En förändring innebär ofta ytterligare förändringar

Relevanta dokument
Diskrimineringslagen Klicka här för att ändra format. Klicka här för att ändra format på underrubrik i bakgrunden

Nya regler om aktiva åtgärder i diskrimineringslagen

Svensk författningssamling

Nya bestämmelser för arbetsgivare 1 (6)

Likabehandlingsplan

Nya regler i diskrimineringslagen om aktiva åtgärder

Västra Skaraborg. Presentation: Eli Abadji Källa: DO Informationsmaterial. sid 1

JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSHETPLAN

Nya regler om aktiva åtgärder i diskrimineringslagen med fokus på arbetslivet. Eva Nikell,

Plan för aktiva åtgärder mot diskriminering gällande personal på Docksta Friskola 2018/2019

Aktiva åtgärder i förskolan och skolan fyra steg och sju diskrimineringsgrunder

Diskriminering i spåren av #metoo. Arbetsgivardagen. Sundsvall den 11 oktober 2018 Anna Wedin

Checklista: Systematiskt förebyggande arbete mot diskriminering genom aktiva åtgärder i fyra steg

Framtagandet av planen har skett i samverkan med de lokala fackliga organisationerna. Planen har samverkats i kommunövergripande samverkan (KÖS).

Arbetsgivarens aktiva åtgärder

Jämställdhets- och mångfaldsplan Antagen av kommunfullmäktige , 9 SÄTERS KOMMUN

Mångfalds- och Jämställdhetsplan för. Sotenäs kommun. år

Jämställdhets- och mångfaldsplan. Antagen av kommunfullmäktige , 20 SÄTERS KOMMUN

Jämställdhets- och likabehandlingsplan för åren 2016 och 2017 för Områdeskansliet för humanvetenskap

Policy för likabehandling

med anledning av prop. 2015/16:135 Ett övergripande ramverk för aktiva åtgärder i syfte att främja lika rättigheter och möjligheter

Motion om jämställdhetsarbete i Sunne kommun KS2018/375/02

Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter. Österåkers Kommun

som säger att Jämställdhet betyder att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden.

SOLLENTUNA FÖRFATTNINGSSAMLING

Tillsyn avseende Kramfors kommuns arbete med aktiva åtgärder

Jämställdhets- och mångfaldsplan för Rinkeby-Kista 2017

Stina Odlingson Tf. Utbildningsansvarig

Aktiva åtgärder mot diskriminering och trakasserier

Likabehandlingsplan för Försäkrings AB Göta Lejon 2019

Frågeformulär för arbetsmötet

Robertsfors kommun. Robertsfors kommuns jämställdhetsplan

TACK EDGEHR.SE/LONEVAGEN

Diskrimineringslagen (2008:567)

Likabehandlingsplan

Aktiva åtgärder för lika rättigheter och möjligheter

Diskriminering - riktlinje

Jämställdhets- och likabehandlingsplan för Områdeskansliet för humanvetenskap

Sollefteå kommuns arbete med jämställdhet och mångfald

Tillsyn avseende Härnösands kommuns arbete med aktiva åtgärder

Jämställdhets och mångfaldsplan

Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter

Polismyndighetens strategi för likabehandling PM 2017:33 Saknr. 747

Riktlinjer för inkludering (f.d. jämställdhetsplan)

Dokumenttyp Fastställd av Beslutsdatum Reviderat Plan Kommunstyrelsen Dokumentansvarig Förvaring Dnr Personalenheten Castor

Rinkeby-Kista stadsdelsnämnd Jämställdhets- och mångfaldsplan

FÖRFATTNINGSSAMLING BESLUT GÄLLER FR FLIK SID Kf Kf 22 1

Diskriminering Diskrimineringslagen

Olikheter är en styrka

Jämställdhets- och Mångfaldsplan

Södertörns högskolas riktlinjer för arbetet med lika villkor för medarbetare

Riktlinjer. Diskriminering och likabehandling

Vad innebär aktiva åtgärder mot diskriminering?

Avseende period 2016

LIKA RÄTTIGHETER LIKA MÖJLIGHETER

POLICY. Policy. mot. diskriminering i arbetslivet

HÅLLBARHET OCH MÅNGFALD

Reomti Bygg AB Jämställdhetsplan

Kommunal författningssamling för Smedjebackens kommun. Riktlinjer för arbete mot diskriminering. 63 Dnr 2018/00214

JÄMLIKHETS- OCH MÅNGFALDSPOLICY. HSB Skåne

Likabehandlingsplan

Styrdokument. Trakasserier och kränkande särbehandling. Hanteringsanvisning för studenter och medarbetare vid Högskolan i Gävle

Punkt 9: Jämställdhets- och mångfaldsplan 2017

Jämställdhetsplan

Ändring i diskrimineringslagen aktiva åtgärder nya bestämmelser från den 1 januari 2017

Program för lika villkor vid Uppsala universitet

Riktlinjer för främjande av likabehandling och förebyggande av diskriminering, trakasserier och kränkande behandling

Socialförvaltningens handlingsplan för jämställdhet 2016

Förebyggande arbete mot diskriminering

Plan för jämställdhet & mångfald Oktober

TöREBODA KOMMUN. Pu 43. Sida 1 av 8 Datum jämställdhets- och. mångfaldsplan f')- 'i T?

Likabehandlingsarbete

Främjandeplan för likabehandling, jämställdhet och mångfald

Ansvarig: Personalchefen

GRUNDSÄRSKOLAN PLAN FÖR ÅTGÄRDER VID TRAKASSERIER UTIFRÅN DISKRIMINERINGSGRUNDERNA 2018

Likabehandlingsplan för Grebbestads Folkhögskola

Plan för lika rättigheter och möjligheter i Regeringskansliet

Mångfalds- och jämställdhetsplan för trafikkontoret

Ljusnarsbergs kommuns. Mångfaldsplan. Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari

Jämställdhets- och jämlikhetsplan 2012

SAMMANTRÄDESPROTOKOLL Kommunstyrelsens arbetsgivar- och organisationsutskott Sammanträdesdatum

Aktiva åtgärder för lika rättigheter och möjligheter

Jämställdhets- och mångfaldsplan

Jämställdhets- och mångfaldsplan för Alvesta kommun

Dokumentation av Rinnens skola arbete med aktiva åtgärder mot diskriminering läsåret 2018 /2019

Personalpolicy för Örnsköldsviks kommunkoncern

Likabehandlingsplan för Historiska institutionen 2013 Fastställd av Institutionsstyrelsen

Övergripande handlingsplan för det systematiska arbetsmiljöarbetet (Ersätter handlingsplan dnr: 34-16)

Rutin avseende diskriminering, trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier i arbetslivet.

Jämställdhets- och mångfaldsplan

guide Guide till Likabehandlingsplan

GAP-analys kring hållbar utveckling VGR. Diarienummer RS

Aktiva åtgärder. Guide för dig som förtroendevald

LIKABEHANDLINGSPLAN OCH PLAN MOT KRÄNKANDE BEHANDLING. Eneryda förskola Enelyckan

Likabehandlingsplan för Tyresö kommun Antagen av kommunstyrelsen

Riktlinje för jämställdhet & mångfald

Plan för jämställdhet och mångfald

JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun

Mångfald inte bara en fråga om rättvisa. Kajsa Rives 11 november 2016

Diskrimineringsombudsmannen DO

Transkript:

Välkommen till ett nyhetsbrev som innehåller korta nyheter, råd och tips om jämställdhet, mångfald och inkludering Du hittar de gamla breven på http://euroquality.se/nyhetsbrev-2/ Om du vill att fler ska få nyhetsbrevet, har bytt adress eller vill avbeställa, mejla på info@euroquality.se En förändring innebär ofta ytterligare förändringar (klokboken)

Facket rasar mot VD:s tafsande Bra att chefen bett om ursäkt för sitt tafsande på julfesten men det gör inte handlingen ogjord tycker fackordföranden på EON. På EON:s julfest drogs de närvarandes namn ur en tombola och vinnaren skulle få dansa med en av de högsta cheferna i Sverige, Lars Lagerkvist. Det blev dans inför 700 anställda och då lade chefen sin hand på kvinnans rumpa. (SVD näringsliv) Unga kvinnor utan barn är mest stressade En stor andel av kvinnor upp till 34 år upplever negativ stress i arbetet medan män i samma ålder är de minst stressade. Unga kvinnor utan barn är mest stressade i arbetslivet. Inte småbarnsföräldrar, som många tror. Det visar en ny rapport från Jusek, skriver Magnus Hedberg och Daniel Lind. Kvinnor har inte bara lägre lön för jämförbara jobb och svårare att göra karriär. De får mindre utlopp för kreativitet och är mer stressade än män, enligt en ny studie från Jusek. Särskilt gäller detta unga kvinnor utan barn, vilket pekar på att arbetsplatsen och inte bara ojämställdhet i hemmet skapar ett ojämlikt arbetsliv. De negativa konsekvenser som följer uppmärksammas oftast först när de syns i lönekuvertet eller i form av sjukskrivning. Regeringen behöver rikta fokus mot tidiga tecken på ojämställdhet. Även om Sverige ligger långt framme när det gäller jämställdhet återstår mycket arbete. Fokus ligger ofta på mätbara skillnader såsom ingångslöner, löneutveckling och uttag av föräldraledighet. I bolagsstyrelser och på höga chefstjänster dominerar männen. Rapporten i sin helhet :https://www.jusek.se/globalassets/pdf/rapporter_remisser/jamstalldhetsrapport_ 2016.pdf http://www.svd.se/unga-kvinnor-utan-barn-ar-meststressade/om/naringsliv:debatt

Hållbarhetsrapport - Lagrådsremissens huvudsakliga innehåll Regeringen föreslår att alla företag av en viss storlek ska upprätta en hållbarhetsrapport med upplysningar om miljö, sociala förhållanden, personal, respekt för mänskliga rättigheter och motverkande av korruption. Rapporten ska beskriva bl.a. företagets policy i hållbarhetsfrågor och de väsentliga risker som är kopplade till företagets verksamhet. Företagets revisor ska kontrollera om en hållbarhetsrapport har upprättats. Även vissa koncerner ska hållbarhetsrapportera. Vidare föreslås att vissa noterade bolag i sin bolagsstyrningsrapport ska upplysa om den mångfaldspolicy som tillämpas för styrelsen, med avseende på exempelvis ålder, kön, utbildning och yrkesbakgrund. Rapporteringskraven, som bygger på ett EU-direktiv, ska göra informationen om hur företag arbetar med hållbarhetsfrågor mer öppen och jämförbar. Regeringens förslag har till syfte att stödja och utveckla företagens arbete med frågorna. De lagändringar som behövs föreslås träda i kraft den 1 december 2016 och tillämpas första gången för det räkenskapsår som inleds närmast efter den 31 december 2016. Sammanfattning av promemorians förslag (Ds 2014:45) I promemorian föreslås att alla stora företag, företag av allmänt intresse och sådana moderföretag i stora koncerner ska upprätta en hållbarhetsrapport med icke-finansiella upplysningar. Promemorian utgår från den indelning av företag och koncerner som föreslås i delbetänkandet Genomförande av EU:s nya redovisningsdirektiv (SOU 2014:22). Kategorin företag av allmänt intresse föreslås omfatta noterade företag, finansiella företag och publika aktiebolag. I hållbarhetsrapporten ska ingå upplysningar om hur företaget arbetar med hållbarhetsfrågor, exempelvis miljö, sociala förhållanden, respekt för mänskliga rättigheter och motverkande av korruption. Upplysningarna ska beskriva bl.a. företagets policy i hållbarhetsfrågor och hur företaget hanterar risker som rör dessa frågor. Om företaget saknar en policy i en eller flera av frågorna, ska skälen för det anges. Hållbarhetsrapporten föreslås ingå i förvaltningsberättelsen eller utgöra en från årsredovisningen skild handling. Om hållbarhetsrapporten upprättats separat ska den offentliggöras tillsammans med förvaltningsberättelsen eller genom att hållas tillgänglig på företagets webbplats.

Det föreslås vidare att företagets revisor ska uttala sig om huruvida rapporten har upprättats eller inte. Något krav på revisorsgranskning utöver denna kontroll föreslås inte. I promemorian föreslås även att stora noterade företag i bolagsstyrningsrapporten ska lämna en beskrivning av den mångfaldspolicy som tillämpas för styrelsen, målet med policyn, hur policyn har tillämpats under räkenskapsperioden och resultatet av den. Om bolaget inte tillämpar någon mångfaldspolicy, ska skälen för det anges. Lagförslagen föreslås träda i kraft den 1 juli 2016 och tillämpas första gången för det räkenskapsår som inleds närmast efter den 31 december 2016 Sex av tio företag saknar god psykosocial arbetsmiljö för sina tjänstemän Den här rapporten visar hur vanligt det är med omorganisationer på tjänstemännens arbetsplatser, varför omorganisationer genomförs på arbetsplatserna, hur processen går till och vilka konsekvenser som omorganisationen får på arbetsmiljö, lönsamhet, rolltydlighet och arbetsmiljöarbete. Rapporten visar att de arbetsplatser som har ett systematiskt arbetsmiljöarbete lyckas bättre med att nå positiva resultat i sina omorganisationer. Möjligheten till medverkan, ledningens information till berörda och kvaliteten på riskbedömningarna är andra faktorer som har stor betydelse för lönsamhet och arbetsmiljö efter omorganisationen. Rapporten är skriven av Daniel Gullstrand och Anna Löfgren Eriksson på enheten för avtal och politik. http://www.unionen.se/sites/default/files/arbetsmiljobarometern_del_2_2016_25 09-1.pdf Ny lagstiftning från och med 1 januari Förändringar i diskrimineringslagens tredje kapitel träder i kraft den 1 januari 2017. En nyhet är att alla diskrimineringsgrunder omfattas när det gäller kraven på aktiva åtgärder. Det är en utvidgning jämfört med dagens regler. En annan nyhet är att lönekartläggningar ska genomföras årligen.

Ändringarna innebär att arbetet med aktiva åtgärder ska omfatta samma diskrimineringsgrunder som diskrimineringsförbudet, det vill säga: kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder. Det är en utvidgning jämfört med dagens regler. Nytt är också att det finns ett övergripande ramverk med anvisningar för hur arbetet ska bedrivas. I förändringarna finns även en förklaring av vad begreppet aktiva åtgärder innebär. Vilka konkreta åtgärder som ska genomföras överlämnas till arbetsgivare respektive utbildningsanordnare att utforma i samverkan med arbetstagare respektive studenter, elever och barn. Dagens krav på planer ersätts med ett allmänt krav på skriftlig dokumentation. Förändringarna innebär också att kravet på årliga lönekartläggningar återinförs. Kravet på skriftlig dokumentation vid lönekartläggningen ändras till att omfatta arbetsgivare med minst 10 arbetstagare i stället för dagens 25. Lagändringarna träder i kraft den 1 januari 2017. Vad är aktiva åtgärder? Med aktiva åtgärder menas ett förebyggande och främjande arbete för att inom en verksamhet motverka diskriminering på annat sätt verka för lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Hur ska arbetet gå till? Förändringarna innebär att arbetsgivare och utbildningsanordnare ska undersöka om det finns risker för diskriminering (inklusive trakasserier och sexuella trakasserier) eller repressalier eller andra hinder för enskildas lika rättigheter och möjligheter i verksamheten analysera orsaker till upptäckta hinder och risker vidta de förebyggande och främjande åtgärder som skäligen kan krävas följa upp och utvärdera arbetet. Vilka berörs av förändrade regler?

Arbetsgivares och utbildningsanordnares skyldigheter påverkas. På ett generellt plan kan även andra beröras till exempel arbetstagare och elever. Vad innebär lagändringen? Skillnaden mot tidigare är att lagen nu beskriver ett sätt att arbeta på, istället för att ange vissa mål som ska nås. En nyhet är att alla diskrimineringsgrunder omfattas. Det är en utvidgning jämfört med dagens regler. Det innebär att villkor, arbets- och studiemiljö och rutiner ska analyseras ur fler aspekter än i dag. Dagens krav på planer ersätts med ett allmänt skriftligt krav på dokumentation av alla delar av arbetet. Dokumentationen ska innehålla en redogörelse för den undersökning av risker och hinder och analys som gjorts, liksom de förebyggande och främjande åtgärder som har vidtagits eller planeras. Uppföljning och utvärdering ska också ingå i dokumentationen. Lönekartläggningar ska ske årligen istället för var tredje år. Arbetsgivare med minst tio anställda ska dokumentera arbetet med lönekartläggning. Det är en utvidgning mot kravet på dokumentation idag som gäller arbetsgivare med minst 25 anställda. En annan nyhet är att arbetsgivare även ska analysera löneskillnader mellan en grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och en grupp med arbetstagare som utför arbete som inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat, men som ger högre lön trots att kraven i arbetet bedömts vara lägre. Nytt är också bestämmelsen om obligatoriska riktlinjer och rutiner för verksamheten i syfte att förhindra trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier. En annan ny bestämmelse är att utbildningsanordnare är skyldiga att samverka med de som deltar i utbildningen och anställda i verksamheten. Vad är syftet med aktiva åtgärder och lagändringarna? Aktiva åtgärder har i likhet med diskrimineringsförbuden till syfte att förebygga och motverka diskriminering. Diskrimineringsförbuden är avsedda att motverka konkreta diskriminerande handlingar i individuella fall. Utöver det syftet ska aktiva åtgärder även verka pådrivande och mana till ökade ansträngningar för att förebygga diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter på en mer generell och strukturell nivå.

http://www.riksdagen.se/sv/dokument-lagar/dokument/svenskforfattningssamling/diskrimineringslag-2008567_sfs-2008-567 Fler kvinnor skänker till välgörande ändamål, men männen ger mer. Bara var femte stockholmare tänker skänka pengar i jul. Pensionärerna ger mest, medan många medelålders nollåttor håller hårt i plånboken. Det visar en opinionsundersökning som Dagens Nyheter publicerar på fredagen. Mer än var tredje stockholmare uppger att de regelbundet skänker pengar till välgörenhet. Men till jul tänker bara var femte skänka pengar, enligt undersökningen. Det är ett tecken på att folk har mindre pengar. Var tredje stockholmare tänker lägga mindre pengar på julklappar också i år. Och julhandeln och julgåvorna går ofta hand i hand, säger Axel Lagerbielke, analytiker på Opinion Stockholm till DN. I snitt planerar stockholmarna att skänka 350 kronor i julgåvor. Fler kvinnor skänker till välgörande ändamål, men männen ger mer. Undersökningen visar vidare att personer över 70 år är mest generösa medan personer mellan 30-49 år ger minst. 16 procent i gruppen medelålders planerar att skänka extra till jul. De äldre ger mest, fyrtiotalisterna har ju fått det allt bättre ställt. Medelålders däremot ger minst, de har ofta barn och stora utgifter kring jul och kanske inte råd med välgörenhet också, säger Axel Lagerbielke till DN. Stockholmarna är ändå inte snålare än andra svenskar. De toppar tvärt om Röda Korsets interna statistik över antalet givarvärvningar på gatan inför jul, skriver DN. Arbetsförmedlares bedömningar och beslut beror på hur den arbetssökandes utseende uppfattas I denna rapport undersöker vi hur arbetsförmedlares bedömningar och beslut beror på hur den arbetssökandes utseende uppfattas. Vi studerar om chansen att bli rekommenderad till en arbetsmarknadsutbildning påverkas av i vilken utsträckning den arbetssökandes utseende uppfattas motsvara rådande stereotyper om ett svenskt utseende. Studien bygger på en undersökning som genom-

fördes under 2012 med 435 arbetsförmedlare i Stockholms- och Mälardalsområdet. Resultaten visar att manliga arbetsförmedlare i högre utsträckning rekommenderar arbetssökande som uppfattas ha ett stereotypt svenskt utseende. Denna prioritering kan inte förklaras av bedömd förmåga att genomföra utbildningen, chans till arbete efter utbildning eller i vilken utsträckning den arbetssökande uppfattas tala med eller utan brytning. En jämförelse mellan de arbetssökande som i högst och lägst grad anses ha ett stereotypt svenskt utseende, visar att sannolikheten att bli rekommenderad till en utbildning är runt 50 procent högre för de förstnämnda. Rekommendationer av kvinnliga arbetsförmedlare tycks inte påverkas av stereotyper om ett svenskt utseende. Ny plan mot rasism och hatbrott Regeringen, i överenskommelse med Vänsterpartiet, förstärker arbetet med att förebygga och motverka rasism och liknande former av fientlighet. 20 miljoner kronor avsätts under fyra år (2016-2019) på arbetet genom att samla och systematisera arbetet inom ramen för en nationell plan. Regeringen satsar totalt 20 miljoner kronor under fyra år för att förstärka arbetet med att förebygga och motverka rasism och liknande former av fientlighet. Genom att samla och systematisera arbetet inom ramen för en nationell plan kommer regeringen att lägga grunden för ett långsiktigt och resultatinriktat arbete mot rasism och liknande former av fientlighet. Under hösten träffar kultur-och demokratiministern, inom ramen för Samling mot rasism, berörda aktörer i olika delar av landet för att tala om vilka utmaningar som finns inom området och vilka åtgärder som behövs. Detta kommer att utgöra en viktig del av underlaget för den nationella planen som ska tas fram. Från 2016-2019 tillförs 5 miljoner kronor årligen. http://www.ifau.se/globalassets/pdf/se/2016/r-2016-17-arbetsformedlaresbeslutsfattande-och-stereotyper-kopplade-till-utseende.pdf http://www.regeringen.se/artiklar/2015/09/arbetet-med-en-nationell-plan-motrasism-fortsatter/

- Det finns två platser kvar! Kompetensutvecklings Nätverk för dig som arbetar med jämställdhet, mångfald och inkludering. Startar 17 januari Kontakta Ann-katrine.roth@euroquality.se - Beställ Mångfaldsspelet på engelska - Testa dina fördomar http://euroquality.se/testa-dig-sjalv/ Och Gott nytt år! Önskar Ann-Katrine Roth