Relationen kund - företagshälsovård med fokus på stresshantering

Relationen kund - företagshälsovård med fokus på stresshantering Projektarbete vid företagsläkarkursen, Sahlgrenska akademin vid Göteborgs Universitet 2003/2004 Göran Östberg Hälsan&Arbetslivet Norra Älvsborgs Länssjukhus (NÄL) 461 85 Trollhättan 0520/91494 goran.k.ostberg@vgregion.se Handledare Mats Eklöf Arbets- och Miljömedicin Sahlgrenska Universitetssjukhuset Göteborg

2 Innehållsförteckning SAMMANFATTNING... 3 LITTERATURGENOMGÅNG... 6 SYFTE... 10 METOD... 11 RESULTAT OCH DISKUSSION... 13 Frågor till chefer rörande utnyttjande av FHV 2003... 13 Frågor till chefer, läkare och fackrepresentanter rörande utnyttjande av FHV och begränsningar... 16 Diskussion (jämförelse)... 38 Resultat och diskussion metodval stressminskning... 41 BEGRÄNSNINGAR... 44 SLUTSATSER OCH KOMMENTARER... 45 LITTERATURREFERENSER... 47 BILAGA: ENKÄT CHEFER... 48

3 Sammanfattning Relationen kund - företagshälsovård med fokus på stresshantering Göran Östberg Hälsan & Arbetslivet NÄL 461 85 Trollhättan goran.k.ostberg@vgregion.se Bakgrund: Företagshälsovårdens (FHV) situation skiljer sig från övrig medicinsk verksamhet på flera sätt: fysiska och psykiska arbetsmiljöns betydelse skall vägas in vid värdering av varje individ- och arbetsplatsproblem, patienternas sökmönster och omfattningen av utredning och behandling bestäms inte enbart av problemens art och överenskommelsen patient och vårdgivare utan även avtalet mellan kund och FHV, betalningsansvarig för FHV:s kostnader är patientens chef, FHV finansierar sin verksamhet med intäkter från kunderna. Relationen kund FHV får alltså stor betydelse för utformningen och utvärderingen av FHV:s verksamhet. Den stressrelaterade ohälsan har ökat kraftigt inte minst inom den offentliga sektorn, sjukvården är inget undantag. Syfte: uppskatta utnyttjandet av FHV 2003 undersöka relationen kund FHV med fokus på stressrelaterad ohälsa inom ett sjukhus Metod: Enkätundersökning. I princip samma enkät sändes till tre intressenter i FHV:s verksamhet: chefer, fackföreningsrepresentanter och företagsläkare. De två förstnämnda kategorierna var verksamma på Norra Älvsborgs Länssjukhus (NÄL) och läkarna på Västra Götalandsregionens företagshälsovård Hälsan & Arbetslivet. Resultat: Utnyttjandet av FHV på olika arbetsplatser varierade. FHV anlitades till övervägande del i personalfrågor och mycket lite i organisationsfrågor. Cheferna var i allmänhet nöjda med FHV:s insatser, en liten minoritet var mycket missnöjd. Sjukfrånvaron p.g.a. stressreaktioner uppfattade cheferna som inget eller litet problem, medan läkarna ansåg problemet ha stor omfattning. Cheferna trodde utnyttjandet av FHV för att minska stressreaktioner skulle öka något, läkarna förutspådde en betydligt större ökning. Cheferna ansåg att FHV kunde bidra till minskad sjukskrivning i stressreaktioner i liten - måttlig omfattning Läkarna var betydligt mer positiva till FHV:s möjligheter. För cheferna framstod kostnaderna i förhållande till utbytet som mest begränsande i utnyttjandet av FHV. Läkarna ansåg FHV:s påverkansmöjligheter och förtroendet för FHV vara mest begränsande. Chefernas val av metoder för att minska stressnivån (bland nio listade alternativ) skiljde sig påtagligt från läkarnas val. Cheferna föredrog "kommunicera tydliga mål för verksamheten", läkarna valde "utbilda och träna i metoder för stresshantering". Resultatet av enkäten kan användas som utgångspunkt för diskussion om förändringar i relationen kund - FHV.

4 Inledning De höga sjuktalen på senare år har ökat intresset för företagshälsovårdens (FHV:s) möjligheter att bidra med sin kompetens. FHV är inriktad på arbetsrelaterad ohälsa och dess insatser borde därför ha en självklar plats, när såväl den psykiska som den fysiska arbetsmiljöns betydelse för sjuktalen diskuteras. Förutsättningen är att det som FHV levererar (FHV:s produkter) har god kvalitet och används på rätt indikation. Vem avgör kvaliteten? Vem beslutar att FHV:s tjänster skall sättas in och i så fall när? Finns det något objektivt mått på effekten av FHV:s produkter? Är dessa kostnadseffektiva? Är kundtillfredsställelse avgörande? Vilket mått använder i så fall kunden? Man kan jämföra med medicinsk verksamhet på sjukhusens kliniker. Där har varje opererande specialitet ett register, ofta nationellt, där indikationen för och resultatet av operationerna anges liksom eventuella komplikationer. Verksamheten vid den egna kliniken kan jämföras med riksgenomsnittet. Verksamhetsföreträdare, men även sjukhuschefer och politiker kan bilda sig en välunderbyggd uppfattning om den egna verksamhetens kvalitet i flera avseenden jämfört övriga sjukhus. Vid negativ avvikelse kan åtgärder arbetas fram och resultaten av dessa avläsas. Finns det inom FHV någon kvalitetssäkring enligt ovanstående principer? Varje mottagning för företagshälsovård kan ha viss intern uppföljning av kundtillfredsställelse, men mätningen av denna är i regel inte standardiserad eller validerad. Värdering av kundtillfredsställelse sker oftast vid möten mellan kundrepresentanter som upphandlar FHV och kundansvariga inom FHV, och blir därmed tämligen subjektiv. Några nationella kvalitetsregister finns ej, däremot kan mottagningar för FHV bli certifierade vilket innebär en form av strukturell kvalitetskontroll. Är FHV:s produkter för komplicerade för att mätas på i princip samma sätt som för övriga sjukvården enligt ovan? En viktig skillnad FHV jämfört annan sjukvård är förekomsten av flera intressenter. Inom sjukvården tar diagnos och terapi sin utgångspunkt i mötet patient - vårdgivare. Chefstjänstemän och politiker är intressenter dels genom att följa kvaliteten i vårdarbetet dels genom att eftersträva kostnadseffektivitet. Detta intresse sker emellertid på avstånd och berör inte annat än i undantagsfall individer. Inom FHV är utöver vårdtagaren även arbetsgivaren (kunden) intressent i vad FHV levererar. Man kan i princip tänka sig att vårdtagarna tillhörande en viss arbetsplats är nöjda med FHV:s produkter och resultat, medan arbetsgivaren (representerad av t. ex. chefer eller personalsekreterare) är detta i mindre grad. Hur skall i en sådan situation kvalitet på levererade tjänster mätas? Ytterligare en komplicerande faktor är FHV:s finansiella situation. Vårdtagarnas chef är betalningsansvarig för FHV:s kostnader. FHV å sin sida finansierar sin verksamhet genom intäkter från kunderna. En annan intressent är fackföreningarna. De är ett stöd för den enskilde vårdtagaren speciellt i frågor rörande rehabilitering och arbetsskador. Stödet är då personligt, men kan också vara övergripande genom fackföreningarnas kännedom om regelverket i frågor rörande arbetstagarnas och arbetsgivarnas rättigheter och skyldigheter. Vidare har fackföreningarna ett allmänt åtagande gentemot sina medlemmar att bevaka arbetsmiljöfrågor ofta genom sina skyddsombud. Fackföreningarna blir härigenom av flera skäl intresserade på flera plan av FHV:s möjligheter att bidra till arbetsmiljöarbetet. Den ekonomiska satsningen på FHV kan anses betydande med en total omsättning på 3,1 miljarder och 5100 anställda.

Detta är ytterligare ett skäl till att försöka finna metoder för kvalitetssäkring, mäta kund- och patienttillfredsställelse samt kostnadseffektivitet inom FHV. En sådan metod kan vara undersökning av olika intressenters förväntningar på FHV i olika avseenden. Ett rimligt antagande är att cheferna på arbetsplatserna är väl förtrogna med arbetsmiljöproblemen och sjuktalen på sina respektive arbetsplatser. Vilka förväntningar har då cheferna på FHV:s möjligheter att vara behjälplig i bekämpandet av den arbetsrelaterade ohälsan? Förväntningarna kan sägas vara ett uttryck för arbetsmiljöproblemens art och speglar i någon mån kostnadseffektiviteten i FHV:s produkter. Motsvarar förväntningarna reella behov på arbetsplatserna? Har FHV produkter som tillgodoser behoven? Är kvaliteten på produkterna tillräcklig? Ett andra antagande är att FHV har god kännedom om sina produkter och dess användningsområden. Om sålunda FHV anser sig kunna leva upp till kundens förväntningar, så blir detta ett uttryck för de faktiska behoven och för kvaliteten i produkterna. Ett tredje antagande är att fackföreningarna är väl förtrogna med sina medlemmars behov och problem ur arbetsmiljösynpunkt. De kan därmed uttrycka förväntningar på FHV:s insatser. Föreliggande projekt tar sin utgångspunkt i dessa antaganden. 5

6 Litteraturgenomgång Fullständig litteraturgenomgång gjordes ej, speciellt beaktades ej internationell litteratur. Det ansågs rimligt att fokusera på situationen i Sverige, eftersom varje nation har sitt regelverk för arbetsmiljö och sina förutsättningar för att bedriva av FHV. Synen på sjukskrivning och stressrelaterad ohälsa skiljer sig åt från nation till nation och därmed kan olika åtgärder för att bekämpa den stressrelaterade ohälsan komma till användning. Flera studier påträffades som belyste relationen kund - FHV, denna varierade kraftigt över tid. Intrycket var att ändringar i regelverket för FHV:s verksamhet påverkade relationen. FHV finansierades av intäkter från kunderna, varav följde att förändringar i kundernas ekonomi sannolikt påverkade relationen. Denna var således långt ifrån statisk, förändringar kunde ske snabbt beroende på förändringar inom företagen och i omvärldsfaktorerna. De studier som togs fram speglade de förhållanden som rådde då studien gjordes, och relevansen för framtida situationer blev därmed svårbedömd. Bostedt gjorde 1992 en studie om företagens krav och förväntningar på FHV(2). 978 företag intervjuades, men ingen FHV verksam inom sjukvård deltog, ej heller någon inbyggd FHV. Dominerande problemtyper i företagens arbetsmiljö jämfördes med företagens användning av FHV:s tjänster. Vanliga problem fanns inom de psykosociala och arbetsorganisatoriska områdena, men här användes FHV:s tjänster minst. 49% av företagen ansåg inte att insatsen i form av anslutningsavgifter till FHV motsvarades av erhållna tjänster. Största bristen i samarbetet kund - FHV angavs av företagen vara otillräckliga kontakter med FHV. Kommentar: Gällde detta även inbyggd FHV? 1996 publicerade Bostedt en utvidgad genomgång av studien från 1992(3). Det angavs att de förändrade problembilderna i arbetslivet (frågor rörande den psykosociala miljön och rehabilitering) inte medförde förändrat arbetssätt eller en förändrad institutionell struktur för arbetsmiljöarbetet och för FHV:s arbete. I en rapport från 1993 prövade Jäderberg (4) orsaker till att de psykosociala frågorna var ett område där FHV:s tjänster ej upplevdes kunna användas. En orsak angavs vara att psykosociala problem var ett svårdefinierbart begrepp med olika innebörd för individer och chefer. Vidare uppfattades psykosociala frågor ha tabustämpel. Som tredje orsak noterades personalavdelningens höga kompetens i att hantera psykosociala frågeställningar, och därmed mindre behov av kompetens från annat håll. En fjärde orsak var att psykosociala problem hade individuell karaktär, de var i många fall helt eller delvis orsakade av i förhållande till arbetet och företaget externa orsaker. I en undersökning från 1999 från yrkesmedicinska enheten i Stockholm påpekades i inledningen att studier av psykisk ohälsa bland FHV:s patienter saknades (5). I undersökningen gjordes 12 strukturerade intervjuer med olika aktörer på arbetslivets område. Representanter för FHV angav att det inte finns någon bra modell för hur man inom FHV arbetade förebyggande och att det inte var en insats som efterfrågades av arbetsgivarna. LO däremot betonade det väsentliga i att FHV inom det psykosociala området arbetade förebyggande ute på arbetsplatserna. SACO fann att många ifrågasatte FHV:s förmåga att vara partsneutral. Vidare efterlyste SACO kompetenshöjning inom FHV speciellt vad gällde hälsokonsekvenser av neddragningar i företag. Ledningen, vare sig den inom offentlig eller privat verksamhet, uppfattade enligt SACO inte FHV som en resurs inom områdena ledningsoch organisationsfrågor.

7 Representanter för primärvården hade intrycket att många patienter uppfattade att FHV:s arbete gick ut på att få patienter i arbete till 100%. I diskussionen framhölls att det fanns risk för minskad efterfrågan av FHV om man inte utvecklade det som ansågs unikt för FHV dvs det förebyggande arbetet. Vidare uppfattades FHV ha problem med att verka inom området arbetsanknutna psykiska problem p.g.a. konstruktionen av avtalet med arbetsgivarna. Man tvingade sälja den typ av tjänster som efterfrågades av arbetsgivarna och tjänsterna kanske inte alltid överensstämde med det behov av FHV som fanns hos arbetsgivarna. Mars 2001 fick Statskontoret uppdrag av regeringen att utreda hur ett mer effektivt utnyttjande av FHV kunde medverka till att förebygga ohälsa på arbetsplatserna. Slutresultatet redovisades i en rapport (6). Man föreslog åtgärder inom sex områden. 1) Regelverket. Otydligheter i regelverket uppgavs vara ett hinder för effektivt utnyttjande av FHV, och man föreslog förändringar i AML och därmed sammanhängande bestämmelser bl.a. att FHV skulle inta en oberoende ställning. Enbart en regel om obligatorium ansågs inte räcka. I stället betonades ökad information och tillgänglighet, kundanpassade tjänster och skärpt tillsyn. 2) FHV i småföretag och bland offentliga arbetsgivare. Anställda inom dessa områden uppfattades underförsörjda med FHV och särskilda medel borde anslås. 3) Samverkan. FHV föreslogs samverka bättre med landsting/primärvård och FK. 4) Personalförsörjning. FHV stod inför ett omfattande rekryteringsbehov. 5) Kvalitetsfrågor. System för kvalitetssäkring hade utvecklats, men anslutningen var låg vad gällde s.k. tredjepartscertifiering. Statskontoret rekommenderade obligatorisk kvalitetssäkring och certifikat för produktion av FHV. 6) Tillsyn. Detta uppgavs vara ett viktigt styrinstrument för att åstadkomma konkreta förbättringar på arbetsmiljöområdet, men hade inte utnyttjats tillräckligt. Tillsynsmyndigheter var Arbetsmiljöverket och Socialstyrelsen, även försäkringskassorna bedömdes ha en roll. I skrivelsen gjorde Statskontoret flera iakttagelser, som förtjänar återges. Kunskapsunderlaget tillät inte bedömning av FHV:s samhällsekonomiska effekter. Trots att anställda inom delar av den offentliga sektorn hade god tillgång till FHV, så var sjukfrånvaron hög och hade ökat kraftigt. Av en enkät framgick att landsting anlitade FHV vid 93% av de frågor som bedömdes relaterade till den psykiska arbetsmiljön, i rehabiliteringsfrågor var siffran 80% och i frågor rörande arbetsorganisation 47%. Neddragningar inom sjukvården hade inte drabbat t.ex. benbrott eller hjärtinfarkt, utan utbrändhet och liknande resulterande i sjukskrivningskostnader, som översteg vad man sparat på minskad sjukvård. Kommentar: Behöver resurserna för behandling av stressrelaterad ohälsa öka? Beteendevetarstöd kan exempelvis vara svårt att få i offentlig regi. Som led i regeringens åtgärdsprogram för bättre arbetsmiljö och tydligare arbetsgivaransvar (Prop 2001/02:1) analyserade Arbetsmiljöverket i samråd med Arbetslivsinstitutet effekterna av nuvarande kvalitetssystem, analysen publicerades i arbetslivsrapport 2003:17(1). Tre av de frågeställningar som förväntades besvaras var 1) Går det att visa att FHV-företag som är tredjepartscertifierade levererar tjänster med högre upplevd faktabaserad kundnytta än företag som inte är detta? 2) På vilket sätt får företaget/arbetsplatsen stöd i sitt SAM-arbete? Vem levererar kompletterande stöd/kompetens/tjänster? 3) Är kundföretagens uppfattning att FHV i första hand erbjuder sjukvårdstjänster? Analysen baserades på såväl intervjuer som enkäter.

8 Några slutsatser och iakttagelser: Kunderna ansåg det viktigt att kunna se resultat och nytta av levererade tjänster, resultatredovisning poängterades. Kunden upplevde tjänster prisvärda som i dialog med FHV identifierade problem, föreslog lösningar och stödde genomförandet. Nyttan av tjänsterna måste kunna mätas. Kundföretagens uppfattning var att FHV i 1:a hand erbjöd sjukvårdstjänster. FHV borde förbättra sin internkommunikation. I en undersökning utgående från Arbetslivsinstitutet 2003 undersöktes Arbetsmiljö- och hälsoarbetet i småföretag (7). Det framgick att långsiktigt förebyggande arbete knappast förekom. Argument för systematiskt arbetsmiljöarbete(sam) såsom effekter på kvalitet och kostnader påverkade sällan företagens inställning till SAM. Om däremot företagets kunder ställde krav på arbetsmiljön ökade intresset. Kommentar: Går det att dra en parallell till sjukvårdens situation? Bättre arbetsmiljö för de sjukvårdsanställda betyder rimligen bättre patientomhändertagande. Kan krav från patienternas sida på bättre arbetsförhållanden för de anställda i vården påskynda förbättringar i arbetsmiljön? Om en klinik på ett sjukhus har dåliga arbetsförhållanden bör då andra kliniker agera? Sjukhusets resultat bestäms i viss mening av helheten eller, uttryckt på annat sätt, av kvaliteten i den sämst fungerande kliniken. En slutsats i studien var att småföretagen inte beställde de tjänster, som FHV bedömde att de hade behov av. Kommentar: En följdfråga är utifrån vilka kriterier FHV bestämmer behoven, relationen kund - FHV är central. Småföretagarna uppgavs ha dålig erfarenhet av konsulter, som uppfattades komma med pekpinnar och tenderade att agera utifrån ett myndighetsperspektiv. Kommentar: Bör FHV mer anta rollen av lärare med specialkunskaper och fungera som vägledare i ledningens arbetsmiljöarbete? IVL Svenska miljöinstitutet gav oktober 2003 ut en rapport om relationen mellan småföretag och FHV (8). Den grundades på intervjuer med personal inom fyra FHV och 52 småföretag, varav 39 var anslutna till de fyra FHV som också intervjuades. Några slutsatser och kommentarer från rapporten. Den enda rimliga vägen att öka de små företagens nyttjande av FHV:s tjänster ansågs vara anpassning av FHV:s verksamhet, så att den upplevdes som intressant av företagen. Kommentar: Man kan hävda att tjänsterna bör vara kvalitetssäkrade, enbart efterfrågan räcker inte som grund för att tjänsten skall ingå i FHV:s produktkatalog. Av intervjuerna drogs slutsatsen att FHV inte var en enhetlig grupp med enhetlig verksamhet. Det innebar att även om uppdraget var detsamma, kunde sättet uppdraget utfördes på variera mycket mellan olika FHV. Kommentar: Hur stämmer detta med strävan efter god praxis i utförande av FHV:s tjänster och efter kvalitetssäkring av verksamheten? Många småföretag tyckte att FHV kostade för mycket jämfört med vad man upplevde att man fick ut av FHV:s tjänster. När det gällde den psykosociala arbetsmiljön hade FHV dålig legitimitet hos de intervjuade företagen. Man föreslog att FHV:s uppgifter förtydligades i det regelverk som styr arbetsmiljöarbetet. Det gällde arbetet med psykosociala problem, arbetsorganisation, kompetensutveckling och hjälp till självhjälp i arbetsmiljöarbetet, FHV borde undvika att lösa avgränsade arbetsmiljöproblem, istället försöka stärka arbetsplatsens egen kompetens.

Föreningen Svensk Företagshälsovård publicerade 2003 ett dokument Good Practise (9), där man redovisade resultatet av ett projekt med syfte att identifiera och redovisa god praxis i arbetet inom FHV. Av särskilt intresse är delprojekten: processen att fånga kundens/arbetsplatsens egentliga behov och metoder för utvärdering samt instrument för utvärdering och självvärdering. Man fokuserade särskilt på kunddialogen och utarbetade god praxis vad denna beträffade. Bedömning om kundens förväntningar stod i överensstämmelse med FHV-företagets affärsstrategi och etik betonades. Vidare skulle FHV hjälpa kunden att identifiera behov och sätta mål för de resultat som förväntades i kundens verksamhet. God FHV beskrev relevanta tjänster som tillgodosåg identifierade behov. Kommentar: Hur skall behov identifieras och värdering ske av åtgärderna från FHV för att möta behoven? Detta beskrev rapporten, men ett observandum är att Statskontoret i sin skrivelse (6) ifrågasatte om det vetenskapliga och empiriska underlaget för behovsidentifiering och resultatvärdering var tillräckligt. 9

10 Syfte 1) Uppskatta omfattningen av kundens kontakter med FHV 2003. 2) Belysa kundens och dess medarbetares uppfattning om FHV:s möjligheter att medverka till minskad stressrelaterad ohälsa inom kundens ansvarsområde. 3) Samtidigt belysa FHV:s uppfattning om sina egna möjligheter i detta avseende. 4) Uppskatta de faktorer kunden, medarbetarna samt FHV upplever som begränsande vid utnyttjandet av FHV. 5) Bedöma vilka likheter respektive skillnader som finns i kundens, medarbetarnas och FHV:s uppfattning. 6) Jämföra de tre kategoriernas (kund, medarbetare, FHV) val av metod bland nio alternativ för att minska den arbetsplatsrelaterade stressnivån.

11 Metod Deltagare 1)Kunden var Norra Älvsborgs Länssjukhus (NÄL) och representerades i undersökningen av verksamhetschefer och vårdenhetschefer. 2)Medarbetarna representerades i undersökningen av företrädare för de fackförbund, som var aktuella inom kundens verksamhetsområde. 3)FHV:s möjligheter antogs kunna uppskattas av de företagsläkare, som var verksamma inom den företagshälsa (Hälsan&Arbetslivet), som betjänade sjukvården i Västra Götaland. NÄL var en del av sjukvården i Västra Götaland och den mottagning varifrån undersökningen utgick var en del av Hälsan&Arbetslivet. Datainsamlingsmetod En enkät(se bilaga) som avsåg belysa i viken grad kunden uppfattade FHV som en resurs i arbetet mot den stressrelaterade ohälsan tillställdes samtliga verksamhetschefer och vårdenhetschefer med ansvarsområde på NÄL. Frågornas validitet och reliabilitet värderades ej. De första tre frågorna berörde utnyttjandet av FHV under 2003 och i vilken mån cheferna var nöjda med FHV:s insatser. Påföljande 11 frågor rörde chefernas uppskattning av FHV:s möjligheter att bidra i arbetet mot minskad psykisk ohälsa och berörde därvid även arbetsorganisatoriska aspekter. Samtliga frågor utom den första och sista var uppdelade i en a-del och en b-del. a-delen avsåg belysa olika aspekter på stressrelaterad ohälsa och b-delen (som var densamma i alla b-frågor) vilka faktorer som bedömdes begränsa utnyttjandet av FHV i respektive aspekt formulerad i a- delen. Sista frågan gällde vad respondenten uppfattade som de tre bästa metoderna av nio alternativ för att minska stressnivån på arbetsplatser. Enkäterna skickades med internpost till samtliga chefer enligt ovan sammanlagt 47. Svaren återsändes med internpost anonymt till undersökaren. Besvarandet av enkäten var frivilligt och ingen enskild chefs enkätsvar kunde identifieras. Efter c:a tre veckor skickades enkäten på nytt till alla chefer. Samma enkät med modifieringar föranledda av ändrad kategori (fackrepresentant i stället för chef) skickades till två representanter för varje fackförbund verksamt på NÄL (SKAF, SKTF, vårdförbundet och läkarförbundet) sammanlagt åtta. Enkäten skickades med internpost till respektive fackexpedition, besvarandet var frivilligt och anonymt. Efter c:a tre veckor gjordes ett andra utskick. Vidare skickades enkäten per brev med relevanta modifieringar föranledda av ändrad kategori till samtliga företagsläkare verksamma inom Hälsan&Arbetslivet sammanlagt elva (undersökaren, verksam som företagsläkare på NÄL besvarade ej enkäten). Alla läkare hade mer eller mindre sjukvården som kund. Liksom för övriga kategorier gjordes ett andra utskick efter c:a tre veckor.

12 Utskick och svarsfrekvens Chefer 9 vårdenhetschefer på mottagning 25 vårdenhetschefer på avdelning 13 verksamhetschefer, varav 8 hade verksamhet även på Uddevalla sjukhus Sammanlagt 47 chefer, svar erhölls från 41, svarsfrekvens 87%. Fackrepresentanter Sammanlagt 8, svar erhölls från 8, svarsfrekvens 100%. Läkare Sammanlagt 11, svar erhölls från 11, svarsfrekvens 100%. Svarsfrekvens totalt: av 66 enkäter besvarades 61, svarsfrekvens 91%. Dataanalys Ett antal enkäter var ofullständigt ifyllda. Varje fråga där ett alternativ prickades för medtogs i analysen, oavsett om andra frågor i enkäten besvarades eller ej. För a-frågorna angavs bortfallet för varje fråga och det gjordes en medelvärdesanalys. Flera respondenter svarade i b-frågorna utöver ett av alternativen ett, två, tre eller fyra alternativ fem, vilket enligt frågans utformning inte skulle vara möjligt. Varje förprickat alternativ räknades dock som ett val oavsett vilka alternativ som markerades för övrigt. Detta gällde även de enkäter där i b-frågorna endast ett alternativ av ett, två, tre eller fyra(alltså inte två alternativ vilket önskades enligt instruktionerna i enkäten) markerades. I resultatdelen framgår inte hur många av b-frågorna som på detta sätt besvarades felaktigt. Resultatet visade hur många val varje alternativ fick oavsett om andra alternativ i respektive b-fråga markerades eller ej. Chefernas svar på utnyttjandet av FHV 2003 sammanställdes separat. Övriga frågor var i princip samma för alla respondenter. Varje fråga (a- och b-del) analyserades för sig för varje kategori (chef, läkare, fackrepresentant). Svaren från varje kategori antogs ge en uppfattning om FHV:s möjligheter och begränsningar utifrån varje kategoris synvinkel. Fråga för fråga jämfördes sedan svaren från kategorierna. Det noterades i vilka frågor det fanns samsyn och i vilka frågor divergerande uppfattningar framkom om FHV:s möjligheter och begränsningar.

13 Resultat och diskussion Frågor till chefer rörande utnyttjande av FHV 2003 1. Anlita FHV i individärenden Antalet individärenden per chef under 2003 var i storleksordningen två(tabell 1a). Var utnyttjandegraden adekvat? Det förekom att medarbetare med arbetsrelaterade problem handlades i sin helhet i primärvården. Omfattningen var inte känd. Anmärkningsvärt var att två chefer hade mer än 10 ärenden. Detta kunde tolkas som att anställda vid två arbetsplatser hade avsevärda problem, medan tio andra arbetsplatser inte hade några problem. En alternativ mer sannolik tolkning var att utnyttjandegraden av FHV inte avspeglade omfattningen av problem på respektive arbetsplats utan snarare beredskapen att anlita FHV relativt handläggning i primärvården. Enligt denna tolkning fanns potential för FHV att utöka sina insatser gällande individärenden och i motsvarande mån kunde primärvården ha avlastats. Tabell 1a. I vilken omfattning har FHV varit inkopplad det senaste året (2003) när det gäller enskilda individärenden(medarbetare inom ditt verksamhetsområde)?med ärende menas arbetsrelaterad vård, rehabilitering vid sjukskrivning, missbruksproblem, konflikter, men inte hälsoundersökningar(f=antal). f % 1. >10 2 5 ärenden 2. 6-10 0 0 3. 3-5 13 33 4. 1-2 14 36 5. inga 10 26 ärenden Bortfall: 2 av 41 (=5%). Antal svarande: 39. Bland de chefer som anlitade FHV i individärenden (28 av 38 svarande) var 24 ganska nöjda(tabell 1b). Två chefer var mycket missnöjda, orsaken till missnöjet framgick ej av enkäten. Metoder att mer strukturerat ta till vara synpunkter från såväl nöjda som missnöjda kunder borde kunna ha använts mer systematiskt inom FHV. Tabell 1b. Är Du nöjd med kontakten och resultatet(f=antal)? f % 1. Mycket nöjd 2 5 2. Ganska nöjd 24 63 3. Ganska missnöjd 0 0 4. Mycket missnöjd 2 5 5. Ingen kontakt 10 27 Bortfall: 3 av 41 (=7%). Antal svarande: 38.

14 2. Anlita FHV i personalfrågor 15 av 40 chefer anlitade FHV i personalfrågor(tabell 2a). Detta jämfördes med 30 av 40 chefer, vilka anlitade FHV i enskilda ärenden enligt Tabell 1a. Här finns en diskrepans som sannolikt får tillskivas dålig precision i utformning av frågorna. Tabell 2a. Har Du anlitat FHV under 2003 när det gäller personalfrågor enskilt eller i grupp t.ex. konflikthantering, rehabilitering vid sjukskrivning, samarbetsfrågor inom personalen, stresshantering(f=antal)? f % 1. >10 0 0 ärenden 2. 6-10 1 3 3. 3-5 2 5 4. 1-2 11 28 5. inga 25 64 ärenden Bortfall: 2 av 41 (=5%). Antal svarande: 39. Andelen nöjda chefer överensstämde relativt väl med andelen i Tabell 1b(Tabell 2b). Den positiva synen på FHV:s insatser förstärktes härmed. Tabell 2b. Är Du nöjd med kontakten och resultatet(f=antal)? f % 1. Mycket nöjd 2 5 2. Ganska nöjd 9 23 3. Ganska missnöjd 1 3 4. Mycket missnöjd 1 3 5. Ingen kontakt 25 66 Bortfall: 3 av 41 (=7%). Antal svarande: 38.

15 3.Anlita FHV i organisationsfrågor Endast en chef av 40 som svarat anlitade FHV i organisationsfrågor(tabell 3a och Tabell 3b). Detta stämde väl med erfarenheten hos personalen i FHV. FHV agerade till övervägande del reaktivt i individärenden. Varför inte FHV anlitades i organisationsfrågor belyses delvis i nästa del av enkäten. Tabell 3a. Har Du anlitat FHV under 2003 när det gäller organisationsfrågor t.ex. scheman, former för påverkan av arbetssituationen, fördela arbetsuppgifter(f=antal)? f % 1. >10 0 0 ärenden 2. 6-10 1 3 3. 3-5 0 0 4. 1-2 0 0 5. inga 39 97 ärenden Bortfall: 1 av 41 (=2%). Antal svarande: 40. Tabell 3b. Är Du nöjd med kontakten och resultatet(f=antal)? f % 1. Mycket nöjd 1 3 2. Ganska nöjd 0 0 3. Ganska missnöjd 0 0 4. Mycket missnöjd 0 0 5. Ingen kontakt 39 97 Bortfall: 1 av 41 (=2%). Antal svarande: 40.

16 Frågor till chefer, läkare och fackrepresentanter rörande utnyttjande av FHV och begränsningar 4.Frånvaro p.g.a. stressreaktioner Av 41 chefer som svarade ansåg 16 att problemet med sjukfrånvaron p.g.a. stressreaktioner hade liten omfattning och 15 chefer dvs en dryg tredjedel att detta inte var något problem(tabell 4 chefer). Ingen chef ansåg problemet ha mycket stor omfattning. Detta kan tyckas vara förvånande då sjukfrånvaron generellt inom sjukvården bedömts vara hög. Att döma av svaren på enkätfrågorna var inte sjukfrånvaron jämnt fördelad på de arbetsplatser som var aktuella i enkäten. Cirka 1/3 ansåg sig inte ha något problem, en naturlig följdfråga blir varför dessa arbetsplatser klarade sig bättre än andra. Tabell 4 chefer. Uppfattar Du sjukfrånvaron p.g.a. stressreaktioner som ett problem inom ditt ansvarsområde(f=antal)? Chefer f % 1. Ja i mycket stor omfattning 0 0 2. Ja i stor omfattning 4 10 3. Ja i måttlig omfattning 6 15 4. Ja i liten omfattning 16 39 5. Nej 15 36 Bortfall: 0. Antal svarande: 41. Mv: (Skala 100) = 39,5 Läkarna uppfattade sjukfrånvaron p.g.a. stressreaktioner som ett problem med stor eller mycket stor omfattning(tabell 4 läkare). Detta kan bero på att en stor del av läkarnas mottagningstid ägnades åt patienter med stressrelaterad ohälsa. Totala sjukfrånvaron på en viss arbetsplats hade läkarna däremot svårt att uppskatta eftersom läkarna inte mötte de medarbetare som mådde bra eller behandlades för sin ohälsa av annan vårdgivare. Arbetsplatsernas chefer borde därför ha bästa möjligheten att uppskatta sjukfrånvarons och sjukskrivningarnas omfattning. Läkarnas tydliga markering att sjukfrånvaron p.g.a. stressreaktioner hade stor omfattning är ändå viktig. Även om många enskilda arbetsplatser hade få sjukskrivna p.g.a. stress kan summan av sjukfrånvaron på alla arbetsplatser uppfattas som stor. Det var denna summa, helhetsbilden, som läkarna mötte. Tabell 4 läkare. Uppfattar Du sjukfrånvaron p.g.a. stressreaktioner som ett problem inom ditt ansvarsområde(f=antal)? Läkare f % 1. Ja i mycket stor omfattning 7 64 2. Ja i stor omfattning 3 27 3. Ja i måttlig omfattning 1 9 4. Ja i liten omfattning 0 0 5. Nej 0 0 Bortfall: 0. Antal svarande: 11. Mv: (Skala 100) = 90,9

17 Fördelningen av svarsalternativ tyder på att fackrepresentanterna uppfattar sjukfrånvaron p.g.a. stressreaktioner som ett måttligt till stort problem bland sina medlemmar(tabell 4 fack). Tabell 4 fack. Uppfattar du sjukfrånvaron p.g.a. stressreaktioner som ett problem bland dina medlemmar(f=antal)? Fack f % 1. Ja i mycket stor omfattning 0 0 2. Ja i stor omfattning 3 38 3. Ja i måttlig omfattning 4 49 4. Ja i liten omfattning 1 13 5. Nej 0 0 Bortfall: 0. Antal svarande: 8. Mv: (Skala 100) = 65,0 5.Minska stressreaktioner Den stora majoriteten av chefer ansåg att utnyttjandet av FHV för att minska stressreaktioner skulle komma att öka något eller vara oförändrat (Tabell 5a chefer). En viktig fråga var varför man trodde att utnyttjandet skulle öka. Om orsaken till den befarade ökningen klarlades skulle preventiva åtgärder eventuellt varit möjliga. Tabell 5a chefer. Tror Du att ditt utnyttjande av FHV för att minska stressreaktioner kommer att förändras(f=antal)? Chefer f % 1. Ja öka kraftigt 0 0 2. Ja öka något 15 39 3. Oförändrat 19 51 4. Minska något 2 5 5. Minska kraftigt 2 5 Bortfall: 3 av 41 (=7%). Antal svarande: 38. Mv: (Skala 100) = 64,7 Läkarna trodde att utnyttjandet av FHV för att minska stressreaktioner skulle komma att öka, 4 av 11 trodde på kraftig ökning(tabell 5a läkare). Detta kan ha flera orsaker: stressproblemen ökar i antal stressproblemens svårighetsgrad på arbetsplatserna ökar FHV blir i ökad omfattning inkopplad på stressproblem vilket i sin tur kan bero på ökning av beställda tjänster från FHV andra vårdgivare särskilt primärvården anlitas i mindre omfattning. Uppfattade FHV i sin helhet situationen som läkarna dvs att utnyttjandet av FHV kommer att öka för att minska stressrelaterad ohälsa? Om svaret blev ja, vilka steg togs för att möta den förmodade ökningen i efterfrågan?

18 Tabell 5a läkare. Tror Du att utnyttjandet av FHV för att minska stressreaktioner kommer att förändras(f=antal)? Läkare f % 1. Ja öka kraftigt 4 36 2. Ja öka något 6 55 3. Oförändrat 1 9 4. Minska något 0 0 5. Minska kraftigt 0 0 Bortfall: 0. Antal svarande: 11. Mv: (Skala 100) = 85,5 Flertalet fackrepresentanter trodde att utnyttjandet av FHV för att minska stressnivån kommer att öka något, 1 av 8 trodde att det kommer att minska något(tabell 5a fack). Begränsande faktorer( Tabell 5b fack) ansågs vara FHV:s bristande möjligheter att påverka och för lång väntan på FHV:s åtgärder. Flera angav alternativ 5 i Tabell 5b fack(inget av ovanstående) vilket försvårar tolkningen. Tabell 5a fack. Tror Du att utnyttjandet av FHV för att minska stressreaktioner kommer att förändras(f=antal)? Fack f % 1. Ja öka kraftigt 0 0 2. Ja öka något 6 74 3. Oförändrat 1 13 4. Minska något 1 13 5. Minska kraftigt 0 0 Bortfall: 0. Antal svarande: 8. Mv: (Skala 100) = 72,5 Tabell 5b fack. Vilka två faktorer uppfattar du mest begränsande för utnyttjandet av FHV i detta avseende (minska stressreaktioner)(f=antal)? Fack f % 1. Otillräckligt förtroende för FHV 0 0 2. FHV:s påverkansmöjligheter marginella... 4 33 3. Anlitande av FHV kostar för mycket... 1 8 4. Anlitande av FHV:s tjänster tar för lång tid 3 25 5. Ingetdera av ovanstående 4 33 Bortfall: 0. Antal svarande: 8.

19 Begränsande för utnyttjandet av FHV ansåg cheferna till största delen vara kostnaderna för FHV i förhållande till utbytet(tabell 5b chefer). Endast tre chefer angav otillräckligt förtroende för FHV:s kompetens som begränsande faktor. En följdfråga är om chefernas utnyttjande skulle öka(och därmed även utbytet eftersom man inte ifrågasatte kompetensen i nämnvärd grad) om kostnaderna sänktes. Om kostnaderna sänktes skulle FHV:s intäkter minska i motsvarande grad. Huvudmannen måste då skjuta till medel till FHV, men om kostnaderna för sjukskrivning och rehabilitering minskar genom FHV:s insatser, kan huvudmannen totalt sett göra en (ekonomisk) vinst. Ökade kostnader för FHV genom att sänka kravet på intäktsfinansiering skulle alltså hypotetiskt kunna generera vinst (förutom den ekonomiska även minskat lidande för den drabbade) genom bättre förutsättningar för rehabilitering. Det skall också noteras att en relativt stor andel av cheferna angav svarsalternativet "inget av ovanstående". Vad man då ansåg begränsande är oklart. Ytterligare information skulle eventuellt kunna erhållas i en intervju med ett antal chefer med frågeställningen vad man anser som begränsande faktorer för utnyttjandet av FHV. Tabell 5b chefer. Vilka två faktorer är mest begränsande för ditt utnyttjande av FHV i detta avseende (minska stressreaktioner)(f=antal)? Chefer f % 1. Otillräckligt förtroende för FHV:s kompetens 3 5 2. FHV:s påverkansmöjligheter marginella även om 9 16 kompetensen inom FHV uppfattas som god 3. Anlitande av FHV kostar för mycket i förhållande till 23 41 utbytet 4. Anlitande av FHV:s tjänster tar för lång tid(väntetid och 4 7 genomförande) 5. Ingetdera av ovanstående 17 30 Bortfall: 0. Antal svarande: 41. 6 av 11 läkare angav som begränsande faktor för utnyttjandet av FHV alternativ 2 dvs marginella påverkansmöjligheter(tabell 5b läkare). Möjligen avspeglar detta att läkarnas huvudsakliga insatser gällde individärenden. Många av dessa hade sin upprinnelse i omständigheter på arbetsplatsen t.ex. omorganisationer, ökad arbetsbelastning, konflikter, vilka läkarna möjligen uppfattade som svårpåverkbara förhållanden. Anmärkningsvärt är att majoriteten läkare enligt svaren i Tabell 5a läkare trodde att utnyttjandet av FHV skulle komma att öka, samtidigt som flertalet ansåg påverkansmöjligheterna små. En följdfråga är hur läkarna idag uppfattar resultatet av sina egna insatser och vilka förbättringar som behövs för att möta den förmodade ökningen i efterfrågan? Bättre resultat förutsätter rimligen bättre påverkansmöjligheter. Det skall också noteras att 4 av 11 läkare uppfattade förtroendet för FHV:s kompetens som otillräckligt. Behöver förtroendet stärkas och hur skall detta i så fall ske? Endast 1 av 11 läkare uppfattade kostnaderna som en av två mest begränsande faktorer, viket är anmärkningsvärt. En vanlig uppfattning bland läkare i kollegiala diskussioner är att chefer avstår från de åtgärder läkarna föreslår med hänvisning till kostnader. Uppenbarligen ansåg man enligt enkäten kompetensfrågan och påverkansmöjligheterna ha större betydelse. Det bör tilläggas att svaren från läkarna enligt frågans formulering skulle avspegla deras syn på FHV i sin helhet och inte begränsa sig till deras syn på läkarnas förutsättningar.

20 Tabell 5b läkare. Vilka två faktorer uppfattar du mest begränsande för utnyttjandet av FHV i detta avseende (minska stressreaktioner)(f=antal)? Läkare f % 1. Otillräckligt förtroende för FHV 4 24 2. FHV:s påverkansmöjligheter marginella... 6 34 3. Anlitande av FHV kostar för mycket... 1 6 4. Anlitande av FHV:s tjänster tar för lång tid 2 12 5. Ingetdera av ovanstående 4 24 Bortfall: 0. Antal svarande: 11. 6.Sjukskrivningarnas omfattning Frågan(Tabell 6a chefer) är av central betydelse för FHV:s möjligheter att vara en viktig aktör i arbetsmiljöarbetet. Om man inte tror FHV kan hjälpa till att minska sjuktalen i stressrelaterad ohälsa, så kan ökad satsning på FHV ifrågasättas. 19 av 40 chefer, nära hälften, ansåg FHV vara till hjälp i mindre omfattning (14 chefer) eller inte alls (5 chefer). Liksom när det gäller andra a-frågor vore det intressant att få reda på om dessa chefers tveksamma attityd till FHV:s möjligheter bottnade i egna erfarenheter av FHV:s insatser eller stod för en mer allmän syn på FHV:s verksamhet. I huvudsak var dock cheferna positiva till FHV:s möjligheter. Det pågår inom FHV och andra instanser ett arbete att utveckla bättre utredningsoch behandlingsmöjligheter vid stressrelaterad ohälsa. FHV:s förutsättningar kan därför komma att ändras och det blir då viktigt att kommunicera detta till cheferna. Tabell 6a chefer. Tror Du att FHV kan vara till din hjälp för att minska sjukskrivningarnas omfattning i diagnoser rörande stressreaktion, utmattningssyndrom, arbetsrelaterad depression(f=antal)? Chefer f % 1. Ja i mycket stor omfattning 1 3 2. Ja i stor omfattning 4 10 3. Ja i måttlig omfattning 16 39 4. Ja i liten omfattning 14 35 5. Nej 5 13 Bortfall: 1 av 41 (=2%). Antal svarande: 40. Mv: (Skala 100) = 51,0

21 Läkarna hade positiv syn på FHV:s möjligheter att minska sjukskrivningarnas omfattning gällande stressrelaterad ohälsa(tabell 6a läkare). Sjukskrivningar gjordes av läkare. Om företagsläkarna ansåg att förutsättningarna för att minska sjukskrivningarnas omfattning var goda, borde den grundas på den erfarenhet läkarna gjorde i sitt eget arbete med patienter på mottagningarna. En naturlig konsekvens borde då vara att satsa mer på FHV. Det är dock inte visat att läkarnas uppfattning är korrekt. Enligt enkäten hade även cheferna i denna fråga huvudsakligen positiv syn på FHV:s möjligheter, men 19 av 40 chefer svarade att FHV kunde hjälpa till i liten omfattning eller inte alls. Det vore intressant att närmare efterhöra vad läkarnas positiva syn grundas på. Tabell 6a läkare. Tror Du att FHV kan vara till hjälp för att minska sjukskrivningarnas omfattning i diagnoser rörande stressreaktion, utmattningssyndrom, arbetsrelaterad depression(f=antal)? Läkare f % 1. Ja i mycket stor omfattning 1 9 2. Ja i stor omfattning 6 55 3. Ja i måttlig omfattning 4 36 4. Ja i liten omfattning 0 0 5. Nej 0 0 Bortfall: 0. Antal svarande: 11. Mv: (Skala 100) = 74,6 Samlad kommentar Tabell 6a-13a fack: Spridningen på de olika svarsalternativen är relativt stor. Enligt Tabell 7a fack (konflikthantering), Tabell 9a fack(behandling av stressreaktioner) och Tabell 11a fack (planering av omorganisationer) var fackrepresentanterna i huvudsak positiva till FHV:s möjligheter att vara till hjälp. Facket var ofta representerat när konflikter och stressreaktioner diskuterades, de var t.ex. ofta närvarande på rehabiliteringsmöten. En för FHV positiv tolkning är att fackrepresentanternas kontakt med FHV i dessa sammanhang bidrog till den positiva synen på FHV:s möjligheter. För övriga a-frågor är spridningen större. Enligt Tabell 6a fack(minska sjukskrivningarnas omfattning)och Tabell 13a fack(chefers ansvarsområden) ansåg 3 av 8 fackrepresentanter i båda frågorna att FHV inte kunde vara till hjälp, vilket är fler än i någon annan a-fråga. Vidare ansåg 2 av 8 enligt Tabell 6a fack(minska sjukskrivningarnas omfattning) att FHV kunde vara till hjälp i mycket stor omfattning. Det vore av intresse att genom t.ex. intervju få belyst den stora spridningen. Det är tänkbart att det slag av fackförbund man tillhörde också påverkade inställningen till FHV:s möjligheter. Man representerade olika yrkeskategorier, som kunde ha olika typer av problem i arbetslivet. Det var således möjligt att kommunals medlemmar hade hög relativ andel belastningsproblem, medan läkarna relativt sett hade högre grad av stressrelaterad ohälsa, vilket avspeglades i spridningen på de olika svarsalternativen. Tabell 6a fack. Tror Du att FHV kan vara till hjälp för att minska sjukskrivningarnas omfattning i diagnoser rörande stressreaktion, utmattningssyndrom, arbetsrelaterad depression(f=antal)? Fack f % 1. Ja i mycket stor omfattning 2 25 2. Ja i stor omfattning 1 13 3. Ja i måttlig omfattning 2 25 4. Ja i liten omfattning 0 0 5. Nej 3 37 Bortfall: 0. Antal svarande: 8. Mv: (Skala 100) = 57,5

22.Liksom i övriga b-frågor till chefer betonades kostnadernas betydelse(tabell 6b chefer).. Tabell 6b chefer. Vilka två faktorer är mest begränsande för ditt utnyttjande av FHV i detta avseende (minska sjukskrivningarnas omfattning i diagnoser...)(f=antal)? Chefer f % 1. Otillräckligt förtroende för FHV 5 8 2. FHV:s påverkansmöjligheter marginella... 10 17 3. Anlitande av FHV kostar för mycket... 20 33 4. Anlitande av FHV:s tjänster tar för lång tid 8 13 5. Ingetdera av ovanstående 17 28 Bortfall: 4 av 41 (=10%). Antal svarande: 37. Svarsfördelningen är relativt jämn och tillåter inga närmare slutsatser(tabell 6b läkare). Tabell 6b läkare. Vilka två faktorer uppfattar du mest begränsande för utnyttjandet av FHV i detta avseende (minska sjukskrivningarnas omfattning i diagnoser...)(f=antal)? Läkare f % 1. Otillräckligt förtroende för FHV 3 16 2. FHV:s påverkansmöjligheter marginella... 5 26 3. Anlitande av FHV kostar för mycket... 5 26 4. Anlitande av FHV:s tjänster tar för lång tid 2 11 5. Ingetdera av ovanstående 4 21 Bortfall: 0. Antal svarande: 11. Samlad kommentar Tabell 6b-13b fack: Fördelningen på de olika svarsalternativen varierar något från fråga till fråga, men spridningen är stor, varför det är svårt att dra några slutsatser. Även när det gäller b-frågorna kan liksom för a-frågorna spela roll vilken yrkeskategori som representerades. Möjligt är att det spelade större roll vilken yrkeskategori man representerade än uppdraget som fackrepresentant i sig, när frågorna i enkäten besvarades. Facket blir därmed ur undersökningens synpunkt ingen homogen grupp. Om detta stämmer kan det vara en förklaring till den stora spridningen på de olika svarsalternativen Tabell 6b fack. Vilka två faktorer uppfattar du mest begränsande för utnyttjandet av FHV i detta avseende (minska sjukskrivningarnas omfattning i diagnoser...)(f=antal)? Fack f % 1. Otillräckligt förtroende för FHV 2 15 2. FHV:s påverkansmöjligheter marginella... 4 31 3. Anlitande av FHV kostar för mycket... 2 15 4. Anlitande av FHV:s tjänster tar för lång tid 3 23 5. Ingetdera av ovanstående 2 15 Bortfall: 0. Antal svarande: 8.

23 7.Konflikthantering Alla utom två chefer ansåg att FHV kunde vara till hjälp vid konflikthantering, 22 av 41 chefer svarade i måttlig omfattning(tabell 7a chefer). Det framgick inte vad uppfattningen grundades på, om cheferna hade personlig erfarenhet av FHV eller de hade andra skäl t.ex. information från FHV eller andra chefer. Möjligen kunde chefernas svar vara ett uttryck för behov av stöd i det oftast tidskrävande och påfrestande arbete som konflikthantering innebär. Inte sällan var chefen mer eller mindre (del)orsak till konflikten, vilket ökade behovet av extern kompetens. Chefernas i huvudsak positiva syn på FHV:s möjligheter skulle kunna uppfattas som en signal till FHV att utveckla sin kompetens i konflikthantering. Tabell 7a chefer. Tror Du att FHV kan vara till hjälp vid konflikthantering mellan dina medarbetare(f=antal)? Chefer f % 1. Ja i mycket stor omfattning 2 5 2. Ja i stor omfattning 6 15 3. Ja i måttlig omfattning 22 53 4. Ja i liten omfattning 9 22 5. Nej 2 5 Bortfall: 0. Antal svarande: 41. Mv: (Skala 100) = 58,5 9 av 11 läkare ansåg att FHV kunde vara till hjälp i konflikthantering i stor eller mycket stor omfattning(tabell 7a läkare). Konflikter ingår ej sällan som mer eller mindre stor del i de problem företagsläkaren möter på sin mottagning. I rehabiliteringsärenden skiljer sig ofta den sjukskrivnes åsikter från chefens när det gäller förutsättningar att återgå i arbete, även om åsiktsskillnaden långt ifrån alltid övergår i konflikt. Det är tänkbart att läkarnas positiva syn på FHV:s möjligheter avspeglade deras relativt stora förtrogenhet (och därmed kompetens?) med problemet. Vid mer omfattande konfliktproblematik finns dessutom inom FHV organisationskonsult att tillgå, vilken kan anlitas primärt eller konsulteras av läkaren. Tabell 7a läkare. Tror Du att FHV kan vara till hjälp vid konflikthantering(f=antal)? Läkare f % 1. Ja i mycket stor omfattning 3 27 2. Ja i stor omfattning 6 55 3. Ja i måttlig omfattning 2 18 4. Ja i liten omfattning 0 0 5. Nej 0 0 Bortfall: 0. Antal svarande: 11. Mv: (Skala 100) = 81,8 Se kommentar tabell 6a fack(tabell 7a fack). Tabell 7a fack. Tror Du att FHV kan vara till hjälp vid konflikthantering(f=antal)? Fack f % 1. Ja i mycket stor omfattning 0 0 2. Ja i stor omfattning 6 74 3. Ja i måttlig omfattning 1 13 4. Ja i liten omfattning 1 13 5. Nej 0 0 Bortfall: 0. Antal svarande: 8. Mv: (Skala 100) = 72,5

24 Liksom i tabell 5b angavs kostnaderna för FHV spela stor roll, när FHV anlitades(tabell 7b chefer). Men även andra faktorer ansågs ha betydelse, såväl förtroendet för FHV, som påverkansmöjligheterna och tidsaspekten. Liksom i tabell 5b angav många chefer inget av ovanstående, vilket klart begränsar styrkan i slutsatserna. Något fler chefer än i andra b-frågor svarade alternativ fyra. Möjligen avspeglar detta uppfattningen att tidigt insatta åtgärder är av stor betydelse vid konflikthantering, annars riskeras alltmer låsta positioner. Tabell 7b chefer. Vilka två faktorer är mest begränsande för ditt utnyttjande av FHV i detta avseende (hjälp vid konflikter)(f=antal)? Chefer f % 1. Otillräckligt förtroende för FHV 6 10 2. FHV:s påverkansmöjligheter marginella... 8 14 3. Anlitande av FHV kostar för mycket... 20 34 4. Anlitande av FHV:s tjänster tar för lång tid 7 12 5. Ingetdera av ovanstående 17 29 Bortfall: 0. Antal svarande: 41. Svaren fördelas relativt jämnt på alla alternativ(tabell 7b läkare). Noteras kan att liksom i tabell 5b spelade kompetens, förtroende och påverkansmöjligheter större roll än kostnader och väntetider. Samma kommentar som görs till tabell 5b kan göras här dvs man bedömde att FHV kan hjälpa till i stor omfattning, samtidigt som man betraktade förtroende, kompetens och påverkansmöjligheter som i första hand begränsande. Tabell 7b läkare. Vilka två faktorer uppfattar du mest begränsande för utnyttjandet av FHV i detta avseende (hjälp vid konflikter)(f=antal)? Läkare f % 1. Otillräckligt förtroende för FHV 4 23 2. FHV:s påverkansmöjligheter marginella... 4 23 3. Anlitande av FHV kostar för mycket... 2 12 4. Anlitande av FHV:s tjänster tar för lång tid 3 18 5. Ingetdera av ovanstående 4 23 Bortfall: 0. Antal svarande: 11. Se kommentar tabell 6b fack(tabell 7b fack). Tabell 7b fack. Vilka två faktorer uppfattar du mest begränsande för utnyttjandet av FHV i detta avseende (hjälp vid konflikter)(f=antal)? Fack f % 1. Otillräckligt förtroende för FHV 2 14 2. FHV:s påverkansmöjligheter marginella... 2 14 3. Anlitande av FHV kostar för mycket... 5 36 4. Anlitande av FHV:s tjänster tar för lång tid 4 28 5. Ingetdera av ovanstående 1 7 Bortfall: 0. Antal svarande: 8.

25 8.Chefers förhållningssätt Frågan är allmänt hållen och kan sägas innefatta delar av andra frågor, eftersom chefens förhållningssätt påverkar möjligheterna till och beredskapen för t.ex. stresshantering och konfliktlösning. Allt arbete FHV gör gentemot en arbetsplats individuellt eller gruppinriktat innefattar en relation direkt eller indirekt med chefen och medför därmed förutsättningar för ändrat förhållningssätt hos chefen. 10 av 39 svarande chefer ansåg inte att FHV kunde bidra till ändrat förhållningssätt och 11 av 39 att FHV kunde bidra i liten omfattning(tabell 8a chefer). Detta stämmer dåligt med antagandet ovan, att all kontakt ger möjlighet till förändring. Möjligen uppfattade cheferna att frågan gällde FHV:s direkta stöd genom handledning eller kurser, och att deras uppfattning om FHV:s möjligheter i detta avseende bedömdes små. Tabell 8a chefer. Tror Du att FHV kan hjälpa till för att förändra/förbättra chefers förhållningssätt gentemot sina medarbetare(f=antal)? Chefer f % 1. Ja i mycket stor omfattning 1 3 2. Ja i stor omfattning 3 8 3. Ja i måttlig omfattning 14 36 4. Ja i liten omfattning 11 28 5. Nej 10 26 Bortfall: 2 av 41 (=5%). Antal svarande: 39. Mv: (Skala 100) = 46,7 FHV:s möjligheter att förbättra/förändra chefers förhållningssätt ansågs som minst måttliga, men jämfört fråga 5a(minska stressreaktioner) och 7a(konflikter) ansågs inte möjligheterna lika stora(tabell 8a läkare). Möjligen avspeglar detta det allmänna i frågeställningen, i vilka avseenden förbättra är en naturlig följdfråga. FHV hade inte någon färdig produkt inriktad på chefers förhållningssätt. Icke desto mindre torde förhållningssättet spela stor roll för medarbetarnas upplevelse av sin arbetsmiljö. Tabell 8a läkare. Tror Du att FHV kan hjälpa till för att förändra/förbättra chefers förhållningssätt gentemot sina medarbetare(f=antal)? Läkare f % 1. Ja i mycket stor omfattning 3 27 2. Ja i stor omfattning 2 18 3. Ja i måttlig omfattning 6 55 4. Ja i liten omfattning 0 0 5. Nej 0 0 Bortfall: 0. Antal svarande: 11. Mv: (Skala 100) = 74,6