ADEPT- OCH MENTORPROGRAM 2011-11-16 Stöd för styrelsens ledamöter och/eller ersättare som utsetts till adapter Mentorskap är ett förhållande mellan adept och mentor, där ålder och kön hos de båda inte är av betydelse, där mentorn motiverar och vägleder adepten mot ett givet mål som även kan ta sig i uttryck i att mentorn utvecklas. (Jimmy Wikholm, Thomas Henningsson och Claes M. Hultman) ST inom Sveriges Domstolar
ADEPT- OCH MENTORPROGRAM VAD GÅR PROGRAMMET UT PÅ? Syftet med programmet är att hjälpa Dig som nyvald ordinarie ledamot eller ersättare in i din roll som facklig företrädare och de krav som medlemmar och arbetsgivare kan komma att ställa. Mentorskap är detsamma som handledning och stöd som en kunnig, erfaren och uppskattad person ger åt en yngre utvecklingsvillig kollega. Att klargöra innebörden i fackföreningsrörelsen kan utgöra en del. Mentorprocessen är en omväxlande, ingående, ömsesidig process mellan din mentor och dig som adept. Mentorskap är ingen ny, modern sak redan Odysseus förstod vikten av detta och utsåg en handledare till sin son. Då hade det säkert inte fått något namn. Men idag kallar vi ofta en handledare eller lärare för mentor. Mentorskap är en erkänd och etablerad form för utveckling i arbetslivet. Den grundläggande idén är att hjälpa någon att växa utifrån den situation han eller hon befinner sig i. En mentor kan också vara ett viktigt stöd till nyvalda ledamöter och ersättare. Med tillgång till personlig vägledning och möjlighet till erfarenhetsutbyte med ett bra bollplank kan de känna sig säkrare och fungera bättre som ledamot och ersättare. Mentorskap handlar om fortsatt lärande i arbetslivet. Grundtanken är att de mer erfarna ledamöterna, mentorer, utgör samtalspartner för er med mindre erfarenhet, adepter. Via konsultativa samtal får du som adept nya kunskaper och insikter, men även mentorerna lär sig erfarenhetsmässigt mycket och får nya perspektiv som bidrar till att utveckla det egna ledarskapet. Mentorskap används som ett sätt att föra över kunskap från äldre och mer erfarna till yngre för att på detta sätt utveckla nya fackliga företrädare. Det är vägledning som en kunnig, erfaren och uppskattad person ger åt en utvecklingsbar yngre kollega. Det finns i grunden två olika slag av mentorskap. Det ena är spontant mentorskap, där initiativet helt och hållet är de berörda deltagarnas. Det andra är organiserat mentorskap, som är en medveten process där två personer kombineras till ett par som ska lära varandra mot ett i förväg överenskommet mål. Vanligen håller mentor och adept kontakten drygt ett år. Minst en kontakt per månad rekommenderas. En viktig grundregel är att aldrig förse adepten en mentor som hon eller han är i direkt beroendeställning till. Sida 1
Mentorskap bygger på förtroende. Det är en målinriktad interaktion, som präglas av en ömsesidig öppenhet, förtrolighet, förpliktelse och kamratskap. Detta förtroende kommer din mentor och du som adept att arbeta upp genom förtroliga samtal via mailen eller per telefon. Det handlar om ett givande och ett tagande mellan mentor och adept, vilket innebär att kunskap och erfarenhet förs över i dialogen mellan er. Man lär av varandra. Det är ett långsiktigt arbete, oftast behövs ca 1-1½ års tid för hela processen. Ibland kan det även bli livslånga relationer. KRAVPROFIL Mentorn ska Ha engagemang och intresse för Dina frågor Finnas till förfogande vid datorn eller telefonen så gott som dagligen Vara lyhörd och kunna lyssna Ledsaga Dig i att lösa frågorna som Du har Dela med sig av sina kunskaper, upplevelser och erfarenheter Uppfatta både helheten och detaljerna samt sambandet mellan saker och ting Skapa förtroende genom att öppet berätta om det mentorn har haft framgång med men också om sina misslyckanden Kunna tala om även besvärliga saker Kunna ge feedback Ha relevant erfarenhet Bidra med nya perspektiv Samtalsämnena varierar förstås, men oftast handlar de om något av följande: Arbetssituationen mandat och befogenheter, arbetsbelastning, stöd, utrustning Arbetsrelationer och arbetsklimat konflikthantering, lagarbete, dialog Arbetssätt och arbetsmetoder arbetsrutiner, verktyg Ledarskap eget och andras Självkännedom styrkor och svagheter, drivkrafter Uppgifter och villkor nuvarande, framtida samt krav i rollen Stress och arbetsbelastning hur motverka jäkt, press och utbrändhet Sida 2
ADEPTEN ska vara upplagd att ta ansvar om sin egen utveckling. Det fordras att adepten är aktiv och tar mentorskapet på allvar. Att han/hon är beredd att ta emot feedback och handledning. Som adept kommer Du att Öka Dina kunskaper, med hjälp av mentorn Snabbare lära Dig Ditt nya uppdrag när Du inte behöver lära Dig allt på egen hand Få en identifieringsmodell, en aktiv mentor som sysslar med en massa olika saker och som erbjuder sina omfattande erfarenheter till Dig Få sådan information som det skulle ta lång tid att leta reda på Kontakterna med mentorn utgör den viktigaste delen i processen. Det är bra om Du har regelbunden kontakt med Din mentor. Det är Du som bär ansvaret för Din utveckling. Därför ska diskussionerna utgå från Dina behov. Mentorprogrammet kommer att hjälpa både adepten, mentorn och inte minst ST inom Sveriges Domstolar att växa och utvecklas. PROCESSPLAN Styrelsen fattar beslut om att utse mentorer till de nyvalda ledamöterna och/eller ersättarna. Dessa jobbar sedan utifrån det program som finns fastlagt för ST Sida 3
inom Sveriges Domstolar. Avdelningsordföranden som inte har någon egen adept är rådgivare/handledare. Till denne kan både Du som adept och Din mentor vända er om det skulle uppstå problem. 1. Inom 1 vecka efter konstituering tar Din mentor kontakt med Dig 2. Inom 3 veckor har ni mentor och adept haft ert första samtal (vanligtvis via telefonen). 3. Inom 6 veckor genomförs ett medlemsmöte på någon av dina kontaktmyndigheter som adepten med stöd av mentorn håller i (gäller endast ordinarie ledamöter) 4. Inom 8 veckor ska en utvecklingsplan och arbetsplan ha utarbetats och samtal med din chef genomförts (vanligtvis per telefon eller video) 5. Mentor och adept ska ha kontakt minst 1 gång/månad i 1 års tid vid behov ev. 1½ år. Om kontakten önskar bestå i fysiska möten får dessa ske i anslutning till avdelningens styrelsesammanträden. För dig som är ersättare gäller det de möten som du kallats till 6. Efter 1-1½ år avslutas mentorskapet 7. En utvärdering gjord av mentor och adept var för sig överlämnas till styrelsen MENTOR ETT STÖD TILL NYA LEDAMÖTER OCH/ELLER ERSÄTTARE I AVDELNINGSSTYRELSEN Det är en spännande tid när nya kamrater väljs in i styrelsen och får nya uppdrag. Många känner lust och engagemang och är öppna för förändring och förnyelse. Vi som varit med ett tag i styrelsen och/eller på andra fackliga uppdrag spelar här en jätteviktig roll. Genom att vi delar med oss av våra erfarenheter och vår kunskap och genom att vi finns tillhands när det behövs kommer våra nyvalda Sida 4
kamrater att känna sig mer välkomna och ännu säkrare i sitt nya uppdrag. Att utse en mentor som introducerar och följer den nye adepten under det första året som ledamot eller ersättare i avdelningsstyrelsen kan vara ett bra sätt för den nyvalde att komma in i sin roll. Mentorn är en styrelseledamot som haft sitt uppdrag något eller några år. Mentorns uppgift är att: 1. Introducera uppdragsbeskrivningen för adepten. Varje ny ledamot eller ersättare ska ha en av avdelningsstyrelsen framtagen uppdragsbeskrivning. Uppdragsbeskrivningen är till för att adepten snabbt ska komma in i arbetet och med mentorns stöd ges verktyg för att fullgöra uppdraget. 2. Tillsammans med adepten utarbeta en utvecklingsplan för i första hand det närmaste året. Enligt STs servicemål ska alla nya förtroendevalda genomgå en grundläggande förtroendemannautbildning i tre steg inom ett år. Den delen är obligatorisk i planen. Men det är också bra om utvecklingsinsatser görs inom den egna avdelningen och det behöver inte bara vara utbildning utan kan också handla om att få inblick i det lokala fackliga arbetet. 3. Tillsammans med adepten ha ett samtal med adeptens chef om villkoren för adeptens fackliga arbete. Det är viktigt att arbetsledningen förstår att förtroendeuppdraget kommer ta tid från det ordinarie arbetet. Ibland kan ledamoten ha fått facklig tid tilldelad. Det är då bra prata med chefen om hur denna ska användas. Det är också viktigt att uppdraget anpassas och förläggs till de förutsättningar som det ordinarie arbetet ger. Förtroendemannalagen innehåller nämligen både rättigheter och skyldigheter för den förtroendevalda. 4. Tillsammans med adepten ta fram en plan för på vilket sätt adeptens arbete ska utföras. Det blir därigenom konkret vad uppdraget konkret innebär och ni kan vid era samtal följa upp hur arbetet går. Sida 5
Mentorskap bygger på att båda parter visar engagemang och öppenhet. Tystnadsplikt och god etik är därför en självklarhet. SAMARBETSKONTRAKT För att få ut mesta möjliga av ett mentorskap är det viktigt att komma överens om hur relationen ska fungera. Vid första mötet mellan din mentor och dig som adept är det därför viktigt att resonera om på vilket sätt kontakten ska fungera. Här följer förslag på frågor som är lämpliga att resonera om på första mötet: Vilka är adeptens utvecklingsbehov och mål? Vilka är era ömsesidiga förväntningar på relationen? När och hur ofta skall ni höras och hur långa ska träffarna vara? Hur får ni enklast kontakt med varandra? Vem har ansvar för att se till att ni får en ny tid om ett möte har behövt avbokas? Vilka frågor vill adepten speciellt ta upp och vilka vill ni börja med? Har ni önskemål om gemensamma aktiviteter utöver samtalskontakten, t.ex. deltagande i förhandlingar e.dyl? Vilka arbetssätt ska ni ha? Vilken grad av struktur ska kontakttillfällena vara förberedda eller mer spontana? Etik och förhållningssätt i relationen vad gör ni för överenskommelser? Vad ska känneteckna er relation? Svaren på dessa frågor blir till ett kontrakt för hur ni vill forma ert samarbete under året. Sida 6
Lycka till! Sida 7