolicy. för Stockholms stad

Helsingborgs stad. Medarbetarundersökning Socialförvaltningen. 475 personer Genomförd av CMA Research AB November 2016

Medarbetarundersökning Avdelning: SOK SVO

MEDARBETARSAMTAL. vid miljöförvaltningen

Din lön och din utveckling

VAD ÄR FAS? MEDARBETARINFLYTANDE FÖR BÄTTRE

Enkät & Analysmetoden

Resultatrapport för Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän)

Medarbetarenkäter i entreprenadverksamheter LSS april 2011

Enkätresultat, Medarbetare - Lärare i gymnasieskolan

Växjö kommun. Medarbetarundersökning Genomförd av CMA Research AB. November 2014

Risk- och konsekvensbedömning inför ändring i verksamhet

Medarbetarundersökning 2009

Lidingö stad medarbetarundersökning November 2010

Medarbetarenkät Oktober Bild 1

Enkät om organisatorisk och social arbetsmiljö

Dialogkort - arbetsmiljö och hälsa

Transkript:

Medarbetarenkäten 2016 handledning för Piteå kommun vill vara en attraktiv arbetsgivare som kan rekrytera, motivera och utveckla kompetenta medarbetare. Medarbetarenkäten ger en nulägesbild av medarbetarnas upplevelse av sitt arbete och sin arbetsmiljö. Enkäten ska identifiera utvecklings- och förbättringsområden. Frågorna handlar bland annat om delaktighet, engagemang, arbetstillfredsställelse, kompetensutveckling, arbetsmiljö och ledarskap. Medarbetarenkäten är viktig men den är inte allt. Det viktigaste är vad som händer efter mätningen, vad vi gör med resultatet och vad händer mellan mätningarna. Resultatet ska vara ett underlag för dialog om styrkor, förbättringsområden och utveckling av verksamheten på alla nivåer i organisationen. När enkätresultatet skickats ut ska det, så snart som möjligt, redovisas och behandlas på arbetsplatsträffar. Som ett stöd för detta arbete får ni ett förslag på arbetsgång för att arbeta med enkätresultatet och identifiera de åtgärder som behöver vidtas för att behålla och/eller förbättra den psykosociala arbetsmiljön. För att få ett bra underlag för förbättringar utifrån enkätresultatet krävs att alla i arbetsgruppen engageras och är delaktiga i tolkningen av resultatet och i förändringsarbetet. Har ni behov av stöd i arbetet, kontaktar ni er personalspecialist. 1 av 9

Arbetsgång för dialog angående medarbetarenkätresultatet Förberedelser Som närmaste chef är du den som ansvarar för att resultatet presenteras i arbetsgruppen. Om du har frågor eller vill ha stöd när det gäller att analysera resultatet kan du vända dig till din personalkonsulent eller enkätansvarig Maria Renström. Innan arbetsplatsträffen ser du till att alla i arbetsgruppen har tillgång till enkätresultatet för egen genomläsning. Förslag på hur du kan förbereda din genomgång Hur ser svarsfrekvensen ut och vilka slutsatser kan man dra av det? Titta på, och jämför faktorernas medelvärden för att få en första överblick. Hur ser medelvärdet ut för de enskilda påståenden som ingår i respektive faktor. Finns det påståenden som har speciellt höga/låga medelvärden? Hur ser fördelningen ut mellan de olika svarsalternativen? När det gäller ja-/nej frågorna finns inga medelvärden, där redovisas endast den procentuella fördelningen mellan svarsalternativen. Finns påståenden som kan tolkas på olika sätt? Finns svårtolkade resultat? Jämför resultatet med din egen bild av arbetssituationen och synpunkter som kommit upp vid t ex skyddsrond, på arbetsplatsträffar eller i utvecklingssamtal. Om möjligt, jämför med tidigare års resultat (gäller endast Piteå kommuns egna frågor, se särskild rapport). Vad har förändrats? Vilka kan orsakerna vara? Jämförelser kan även göras med t.ex. avdelnings-, områdes- eller verksamhetsnivå. Jämförelser kan även göras med resultatet i brukar- eller kundenkäter för att se om det kan finnas någon koppling. Tänk också igenom vilka åtgärder som kan vara rimliga och vilka möjligheter ni har att genomföra dem, både praktiskt och ekonomiskt. 2 av 9

1. Genomgång av medarbetarenkäten Redovisa resultatet av årets medarbetarenkät. Visa förra handlingsplanen. Vad har ni genomfört? Vilka resultat har det gett? När ni tagit del av resultaten, ägna en stund åt reflektioner i gruppen över resultaten som helhet. Känner ni igen er? Är det något ni är förvånade över? Vad har förbättrats sedan förra årets undersökning? 3 av 9

Vad har försämrats sedan förra årets undersökning? 2. Prioritera förbättringsområden Välj ut högst tre förbättringsområden utifrån det resultat som presenterats som ni anser mest angelägna att förbättra under året. Dessa tre förbättringsområden enades vi om i vår grupp: 1. 2. 3. 4 av 9

3. Hur nå förbättring? Nu är uppgiften att hitta en strategi för att åstadkomma förbättring kring de tre förbättringsområden ni enats kring. Diskutera vilka åtgärder som kan behövas. Hur är det idag? Hur vill vi att det ska vara? Ansvar? Förbättringsområde 1: Hur är det idag? Hur vill vi att det ska vara? Hur ska vi komma dit (aktiviteter/åtgärder)? 5 av 9

Vem ansvarar för att göra vad? Förbättringsområde 2: Hur är det idag? Hur vill vi att det ska vara? Hur ska vi komma dit (aktiviteter/åtgärder)? 6 av 9

Vem ansvarar för att göra vad? Förbättringsområde 3: Hur är det idag? Hur vill vi att det ska vara? Hur ska vi komma dit (aktiviteter/åtgärder)? 7 av 9

Vem ansvarar för att göra vad? 4. Formulera handlingsplan Sammanfatta gemensamt vad ni kommit fram till genom att formulera en gemensam handlingsplan (sista sidan). Vad kan ni göra omedelbart och vad ska skrivas in i handlingsplanen? Om det är frågor som inte kan lösas i arbetsgruppen, skriv in det i mallen för interna/externa behov. Avslut! TIPS: Sätt gärna upp handlingsplanen där det är synligt för gruppen. Påminn varandra om vad ni har åtagit er att förändra, t.ex. vid kommande arbetsplatsträffar. 5. Uppföljning Ansvarig chef följer upp handlingsplanen tillsammans med medarbetarna på arbetsplatsträffar vid tertialuppföljningar. Använd gärna handlingsplanen som ett underlag för diskussion i arbetsgruppen vid olika tillfällen. Vilka förbättringar har vi åstadkommit, vilka områden har vi kvar att arbeta med. Inför nästa års medarbetarenkät kan det vara bra att göra ett bokslut. Utvärdera hur arbetet med åtgärderna har fungerat. Vad har fungerat bra och vad har fungerat mindre bra? 8 av 9

Handlingsplan År: Arbetsplats: Ansvarig chef: Prioriterade förbättringsåtgärder Som chefen och medarbetaren tar ansvar för att genomföra i vår arbetsgrupp. Förbättringsområden Åtgärd Klar senast Ansvarig Uppföljning Förbättringsområden som arbetsgruppen behöver intern/extern hjälp med. Förbättringsbehov som inte gruppen själva kan åtgärda. Kan bero på ex. bristande befogenheter, resurser eller kompetens. Förbättringsbehov Förslag på åtgärd 9 av 9