Rehabilitering och uppsägning i samband med sjukdom

Rehabilitering och uppsägning i samband med sjukdom

Innehållsförteckning Förkortningar...4 Sammanfattning...16 Inledning... 5 Bakgrund... 6 Introduktion till regelverket...6 Arbetsmiljölagen...6 Socialförsäkringsbalken...6 Lagen om anställningsskydd...6 Medbestämmandelagen...6 Rehabilitering och uppsägning i bild...7 Vem gör vad i rehabiliteringsarbetet?... 8 Försäkringskassan...8 Arbetsgivaren...8 Arbetstagaren...8 Arbetstagarorganisationen...8 Skyddsombudet...8 Företagshälsovården...9 Arbetsförmedlingen...9 Arbetsmiljöverket...9 Sjuklöneperioden; dag 1-14... 10 När är arbetsgivaren skyldig att betala sjuklön?...10 Arbetsförmåga och sjukdom...10 Skriftlig försäkran...11 Sjuklöneperioden...11 Karensdag...11 Återinsjuknanderegeln...11 Ett par exempel...11 Läkarintyg...14 Läkarintyg tidigare än sjunde kalenderdagen efter sjukanmälan...14 Tveksamheter rörande läkarintyg...14 Kostnader för läkarbedömning och läkarintyg...14 Sjukkontroll...15 Oriktig uppgift och felaktigt utbetald sjuklön...15 Sjuklönens storlek...15 Sjukresor...15 Högriskskydd...15 Flera arbetsgivare...15 Tystnadsplikt...16 Anmälan till Försäkringskassan...16 Lönetvist...16 Rehabiliteringskedjan och rätt till sjukpenning; dag 15 och framåt... 18 De nya reglerna...18 Förhållandet till arbetsgivarens rehabiliteringsansvar...18 Dag 1-90...18 Dag 91-180...18 Dag 181-365...19 Efter dag 365...19 Bedömning av arbetsförmåga...19 Utlåtande från arbetsgivaren...19 Förlängd sjukpenning...19 Rehabiliteringsersättning...20 Förebyggande sjukpenning...20 Sjukersättning...20 Rätt till ledighet för att prova annat arbete...21 Sammanfattning...22 Arbetsgivarens rehabiliteringsarbete... 23 Inledning...23 Vad säger arbetsmiljölagen?...23 Åtgärder för att underlätta rehabiliteringsarbetet...24 Rutiner...24 Vikten av skriftlig dokumentation...24 Rehabiliteringsarbetet...26 Första steget ta kontakt med arbetstagaren...26 Andra steget utred behovet av rehabilitering...26 Arbetskartläggning...26 Rehabiliteringsansvaret kan upphöra på utredningsstadiet...27 Tredje steget planera rehabiliteringsåtgärder...27 Vilka åtgärder kan bli aktuella?...27 Utgångspunkten för rehabiliteringsåtgärderna...28 Särskilt om arbetsträning...28 Särskilt om arbetsprövning...28 Fjärde steget vidta de planerade rehabiliteringsåtgärderna...28 Uppföljning...29 Avsluta rehabiliteringsarbetet...29 Samverkan med fackliga företrädare och skyddsombud...29 Enighet krävs inte...29 Om arbetstagaren har avböjt fackets medverkan...29 2

Kontakter med Försäkringskassan...30 Arbetsgivarens skyldighet att lämna upplysningar...30 Avstämningsmöte...30 Rehabiliteringsplan...30 Gränserna för arbetsgivarens rehabiliteringsansvar... 31 Allmänna utgångspunkter...31 Domstolens bedömning...31 Återgång i arbete hos arbetsgivaren...31 Rehabiliteringsansvaret kan vara fullgjort i ett tidigt skede...32 Utvidgning av verksamhet...32 Omfördelning av arbetsuppgifter...32 Hänsyn till andra arbetstagare...33 Effektiv organisation...33 Vilka uppgifter som ska utföras av vem...34 Sammanfattning...34 Arbetstagarens ansvar att medverka... 35 Att inte lämna nödvändig information...35 Att inte medverka i rehabiliteringsåtgärderna...35 Följden av bristande medverkan...34 Uppsägning av en sjuk arbetstagare... 37 Inledning...37 Vad innebär det att arbetstagaren inte kan utföra något arbete av betydelse?...37 Ett par exempel...38 Arbetsförmåga är ett relativt begrepp...38 Arbetsgivarens bevisbörda...38 Sammanfattning...39 Omplaceringsskyldigheten enligt 7 andra stycket lagen om anställningsskydd...39 Omplaceringsskyldighetens omfattning...40 Anställningsvillkoren vid en omplacering...40 Följden av att tacka nej till ett omplaceringserbjudande...40 Tillräckliga kvalifikationer...40 Hur lång upplärningstid ska arbetsgivaren acceptera?...41 Överläggningsskyldighet...41 Omreglering av anställningsavtalet... 42 Beslut om sjukersättning...42 Omreglering av anställningsavtalet vid delvis nedsatt arbetsförmåga?...42 Intresseavvägning...42 Vad gäller om arbetstagaren inte är berättigad sjukersättning?...43 Två fallstudier... 44 Lennart belastningsskador i rygg och nacke...44 Inledande åtgärder...44 Rehabiliteringsmöte...44 Arbetsträning...45 Andra alternativ...46 Omplaceringsutredning...46 Arne alkoholism...46 Arbetsgivaren ingriper...46 Utredning av eventuellt rehabiliteringsbehov...46 Behandling och återfall...46 Rehabiliteringsarbetet avslutas...47 Uppsägning?...47 Frågor och svar... 49 Kort om centrala principer och begrepp... 52 Lojalitetsprincipen...52 29/29-principen respektive tjänstemännens befattningsskydd arbetsskyldighetens omfattning...52 Arbetsledningsrätten...52 Omplaceringsrätt...52 Överenskommelse om omplacering...53 Omplaceringsskyldighet...53 Omfördelning av arbetsuppgifter...53 Bastubadarprincipen...53 Praxis... 54 Checklista... 76 Fördjupning drog- och alkoholtester... 78 3

Förkortningar AD AFS AML ILO LAS MBL SFB Arbetsdomstolen Arbetarskyddsstyrelsens/Arbetsmiljöverkets författningssamling Arbetsmiljölagen International Labour Organization Lagen om anställningsskydd Lagen om medbestämmande i arbetslivet Socialförsäkringsbalken 4

Inledning Ohälsa drabbar inte bara individen utan får också praktiska och ekonomiska effekter för företaget. Genom ett förebyggande arbete kan man uppmärksamma tidiga tecken på ohälsa. Det behövs tydliga rutiner för hur det hälsofrämjande arbetet på företaget ska bedrivas och det är värdefullt att följa upp sjukfrånvaro och utreda eventuella samband med hur arbetsmiljön ser ut. All ohälsa kan dock inte undvikas och när en sjukskrivning blir aktuell vilar ett stort ansvar på arbetsgivaren. Rätten till arbete är en väletablerad princip i vårt samhälle och den har fastslagits såväl i den svenska grundlagen som i FN:s allmänna förklaring om de mänskliga rättigheterna. I ILO:s 1 konventioner uttrycks denna princip bl.a. på det sättet att tillfällig frånvaro från arbetet till följd av sjukdom eller skada inte är ett giltigt skäl för uppsägning. Under senare år har arbetsgivarens ansvar för sjuka och funktionshindrade arbetstagare också blivit en fråga inom ramen för Corporate Social Responibility (CSR), som rör företags frivilliga åtaganden beträffande olika typer av samhällsansvar. Utgångspunkten för arbetsgivarens rehabiliteringsverksamhet bör därför vara att arbetstagaren ska kunna komma tillbaka i arbete. Syftet med denna skrift är att ge arbetsgivaren vägledning för hur rehabiliteringsarbetet kan bedrivas och hur frågor som uppkommer i samband med detta bör hanteras. Industriarbetsgivarna Stockholm, januari 2013 1 FN:s fackorgan för sysselsättnings- och arbetslivsfrågor. 5

Bakgrund Introduktion till regelverket När en arbetstagare blir sjuk aktualiseras ett flertal olika regelverk som rör förhållandet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar styrs främst av arbetsmiljölagen (AML) och socialförsäkringsbalken (SFB, tidigare lagen om allmän försäkring), men också indirekt av LAS. Arbetsmiljölagen AML:s syfte är framförallt att förebygga ohälsa och olycksfall, det vill säga hindra friska arbetstagare från att bli sjuka. Lagen innehåller bestämmelser som får betydelse för arbetsgivarens rehabiliteringsansvar och reglerar även samverkan mellan arbetsgivare, arbetstagare och skyddsombud. Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar är inte tydligt definierat i AML, men lagen ställer bl.a. krav på att arbetsgivaren ska ha en lämpligt organiserad rehabiliteringsverksamhet och att arbetsförhållandena ska anpassas till människors olika fysiska och psykiska förutsättningar. Socialförsäkringsbalken Den så kallade rehabiliteringskedjan regleras i SFB och syftar till att eventuell arbetsförmåga ska tillvaratas, oavsett om så sker hos nuvarande eller annan arbetsgivare. SFB reglerar statens ansvar för förmåner för den enskilde arbetstagaren vid sjukdom och arbetsskada. Försäkringskassan ska se till att lagens syften uppnås och utövar därför samordning och tillsyn. Det är däremot arbetsgivaren som ska svara för de åtgärder som behövs för en effektiv rehabilitering, samt lämna de upplysningar till försäkringskassan som behövs för en effektiv rehabilitering. Någon definition av vad en effektiv rehabilitering kan vara finns inte i SFB utan lagen hänvisar till AML. uppsägning föreligger enligt 7 LAS. En arbetstagare som inte uppfyller sina förpliktelser i anställningsavtalet kan normalt sägas upp om hans eller hennes brott mot anställningsavtalet är väsentligt. Men detta gäller inte vid sjukdom. Att en sjuk arbetstagare inte kan fullgöra sina skyldigheter enligt anställningsavtalet är alltså inte ett tillräckligt skäl för att avsluta hans eller hennes anställning. En arbetstagare som är sjuk kan därmed sägas ha ett förstärkt anställningsskydd. Först när arbetsgivaren har fullgjort sitt rehabiliteringsansvar och det dessutom kan konstateras att arbetstagaren inte kan utföra något arbete av betydelse för arbetsgivaren, och några omplaceringsmöjligheter inte finns, så kan personen sägas upp. Medbestämmandelagen Även bestämmelser i medbestämmandelagen (MBL) blir ofta aktuella i samband med en rehabilitering. Exempelvis innebär en omplacering inom ramen för en rehabilitering i regel en viktigare förändring av en arbetstagares anställningsvillkor och det är då nödvändigt att förhandla frågan med facket. Lagen om anställningsskydd Lagen om anställningsskydd (LAS) innehåller inga regler om rehabilitering. Eftersom en uppsägning av en arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga på grund av sjukdom som regel kan komma ifråga först efter det att arbetsgivaren har fullgjort sitt rehabiliteringsansvar och uttömt möjligheterna till omplacering, får AML och SFB indirekt betydelse vid bedömningen av om saklig grund för 6

Sammanfattning av regelverket i bild Sjuklön dag 1-14 Arbetsgivaren - arbetstagaren Arbetsförmågan nedsatt på grund av sjukdom Sjukanmälan Skriftlig försäkran Karensdag Sjuklön från arbetsgivaren Rehabiliteringskedjan dag 15 och framåt Försäkringskassan Arbetstagaren Försäkringskassan Arbetsgivaren Arbetsförmedling Tidsgränser: 90 dagar 180 dagar 365 dagar Utlåtande från arbetsgivaren Sjukpenning från Försäkringskassan Rehabiliteringsarbetet Uppsägning Arbetsgivaren Arbetstagaren Skyddsombud/fack Företagshälsovården Försäkringskassan Arbetsförmågeutredning Arbetsträning Arbetsanpassning Omfördelning Omplacering Rehabiliteringsarbetet kan avslutas när rehabiliteringsskyldigheten är fullgjord eller arbetstagaren ej medverkat i rehabiliteringen Arbetsgivaren Arbetstagaren Rehabiliteringsskyldigheten fullgjord Arbetsförmågan väsentligt och stadigvarande nedsatt och omplaceringsmöjligheter saknas alt. tackat nej till omplaceringserbjudande enligt 7 2 st LAS Uppsägning Förhandlingsskyldighet Arbetsgivaren fack Viktigare förändring av verksamheten alt. av arbets- eller anställningsförhållandena Exempelvis vid omorganisation och omplacering Förhandlingsskyldigheten fullgjord Tidsaxel 7

Vem gör vad i rehabiliteringsarbetet? Man skiljer på medicinsk, social och arbetslivsinriktad rehabilitering. Hälso- och sjukvården ansvarar för att tillhandahålla den medicinska rehabiliteringen i form av medicinsk vård och behandling. Den sociala rehabiliteringen omfattar bland annat service och bistånd i personliga angelägenheter och syftar till att ge ekonomisk och social trygghet. Det är främst kommunens socialtjänst som ansvarar för åtgärder i detta avseende. Den arbetslivsinriktade rehabiliteringen, som arbetsgivaren är ansvarig för, syftar till att arbetstagare som är drabbade av sjukdom eller skada ska kunna återfå sin arbetsförmåga och återgå i arbete. Ett antal olika aktörer är involverade i detta arbete. Försäkringskassan Försäkringskassan har det övergripande ansvaret för att samordna rehabiliteringen och ska i samråd med arbetstagaren klarlägga hans eller hennes rehabiliteringsbehov samt se till att de åtgärder vidtas som behövs för en effektiv rehabilitering. Vid behov ska Försäkringskassan kalla till ett avstämningsmöte och upprätta en rehabiliteringsplan och se till att denna följs. Arbetsgivaren Arbetsgivaren ska se till att det finns en lämplig rehabiliterings- och arbetsanpassningsverksamhet som uppfyller de krav som ställs i AML och SFB. Arbetsgivaren ska även genomföra de anpassnings- och stödåtgärder som behövs för en effektiv rehabilitering. Vad detta ansvar omfattar i mer konkreta termer återkommer vi till i kapitel 6. Efter samråd med arbetstagaren ska arbetsgivaren lämna de upplysningar till Försäkringskassan som behövs för att rehabiliteringsbehovet snabbt ska kunna klarläggas. Arbetstagaren Arbetstagaren ska lämna de uppgifter som behövs för att klarlägga behovet av rehabilitering samt efter bästa förmåga medverka aktivt i rehabiliteringen. Den närmare innebörden av denna skyldighet och vad som blir följden av att arbetstagaren inte medverkar, beskrivs i kapitel 8. Arbetstagarorganisationen Arbetstagarorganisationen kan vara ett stöd för arbetstagaren i arbetet med arbetsanpassning och rehabilitering. Den facklige företrädaren har god kännedom om arbetsplatsen och de möjligheter som kan finnas till arbetsanpassning, omfördelning av arbetsuppgifter och omplacering och kan därför även komma med förslag på rehabiliteringsåtgärder. En förutsättning för facklig medverkan är att den enskilde arbetstagaren samtycker. Skyddsombudet Ett skyddsombud företräder arbetstagarna i arbetsmiljöfrågor och därmed även i övergripande frågor om rehabilitering. För att skyddsombudet ska kunna delta i ett enskilt rehabiliteringsärende krävs samtycke från den berörda arbetstagaren. Skyddsombudet har även en mer generell roll. I vissa situationer som har med förändringsarbete att göra är arbetsgivaren enligt AML skyldig att lämna information om åtgärderna och låta skyddsombudet delta i planeringsarbetet. Innebär den planerade åtgärden exempelvis att ändra arbetsorganisation eller arbetsmetod är skyddsombudets uppgift att bevaka och delta i den planerade åtgärden. 8

Företagshälsovården Företagshälsovården är en oberoende expertresurs med kompetens inom bland annat medicin, ergonomi, teknik och beteendevetenskap. Företagshälsovården arbetar med såväl det förebyggande som det rehabiliterande arbetet på arbetsplatsen och kan utgöra ett stöd i exempelvis arbetsgivarens utredning av arbetstagarens arbetsförmåga och rehabiliteringsbehov. Arbetsförmedlingen Arbetsförmedlingen ansvarar för bland annat vägledning, utbildning och förmedling av arbete. Redan under pågående anställning kan Arbetsförmedlingen vara behjälplig i de fall rehabilitering, arbetsanpassning eller placering hos ordinarie arbetsgivare inte längre är möjlig. Arbetsmiljöverket Arbetsmiljöverket ska genom sin tillsyn se till att arbetsgivaren följer AML. Det är främst fråga om ett förebyggande arbete. Föremålet för Arbetsmiljöverkets tillsyn är därför i första hand arbetsmiljön på en arbetsplats, inte hälsotillståndet hos enskilda individer. Arbetsmiljöverket har därmed inte någon roll i ett enskilt rehabiliteringsärende. Om däremot rutinerna är dåliga eller obefintliga hos arbetsgivaren, vilket i ett enskilt ärende kan ha lett till passivitet från arbetsgivarens sida, kan skyddsombudet agera och även koppla in Arbetsmiljöverket. Arbetsmiljöverket kan då ställa krav på en fungerande rehabiliterings- och anpassningsverksamhet. Arbetsmiljöverket kan även ställa krav som innebär att arbetsgivaren ska anpassa arbetsplatsen eller en enskild individs arbetsförhållanden, t.ex. genom tekniska hjälpmedel såsom terminalglasögon. 9

Sjuklöneperioden; dag 1-14 När är arbetsgivaren skyldig att betala sjuklön? En arbetstagare har rätt till sjuklön från sin arbetsgivare när hans eller hennes arbetsförmåga är nedsatt på grund av sjukdom. Arbetsgivarens skyldighet att betala sjuklön regleras i sjuklönelagen. Enligt lagen har en person rätt till sjuklön från och med den första dagen av anställningstiden. Är den avtalade anställningstiden kortare än en månad inträder dock rätten till sjuklön endast om arbetstagaren har tillträtt anställningen och därefter har varit anställd fjorton kalenderdagar i följd. Har arbetstagaren varit frånvarande utan giltigt skäl ska sådan dag inte räknas med. Arbetsgivaren är inte skyldig att betala sjuklön när anställningen har upphört. Flertalet av sjuklönelagens bestämmelser är tvingande vilket innebär att ett avtal som försämrar arbetstagarens rättigheter är ogiltigt. Även centrala kollektivavtal innehåller ofta regler om sjuklön. Arbetsförmåga och sjukdom Sjuklön betalas ut vid sjukdom som sätter ned arbetsförmågan. Det ska alltså finnas ett orsakssamband mellan sjukdomen och den nedsatta arbetsförmågan. Om arbetsförmågan är nedsatt av annan orsak än sjukdom är man inte berättigad till sjuklön. Någon definition av vad som är en sjukdom saknas men man tar ofta fasta på ett äldre uttalande (från Socialvårdskommittén) enligt vilket varje onormalt kroppseller själstillstånd som inte hänger samman med den normala livsprocessen kan kallas sjukdom. I bedömningen av om och i vilken utsträckning arbetsförmågan är nedsatt är utgångspunkten huruvida arbetstagaren på grund av sjukdomen är helt eller delvis förhindrad att utföra sitt vanliga eller annat jämförligt arbete. Om arbetsgivaren erbjuder annat tillfälligt arbete ska arbetsförmågan prövas också i förhållande till detta arbete. Även arbetstagarens möjligheter att arbeta deltid bör prövas. Till skillnad från vid utbetalning av sjukpenning då man bara kan vara sjukskriven 25, 50, 75 eller 100 procent, är storleken på sjuklönen steglös från 1 till 100 procent. Det innebär att även arbetsförmågan kan vara nedsatt enligt samma steglösa nivåer. Är arbetsförmågan nedsatt till 60 procent ska arbetsgivaren betala lön för den arbetade tiden och sjuklön för den resterande andelen. Att det är den nedsatta arbetsförmågan som är avgörande innebär att det saknar betydelse om sjukdomen uppstått på fritiden, om arbetstagaren var sjuk redan före anställningen eller om sjukdomen är självförvållad. En arbetsgivare är därmed skyldig att betala sjuklön även till en arbetstagare som är förhindrad att arbeta på grund av exempelvis en skönhetsoperation. Anledningen till ingreppet spelar ingen roll. Det är viktigt att notera att det är arbetsgivaren som fattar beslut om sjuklön ska betalas ut. Att en arbetstagare sjukanmäler sig innebär alltså inte per automatik att sjuklön utgår. Det är arbetsgivaren som innan beslut tas ska ta ställning till frågorna om sjukdom och arbetsförmåga. Sjukanmälan Arbetstagaren ska anmäla sin sjukdom till arbetsgivaren, vilket kan ske muntligen eller skriftligen. Dessförinnan har arbetstagaren ingen rätt till sjuklön. Ett undantag från denna regel är om arbetstagaren har varit förhindrad att anmäla sin sjukdom och sedan omedelbart anmäler den när hindret upphör. Om arbetstagaren anmäler sjukdomsfallet t.ex. den fjärde dagen efter insjuknandet men hade möjlighet att göra detta redan den andra dagen, är arbetsgivaren inte skyldig att utge sjuklön för någon av de tre första dagarna, även om arbetstagaren haft förhinder den första och den tredje dagen. Vid bedömningen av om arbetstagaren varit förhindrad att göra anmälan ska hänsyn tas till i vilken mån sjukdomen kan ha påverkat arbetstagrens fysiska och psykiska 10

förmåga att själv göra anmälan eller uppdra åt någon annan att göra anmälan. Skriftlig försäkran Arbetstagaren ska även lämna en skriftlig försäkran till arbetsgivaren om att han eller hon har varit sjuk och i vilken omfattning han eller hon inte har kunnat arbeta på grund av sjukdomen. Innan sådan försäkran har lämnats är arbetsgivaren inte skyldig att betala ut sjuklön. I praktiken är det dock inte alla arbetsgivare som tillämpar reglerna om skriftlig försäkran. Om arbetsgivaren betalat sjuklön för en hel sjuklöneperiod, ska en (ny) sjuklöneperiod inte börja om inte arbetstagaren helt har återgått i arbete och utfört arbete under minst en dag. Till skillnad från sjukanmälan, som avgör när rätten till sjuklön inträder, handlar den skiftliga försäkran om när arbetsgivaren blir skyldig att betala ut sjuklönen. Om försäkran inte lämnats exempelvis under den månad då sjukdomen infallit, innebär inte detta att arbetstagaren går miste om rätten till sjuklön utan bara att arbetsgivaren inte behöver betala ut sjuklönen förrän försäkran har getts in. Sjuklöneperioden Sjuklöneperioden avser den första dagen som arbetstagaren är frånvarande från arbetet på grund av att hans eller hennes arbetsförmåga är nedsatt till följd av sjukdom och de därpå följande tretton kalenderdagarna. Därefter betalar Försäkringskassan ut sjukpenning. Enligt vissa kollektivavtal har arbetstagare rätt till viss sjuklön även efter det att sjuklöneperioden i sjuklönelagen har avslutats. Karensdag Den första dagen i en sjuklöneperiod är karensdag och för den dagen utgår ingen sjuklön. För att en dag ska räknas som karensdag krävs att arbetstagaren avhåller sig från arbete och därmed går miste om inkomst. Det är med andra ord inte möjligt att samtidigt betrakta en frånvarodag som semesterdag eller kompensationsledighetsdag och karensdag. Sjuklönelagen bygger på att det inte ska vara möjligt att träffa överenskommelser som tar bort effekten av karensdagen. Om arbetsgivaren och arbetstagaren skulle komma överens om att dag 1 i en frånvaroperiod ska tas ut som semesterdag blir dag 2 likväl automatiskt karensdag, dvs. den första sjukfrånvarodagen i perioden. Sjuklönelagen anger ingen begränsning av hur stor eller liten del av en arbetsdag sjukfrånvaron ska omfatta för att dagen ska räknas som karensdag. Detta innebär i praktiken att om någon blir sjuk och måste gå hem en timme före arbetstidens slut (löneavdrag görs då för en timme), räknas dagen som karensdag. Om sjukfrånvaron fortsätter nästa dag utgår sjuklön med 80 procent för hela den dagen. Återinsjuknanderegeln Varje gång en arbetstagare blir sjuk börjar normalt en ny sjuklöneperiod att löpa. Det finns dock en återinsjuknanderegel. Regeln innebär att om en arbetstagare blir sjuk på nytt inom fem kalenderdagar från det att den tidigare sjukperioden avslutades räknas frånvaron som samma sjukperiod och frånvarodagarna under de båda perioderna läggs alltså ihop och kan tillsammans bli högst 14 dagar. Om den första sjukperioden pågått i exempelvis åtta veckor och arbetstagaren insjuknar igen inom fem dagar efter tillfrisknandet utgår ingen sjuklön enligt sjuklönelagen. Istället kommer arbetstagaren att få sjukpenning från Försäkringskassan. Återinsjuknanderegeln medför även att någon karensdag inte inträder när arbetstagaren blir sjuk på nytt. Ett par exempel Ett särskilt problem med återinsjuknanderegeln är att sjukperioden i den andra perioden kan börja räknas på en arbetsfri dag. Följande exempel belyser problemet: En arbetstagare har varit sjuk t o m tisdag. Han tillfrisknar och återgår i arbete på onsdagen. Om han sedan på nytt blir sjuk under söndagen (inom 5 dagar från det tidigare sjukfallet) ska den nya sjuklöneperioden, som börjar på 11

måndagen (första dagen då den sjuke är borta från arbetet i den andra perioden) sammanräknas med den tidigare sjuklöneperioden. För att en sjukperiod ska börja på en ledig dag krävs emellertid att arbetstagaren anmäler sjukdomen den dagen. En förutsättning för att detta ska kunna ske är naturligtvis att arbetsgivaren på något sätt kan ta emot eller registrera sjukanmälan under ledig tid. Om inga sådana möjligheter finns kan arbetsgivaren få nöja sig med att arbetstagaren sjukanmäler sig först i samband med den första verkliga frånvarodagen även om sjukdomen i själva verket har börjat tidigare. Det kan noteras att anmälningsdagen utgör utgångspunkten för beräkningen av den period efter vilken sjukdomen i normalfallet ska styrkas med läkarintyg. Se mer om läkarintyg nedan. Några ytterligare exempel visar återinsjuknanderegelns tillämpning i olika situationer: 1. Återinsjuknande inom fem dagar M Ti O To F L S M Ti Ordinarie arbetstid Arb Arb Arb Arb Arb - - Arb Arb Faktiskt arbete/sjukdom Arb Arb Sjuk Sjuk Arb - - Sjuk Sjuk Sjuklön i procent av månadslön 0 80 80 80 Sjukperiod (antal förbrukade dagar) 1 2 3 4 En arbetstagare var sjuk onsdag och torsdag vecka 1. Återinsjuknandet inträffade och anmäldes måndag vecka 2, dvs. på fjärde kalenderdagen efter första sjukperioden. Det blir inte fråga om en ny karensdag eftersom kravet på återinsjuknande inom fem dagar är uppfyllt. Eventuellt läkarintyg blir först aktuellt åttonde dagen räknat från måndagen i vecka 2. 12

2. Sjukanmälan under ledig tid M Ti O To F L S M Ti Ordinarie arbetstid Arb Arb Arb Arb Arb - - Arb Arb Faktiskt arbete/sjukdom Sjuk Sjuk Arb Arb Arb - - Sjuk Sjuk Sjukanmälan x x Sjuklön i procent av månadslön 0 80 80 80 Sjukperiod (antal förbrukade dagar) 1 2 3 4 En arbetstagare var sjuk måndag och tisdag i vecka 1 och måndagen var då karensdag. Därefter återinträdde personen i arbete på onsdagen. Under den arbetsfria lördagen sjukanmäler sig arbetstagaren återigen. Detta är den fjärde kalenderdagen efter det att den första sjukperioden upphörde. Härigenom har arbetstagaren uppfyllt kravet på återinsjuknande inom fem kalenderdagar och måndagen i vecka 2 blir därför inte en ny karensdag. De två sjukperioderna kommer att betraktas som en period. Måndagen och tisdagen i vecka 2 ger därför 80 procent sjuklön. Läkarintyg kommer att krävas den åttonde dagen räknat fr.o.m. lördagen när den förtida sjukanmälan gjordes. Observera dock att sjuklöneberättigade dagar i period 2 inte börjar räknas förrän den sjuke avhåller sig från arbete (dvs. måndagen i vecka 2). 3. Friskanmälan under ledig tid M Ti O To F L S M Ti Ordinarie arbetstid Arb Arb - - - - - Arb Arb Faktiskt arbete/sjukdom Sjuk Sjuk - - - - - Sjuk Sjuk Friskanmälan x Sjuklön i procent av månadslön 0 80 0 80 Sjukperiod (antal förbrukade dagar) 1 2 1 2 Arbetstagaren arbetar skift och var sjuk under måndag och tisdag vecka 1. Personen friskanmälde sig på onsdagen vilken var arbetsfri och återinsjuknar på måndagen i vecka 2. Eftersom arbetstagaren är friskanmäld och återinsjuknar kalenderdag 6, kommer inte sjukperioderna att sammanräknas och måndagen i vecka 2 blir karensdag. 13

Läkarintyg Från och med den sjunde kalenderdagen efter sjukanmälningsdagen, dvs. den åttonde sjukdagen, ska arbetstagaren styrka sin nedsatta arbetsförmåga. Underlåter en arbetstagare utan godtagbart skäl att lämna intyg från läkare eller tandläkare är arbetsgivaren inte skyldig att utge sjuklön för den återstående delen av sjuklöneperioden. Läkarintyget behöver inte innehålla närmare uppgift om vilken sjukdom som arbetstagaren lider av men däremot ska det framgå att och i vilken utsträckning arbetsförmågan är nedsatt. Det ska även framgå hur länge som arbetsförmågan beräknas vara nedsatt. Enligt vissa kollektivavtal har arbetsgivaren rätt att anvisa läkare. Detta innebär att om en arbetstagare uppvisar ett läkarintyg från en annan läkare behöver arbetsgivaren inte godta detta och är därmed inte skyldig att betala sjuklön. Läkarintyg tidigare än sjunde kalenderdagen efter sjukanmälan Arbetsgivaren kan kräva att arbetstagaren uppvisar ett läkarintyg redan från första sjukdomsdagen under förutsättning att det finns särskilda skäl. Syftet med lagbestämmelsen är dels att ge arbetsgivaren ett verktyg för kontroll vid misstanke om att rätten till sjuklön missbrukas och dels att ge arbetsgivaren större möjlighet att fastställa ett eventuellt rehabiliteringsbehov. Särskilda skäl kan vara Upprepad korttidsfrånvaro. Misstanke om att arbetstagaren har missbruksproblem som han eller hon behöver hjälp att ta sig ur. Att arbetsgivaren har en välgrundad misstanke om att arbetstagaren utnyttjar rätten till sjuklön på ett felaktigt sätt. Att arbetstagaren ofta sjukskriver sig på exempelvis viss veckodag och det inte har framkommit någon rimlig förklaring till sjukskrivningsmönstret. Ett exempel på när förutsättningarna för en begäran om läkarintyg redan före den åttonde sjukdagen kan tänkas vara uppfyllda är att arbetstagaren har många korta sjukdomsfall under en begränsad tid utan att ha haft kontakt med läkare och utan att det har framkommit uppgifter som tyder på att arbetstagaren lider av någon kronisk sjukdom eller liknande. En begäran om läkarintyg tidigare än åttonde sjukdagen ska vara skriftlig och får inte avse längre tid än ett år. Om frågan om läkarintyg regleras i ett centralt kollektivavtal så tillämpas inte nämda lagbestämmelser. Tveksamheter rörande läkarintyg Det är arbetsgivaren som ska bedöma arbetstagarens rätt till sjuklön. Det är därför viktigt att det finns ett korrekt underlag i frågan. Om det inte av ingivet läkarintyg framgår i vilken utsträckning som arbetstagarens arbetsförmåga är nedsatt eller om läkarintyget inte verkar riktigt med hänsyn till vad arbetsgivaren känner till om arbetstagarens hälsotillstånd, kan arbetsgivaren kontakta läkaren för att exempelvis upplysa om arbetstagarens arbetsuppgifter. Att arbetstagaren visar upp ett läkarintyg innebär inte med automatik att han eller hon har rätt till sjuklön. Det avgörande är om arbetsförmågan är nedsatt i förhållande till arbetstagarens vanliga arbete eller andra jämförliga arbetsuppgifter. En arbetstagare som på grund av sjukdom är förhindrad att utföra sitt eget arbete men som kan utföra andra jämförliga arbetsuppgifter som arbetsgivaren erbjuder, har alltså ingen rätt till sjuklön. Kostnader för läkarbedömning och läkarintyg Om man inte har kommit överens om något annat, och saken inte heller har reglerats i kollektivavtal, ska arbetstagaren stå för kostnader för läkarbedömning och läkarintyg. Om arbetsgivaren däremot kräver att arbetstagaren ska gå till en viss läkare eller begär ett förstadagsintyg måste arbetsgivaren vara beredd att stå för kostnaden. 14

Sjukkontroll Enligt sjuklönelagen får Försäkringskassan göra sjukkontroll under sjuklöneperioden. Försäkringskassan kan göra detta genom att göra förfrågan hos arbetstagaren, hans eller hennes arbetsgivare, läkare eller någon annan som kan antas kunna lämna nödvändiga uppgifter, eller besöka arbetstagaren. Försäkringskassan får sedan, utan att hindras av sekretess, lämna ut uppgifter till arbetsgivaren om vad som framkommit vid sjukkontrollen. Detta gäller under förutsättning att uppgiften behövs för att arbetsgivaren ska kunna ta ställning till om arbetstagaren har rätt till sjuklön under sjuklöneperioden. Uppgifterna får enbart handla om huruvida arbetstagarens arbetsförmåga är nedsatt på grund av sjukdom och nedsättningens omfattning. Oriktig uppgift och felaktigt utbetald sjuklön Arbetsgivaren är inte skyldig att betala sjuklön till en arbetstagare som medvetet eller av grov vårdslöshet lämnar en oriktig eller vilseledande uppgift om något som har betydelse för rätten till sjuklön, t.ex. i vilken utsträckning personens arbetsförmåga är nedsatt. Om sjuklönen redan skulle ha utbetalats när den oriktiga uppgiften uppdagas, har arbetsgivaren i regel enbart rätt att kvitta den felaktiga utbetalningen mot arbetstagarens lön om personen ifråga godkänner detta. För att undvika att arbetstagaren gör gällande olovlig kvittning bör han eller hon skriftligen godkänna lönekvittningen. Sjuklönens storlek Enligt sjuklönelagen uppgår ersättningen till 80 procent av de anställningsförmåner som arbetstagaren går miste om till följd av nedsättningen av arbetsförmågan. Mer detaljerade regler för beräkning av sjuklön finns ofta i kollektivavtal. Sjukresor För det fall arbetsgivaren bedömer att arbetstagaren kan utföra sitt arbete men däremot har svårt att ta sig till och från arbetet på grund av sjukdom eller skada, kan arbetsgivaren istället för sjuklön betala arbetstagarens merkostnader för resor till arbetet. Ersättningen kan avse exempelvis resor mellan hemmet och arbetsplatsen med taxi. Ersättningen räknas som en skattepliktig inkomst som arbetsgivaren ska betala sociala avgifter på. Arbetstagaren kan yrka avdrag för resekostnaderna i sin självdeklaration. I vissa fall kan Försäkringskassan stå för reseersättningen. De dagar då arbetstagaren får reseersättning ingår i sjuklöneperioden trots att någon sjuklön inte betalas ut och arbetstagaren istället får sin ordinarie lön. Högriskskydd Om en arbetstagare är sjuk fler än tio gånger under en tolvmånadersperiod hos samma arbetsgivare får han eller hon från och med den elfte sjukperioden sjuklön redan från första dagen av sjukperioden. Detta är ett s.k. allmänt högriskskydd. Arbetstagare som på grund av en medicinskt väldokumenterad sjukdom riskerar stor korttidsfrånvaro kan hos Försäkringskassan ansöka om särskilt högriskskydd. Om en arbetstagare beviljas högriskskydd får han eller hon sjuklön från första dagen redan från första sjukdomsperioden sedan ansökan beviljats. För arbetsgivarens del innebär särskilt högriskskydd att Försäkringskassan, efter ansökan från arbetsgivaren, ersätter arbetsgivaren för sjuklön till arbetstagaren i fråga. Flera arbetsgivare Om en arbetstagare har flera arbetsgivare har varje arbetsgivare för sig skyldighet att betala sjuklön i fjorton dagar, med undantag för karensdag. Eftersom sjuklöneperioden påbörjas första dagen som arbetstagaren avhåller sig från arbete för arbetsgivaren kan karensdagen infalla på olika dagar hos olika arbetsgivare. Om en 15

person skulle arbeta måndag och onsdag för arbetsgivare A och tisdag och torsdag för arbetsgivare B men är sjuk måndag-onsdag så är måndag karensdag hos arbetsgivare A och tisdag karensdag hos arbetsgivare B. Tystnadsplikt Enligt sjuklönelagen ska den som i en arbetsgivares personaladministrativa verksamhet har fått kännedom om en enskilds hälsotillstånd eller personliga förhållanden inte obehörigen röja vad han eller hon har fått veta. Information om en sjuk arbetstagare ska alltså behandlas med försiktighet. Anmälan till Försäkringskassan Arbetsgivaren ska anmäla till Försäkringskassan om en arbetstagare som fått sjuklön förblir sjukskriven efter sjuklöneperiodens utgång. Anmälan ska ske inom sju kalenderdagar från sjuklöneperiodens utgång, alltså senast dag 21 i sjukperioden. Lönetvist 2 Skulle arbetsgivaren ifrågasätta att arbetstagarens arbetsförmåga är nedsatt och att förutsättningarna för att betala ut sjuklön därmed inte är uppfyllda, kan arbetsgivaren vägra att betala ut sjuklön. Kräver arbetstagaren ändå att sjuklön betalas, uppstår det en arbetsrättslig tvist som inledningsvis hanteras på lokal nivå mellan fack och arbetsgivare. Kan frågan inte lösas lokalt så kan tvisten gå vidare och slutligen bli föremål för avgörande i Arbetsdomstolen. Sammanfattning Sjuklöneperioden omfattar de fjorton första dagarna i en sjukperiod. Under denna period är arbetsgivaren skyldig att betala sjuklön till arbetstagaren. Första dagen i en sjukperiod är karensdag och då betalas ingen sjuklön. Arbetstagaren ska sjukanmäla sig och lämna en skriftlig försäkran för att få sjuklön. Om arbetstagaren blir sjuk på nytt inom fem dagar från den första sjukdomsperiodens slut, ska perioderna läggas samman. Från och med den sjunde kalenderdagen efter dagen för sjukanmälan är arbetsgivaren skyldig att betala sjuklön endast om arbetstagaren ger in ett läkarintyg. Om det finns särskilda skäl kan arbetsgivaren begära ett läkarintyg redan från första sjukdagen enligt sjuklönelagen. Om frågan regleras i kollektivavtal tillämpas inte lagen. Sjuklön uppgår enligt lag till 80 procent av anställningsförmånerna. Kollektivavtal innehåller ofta bestämmelser om hur sjuklönen ska beräknas. Enligt vissa kollektivavtal kan arbetstagare ha rätt till sjuklön även efter det att sjuklöneperioden i sjuklönelagen har avslutats. Arbetstagaren kan under tiden som tvisten pågår ansöka om så kallad sjuklönegaranti hos Försäkringskassan. Försäkringskassan gör då en bedömning av tvistesituationen och anses det sannolikt att tvisten kan utfalla till arbetstagarens förmån så betalas sjuklön ut från Försäkringskassan. 2 Se 35-37 MBL. 16

Dag 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Sjukanmälan till arbetsgivaren Karensdag Skriftlig försäkran till arbetsgivaren Läkarintyg om särskilda skäl Om arbetstagare inte ger in läkarintyg sjunde kalenderdagen efter dagen för sjukanmälan upphör arbetstsgivarens skyldighet att betala sjuklön från och med denna dag. Arbetsgivarens skyldighet enligt sjuklönelagen upphör. Istället betalar Försäkringskassan ut sjukpenning. Arbetstagarens skyldigheter: - Arbetstagaren ska sjukanmäla sig till arbetsgivaren. - Arbetstagaren ska lämna en skriftlig försäkran. - Arbetstagaren ska lämna ett läkarintyg senast den sjunde kalenderdagen efter sjukanmälan. - Arbetstagaren ska lämna ett läkarintyg redan tidigare om så begärs och om särskilda skäl föreligger. Arbetsgivarens skyldigheter: - Arbetsgivaren ska betala sjuklön. Om läkarintyg inte ges in den sjunde kalenderdagen efter sjukanmälan upphör denna skyldighet. - Arbetsgivaren ska göra en sjukanmälan till Försäkringskassan för en arbetstagare som är fortsatt sjuk efter 14 dagar. Anmälan ska göras senast den 21:a sjukdagen. 17

Rehabiliteringskedjan och rätt till sjukpenning; dag 15 och framåt Om en arbetstagare är fortsatt sjukskriven efter den fjortonde kalenderdagen i sjukperioden upphör arbetsgivarens skyldighet att betala sjuklön enligt sjuklönelagen och istället bedömer Försäkringskassan rätten till sjukpenning. En arbetstagare har rätt till sjukpenning om arbetsförmågan är nedsatt med minst en fjärdedel. Från och med den femtonde sjukdagen tar alltså Försäkringskassan över ansvaret för att betala ersättning till arbetstagaren. Däremot ligger ansvaret för rehabiliteringen kvar på arbetsgivaren vilket vi återkommer till i kapitel 6. De nya reglerna Genom nya lagregler infördes år 2008 fasta hållpunkter för bedömningen av den sjukskrivnes arbetsförmåga och rätt till fortsatt sjukpenning, den så kallade rehabiliteringskedjan. Rätten till sjukpenning är begränsad till att gälla högst 365 dagar under en rullande ramtid om 450 dagar. I vissa situationer kan en arbetstagare ha rätt till sjukpenning under en längre period. Rehabiliteringskedjan sätter upp tidsgränser för bedömningen av arbetsförmågan i tre steg. Reglerna innebär ingen förändring av arbetsgivarens rehabiliteringsansvar jämfört med tidigare men rehabiliteringsarbetet på arbetsplatsen bör om möjligt anpassas efter dessa tidsgränser. Det betyder bl.a. att arbetsgivaren och arbetstagaren måste vara aktiva redan från början. Förhållandet till arbetsgivarens rehabiliteringsansvar Rehabiliteringskedjan och arbetsgivarens rehabiliteringsarbete är två olika saker, det första är ett regelsystem som berör rätten till ersättning från socialförsäkringssystemet medan det senare rör arbetsgivarens ansvar att ha en lämpligt organiserad rehabiliteringsverksamhet. Ett av syftena bakom införandet av de nya reglerna är emellertid att rehabiliteringskedjan ska påskynda arbetsgivarens rehabiliteringsarbete. Det är alltså fråga om två parallella system men som likväl påverkar varandra. I de fall Försäkringskassan skulle besluta om indragen sjukpenning har beslutet inget direkt samband med frågan om arbetsgivaren har saklig grund för att säga upp arbetstagaren enligt LAS. En indragen sjukpenning innebär alltså inte i sig att arbetstagaren kan sägas upp. Arbetsgivaren får avsluta anställningen först när rehabiliteringsskyldigheten har fullgjorts och det kan konstateras att arbetstagaren inte kan utföra något arbete av betydelse för arbetsgivaren samt en omplacering inte är möjlig. En arbetstagare som står utan ersättning kan däremot tänkas vilja säga upp sig själv eftersom han eller hon står utan försörjning. Ett annat alternativ är att arbetstagaren kan vilja återgå i arbete trots att personen egentligen inte klarar av det. SFB:s regler kan därmed på indirekt väg komma att påverka anställningsskyddet för en enskild arbetstagare. Dag 1-90 Under de första 90 dagarna av en sjukskrivning prövar Försäkringskassan om arbetstagaren kan klara av sitt vanliga arbete. Det undersöks även om arbetsgivaren tillfälligt kan erbjuda något annat arbete. Den sjukskrivne har bara rätt till sjukpenning om han eller hon inte kan utföra några av dessa arbetsuppgifter. Något krav på att arbetsgivaren ska genomföra en omplacering innebär inte dessa regler men däremot kan kravet på arbetsanpassning enligt AML:s regler fordra att arbetsgivaren omfördelar arbetsuppgifter redan i detta skede. Dag 91-180 Från och med dag 91 i en sjukskrivningsperiod har arbetstagaren bara rätt till sjukpenning om han eller hon inte kan utföra något arbete hos sin arbetsgivare. Bedömningen av arbetstagarens arbetsförmåga vidgas alltså till att avse hela arbetsgivarens verksamhet och en omplacering kan därmed bli aktuell. Kan arbetstagaren efter omplacering fortsätta arbeta hos sin arbetsgivare har arbetstagaren inte rätt till sjukpenning. Försäkringskassan kan dock inte ställa krav på att arbetsgivaren faktiskt ska vidta en omplacering utan vill bara veta om det är möjligt. I detta sammanhang, det vill säga regleringen av arbetstagarens rätt till sjukpenning, avser begreppet omplacering lediga tjänster och arbetsuppgifter. 18

Om det finns risk för att arbetstagaren inte kommer att kunna gå tillbaka till något arbete hos sin arbetsgivare före dag 181 kan Försäkringskassan erbjuda en kontakt hos Arbetsförmedlingen. Arbetstagaren kan då söka ett nytt arbete samtidigt som han eller hon har kvar sin anställning och får sjukpenning. Dag 181-365 När arbetstagaren har haft en nedsatt arbetsförmåga under 180 dagar betalas sjukpenning endast om personen inte kan utföra något arbete alls på den reguljära arbetsmarknaden. 3 Detta gäller inte i de fall det föreligger särskilda skäl eller om det skulle anses oskäligt att pröva arbetsförmågan mot hela den reguljära arbetsmarknaden. Undantag kan exempelvis göras om arbetstagaren med stor sannolikhet kommer att kunna gå tillbaka till arbete hos den egna arbetsgivaren. Ett skäl till en sådan bedömning är att arbetstagaren kommer att genomgå en operation eller annan behandling som sannolikt kommer att medföra att arbetsförmågan återställs. Arbetsförmågan bedöms då utifrån arbete hos den egna arbetsgivaren även efter dag 180. Bedömningen av arbetsförmågan efter dag 180 har varit mycket omdiskuterad och riksdagen har uppmanat regeringen att ge förslag på ändrade regler. Efter dag 365 En arbetstagare som lider av en allvarlig sjukdom kan få sjukpenning på normalnivå trots att sådan redan har betalats ut i 364 dagar, se vidare nedan under rubriken Förlängd sjukpenning. När arbetstagaren har varit sjukskriven i 365 dagar ska hans eller hennes arbetsförmåga alltid bedömas utifrån hela arbetsmarknaden. Undantag görs enbart om detta anses oskäligt. Försäkringskassan tar alltså inte hänsyn till särskilda skäl efter dag 365. Bedömning av arbetsförmåga Vid bedömning av arbetsförmågan ska hänsyn inte tas till ålder, bosättningsförhållande, utbildning, tidigare verksamhet eller liknande omständigheter. Utlåtande från arbetsgivaren Arbetstagaren ska ge in ett utlåtande från sin arbetsgivare till Försäkringskassan om detta begärs. I utlåtandet ska det stå vilka möjligheter som finns för att ta till vara arbetstagarens arbetsförmåga inom arbetsgivarens verksamhet efter exempelvis omplacering eller annan rehabiliteringsåtgärd såsom anpassning av arbetsplatsen, arbetsuppgifterna eller arbetstiderna. Arbetsgivaren och arbetstagaren kan ta fram utlåtandet tillsammans. En arbetsgivare som inte lämnar de uppgifter som behövs kan dömas till penningböter. Förlängd sjukpenning En arbetstagare som fått sjukpenning för maximalt antal dagar och vars arbetsförmåga är fortsatt nedsatt kan efter skriftlig ansökan till Försäkringskassan beviljas förlängd sjukpenning. Den förlängda sjukpenningen motsvarar 75 procent av den sjukpenninggrundande inkomsten medan den sjukpenning som utbetalats under den tidigare perioden uppgår till 80 procent. Förlängd sjukpenning kan betalas ut under 550 dagar och är avsedd för skador eller sjukdomar som kräver långvarig behandling eller rehabilitering. Vidare har det beslutats av riksdagen att det ska finnas en möjlighet att förlänga sjukpenningen på den så kallade fortsättningsnivån även efter 550 sjukskrivningsdagar om det på grund av den försäkrades sjukdom skulle framstå som oskäligt att inte betala ut sjukpenning. När det ska fastställas var en arbetstagare befinner sig i rehabiliteringskedjan läggs sjukperioder samman om den försäkrade har arbetat kortare period än 90 dagar mellan två sjukperioder. 3 I prop. 2011/12:113 föreslås en övergång till begreppet normalt förekommande arbete. 19

Rehabiliteringsersättning Under tiden som arbetstagaren deltar i en arbetslivsinriktad rehabilitering kan han eller hon, efter beviljad ansökan, få rehabiliteringsersättning från Försäkringskassan för att täcka den inkomstförlust som uppstår till följd av deltagandet. Detta gäller under förutsättning att Försäkringskassan har godkänt en rehabiliteringsplan. Förebyggande sjukpenning En arbetstagare som genomgår medicinsk behandling eller medicinsk rehabilitering kan ha rätt till förbyggande sjukpenning. En läkare ska då ha konstaterat att arbetstagaren har en förhöjd sjukdomsrisk. Beviljas ersättningen gäller inte reglerna om karensdag och sjuklön under behandlingen utan istället betalar Försäkringskassan sjukpenning från första dagen. Sjukersättning En arbetstagare vars arbetsförmåga är stadigvarande nedsatt kan beviljas sjukersättning av Försäkringskassan. Att arbetsförmågan är stadigvarande nedsatt innebär att ytterligare rehabilitering inte bedöms kunna leda till att arbetsförmågan kommer att återfås under all överskådlig framtid. Det rör sig alltså om allvarliga kroniska sjukdomar och irreversibla skador. Därmed är det inte sagt att nedsättningen behöver kvarstå till pensionsåldern. Har en arbetstagare beviljats hel sjukersättning kan arbetsgivaren enligt 33 LAS avsluta anställningen utan att det krävs någon saklig grund. Arbetsgivaren ska då ge arbetstagaren besked om detta så snart arbetsgivaren har fått kännedom om beslutet. 4 Rehabiliteringskedjan Återgång till vanliga arbetsuppgifter eller andra arbetsuppgifter hos arbetsgivaren. Arbetsuppgifter sökes även på hela arbetsmarknaden med hjälp och stöd från arbetsgivare och Arbetsförmedlingen.* Fortsatt hjälp och stöd från arbetsgivare och Arbetsförmedlingen för återgång till någon form av arbete. Sjukpenning betalas ut om man inte kan återgå till de vanliga arbetsuppgifterna. Sjukpenning betalas ut om man inte kan återgå till någon arbetsuppgift hos nuvarande arbetsgivare.** Sjukpenning betalas ut om man inte kan utföra något arbete alls på arbetsmarknaden.*** 0 1 *** 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 * Den sjukskrivne har rätt till ledighet för att pröva annat arbete. ** I vissa fall kan detta gälla längre än 6 månader. *** Vid allvarliga sjukdomar betalas sjukpenning ut längre än 12 månader. 4 Se vidare kapitel 10. 20

Rätt till ledighet för att prova annat arbete För att underlätta för arbetstagaren att redan i ett tidigt skede söka annat lämpligt arbete har personen rätt till ledighet för att på grund av sjukdom prova annat arbete utan att rätten till sjukpenning upphör. Ett villkor för ledighet är att arbetstagarens arbetsförmåga har varit nedsatt i minst 90 dagar. Det nya anställningsavtalet måste ingås mellan dag 91 och 180 i sjukperioden. Anställningen kan dock påbörjas vid en senare tidpunkt. Ledigheten, inklusive sjukdagarna dessförinnan, får maximalt omfatta tolv månader. Ledigheten ska anmälas till arbetsgivaren senast två veckor innan dess början och förläggas i samråd med arbetsgivaren. Om parterna inte kommer överens ska ledigheten förläggas i enlighet med arbetstagarens önskemål. Arbetstagaren har rätt att avbryta anställningen och återgå i arbete hos arbetsgivaren. Arbetstagaren ska underrätta arbetsgivaren om sådan återgång snarast möjligt och arbetsgivaren har rätt att skjuta på återgången högst en månad efter det att beskedet mottogs förutsatt att ledigheten varit avsedd att pågå en månad eller längre. Maximal ersättningstid med sjukpenning på fortsättningsnivå. **** Erbjudande om arbetslivsintroduktion där personen deltar under maximalt tre månader. Återgång till arbete. Arbetssökande på Arbetsförmedlingen. Ytterligare arbetsmarknadsåtgärder. Åter till sjukförsäkringen. Vid nedsatt arbetsförmåga efter 12 månaders sjukskrivning kan sjukpenning på fortsättningsnivå beviljas efter ansökan. Aktivitetsstöd /utvecklingsersättning.***** Ökade möjligheter till individuella bedömningar.****** Lön A-kassa Aktivitetsstöd/Utvecklingsersättning Sjukpenning/Sjukersättning 14 15 29 30 31 32 33 månader JAN LARSSON PRODUKTION JANUARI 2012 **** I vissa fall utbetalas ytterligare dagar med sjukpenning på fortsättningsnivå. ***** Betalas ut om man deltar i Arbetsförmedlingens arbetslivsintroduktion. Utvecklingsersättning utbetalas till personer som är upp till 25 år. *** *** För den som når den bortre tidsgränsen efter 2,5 år i sjukförsäkringen. 21

Sammanfattning Efter den fjortonde kalenderdagen betalar Försäkringskassan sjukpenning om arbetstagarens arbetsförmåga är nedsatt med minst en fjärdedel. Rätten till sjukpenning är begränsad till att gälla högst 365 dagar under en rullande ramtid om 450 dagar. I vissa situationer kan en arbetstagare ha rätt till sjukpenning under en längre period. Den så kallade rehabiliteringskedjan innebär fasta hållpunkter för bedömningen av den sjukskrivnes arbetsförmåga och rätt till fortsatt sjukpenning. Under de första 90 dagarna har en arbetstagare rätt till sjukpenning om han eller hon inte kan klara av sitt vanliga arbete eller annat lämpligt arbete som arbetsgivaren tillfälligt erbjuder. Från dag 91 har en arbetstagare rätt till sjukpenning om han eller hon inte kan försörja sig efter en omplacering till annat arbete hos arbetsgivaren. Efter dag 180 har en arbetstagare bara rätt till sjukpenning om han eller hon inte kan försörja sig genom arbete på hela arbetsmarknaden. Undantag kan göras om det finns särskilda skäl. En arbetstagare har rätt till ledighet för att på grund av sjukdom prova annat arbete utan att rätten till sjukpenning upphör. Det nya anställningsavtalet måste ingås mellan dag 91 och 180 i sjukperioden och ledigheten inklusive sjukfrånvaron får uppgå till högst tolv månader. Arbetstagaren ska ge in ett utlåtande från sin arbetsgivare till Försäkringskassan om detta begärs. I utlåtandet ska det stå vilka möjligheter som finns för att ta till vara arbetstagarens möjligheter inom arbetsgivarens verksamhet efter exempelvis omplacering eller annan rehabiliteringsåtgärd såsom anpassning av arbetsplatsen eller arbetstiderna. 22