TILLÄMPNING Kränkande särbehandling och trakasserier
Kränkande behandling Konflikter hör till vardagen på alla arbetsplatser. Om konflikterna han teras på ett konstruktivt och respektfullt sätt kan det leda till nya erfarenheter och en positiv utveckling för arbetsplatsen och de inblandade. I Arbetsmiljöverkets författningssamling, AFS 1993:17 1, definieras kränkande särbehandling enligt följande: Med kränkande särbehandling avses återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda arbetstagare på ett kränkande sätt och kan leda till att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap. Exempel på kränkande särbehandling: Förtal, klander och felletande. Felaktig/utebliven information. Sabotage. Utfrysning ur arbetsgemenskapen. Förföljelser. Personliga förolämpningar. Negativt förhållningssätt. Spioneri eller överkontroll.
Trakasserier på grund av kön/sexuella trakasserier En arbetsgivare får inte diskriminera genom trakasserier. Med trakasserier avses ett uppträdande i arbetslivet som kränker någons värdighet och som har ett samband med någon av diskrimineringsgrunderna kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning och ålder. Med sexuella trakasserier avses ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet. Exempel på trakasserier och sexuella trakasserier: Ovälkomna förslag eller krav på sexuella tjänster. Ovälkomna sexuella anspelningar, blickar, gester eller tilltalsord. Ovälkomna kommentarer om utseende, klädsel eller privatliv. Nedsättande skämt med anspelning på till exempel etniskt tillhörighet eller det kön du tillhör.
Lagarna I Arbetsmiljölagen, 3 kap 2 står att arbetsgivaren skall vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga att arbetstagaren utsätts för ohälsa eller olycksfall.. Arbetsmiljöverkets föreskrift om kränkande särbehandling, AFS 1993:17 2-3, ställer krav på arbetsgivaren att planera och organisera arbetet så att kränkande särbehandling förebyggs så långt som möjligt. Det innebär att det ska finnas rutiner för att förebygga och åtgärda fall av kränkande särbehandling. Diskrimineringslagen 2008:567 2 kap 3, ställer krav på att arbets givaren ska vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon som utför arbete eller gör praktik utsätts för trakasserier eller sexuella trakasserier. Om arbetsgivaren får kännedom om att en medarbetare eller praktikant anser sig blivit utsatt för kränkande särbehandling/trakasserier av en annan medarbetare ska omständigheterna kring trakasserierna utredas. Om trakasserier förekommit ska arbetsgivaren vidta de åtgärder som krävs för att förhindra fortsatta kränkningar/trakasserier och följa upp åtgärderna.
Ansvar Det är varje arbetsledares ansvar att förebygga, utreda, åtgärda och följa upp kränkande särbehandling/trakasserier. Alla medarbetare ska informeras av sin arbetsledare om kommunens policy mot dis kriminering i arbetslivet och känna till de rutiner som gäller för hand läggning. Alla medarbetare har en viktig roll i att skapa en god arbetsmiljö. Medarbetarna ska bidra till att förhindra kränkningar och trakasserier genom att vara medvetna om och vara uppmärksamma på problem. Dessutom ska medarbetarna se till att deras eget och arbetskamraternas uppförande inte är eller kan uppfattas som kränkande. Förebyggande arbete Varje arbetsplats ska fastställa egna rutiner för att motverka kränkande särbehandling/trakasserier. Rutinen ska vara känd av alla medarbetare på arbetsplatsen. Regelbundna medarbetarsamtal, psykosociala skyddsronder och arbetsplatsträffar ska genomföras. Arbetsplatskulturen ska kännetecknas av en trygg atmosfär präglad av tillit, öppenhet och respekt. Arbetsledningen har en viktig funktion som förebild. Alla på arbetsplatsen har ansvar att följa regler och rutiner. Kompetensutvecklingsbehov inom området ska kontinuerligt ses över.
Om det förekommer Det är viktigt ur allas synvinkel den som blir utsatt, den som utsätter någon annan och övriga på arbetsplatsen att se till att kränkningarna/trakasserierna upphör så snabbt som möjligt och att ärendet behandlas seriöst, skyndsamt och konfidentiellt. Steg 1 - Anmälan Den som blivit utsatt för kränkande särbehandling/trakasserier rekommenderas att tydligt säga ifrån till den som kränker/trakasserar att hans/hennes handlande upplevs som ovälkommet och kränkande. Om inte kränkningarna/trakasserierna upphör eller den som är utsatt inte själv vill eller vågar ta upp saken, ska han/hon informera sin närmaste arbetsledare om det inträffade. Om den utsatte av någon anledning inte kan vända sig till sin närmaste arbetsledare kan han/hon vända sig till arbetsledarens närmaste ledare, företagshälsovården eller arbetsplatsombud.
Steg 2 - Utredning Arbetsledaren kallar den som misstänks för kränkning/trakasserier till samtal för utredning av händelsen/händelserna. Ärenden som kommer till arbetsledarens kännedom ska utredas grundligt. Arbetsledaren kan vända sig till personalavdelningen för råd och stöd. Själva utredningsförfarandet kan utgöra tillräcklig åtgärd. Steg 3 - Åtgärd Medvetandegörande sker genom samtal. Om utredningen visar att det som har hänt är av allvarlig karaktär ska förvaltningschefen informeras och ta ställning till om polisanmälan ska göras. Skriftlig varning, omplacering, uppsägning eller avsked kan komma ifråga för den som gör sig skyldig till kränkande särbehandling/trakasserier. Steg 4 - Uppföljning Följ upp att kränkningar/trakasserier upphört. I annat fall ska ställning tas till åtgärd enligt steg tre eller ytterligare åtgärder.
Policys och tillämpningar Inom Hudiksvalls kommun finns policydokument som är antagna av kommunfullmäktige. Till varje policy finns tillämpningar. De senaste versionerna finns alltid på HINT. Tryck november 2009