Chefsrö rlighet öch chefshå llbårhet i kömmunålå fö rvåltningår

1 Chefsrö rlighet öch chefshå llbårhet i kömmunålå fö rvåltningår Diarienummer 100100 Slutrapport Annika Härenstam (projektledare) Jörgen Andreasson Karin Allard Erik Berntson Lisa Björk Linda Corin (Wallin) Anna Cregård Lotta Dellve Göran Jutengren Anders Pousette Katrin Skagert Johanna Stengård Göteborgs universitet Högskolan i Borås Stockholms universitet Västra götalandsregionen

2 Innehåll Sammanfattning... 3 Introduktion och syfte... 4 Metod... 5 Delstudier och datamaterial... 5 Design... 6 Enkätstudier... 6 Kvalitativa studier... 7 Resultat från projektet... 7 Kunskapsöversikt... 7 Deskriptiv rapport... 8 Mönster av psykosociala arbetsförhållanden och chefers rörlighet... 9 Organisatoriska orsaker till att vilja sluta och att faktiskt lämna en chefsposition... 12 Kvalitativ studie om chefer som stannat kvar respektive slutat... 13 Prospektiv studie: Chefers stödresurser betydelse för hållbarhet... 14 Hållbarhet: om förhållandet mellan arbete och familj... 15 Extern bedömning av arbetets krav och arbetsförhållanden bland chefer... 16 Resultat i samarbeten med andra pågående AFA projekt... 16 Diskussion... 17 Avvikelser i projektet utifrån projektbeskrivningen... 19 Insatser för att resultatet ska komma till praktisk användning... 20 Spridning av resultaten... 20 Föreläsningar och seminarier med praktiker och forskare... 20 Populärvetenskapliga artiklar - medverkat i diskussioner i media, exempelvis... 21 Vetenskapliga artiklar... 21 Bokkapitel/rapporter/tidskriftsartiklar... 22 Konferensbidrag... 22 Referenser... 23

3 Sammanfattning Syftet var att identifiera faktorer som påverkar rörligheten och hållbarheten för chefer i kommunala förvaltningar. Frågeställningarna var; a) vad kännetecknar arbetssituationer som chefer vill lämna; b) av vilka skäl lämnar kvinnor och män ett chefsjobb; c) finns skillnader mellan kvinno- och mansdominerade verksamheter? Spridning och genomslag i praktiken Resultaten har spridits och diskuterats tillsammans med fackliga organisationer, arbetsgivarorganisationer, HR föreningar och andra experter och forskare vid konferenser och utbildningar. Flera populärvetenskapliga artiklar har diskuterat resultaten. Resultaten tillämpas i förändringsarbeten. Resultaten visar att knappt var fjärde chef har slutat av egen vilja efter två år och av dem som är kvar vill över en tredjedel sluta. Samtidigt är engagemanget och viljan att göra ett gott chefsjobb mycket stark. Frustrationen blir därför stor när förutsättningarna brister. Det vanligaste motivet att sluta är undermåliga organisatoriska förutsättningar. I de tekniska verksamheterna leder oftare rörligheten till en högre position eller annan funktion än chef jämfört med de kvinnodominerade verksamheterna. Denna typ av förändring borde innebära större chans till utveckling och nya utmaningar vilket är det som både män och kvinnor önskar när de byter jobb. Att bli lyssnad på och tillskriven kompetens av högre chefer och politiker, ha tillgång till administrativt stöd i vardagsarbetet, rimligt antal medarbetare och god samverkan med dem, tydliga mål, uppdrag och befogenheter är viktiga faktorer för att vilja vara kvar som chef. En slutsats från projektet är, att trots alla problem, är intrycket att de kommuner vi studerat har engagerade chefer med en stark vilja att utveckla verksamheten. Detta är en stor tillgång för offentlig sektor. Denna rapport kan förhoppningsvis ge kunskap som kan användas till att rikta förbättringsarbete i en riktning som minskar oönskad chefsrörlighet och ökad hållbarhet.

4 Introduktion och syfte Fyra av tio chefer i offentlig sektor beräknas gå i ålderspension inom en tioårsperiod samtidigt som flera branschföreträdare ser problem med chefsförsörjningen (Ledarna 2011; SKL 2011). Det är en utmaning att attrahera unga att vilja bli chefer och en annan utmaning är att behålla och vidareutveckla kompetenta chefer. Parallellt med dessa utmaningar har man inom den offentliga sektorn på senare tid uppmärksammat stor rörlighet inom chefsposterna (Skagert, Dellve & Ahlborg 2012). Personalrörlighet kan ha både positiva och negativa sidor. En viss rörlighet är bra då det möjliggör tillförsel av ny kunskap samt förändring och utmaning av invanda arbetssätt för organisationer. På individnivå kan ett byte av arbetsmiljö förbättra den psykosociala hälsan (Liljegren & Ekberg 2008) och påverka karriär och lönenivå i positiv riktning (Topel & Ward 1992). En allt för hög rörlighet kan dock på sikt minska attraktiviteten för att arbeta i offentlig sektor. Hög rörlighet innebär även direkta och indirekta kostnader för organisationerna, där de direkta utgörs av kostnaderna för rekrytering och upplärning av ersättare och de indirekta står för förlusten av kompetens och värdefull kunskap (Hayes 2006; Mor Barak, Nissly & Levin 2001). Projektet Chefsrörlighet och chefshållbarhet i kommunala förvaltningar (RÖR-projektet) syftar till att identifiera faktorer som påverkar rörligheten och hållbarheten för chefer i kommunala förvaltningar. Det finns i tidigare forskning mycket lite kunskap om rörlighet bland chefer och ännu mindre om rörlighet hos offentliga chefer (Selden & Moynian 2000). Därför är det viktigt att undersöka hur rörligheten bland chefer i svenska kommunala förvaltningar ser ut. En frågeställning är vad som kännetecknar arbetsplatser och arbetssituationer där chefer ofta lämnar, respektive där man vill stanna kvar och utveckla sitt chefskap. Men det är också viktigt att undersöka av vilka skäl män och kvinnor i olika chefspositioner och verksamheter lämnar ett chefsjobb. En tredje central frågeställning för projektet är om det finns skillnader mellan kvinno- och mansdominerade verksamheter i chefsomsättning, hälsorelaterad hållbarhet och orsaker till att chefer slutar eller vill avancera. Projektet är en utvidgning av ett forskningsprogram; Organisatoriska förutsättningar för välfungerande chefskap i offentlig sektor, CHEFiOS projektet. Här kombinerades flera vetenskapliga perspektiv och både kvantitativa och kvalitativa data på flera nivåer (individ, verksamhet, förvaltning, kommun) som användes för fördjupade studier. Rörlighet och hållbarhet för chefer var ett sådant tema som är fokus i detta projekt. Teoretiskt baserades studierna på en modell som kallas Job Demand Resource modellen (se t ex Demerouti & Bakker 2011). Den är vald därför att den utgår ifrån att det finns specifika stressorer och resurser för den studerade målgruppen, i detta fall chefer. Enkätfrågorna har

5 föregåtts av flera års kvalitativa och kvantitativa metodstudier för att ta fram indikatorer av betydelse för att identifiera belastningar och resurser för chefer i offentlig sektor (Eklöf m fl 2010, m fl ref). Resurserna kan finnas på organisationsnivå (som tillgång till administrativt stöd och antal medarbetare per chef), på gruppnivå i relationer till medarbetare, brukare och närmaste ledning, och på individnivå (som utformningen och tydligheten i det egna arbetsuppdraget). En annan viktigt teoretisk utgångspunkt är att ha ett kontextuellt och strukturellt jämförande perspektiv på förklaringar till rörlighet och hållbarhet snarare än att söka förklaringar på individnivå. Projektet har därför kombinerat data på individ och organisationsnivå och gjort ett strategiskt urval av förvaltningar med flera typer av verksamheter och som är olika genusmärkta. Metod Delstudier och datamaterial Projektet genomfördes i fyra delstudier/datamaterial. 1. En kunskapsöversikt om chefsrörlighet och chefshållbarhet utifrån ett arbetsmarknads-, organisations-, arbetsmiljö- och ett individperspektiv. 2. En kvantitativ studie baserad på enkäter riktad till chefer i 28 kommunala förvaltningar om orsaker till chefers hållbarhet och rörlighet. Här finns data från 550 chefer insamlade i april 2009. I början av 2011 genomfördes en uppföljning med en ny enkät till samma chefer. Här tillkom frågor om varför man valt att stanna kvar. 3. En ny enkätstudie om orsaker till att chefer slutar riktades till alla chefer som besvarade basenkäten 2009 men som slutat som chef sedan dess (ca 150 chefer). Genom det ursprungliga Chefios projektet finns också tillgång organisations- och verksamhetsdata som användes i Rörlighetsprojektet för att söka förklaringar på organisationsnivå till chefers rörlighet och hållbarhet utöver data på individnivå i enkäterna. Avancerade statistiska analyser som flernivåanalyser av data över tid och på flera nivåer (individ, arbetsplats och kommun) användes. 4. Den fjärde delstudien är en kvalitativ studie i syfte att fördjupa förståelsen av orsaker till att man slutat som chef eller valt att stanna kvar. Dessutom gjordes en fokusgruppsintervju med personalexperter om deras syn på orsaker till rörlighet och hållbarhet. Planen är också att träffa denna grupp igen för att diskutera resultaten av de fyra delstudierna och på så sätt underlätta att forskningsresultaten integreras med praktikers tolkningar och slutsatser. De olika datamaterialen/delstudierna ovan har i sin tur använts för analyser till en rapport och 8 vetenskapliga artiklar varav två är publicerade och övriga är under bedömning eller kommer att skickas till tidskrift inom kort. Därutöver har media visat stort intresse för

6 projektet och det finns flera artiklar i olika tidskrifter. Resultat har även presenterats vid flera konferenser, workshops och utbildningar (se nedan). Design Projektet har en prospektiv design för den kvantitativa delen med data insamlade vid två tidpunkter. Vi utgick från enkäter insamlade 2009 inom ramen för Chefiosprojektet. Urvalet bestod av alla chefer i 28 kommunala förvaltningar i 7 kommuner. Vi valde medvetet att studera tre typer av förvaltningar som har olika könssammansättning; tekniska verksamheter, vård och omsorgs verksamheter, och skolverksamheter. Utfallen om rörlighet vid uppföljningen två år senare var dels intention att sluta som chef respektive att vilja byta arbetsplats och att man faktiskt slutat. För hållbarhetsanalyserna var utfallen konflikt arbete och familj, stressbelastning i arbetet, individens gränssättningsstrategi och organisatorisk flexibilitet. Även olika hälsomått fanns med i de första analyserna men då variationen var liten (mycket få rapporterar annat än en god hälsa) har vi inte fördjupat analyser om hälsa. Determinanterna, dvs de faktorer som vi undersöker om de kan förklara chefers rörlighet och hållbarhet, handlar om organisatoriska förutsättningar och psykosociala arbetsmiljöförhållanden. I vissa analyser vägs även in individens kön, utbildning, ålder, position och familje-/livssituation (belastning och stöd utanför arbetet). De kvalitativa studierna som utförts inom AFA projektet omfattar intervjuer med chefer och en fokusgruppstudie med HR specialister. Dessa kvalitativa material har använts för att fördjupa förståelsen av vad som är problemen som leder till att chefer vill sluta/slutar och vilka förutsättningar de önskar för att vilja vara kvar. Enkätstudier Enkäter från 550 chefer samlades in 2009 inom ramen för Chefiosprojektet (Vinnova dnr 2008-0195). Dessa data utgjorde baslinjedata i RÖR projektet. Uppföljningen gjordes i två enkäter; en till dem som fanns kvar och en annan enkät till dem som slutat. Svarsfrekvensen var 73 % (n=555) vid första datainsamlingen 2009 och 67% (n=491) vid den andra (2011). 121 personer hade slutat 2011 pga av pensionering. Bortfallet i den resterande studiegruppen var 98 chefer. En bortfallsanalys gjordes som visade på små skillnader mellan grupperna. Män och yngre chefer var något underrepresenterade andra omgången. Bedömningen är dock att resultaten ändå är tillförlitliga. De båda enkätmaterialen och registerdata (insamlat via förvaltningarnas administratörer) har använts för att besvara flera olika forskningsfrågor, dels om orsaker till att chefer vill lämna en chefsposition eller en arbetsplats, dels om orsaker till att man faktiskt slutar och om chefers hållbarhet undersökt som balans mellan arbete och fritid och vad stöd från olika håll betyder för chefers stress och hälsa och vilja att arbeta kvar som chef.

7 Kvalitativa studier Material från två olika kvalitativa studier analyserades i projektet. I den första gjordes djupintervjuer med 14 operativa chefer (så kallade stannare respektive slutare) inom tre olika kommuner och inom verksamheter med olika könsmärkning (social verksamhet, skola och teknisk verksamhet). Vi har med andra ord sökt efter olikhet i chefernas situation i syfte att täcka in flera olika slags berättelser om orsaker till varför de stannar respektive slutar på sina arbeten. Vi har också genomfört en fokusgruppsintervju med sju HR-chefer/-strateger från de tre kommunerna för att dels skaffa oss access till organisationerna, dels få tips på chefer att intervjua, dels få HR-personalens syn på orsaker till chefers rörlighet. Den andra kvalitativa studien handlade om hållbarhet och utfördes i samarbete med Chefios projektet och ett parallellt AFA projekt: Nyttiggörande projektet (dnr 120034 ). Där har arbetsinnehållsanalyser gjorts med 12 chefer inom vård- och omsorg och skolverksamheter. Dessa har analyserats inom ramen för föreliggande projekt och preliminära resultat redovisas nedan. Resultat från projektet Här beskriv först resultat från de olika delstudierna som har genomförts inom projektet, och därefter hur de spridits. Publikationerna och kunskapsspridningar listas i slutet av rapporten Kunskapsöversikt Anna Cregård, Linda Corin & Katrin Skagert Tidigare forskning om chefsomsättning uttrycker att den samlade kunskapen inom detta fält inte är omfattande. Omsättning på chefer inom offentlig sektor förefaller vara särskilt eftersatt. För att få reda på hur lite forskning det finns har vi inom forskargruppen gjort en sammanställning över vetenskapliga artiklar publicerade mellan 1992 och 2014. Sökning gjordes i tre databaser (PsycINFO, PubMed och Scopus) efter artiklar som mätt och empiriskt studerat omsättning på chefer i offentlig sektor. Totalt fann vi 12 artiklar, vilket ur alla synvinklar måste betecknas som ett magert material. Främst visar därför kunskapsöversikten på hur lite forskning som genomförts på området. De 12 studier som publicerats har i huvudsak fokuserat chefer på strategisk nivå, medan den operativa nivån nästan helt saknar vetenskapliga studier. Trots problem i många länder både i Europa och utanför med hög omsättning på chefer inom åtminstone vissa verksamhetsgrenar i offentlig sektor i kombination med förestående höga pensionsavgångar, har dessa chefers omsättning fått ringa uppmärksamhet inom forskningen (se vidare Cregård, Corin & Skagert, kommande). För att kunna attrahera och hålla kvar duktiga chefer behöver de offentliga organisationernas lednings- och stödfunktioner (främst HR) få bättre kunskap om vad det är som får cheferna att stanna respektive sluta sina arbeten.

8 Deskriptiv rapport Johanna Stengård, Erik Berntson, Lotta Dellve, Annika Härenstam, Katrin Skagert, Anders Pousette & Linda Wallin Inledningsvis gjordes en deskriptiv rapport om metoderna och resultaten av de båda enkätmaterialen vid två tidpunkter (Stengård, m fl 2013). Resultaten redovisades uppdelade dels på tre verksamhetstyper (vård/omsorg; skola; teknisk service), dels på kvinnor och män. Sammantaget kan vi av dessa deskriptiva analyser konstatera att rörligheten är hög, nästan var fjärde chef har slutat efter två år. Merparten av de chefer som slutat har själva aktivt valt att sluta eller byta jobb. Rörligheten sker framförallt till annat arbete inom offentlig sektor. Analyserna tyder på att skälen till att man lämnar ett chefsjobb framförallt handlar om ett missnöje med de organisatoriska förutsättningarna. Nästan hälften av cheferna i alla tre verksamhetstyperna uppgav detta som ett viktigt skäl till att säga upp sig. En intressant skillnad mellan verksamhetstyperna fanns i det alternativ som hette bristande balans mellan mål och resurser där drygt 40% av cheferna i skola vård och omsorg uppgav detta medan det bara var 8 procent av cheferna i de tekniska förvaltningarna. Ungefär samma fördelning fanns i det som handlar om bristande långsiktig planering och inriktning av verksamheten. I de tekniska förvaltningarna var det istället vanligare att man uppgav förändringar på arbetsplatsen som en viktig orsak. Vi ser också att det finns variationer i rörlighet och karriärmönster mellan kvinnor och män. Betydligt högre andel av männen än av kvinnorna har slutat. Av denna relativt begränsade studie kan vi ana en risk för att även om kvinnor i högre grad än män har en målmedveten plan i sin chefskarriär, hamnar flertalet av dem när de byter jobb i en chefsposition på samma nivå som de hade innan. Bytet har lett till en ny arbetsgivare, nya medarbetare men samma formella befogenheter och status. För männen handlar det oftast om att bytet antingen leder till en högre chefsposition eller att man lämnar chefsjobbet helt, kanske till förmån för en expertfunktion istället. Slutarna och stannarna är mycket olika fördelade på kön och ålder och även familjesituation. Två tredjedelar av de manliga slutarna är över 55 år medan bara 17% av de kvinnliga slutarna är det. Genomsnittlig anställningstid är 15 år för de manliga slutarna och 5 år för de kvinnliga. Av de manliga stannarna är 46% och av de kvinnliga är 31 % över 55 år. De kvinnliga slutarna är alltså yngre och de manliga äldre än de kvinnor respektive män som är kvar på sina chefspositioner. Bland stannarna är det lika andel som har barn medan skillnaden är stor för slutarna, få män som slutat har barn hemma. Dessa skillnader gör det svårt att göra könsjämförelser av orsaker till att sluta. Livssituationen kan ju påverka mycket varför man vill lämna ett chefsuppdrag. Bland manliga slutare som ju var äldre än kvinnorna, var omplacering och ohälsa vanliga orsaker medan få kvinnor uppgav detta. För kvinnorna handlade det oftare om organisatoriska faktorer, rollkrav och överbelastning. En komplikation i tolkningen är att fler kvinnor är chefer i vård- och omsorgsverksamheter och

9 fler män i tekniska verksamheter. I de tekniska verksamheterna leder ofta rörligheten till en högre position eller till en annan funktion än chef. Denna typ av förändring borde innebära större chans till utveckling, nya utmaningar och nya arbetsuppgifter vilket är det som både män och kvinnor i alla verksamheter önskar när de byter jobb. Karriärmöjligheterna är alltså bredare i tekniska verksamheter. Det är mycket troligt att en stor del av de könsskillnader vi sett kan vara ett uttryck för skillnader i förutsättningar mellan olika könade verksamheter. Samtidig kan en del av könsskillnaderna ha att göra med att allt fler yngre kvinnor blir chefer och - yngre chefer är mer benägna att flytta på sig än äldre. Det gäller både kvinnor och män. Så det vi ser som skillnader mellan manliga och kvinnliga chefer tycks handla både om könssegregering och demografi, snarare än att förklaras av individens kön. Kvinnors och mäns karriärmönster och möjligheter och hinder att göra karriär skulle behöva undersökas ytterligare i större material. Slutligen kan vi nämna att cheferna i denna studie som bytt jobb, det gäller framförallt inom skolan, tycker att de fått en bättre arbetssituation än de hade i sitt tidigare chefsjobb. Rörligheten kan därför tänkas gynna de individer som byter jobb. Frågan är om denna höga rörlighet är bra för berörda organisationer. Den deskriptiva rapporten var en viktig utgångs punkt för fortsatta analyser. Likaså den kunskapsöversikt som gjordes inom projektet. Mönster av psykosociala arbetsförhållanden och chefers rörlighet Linda Corin, Erik Berntson & Annika Härenstam I denna prospektiva studie följdes de kommunala chefer upp som ingick i baslinjemätningen 2009 i Chefiosprojektet och som inte slutat pga av ålderspension (488 chefer) två år senare (Corin, Berntson & Härenstam 2015). Frågeställningen handlar om att undersöka om typiska mönster (i form av identifierade kluster) av psykosociala och organisatoriska arbetsförhållanden baserade på Krav resursmodellen (Demerouti m fl 2001), skiljde sig åt två år senare i intention att sluta (genom svar från andra enkäten) eller att faktiskt ha slutat (registerdata). I en tidigare studie av enkäterna insamlade 2009 identifierades åtta typer av arbetssituationer, baserade på krav-resursmodellen (Berntson, Wallin & Härenstam, 2012), se nedan. Här användes klusteranalys för att identifiera olika situationer. Skillnaderna mellan klustren i hälsa, motivation och självskattad prestation var stora i denna tvärsnittsstudie. Rangordningen mellan klustren i de olika utfallen var nästan identiska. Se figur 1.

10 Figur 1. Fördelningar i hälsa och välbefinnande, självskattad prestation och rörlighet för de åtta klustren. På x- axeln visas en sammanvägning (z-poäng) av fyra hälsomått (allmänt hälsotillstånd, låg stress, arbetsförmåga och arbetslust). På Y-axeln visas en sammanvägning (z-poäng) av två självskattade prestationsmått (nöjda brukare och måluppfyllelse). Graden av intention till rörlighet visas genom cirklarnas storlek vilka utgör en sammanvägning av tre rörlighetsmått (vilja att sluta, vilja att sluta som chef, om man har sökt annat arbete). En mindre cirkel illustrerar en lägre intention till rörlighet. Källa: Berntson & Corin 2014. Även om resultaten om klustren tillkommit i det föregripande projektet presenteras de här då klustren användes för att förstå hur arbetsmiljön påverkar rörligheten. Klustren beskrivs i ordningen från den bästa till den mest riskabla situationen för chefer. De gynnade De typiska för denna arbetssituation är gott om resurser och få problem. I detta kluster är män överrepresenterade och det är vanligt att man är 55+. För verksamhetschefer och expertchefer är denna arbetssituation vanlig, och chefer inom de tekniska förvaltningarna är överrepresenterade. Det finns inget stort övertidsuttag och trivseln är hög. Även hälsan är god och i stort sett alla räknar med att arbeta kvar. De uppskattade Det utmärkande för denna grupp är att de har goda kontakter med brukarna vilket ger uppskattning och stimulans. I allmänhet är de enhetschefer och de finns i alla typer av verksamhet och merparten är kvinnor. De upplever att det finns goda stödstrukturer och få vill byta arbetsplats. Hälsan är god.

11 De uppbackande Cheferna i denna grupp har minst brist på resurser och de har mycket bra stöd från ledningen. Däremot har de en del problem med sina medarbetare. I allmänhet är det förhållandevis unga chefer som har denna situation och de finns oftast i tekniska förvaltningar och inom funktionshinder. De har god hälsa och de har inga planer på att byta jobb. De fokuserade/avgränsade 1 Dessa chefer har få kontakter med brukare. Oftast finns de i en stabsfunktion eller inom teknisk förvaltning och har någon typ av expertbefattning, många är män och de har få underställda. Den organisation som de arbetar inom fungerar bra. Ett utmärkande drag är att de inte är nöjda med resultatet av sitt arbete och de är inte speciellt glada och positiva när de går till jobbet på morgonen. De försummade Här finns få möjligheter att diskutera problem med nivån ovanför. I stort sett fungerar samspelet med brukarna och medarbetarna. I huvudsak finns äldre chefer i gruppen, särskilt inom skolan och det är en viss överrepresentation av verksamhetschefer. Det bristande stödet från ledningen sätter sina spår; över hälften av cheferna i detta kluster vill sluta. De har inga akuta hälsoproblem, men sömnsvårigheter, en känsla av ensamhet och hög arbetsbelastning indikerar en hög risk för kommande hälsoproblem och sjukskrivningar. De utsatta Denna grupp har framförallt problem med brukarna, de upplever också att det finns bristande resurser och stödet från ledningen är lågt. Cheferna i denna grupp har i allmänhet högskoleutbildning, är förvaltningschefer och finns inom skola/förskola. Många är under 44 år. De har problem med hälsan genom att de upplever hög stress, lite energi och många känner ingen inspiration i arbetet. På sikt kan de bli en riskgrupp, för tillfället rapporterar gruppen hög sjuknärvaro medan sjukfrånvaron ligger på genomsnittet. De klämda I första hand rapporterar gruppen problem med medarbetarna, men även andra problem förekommer. Dessutom saknas stöd från både ledningen och olika stödstrukturer. Den allra största delen i denna grupp är enhetschefer ofta inom vård- och omsorg, särskilt inom äldreomsorgen. Hälsan i denna grupp är dålig och en majoritet vill byta arbetsplats och många vill sluta som chef. Endast 8 % av cheferna i denna grupp är nöjda med sina prestationer i arbetet. De motarbetade Cheferna i denna grupp har stora problem med såväl medarbetarna och brukarna, dessutom saknas resurser och stöd från ledning och organisation. I gruppen är andelen kvinnor, högskoleutbildade och förvaltningschefer hög. Fördelningen mellan de olika verksamheterna är förhållandevis jämn, men dem en viss överrepresentation av vård och omsorg. Hälsostatusen är mycket dålig med sömnsvårigheter, stress och sjuknärvaro. Få är nöjda med arbetet och det är inte många som tror att de kommer att arbeta kvar inom två år. 1 I uppföljningen bytte vi namn på detta kluster för att bättre spegla detta klusters negativa aspekter.

12 Uppföljningen två år senare av sambanden mellan arbetsmiljön (klustren) och rörligheten visade att närmare var fjärde chef hade slutat av andra skäl än pensionering. Den psykosociala arbetssituationen mätt genom de olika klustren hade starkt förklaringsvärde på chefers avsikt att sluta två år senare. De två bästa klustren (de gynnade och de uppskattade) hade i signifikant lägre grad tankar på att sluta två år senare). Och på motsvarande sätt hade de som tillhörde de sämsta klustren signifikant oftare en önskan att vilja sluta som chef eller att vilja lämna arbetsplatsen (eller både och). Även de avgränsade hade signifikant oftare önskan om lämna arbetsplatsen. Både de klämda och de avgränsade hade särskilt stora problem med dåliga sociala relationer och bristande uppskattning. Dessa faktorer tycks ha stor inverkan på viljan att stanna eller lämna arbetsplatsen. Bristande organisatoriska faktorer tycks snarare påverka viljan att sluta vara chef. Sambanden med arbetssituationen var betydlig svagare som förklaring till att chefer faktiskt slutar. Här kvarstod endast de avgränsade med en överrisk för att ha slutat 2011 när vi kontrollerat för andra faktorer såsom typ av verksamhet och intentionen att sluta två år tidigare. I detta kluster var tekniska verksamheter överrepresenterade där vi kan utgå ifrån att det finns gott om andra attraktiva arbeten på arbetsmarknaden. Förutom att många chefer hade slutat av andra skäl än pensionering visade resultaten att över en tredjedel ansåg att de hade en så otillfredsställande arbetssituation att de ville lämna antingen chefsarbetet eller arbetsplatsen de var chef för eller båda delarna. De befann sig alltså i en inlåst arbetssituation (Aronsson m fl 2000). Även om de är kvar som chefer är en sådan arbetssituation olycklig för både individen och organisationen. Det innebär att kommunala förvaltningar i Sverige riskerar ha många chefer som är dåligt motiverade vilket påverkar verksamhetens prestation, arbetsmiljö och hälsa både för dem själva och sina medarbetare (Rusbult m fl 1988; Taylor m flr 1996; Zhao m fl 2007; Aronsson m fl 2000). En slutsats är att för att få chefer att vilja stanna kvar i organisationen är det viktigt med en god psykosocial arbetsmiljö där det finns en balans mellan krav och resurser. Organisatoriska orsaker till att vilja sluta och att faktiskt lämna en chefsposition. Anders Pousette, Erik Berntson & Annika Härenstam I denna delstudie ville vi undersöka varför chefer slutar. Vi har utgått från data insamlat i CHEFiOS-projektet där initialt drygt 500 chefer deltog. I analysen inkluderar vi alla 500 chefer och mäter över tid om det finns skillnader mellan de som är kvar och de som slutar. Studien är inte avslutad, men preliminära resultat finns. Syftet med föreliggande studie är att undersöka om det finns skillnader i förutsättningar och arbetsvillkor för chefer som slutar och inte slutar. Utgångspunkten för analysen har varit att i ett första steg undersöka motiv till att vilja sluta 2009 och i ett andra steg se hur många som faktiskt hade slutat 2011 och

13 relatera detta till hur man såg på sin framtid två år tidigare. I steg 1 gjordes klusteranalys på frågor kopplade till intentioner att sluta (frågorna rörde om man vill sluta i organisationen, sluta som chef, om man vill göra karriär, om man trivs i det nuvarande yrket generellt osv). Preliminära resultat från denna analys visade på fyra huvudsakliga grupper chefer som vill stanna i organisationen (56%), chefer som vill göra karriär (13%), chefer som vill sluta som chef (16%) och chefer som ser sig omkring (14%). Bland dessa grupper märkte chefer som vill sluta ut sig med betydligt sämre arbetsvillkor än i de andra grupperna. När vi sedan undersökte de se faktiskt slutade förändrades inte det mönstret det var ingen skillnad mellan de individer som slutade och inte slutade men effekten av slutamotiv kvarstod, det vill säga att chefer som vill sluta som chefer och faktiskt slutar inom två år generellt har sämre arbetsvillkor. Kvalitativ studie om chefer som stannat kvar respektive slutat Anna Cregård, Linda Corin och Karin Skagert Hur ser berättelser ut från chefer som valt att sluta respektive stanna på sitt chefsjobb? I denna kvalitativa delstudie söker vi efter så kallade push- och pull-faktorer för omsättning på chefer i kommunal sektor, det vill säga sådant som cheferna själva upplever antingen får dem att vilja söka sig ifrån sin arbetsplats (push-erfarenheter hos det nuvarande arbetet och pull-uppfattningar hos ett eventuellt nytt arbete) eller stanna kvar i den nuvarande positionen (pull-erfarenheter hos det nuvarande arbetet och push-uppfattningar i samband med att söka ett nytt arbete). Att byta jobb kan förväntas vara ett förhållandevis stort och komplext beslut för många. Vi har djupintervjuat 14 chefer både så kallade stannare och slutare inom olika kommunala verksamheter i syfte att få en djupare förståelse för vad det är som gör att chefer slutar respektive stannar på sina chefsjobb. I chefernas berättelser är också bilden komplex och innehållsrik. För många, främst dem vi kallar slutare, finns även tydliga, kritiska händelser som i sig inte skulle lett till beslut att säga upp sig, men som tillsammans med andra orsaker upplevs som det som fick bägaren att rinna över. Den kvalitativa studiens resultat fokuseras därmed på tre delar: de kritiska händelserna, en översikt över push- och pullfaktorer, samt några typiska narrativa berättelser kring att sluta som visar på dessa besluts komplexitet. Se vidare Cregård och Corin (kommande). Särskilt framträdande i chefernas narrationer är upplevelser av splittrande arbetsuppgifter med alltför många kontakter, illegitima arbetsuppgifter som gör chefen till en allt-i-allo, avsaknad av handfast stöd främst i administrativa uppgifter och uppbackning från överordnade organisatoriska nivåer samt att cheferna fastnar i att hantera utvärderingar, granskningar och administrativa system som stjäl tid ifrån operativ verksamhetsutveckling det som var deras främsta orsak till att bli chef. Några exempel: En av cheferna som slutat hade haft 23 olika it-system att arbeta med. Alla krävde olika inloggningar. När något system ändrades, måste hon gå på kurs för att lära sig den nya versionen. En rektor uppskattade att åtminstone en arbetsdag i veckan gick åt till sådana arbetsuppgifter som egentligen inte

14 hörde till hennes jobb. Det kunde vara att skruva upp hatthyllor, laga trasiga telefoner eller skotta snö. Det administrativa och praktiska stödet för första linjens chefer har ofta skalats bort i kvinnodominerade organisationer som vård, skola och omsorg. Många chefer inom äldreomsorgen måste till exempel själva se till att däcken byts på hemtjänstens bilar. På de tekniska förvaltningarna var det någon annan än chefen som hade det ansvaret. Trots alla dessa frustrerande berättelser visade intervjuerna ett stort engagemang och starka känslomässiga band till respektive verksamhetsområde, offentlig sektor och brukarna. Prospektiv studie: Chefers stödresurser betydelse för hållbarhet Lotta Dellve, Jörgen Andreasson, Göran Jutengren Chefer och ledarskap kan ha en avgörande betydelse för anställdas hälsa, välbefinnande, stress, engagemang i arbetet och prestation. Det finns idag flera publicerade studier som har identifierat hur ledarskap har betydelse för olika önskvärda utfall i verksamheten och medarbetares hälsa och arbetsinsats. Det finns dock inte många studier om vilka stödresurser som har avgörande betydelse för att chefer ska kunna vara goda ledare och ha ett hållbart arbetsliv. Denna artikel presenterar resultat från en prospektiv studie om betydelsen av chefers stödresurser för hållbart ledarskap (med hänsyn tagen till chefserfarenhet, chefsposition och kontrollspann). Med hållbarhet menas här i bemärkelsen att vilja stanna kvar i chefspositionen samt chefers egen hälsa, arbetsförmåga, symtom, stress, energi, överbelastning och balanserad arbetsnärvaro. Studien analyserar data från Chefiosenkäten som innehåller instrumentet Gothenburg Manager Stress Inventory. I delstudien ingår enbart chefer i kommunal vård och omsorg (n=344). Prospektiva analyser gjordes med hjälp av envägs variansanalys samt med longitudinell regressionsmodel (paneldesign) och strukturerad ekvationsmodellering. Resultatet visar chefsspecifika stressorer och stödresurser som har betydelse för chefers hållbarhet, i kommunala vårdorganisationer. Samtliga studerade chefsspecifika stressorer hade betydelse för chefers hållbarhet i tvärsnittsanalyser. Att ha ett stödjande privatliv och att inte identifiera sig med chefsuppdraget och dess utmaningar har dock betydelse för chefers stress och hälsorelaterade hållbarhet över tid. Organisatoriska förutsättningar, såsom chefens kontrollspann och erfarenhet som chef påverkade betydelsen av stödresurser. För chefer med kortare chefserfarenhet eller fler antal underställda (över 30) har även stöd från ledning, chefskollegor och externt stöd betydelse för hållbarhet över tid (figur 2).

15 Figur 2 Krav och resursmodellen för chefer i vård och omsorg med de i studien identifierat betydelsefulla stressorer och stödresurser för hållbarhet. Resultaten presenteras mer utförligt i en vetenskaplig artikel [Dellve, et al 2015], i temanummer i socialmedicinsk tidskrift [Dellve, et al 2014] samt i ett kapitel i antologi från Chefios-projektet. Hållbarhet: om förhållandet mellan arbete och familj Karin Allard, Anders Pousette, Annika Härenstam & Lotta Dellve Denna studie undersöker work-family conflict bland chefer och dess relation till kön (man/kvinna samt organisationer som har hög respektive låg andel kvinnor och män). Detta undersöks i samband med arbetskrav, organisatorisk flexibilitet och gränssättande strategier. Följande frågor undersöktes med flernivåanalys, dvs både analys på individnivå och organisationsnivå, utifrån data från Chefios enkätstudie 2009: chefers (kvinnor och män) erfarenhet av work-family conflict arbetskrav och brist på organisatorisk flexibilitet som förklarande faktorer av work-family conflict organisatorisk flexibilitet och chefers gränssättningsstrategier att hantera arbetets krav och dess påverkan på familjelivet chefers användning av organisatorisk flexibilitet och gränssättningsstrategier för att kompensera för höga arbetskrav I organisationer med högre andel av kvinnor resp. män Resultaten visar att höga arbetskrav är relaterade till högre grad av work-family conflict bland chefer. Kvinnor och kvinnodominerade verksamheter har högre grad av arbetskrav, men det fanns inget tydligt samband med work-family conflict i dessa. Analysen visar att det istället skedde en högre grad av kompensatoriska strategier, i form av individuell gränssättning och organisatorisk flexibilitet, i dessa. Generellt kunde vi också visa att dessa kompensatoriska mekanismer var

16 relaterade till lägre grad av work-family conflict. Resultaten bidrar till fördjupad förståelse av hur arbetets krav påverkar denna typ av konflikt och diskuteras i relation till aktuell teoribildningen i området. Extern bedömning av arbetets krav och arbetsförhållanden bland chefer Linda Corin och Lisa Björk I denna delstudie undersöks hur krav balanseras med resurser för chefer inom vård, skola omsorgsverksamheter. Tolv första linjens chefer intervjuades. Deras arbetsåtagande och förutsättningarna för detta undersöktes med hjälp av en arbetsinnehållsanalys metod (ARIA). Denna metod har ett externt perspektiv vilket innebär att med en särskild intervjumetodik undersöks så faktiska uppgifter som möjligt och den intervjuades egna uppfattningar undviks. Resultaten visar att de höga kraven inte motsvaras av tillräckliga resurser. Det fanns tydliga målkonflikter och oklara gränser för arbetsåtagandet och cheferna hade omfattande arbetsuppgifter som egentligen inte ingick i arbetsåtagandet (så kallade illegitima, eller onödiga och orimliga arbetsuppgifter) men som tog mycket tid. Analysen ger många konkreta exempel och förklaringar på den höga arbetsbelastningen. Dessa resultat är mycket användbara som underlag för att förbättra den psykosociala arbetsmiljön och därmed minska hälsorisken för första linjens chefer i kommunala förvaltningar och även minska avhopp från chefsjobb. Till exempel, chefer inom vård, skola, omsorg lämnas ofta att själva lösa obalanser mellan krav och resurser i verksamheten genom att ta på sig arbetsuppgifter personalen inte hinner med, göra svåra prioriteringer mellan att hålla budgeten, följa lagstiftningen eller riskera att arbetsmiljön eller kvaliteten i verksamheten. Ett sätt att försäkra att chefer vill ha och stanna i chefspositioner i kommunala förvaltningar är att se till att det finns adekvata stödresurser tillgängliga. Även kraven bör minska, till exempel genom att avgränsa och tydliggöra arbetsåtagandet och ansvaret. Cheferna har ofta många medarbetare vilket tidigare studier visat ha stor betydelse för arbetsbelastningen (Wallin m fl 2013). Bättre dialog och stöd med chefer på högre nivåer och bättre tillgång till stödresurser på nära håll och inte bara på stabsnivå skulle kunna förbättra situationen för operativa chefer i dessa verksamheter. Resultat i samarbeten med andra pågående AFA projekt Här beskriv resultat från delstudier som har kunnat utvecklas vidare genom synergieffekter mellan AFA-finansierade projekt under samma tidsperiod. Rör-projektet är en direkt följd av Chefios-projektet som pågick mellan 2008 och 2014. Inför den andra enkäten i det projektet visade det sig att många chefer slutat och i dialogen med kommunerna och deras HR-specialister framgick att kunskapen var mycket bristfällig om orsakerna. Det var stora variationer mellan olika kommuner i chefsomsättning som var

17 svårförklarliga. Därför söktes medel hos AFA försäkring och ett projekt kunde starta hösten 2010. Genom den omfattande kontakten med kommunerna och andra intressenter, t ex genom referensgruppsmöten men även diskussioner om resultaten från Chefiosprojektets interventionsdel där 6 förvaltningar från 4 kommuner deltog och vid konferenser, identifierades flera nya frågeställningar. Fyra ansökningar till skickades till AFA försäkring varav tre beviljades medel. Alla tre har nyligen avslutats. Det ena handlade om inom- och överorganisatorisk styrning och dess betydelse för arbetsmiljön i mans- och kvinnodominerade kommunala förvaltningar. Detta projekt som har ett tydligt genusperspektiv leddes av Tina Forsberg Kankkunen (dnr 100269). Det andra handlade om organisationsförändringar och dess betydelse för sjukskrivningar i kommunala förvaltningar (dnr 100280). Stefan Szucs var projektledare. Det tredje var ett så kallat nyttiggörande projekt som ett sätt att etablera en långsiktighet i kunskapsspridning, tillämpning och vidareutveckling av Chefios-projektets verktyg och förhållningssätt (dnr120034). Data insamlade under detta projekt har analyserats i RÖR projektet. Hans Lindgren var projektledare för Nyttiggörande projektet. Flera av forskarna har medverkat i flera av projekten och några nya har tillkommit. På så sätt har Chefiosprojektets perspektiv och förhållningssätt spridits. Ett femte forskningsprojekt som finansieras av Forte är också en konsekvens av diskussionerna efter resultaten av Chefios- och RÖR projekten. Det handlar om betydelsen av organisatoriska värden för attraktiva arbetsplatser för chefer i olika branscher i olika nationella kulturer. Här ingår både privata och offentliga verksamheter i Indien och Sverige, två länder som båda har svårigheter att rekrytera och behålla kompetent personal. Projektledare är Karin Allard. Detta projekt pågår fortfarande. Nya projekt planeras som dels handlar om intervention och implementering av kunskap om goda organisationer och goda förutsättningar för chefer och vilken betydelse de har för medarbetare. Förutom forskningsprojekt, finns en omfattande uppdragsverksamhet där resultaten från Chefiosprojektet och dess efterföljande projekt, bland annat RÖR projektet omsätts i offentliga förvaltningar. Detta sker med visst stöd från forskarna men tanken är också att kunskapen ska spridas till experter såsom HR specialister. Därför har uppdragsutbildningar i Chefios perspektivet och dess metoder givits och nya planeras vid Göteborgs universitet. För mer information om implementeringen och fortsättningen av Chefios projekten hänvisas till slutrapporten för Nyttiggörande projektet (Hans Lindgren). Diskussion Det kan diskuteras om en chefsrörlighet på 20-25% per år är en hög siffra eller ej. Viss rörlighet måste naturligtvis finnas. De viktiga frågorna som behöver besvaras är om det är en

18 sund rörlighet för individen och organisationen och om det finns chefer som går med funderingar på att sluta. Likaså behöver vi veta mer om hur chefer har det som stannar kvar. Befinner de sig i en hållbar situation för dem själva som individer med ett liv utanför jobbet? Den kunskapsöversikt som gjorts inom ramen för detta projekt visade på en stor kunskapsbrist. Mycket lite är tidigare beforskat särskilt om chefers rörlighet i offentlig sektor. De olika kvantitativa och kvalitativa studier som nu gjorts kompletterar varandra och resultaten pekar i samma riktning. De kvalitativa analyserna som gjorts med två olika material visar tydligt på ett mycket stort engagemang hos chefer i offentlig sektor att vilja göra ett gott jobb och frustrationen blir därför stor när förutsättningarna brister. Både de kvantitativa och kvalitativa studierna identifierar problem med de organisatoriska förutsättningarna att kunna göra ett bra chefsjobb. En stor del av de chefer som slutar gör det framförallt av skäl som har att göra med dålig arbetsmiljö och undermåliga stödresurser. Några vanliga orsaker till att man slutade var bristen på uppskattning och tillit från högre chefer, målkonflikter och bristande stöd för vad som ska prioriteras och förändrat arbetsinnehåll till exempel att administrationen hade ökat så mycket att det dominerade vardagen helt. Det finns även chefer som rör på sig av karriärskäl, vilket är helt naturligt i en yrkesgrupp som denna. Det riktigt stora bekymret är dock att det finns många chefer som går med funderingar på att vilja sluta som chef eller att vilja lämna arbetsplatsen. Det är uppenbart av resultaten att orsakerna framförallt handlar om arbetsmiljön och organisationen. I en av verksamheterna och det är i skolan, finns anmärkningsvärt många (37%) som uppger att de inte medvetet valt att bli chef. Det tyder på att vara rektor idag kanske av många betraktas som en plikt under några år och inte som ett attraktivt jobb i en chefskarriär som man medvetet strävar efter. Detta pekar på en stor utmaning för rekrytering av motiverade personer att vilja ha ett chefsjobb i skolan. En intressant iakttagelse är att chefer som håller i längden är de som inte identifierar sig helt med chefsrollen. De som mår bäst är de som har ett bra stöttande privatliv och som uppger att jobbet inte är allt. Vi ser detta framförallt hos yngre chefer. Det är klokt för individen att inte bränna ut sig på jobbet, särskilt inte om förutsättningarna inte är de bästa. Samtidigt kan vi ställa frågan vad händer med det viktiga utvecklingsarbetet och ledningsarbetet om chefen är överbelastad eller inte helt motiverad? Risken är väldigt stor för yngre och mer oerfarna chefer att om de springer på alla bollar så kommer de inte att hålla. Det viktigaste resultatet är trots allt att många chefer i offentlig sektor idag saknar nödvändiga organisatoriska förutsättningar att göra ett bra jobb. Våra analyser visar att uppbackning från högre chefer, att bli lyssnad på och tillskriven kompetens av högre chefer och politiker, att ha tillgång till administrativt stöd i vardagsarbetet, god samverkan med

19 medarbetarna, ett rimligt antal medarbetare, tydliga mål, uppdrag och befogenheter är det som framförallt framkommer som viktiga resurser för att klara ett chefsuppdrag. Trots alla beskrivningar av ohållbara situationer, är ändå intrycket att de kommuner vi studerat har chefer med eget högt engagemang och en stark vilja att utveckla verksamheten. Detta är en stor tillgång för offentlig sektor men som behöver vårdas. Denna rapport kan förhoppningsvis ge kunskap som kan användas till att rikta förbättringsarbete i en riktning som minskar oönskad chefsrörlighet och förbättrar möjligheterna för de chefer som stannar kvar att utveckla sig själva i sin chefsroll och att utveckla och förbättra verksamheten. Avvikelser i projektet utifrån projektbeskrivningen Organisatoriskt avviker projektet på en punkt och det handlar om tiden. Projektet har blivit försenat och projekttiden förlängd på grund av att projektmedarbetare bytt jobb och varit föräldralediga. Även i forskningsprojekt kan rörligheten vara stor! Vi har dock lyckats engagera mycket kompetenta nya forskare. Projektet har därför kommit att involvera flera forskare än vad som var planerat från början och projektplanen har i övrigt kunnat följas. Innehållsmässigt avviker projektets resultat från planen i en av projektets många frågeställningar. Det gäller den som handlade om kvinnors och mäns karriärmönster vilket inte har kunnat analyseras på djupet. Materialet var inte tillräckligt stort för att göra tillförlitliga fördjupade analyser av könsskillnader i karriärmönster. Därmed var det svårt att jämföra faktorer som påverkar intentionen att sluta eller faktiskt sluta för kvinnor och män. Andra delar av Chefiosprojekten (framförallt det som handlar om styrning, Kankkunen 2014) visar att individens kön inte är så viktigt för att tolka olika situationer. Det handlar framförallt om att förutsättningarna skiljer sig åt mellan olika könade verksamheter. Ändå vill vi säga att en intressant iakttagelse är att det tycks vara olika grupper av kvinnor respektive män som slutar respektive stannar (se ovan; deskriptiv rapport).

20 Insatser för att resultatet ska komma till praktisk användning Det krävs insatser på strategisk nivå, t ex SKL, regioner, kommunförbund etcetera som alla bidrar till en strategi för att göra offentlig sektor attraktiv för chefer. Forskningsprojektets resultat ger underlag för att utarbeta en sådan strategi. Många aktörer, t ex personalchefer och HR specialister som hört om RÖR projektet och Chefiosprojektet hör av sig till oss forskare och vill ta del av resultat och metoder för att använda dem i arbetet med att förbättra de organisatoriska förutsättningarna för chefer. Ett problem som inte minst Nyttiggörandeprojektet visat är svårigheten för en akademisk miljö att vidmakthålla kompetens i form av personal som kan medverka i spridning och tillämpning av forskningsresultaten efter projekttidens slut. En fråga är vem som ska stå för dessa kostnader. Forskarna går vidare till andra projekt som är finansierade. Det finns också en knepig gränsyta mellan akademin och konsultföretag. En observation vi gjort är att praktiker och experter utanför akademin uttrycker att de söker kunskap med akademisk legitimitet när de planerar interventioner och åtgärder. Många organisationer är förändringströtta och känner inte tillräcklig tillit till konsulter. Chefios perspektivet är inte någon ny modell eller program som ska införas uppifrån. Det är istället ett koncept som framhåller att synliggöra och utgå ifrån bas eller kärnverksamhetens behov på stöd, kompetens och organisering. Rör-projektets resultat har tydligt visat att det är de organisatoriska förutsättningarna som behöver förbättras. Det handlar om tydlighet i uppdraget, tillit till andra delar av organisationer och adekvata stödresurser. Rör projektet har också visat vilket brinnande engagemang de flesta chefer har för själva verksamheten. Därför blir frustrationen stark när cheferna uppfattar att organisationen snarare hindrar dem än stödjer dem att uppfylla målen. När det uppstår obalans mellan mål och medel står de ofta ensamma med att lösa problemen. Det finns alltså goda skäl att inte lösa akuta kriser med att tillsätta nya chefer. Istället finns nu kunskap om vilka förutsättningar chefer behöver för att klara arbetsåtagandet med bibehållen arbetslust och därmed bidra till en välfungerande offentlig verksamhet. Spridning av resultaten Föreläsningar och seminarier med praktiker och forskare Seminarier vid två tillfällen för chefsombudsmän på fackförbundet Vision, Erik Berntson. Almedalen 2013. Hur får vi hållbara chefer? Paneldebatt. Arrangemang Ledarna. Annika Härenstam https://www.youtube.com/watch?v=dacl0yezer4 Almedalen, AFA:s arrangemang 2014, Chef i kommunal verksamhet - hur hållbart är det? https://www.youtube.com/watch?v=dacl0yezer4; Linda Corin och Annika Härenstam

21 Almedalen arrangemang av Ledarna 2014 https://www.youtube.com/watch?v=aw10awgkw7k Hållbar som chef, web-baserat utbildningsmaterial. Filmad föreläsning som ingick i projektet Hållbar som chef, Ledarna Play. Annika Härenstam berättar om organisationens förutsättningar att skapa chefer som håller i längden. www.youtube.com/watch?v=s0dmohsgo4&list=plq5hyt9wd_g2vx_vzmsc1kp9xo oa9zgla Bliwadagen, november 2014. Medverkan i paneldebatt. Framtidens attraktiva arbetsgivare hur ser de ut? Annika Härenstam Gilla jobbet. Oktober 2014. Varför slutar chefer och vad gör att de vill stanna kvar? Anna Cregård och Annika Härenstam HR forskardagen vid Handelshögskolan Stockholm nov 2014, föreläsning om hållbara förutsättningar för gott chefskap, Annika Härenstam Arbets- och miljömedicinska vårmötet 2015. Är den perfekte chefen lösningen på allt? Keynote, Annika Härenstam Chefsdagen Linköpings universitet. 2014. Organisatoriska förutsättningar för hållbart chefskap. Föreläsning och workshop, Annika Härenstam Chefer i rörelse vilka slutar och vilka stannar som chefer i offentlig sektor. Föreläsning av Erik Berntson och Anna Cregård på konferensen HRNU, Kista science tower, april 2015. Arrangerat av Sveriges HR-förening. Äldreomsorgsdagarna Älvsjömässan, 2012, Föreläsning av Lotta Dellve Offentlig Chef (konferens i Stockholm maj 2012), Föreläsning av Lotta Dellve Chefsdagarna HR (Scandinavium, aug 2012, Göteborg), Föreläsning av Lotta Dellve Socialstyrelsens uppdragsutbildning för chefer i äldreomsorgen 2013-2015 som genomfördes av Högskolan Borås: Södra och västra Sverige på orterna Borås, Malmö och Linköping. Föreläsningar av Lotta Dellve Centrum för arbetsliv och vetenskap, Högskolan Borås, seminarium med forskare och chefer om ledning och styrning för välmående och utveckling, hur gör man? Föreläsning av Lotta Dellve Populärvetenskapliga artiklar - medverkat i diskussioner i media, exempelvis Trygg på jobbet nr 4, 2014: Cheferna drunknar i administration Tidningen Vi, 27 november 2014, Att döda ett kontrollmonster Chef; nr 6-7 2014. Glöm kvinnligt (och manligt) ledarskap. Chefstidningen; nr 2, 2015. Hon vet varför du stannar (eller slutar). Vetenskapliga artiklar Dellve L, Andreasson J och Jutengren G. (2013) Hur kan stödresurser understödja hållbart ledarskap bland chefer i vården? Socialmedicinsk tidskrift, 2013:6;866-877.