på arbetsgivare och arbetstagare www.av.se
Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar Huvudansvaret för den arbetslivsinriktade rehabiliteringen ligger på arbetsgivaren. Den rättsliga regleringen för detta ansvar återfinns i tre lagar: 3 kap 2 a och 3 andra stycket AML, 30 kap 6 SFB 7 LAS
Föreskrifter - Direkt straffsanktionerade - Bindande - Allmänna råd om tillämpning av arbetsmiljölagen
Uppgifter/ansvar för arbetsmiljön Arbetsmiljöverket Tillsyn Företagshälsovården Rådgivande Arbetsgivaren Huvudansvar Arbetstagaren Medverka Skyddsombud Delta/samverka Skyddskommitté/ Arbetsmiljökommitté Övergripande planera/ övervaka
Arbetsmiljölagstiftningen - ändamål/syfte Förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet Även i övrigt uppnå en god arbetsmiljö Signalsystem Främja hälsa Förebyggande Efterhjälpande
SAM - Systematiskt arbetsmiljöarbete Årlig uppföljning = besiktning A Arbetsmiljöpolicy / riktlinjer B Uppgiftsfördelning C Undersökning av arbetsförhållanden 1 2 3 Verktyg: Dagliga kontakter, arbetsplatsträffar, övriga möten, utvecklingssamtal, riskbedömningar, enkäter, intervjuer, tillbud, arbetsmiljöronder, statistik, SWOT- analyser, mätningar, med. kontroller m.m. Bruttolista Prio. arbetsmiljöperspektiv = riskbedömning 1 2 3 D Handlingsplan E Uppföljning åtgärder Föreskrifter Kunskap Samverkan = bränslet
Organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4) Ny föreskrift från Arbetsmiljöverket gäller fr.o.m. 2016-03-31
1. Kränkande Särbehandling Förändringen i sak: - Gamla föreskriften(afs 1993:17) förs in i den nya föreskriften med syfte att förenkla för arbetsgivare färre föreskrifter. - Ordet återkommande har tagits bort. Det räcker således med enstaka kränkning för att en händelse ska omfattas av föreskriften. Sakfrågan handlar om krav: - Klargöra i hela organisationen att kränkande särbehandling inte accepteras. - Motverka förhållanden som kan leda till kränkande särbehandling. konflikter, arbetsbelastning, arbetsfördelning, förutsättningar för samarbete och konsekvenser av förändringar. - Kända rutiner kring var man vänder sig om det ändå finns - Krav att utreda alla indikationer på kränkande särbehandling.
2. Arbetsbelastning Delmoment i föreskriften Arbetsbelastning handlar om ledning och styrning, kommunikation, delaktighet, handlingsutrymme, fördelning av arbetsuppgifter, resurser och krav. 2.1 Resurser i förhållande till krav 2.2 Arbetstid 2.3 Starkt psykiskt påfrestande arbete 2.4 Prioriteringsordning i verksamheten när risk för ohälsa föreligger 2.5 Kunskapskrav om arbetsbelastning och kända mål för den organisatoriska och sociala arbetsmiljön
AD Dom nr 50/03 En arbetstagare har avskedats på grund av arbetsvägran och olovlig frånvaro under nära tre månaders tid. Fråga om laga grund för avskedande eller saklig grund för uppsägning förelegat då arbetstagarens frånvaro enligt arbetstagarsidan hade sin grund i psykisk sjukdom
AD 1998 nr 20 En vårdare vid ett häkte sades upp p.g.a. missbruksproblem som hade samband med alkoholsjukdom. Rehabiliteringsåtgärder hade vidtagits senast två år före uppsägningen. Arbetstagaren hade då tackat nej till vård på behandlingshem. Arbetsdomstolen ansåg att arbetsgivaren inte med befriande verkan såvitt avser arbetsgivarens ansvar kan åberopa att arbetstagaren underlåtit att med verka till sin rehabilitering. Domstolen ansåg att det inte förelåg saklig grund för uppsägning
AD 1999 nr 10 En reparatör hos ett slakteri sades upp pga. nedsatt arbetsförmåga vilket berodde på en knäskada. Arbetsgivaren ansåg att arbetstagaren inte kunde utföra något arbete av betydelse för företaget. I målet förelåg också frågan om rätt till lön före och efter uppsägningen.
På grund av knäskada och operationer var arbetstagaren sjukskriven eller ledig för studier i stort sett hela perioden sommaren 1993 6 juni 1997. Han skulle ha återgått i arbete den 9 juni men så skede inte eftersom företaget inte erbjöd några anpassade arbetsuppgifter som han kunde utföra. Blev uppsagd den 9 december 1997 Arbetsgivaren anförde saklig grund för uppsägning eftersom arbetstagaren inte kunnat utföra arbete av betydelse för företaget.
Kort schematisk sammanställning över faktorer i AD:s praxis Arbetsgivaren måste, kartlägga arbetstagare, utforska möjligheter, undersöka arbetsplats och ta reda på möjliga förändringar Sjukdom är normalt inte saklig grund Så länge rehabiliteringsinsatserna pågår och rehabiliteringsåtgärderna inte är uttömda föreligger inte saklig grund för uppsägning Arbetsgivaren måste iaktta sina skyldigheter enl. SFB, annars finns inte saklig grund för uppsägning
Fortsättning AD praxis Arbetstagaren måste medverka i rehabiliteringen. Arbetstagaren kan inte utföra något arbete av betydelse Provocerad uppsägning kan förekomma Läkarintyg kan ha stor betydelse Kraven ställs högre på större arbetsgivare Beträffande rehabiliteringsåtgärder måste arbetsgivaren anpassa och rehabilitera, omplacera och omorganisera. Arbetsgivaren behöver inte inrätta nya tjänster
Fortsättning AD praxis Beträffande rehabiliteringsåtgärder måste arbetsgivaren anpassa och rehabilitera, omplacera och omorganisera. Arbetsgivaren behöver inte inrätta nya tjänster Nyckelfaktorer kopplad till tidsfaktorer och vidtagna åtgärder Det kan finnas lönerätt. Ev. kollektivavtal ligger till grund
Arbetsdomstolen är en specialdomstol med uppgift att pröva arbetsrättsliga tvister. Som arbetstvist räknas varje tvist som rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare.
Vem får väcka talan i AD Talan måste väckas av en arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation målet gälla tvist om kollektivavtal Om en part är missnöjd med tingsrättens avgörande i en tvist kan överklagande ske till Arbetsdomstolen.(ej medlem facket/arbetsgivarorganisation) För prövning krävs då att Arbetsdomstolen meddelar prövningstillstånd
Förebygga & förkorta sjukfall på arbetet En utredande insats för att ta reda på vilket stöd: en anställd behöver för att undvika en sjukskrivning som ökar den anställdes möjligheter att komma tillbaka i arbete tidigare Sid 19 September 2015 Arbetsplatsnära stöd
Vad ska ingå för att få bidraget? Bedömning av den anställdes funktion i förhållande till arbetsuppgifterna Kartläggning av den anställdes hinder och resurser Anordnaren ska ha kunskap om arbetsplatsen samt föra dialog med chef och anställd om lämpliga fortsatta åtgärder Övervägt alternativ som arbetshjälpmedel, arbetsresor, anpassning och deltidssjukskrivning Sid 20 September 2015 Arbetsplatsnära stöd
Vad ingår inte i en arbetsplatsnära stödinsats? Medicinsk eller annan behandling Gruppaktiviteter i förebyggande syfte Friskvårdssatsningar Gymutrustning Etc Sid 21 September 2015 Arbetsplatsnära stöd
När kan arbetsplatsnära stöd behövas? Stödet kan användas vid till exempel: Upprepad korttidsfrånvaro Signaler om ohälsa När arbetsförmågan är oklar i förhållande till arbetsuppgifter Om det finns risk för att det blir svårigheter för den anställde att återgå i arbete Om det finns risk för att det kan bli en sjukskrivning Sid 22 September 2015 Arbetsplatsnära stöd
Vem kan ansöka om bidrag? Alla arbetsgivare Gäller alla anställda Hur stort är bidraget? Bidrag lämnas för halva kostnaden av den slutförda utredningen (per individ) Dock maximalt 7 000 kr per slutförd utredning Sid 23 September 2015 Arbetsplatsnära stöd
Enkelt att ansöka Ansökningsblankett och information: www.forsakringskassan.se Följande uppgifter behövs: Vilken företagshälsovård/aktör som anlitats Vilken anställd det gäller Handling som styrker det belopp du har betalat för tjänsten (t. ex. kopia på faktura) Arbetsgivarens referensnummer (frivilligt) Sid 24 September 2015 Arbetsplatsnära stöd
Arbetsplatsnära stöd efter sektor, 2014 Kvinnor och män Sid 25 September 2015 Arbetsplatsnära stöd
Hälsofrämjande arbete Regiongemensamma Guiden för Hälsa och Arbetsmiljö