Flik 6.1 1 (13) Jämställdhetsplan 2011-2014 Antagen av kommunfullmäktige 2010-12-13, 127 VK300S v1.0 040416, Flik 6.1 Jämställdhetsplan 2011-2014 Ekonomi- och personalförvaltningen Vingåkers kommun, 643 80 Vingåker Parkvägen 8 Tel vx 0151-191 00 Fax 0151-191 32 E-post: kommunstyrelsen@vingaker.se www.vingaker.se Pg 95 81-0 Bg 624-8371
2 (13) 1 BAKGRUND...3 2 INLEDNING...3 3 VINGÅKERS KOMMUNS HÅLLNING...4 4 ÖVERGRIPANDE MÅL...4 4.1 Riktlinjer för jämställdhetsarbetet... 4 4.2 Definitioner... 5 5 ARBETSFÖRHÅLLANDEN...6 6 FÖRVÄRVSARBETE OCH FÖRÄLDRASKAP...8 8 UTBILDNING OCH KOMPETENSUTVECKLING...10 9 REKRYTERINGSPROCESS...11 10 LÖNEKARTLÄGGNING...12
1 Bakgrund 3 (13) Diskrimineringslagen föreskriver att arbetsgivaren aktivt ska främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Lagen ska främja kvinnors och mäns lika rätt i fråga om arbete, anställning och andra arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet. 2 Inledning För att en kommun ska kunna växa och utvecklas krävs att man tar tillvara hela befolkningens kunskaper och kompetens. Varje individ inom Vingåkers kommun, ska ha möjlighet att utveckla sin begåvning inom just de områden där man har de bästa förutsättningarna oavsett kön. Jämställdhet mellan kvinnor och män är därför en viktig faktor för tillväxt. För att nå resultat ska jämställdhetspolitiken genomsyra alla delar av kommunens verksamheter. I Sverige är jämställdhetsintegrering den huvudsakliga strategi som används i jämställdhetsarbetet. Jämställdhetsintegrering innebär att beslut inom alla politikområden ska präglas av ett jämställdhetsperspektiv. Eftersom jämställdhet mellan kvinnor och män skapas där ordinarie beslut fattas, resurser fördelas och normer skapas måste jämställdhetsperspektivet finnas med i det dagliga arbetet. Kommunen är en viktig aktör i jämställdhetsarbetet eftersom kommunen har stora möjligheter att påverka de funktioner som sätter villkoren i kvinnors och mäns vardagsliv. Att kommunerna integrerar jämställdhet i sin verksamhet är en grundläggande förutsättning för att de nationella målen för jämställdhet ska kunna uppnås. Arbetsplatser, arbetsmetoder, arbetsorganisation och arbetsförhållanden i övrigt ska organiseras så att de lämpar sig både för män och kvinnor. Stereotypa eller traditionella könsrollsmönster hämmar inte bara individens utveckling, utan även arbetsplatsens möjligheter till förändring. Planen skall utveckla, förstärka och konkretisera såväl handlingsplaner, kartläggning samt åtgärder för Vingåkers kommuns jämställdhetsarbete.
3 Vingåkers kommuns hållning 4 (13) Vingåkers kommun som arbetsplats ska vara fri från diskriminering och ge lika möjligheter för alla medarbetare utifrån individuella förutsättningar. Det är viktigt att främja kvinnors och mäns lika rätt i fråga om arbete, anställnings- och andra arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet. Arbetet med jämställdheten inom Vingåkers kommun skall vara integrerat i den dagliga verksamheten. Vingåkers kommun som arbetsgivare ska kännetecknas av att ha ett aktivt och målinriktat jämställdhetsarbete. Arbetet resulterar i ett arbetsliv där kvinnor och män kan arbeta inom samma områden, ha lika lön för likvärdiga arbeten. En arbetsmiljö med arbetsglädje, hög produktivitet och högre effektivitet vilar på en grund av män och kvinnors lika möjligheter Jämställdhetsarbete bygger på samverkan mellan arbetsgivare och medarbetare. Vingåkers kommun, som arbetsgivare och alla medarbetare skall samarbeta runt aktiva åtgärder för att jämställdhet på arbetsplatsen skall uppnås. 4 Övergripande mål Vingåkers kommun har som övergripande mål för sitt jämställdhetsarbete att: arbetet ska genomsyras av ett jämställdhetsperspektiv på alla nivåer och inom alla områden, undanröja könsrelaterade skillnader i lön och övriga arbetsvillkor mellan befattningshavare inom samma yrkesgrupp och mellan yrkesgrupper, utjämna sned könsfördelning och motverka uppdelningen i mans- och kvinnoyrken, skapa en arbetsorganisation som erkänner och underlättar arbetstagarnas dubbla roller som anställda och föräldrar. 4.1 Riktlinjer för jämställdhetsarbetet Förvaltningscheferna ansvarar för att ett aktivt och målinriktat jämställdhetsarbete i enlighet med antagen jämställdhetsplan bedrivs i varje verksamhet. Samverkan skall ske med arbetstagarorganisationerna. I samverkansarbetet skall jämställdhetsfrågorna ingå som en självklar del. Förvaltningarna skall i sina verksamhetsplaner ange konkreta insatser som kan vara specifika för den egna förvaltningen. Dessa skall varje år utvärderas i förvaltningarnas verksamhetsberättelser och vart tredje år i jämställdhetsplaner.
Personalenheten genomför i samråd med den centrala jämställdhetsgruppen revidering av den kommungemensamma jämställdhetsplanen vart tredje år, som fastställs av kommunfullmäktige. 5 (13) Eftersom en stor del av jämställdhetsfrågorna handlar om att förändra attityder och värderingar skall arbetet bedrivas såväl på lednings-, arbetsgrupps- som individnivå. Jämställdhetsfrågorna skall integreras med övriga verksamhetsfrågor. Alla anställda och förtroendevalda skall uppträda som tydliga representanter för kommunens hållning i jämställdhetsfrågor. Ett särskilt ansvar åvilar chefer och högre befattningshavare. Där det är möjligt ska alla statistikuppgifter redovisas med kvinnor och män. 4.2 Definitioner De statistikuppgifter planen innehåller avser, där inget annat anges, tillsvidareanställda. Ansvarig för respektive åtgärd är där ingen annan anges respektive förvaltningschef.
5 Arbetsförhållanden 6 (13) Av 4 kapitel 3 Diskrimineringslagen framgår att: Arbetsgivaren ska genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena ska lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. (Lag 2008: 567) Kartläggning arbetsförhållanden Män Kvinnor 2008 2009 2008 2009 Antal tillsvidareanställda 106 89 587 562 Medelålder 47.2 47.4 47.7 48.0 Antal deltid 16 15 177 214 Antal tillbud 6 2 38 25 Antal arbetsskador 2 3 18 19 Antal sjukdagar i % per anställd 3.53 4.47 9.34 8.30 Utvärdering Antal tillsvidareanställda i kommunen har minskat något och antalet deltidsanställda, främst kvinnor, har ökat. Medelåldern i kommunen har ökat med 0.5 år sedan 2008 och 1.6 år sedan 2005. Antalet anmälda arbetsskador har ökat marginellt bland kvinnorna och männen. Tillbuden har minskat både hos män och kvinnor. Den totala sjukfrånvaron för kvinnor har minskat med 1.04 procentenheter medan männens sjukfrånvaro har ökat med 0.94 procentenheter. Mål Arbetsförhållandena ska vara sådana att de lämpar sig för alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Det gäller såväl den organisatoriska, fysiska och psykosociala arbetsmiljön. Fler medarbetare ska beredas högre sysselsättningsgrad. Vingåkers kommun har som mål att alla medarbetare ska minska sin sjukfrånvaro av tillgänglig arbetstid, minska antalet arbetsskador och att under perioden ta reda på vilka av de deltidsanställda som är intresserade av heltid och att kartlägga medarbetarnas uppfattning om arbetsförhållanden.
Åtgärder för att nå målet Könsperspektivet ska integreras i samtliga beslut. Samtliga tjänsteskrivelser/tjänsteutlåtanden ska ta ställning till jämställdhetsperspektivet. I samverkansgrupper och på arbetsplatsträffar ska jämställdhet tillsammans med arbetsmiljö vara självklara punkter på dagordningen. Lokaler, hjälpmedel, arbetstidsförläggning och arbetstidsomfång skall anpassas till individen. Deltidsarbetande skall erbjudas utökad tjänst då vakanser uppstår och innan ledigförklarande av tjänster ska först befintlig deltidspersonal tillfrågas. Den fysiska och psykosociala arbetsmiljön ska kartläggas ur ett könsperspektiv. För att minska förslitningsskador ska förebyggande träning och friskvårdssatsningar uppmuntras. Att var och en även tar ett eget ansvar för sin hälsa är en självklar förutsättning i kombination med att det finns acceptans och ges möjlighet från arbetsgivaren. 7 (13) Ansvar: Personalenheten på kommunövergripande nivå, förvaltnings- och områdeschefer på förvaltnings- och områdesnivå samt respektive chef/arbetsledare på enhetsnivå. När: Fortlöpande. Genomförda åtgärder 2008 beslutade kommunfullmäktige att nyanställningar i Vingåkers kommun skulle ledigförklaras som heltidsanställningar från och med den 1 januari 2009. För att i möjligaste mån tillgodose deltidsanställdas önskemål om högre sysselsättningsgrad infördes Vingåkers kommuns interna arbetsförmedling våren 2009 vars syfte är att stimulera intern rörlighet och säkerställa företrädesrätt till ökad sysselsättningsgrad. Kommunens friskvårdsenhet har under 2008-2010 fortsatt erbjuda kommunanställda möjligheten till ledarledda träningspass, cirkelträning, spinning och core. Utbildningar som har erbjudits är Väg Dig Mindre, Stresshantering och Tobaksavvänjning.
6 Förvärvsarbete och föräldraskap 8 (13) Av 5 kapitel 3 Diskrimineringslagen framgår att: Arbetsgivaren skall underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. (Lag 2008: 567) Utvärdering Männens uttag av föräldraledighet har minskat men har ökat gällande uttag av vård för sjukt barn och partiell tjänstledighet. År 2009 tog kvinnorna ut mer än 90 % av samtliga dagar ovan, oavsett frånvaroorsak. Mål Vingåkers kommun har som mål att alla medarbetare ska uppleva att det finns en positiv attityd till föräldraskap samt möjlighet att kombinera arbete och familj. Åtgärder för att nå målet Varje arbetsledare/chef skall erbjuda ett föräldraledighetssamtal inför planerad ledighet där man planerar aktiviteter under ledigheten, t ex deltagande i kurser, konferenser och arbetsplatsträffar. Varje arbetsledare/chef skall se till att den ledige får information om beslut, möten och kurser för att hålla sig à jour med utvecklingen på arbetsplatsen. För att underlätta för de anställda att kombinera förvärvsarbete med ansvar för hem och barn skall en generös attityd till flexibla lösningar för anställda eftersträvas. Föräldraledighet kan förläggas till fler än de tre perioder/kalenderår som lagen säger under förutsättning att detta inte medför olägenheter på arbetsplatsen. Arbetsgivaren tar beslut om ledighet utöver de lagstadgade tre perioderna i varje enskilt fall. Ansvar: Respektive chef/arbetsledare När: Fortlöpande
7 Trakasserier 9 (13) Av Diskrimineringslagen 6 kap 3 framgår det att: Arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier eller repressalier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning eller för sexuella trakasserier. (Lag 2008: 567) Kartläggning trakasserier Under 2009 anmäldes ett fall av diskriminering i kommunen. Utvärdering Vingåkers kommun som arbetsgivare tar avstånd ifrån och ska arbeta för att motverka alla former av kränkande särbehandling samt diskriminering och trakasserier, som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion och annan trosuppfattning, sexuell läggning och funktionshinder. Samt motverkar diskriminering på grund av ålder och könsöverskridande identitet eller uttryck. I Vingåkers kommuns policy mot diskrimineringen och kränkande särbehandling finns handlingsplaner och åtgärder beskrivna där det framgår hur man ska gå tillväga om man utsätts för trakasserier. Mål Målet är att arbetsmiljön ska vara så bra att diskriminering, kränkande särbehandling och trakasserier pga. kön, ålder, funktionshinder, sexuell läggning, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning samt könsöverskridande identitet eller uttryck inte förekommer. Till kränkande särbehandling hör mobbning, psykiskt våld, social utstötning och trakasserier. Alla i Vingåkers kommun ska ha en sund och säker arbetsmiljö där ohälsa förebyggs och för att nå dit krävs förebyggande arbete av såväl chefer som övriga medarbetare. Inom ramen för det aktiva jämställdhetsarbetet skall arbetsgivaren vidta åtgärder för att förebygga och motverka uppkomst av sexuella trakasserier eller trakasserier pga. kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Åtgärder för att nå målet Arbetsledningen skall klart ta avstånd från sexuella trakasserier och återkommande utbilda och informera de anställda om konsekvenserna av trakasserier.
Alla anställda skall vara informerade om policyn mot diskriminering och kränkande särbehandling. Vingåkers kommuns policy mot diskriminering och kränkande särbehandling ska årligen gås igenom på arbetsplatsträffar. 10 (13) Genomförda åtgärder 2009 reviderades kommunens diskrimineringspolicy där även kränkande särbehandling ingår. Ansvar: Personalenheten på kommunövergripande nivå, förvaltnings- och områdeschefer på förvaltnings- och områdesnivå samt respektive chef/arbetsledare på enhetsnivå. När: Fortlöpande. 8 Utbildning och kompetensutveckling Av 8 kapitel 3 Diskrimineringslagen framgår att: Arbetsgivaren ska genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare. (Lag 2008: 567) Utvärdering Under 2009 har andelen chefer/arbetsledare ökat. Främst är det kvinnor i arbetsledande befattning som ökat. Orsaken till ökningen är sannolikt att viss omorganisering genomförts inom socialförvaltningen och kommunledningsförvaltningen. Mål Vingåkers kommuns övergripande mål är att alla medarbetare ska ha lika möjligheter till utbildning/kompetensutveckling. Samt att karriärvägar ska vara lika för alla. Åtgärder för att nå målet Individuell kompetensutveckling ska diskuteras och dokumenteras inom det årliga utvecklingssamtalet. Ansvar: Respektive chef/arbetsledare När: Fortlöpande Vingåkers kommun ska verka för att projekt- och arbetsgrupper ska ha en jämn könsfördelning.
Ansvar: Respektive chef/arbetsledare När: Fortlöpande 11 (13) Jämställdhetsfrågorna ska kontinuerligt ingå i chefs- och ledarskapsutbildningar. Ansvar: Respektive utbildningssamordnare När: Fortlöpande 9 Rekryteringsprocess Av 7 samt 9 kapitel 3 Diskrimineringslagen framgår att: 7 Arbetsgivaren ska verka för att personer oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga anställningar " 9 När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, ska arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet. Arbetsgivaren ska försöka se till att andelen arbetstagare av det underrepresenterade könet efter hand ökar. (Lag 2008: 567) Utvärdering Rekryteringsprocessen har hittills skett traditionellt. Vid flertalet anställningsintervjuer, där så är möjligt, medverkar både män och kvinnor. Mål Lediga anställningar i Vingåkers kommun skall annonseras så att de söks av personer oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Vid rekrytering av ny personal ska en jämnare könsfördelning eftersträvas. En jämnare könsfördelning ska eftersträvas i alla verksamheter och när arbetsgrupper, projekt mm bemannas ska alltid könsaspekten beaktas. Åtgärder för att nå målet Platsannonserna skall medvetet utformas så att intresse väcks för underrepresenterat kön att söka. I varje annons skall om möjligt både en kvinna och en man stå som uppgiftslämnare. På Vingåkers kommuns hemsida under rubriken Lediga jobb ska följande text finnas: Vi strävar efter en jämn könsfördelning och ser gärna sökande från det underrepresenterade könet. Personalenheten ansvarar för information till förvaltningarna angående utformning av platsannonser ur jämställdhetssynpunkt. Utformning av platsannonser ur jämställdhetssynpunkt skall diskuteras årligen vid förvaltningschefsträff. Det är sedan varje ansvarig chefs ansvar att utforma
annonserna enligt detta. Jämställdhetsaspekten skall beaktas vid rekrytering inom samtliga yrkesgrupper där ojämn könsfördelning råder, för att på detta sätt öka andelen underrepresenterat kön. 12 (13) Positiv särbehandling skall användas i rekryteringsärende där det är av stor vikt att utjämna könsfördelningen. Detta skall då klart anges vid rekryteringsförfarandet. I intervjugruppen skall, om möjligt, finnas både kvinnor och män. Vid rekrytering till yrkesgrupper med ojämn könsfördelning skall alltid minst en sökande av underrepresenterat kön kallas till anställningsintervju under förutsättning att tillräckliga kvalifikationer finns. Vid likvärdiga kvalifikationer har underrepresenterat kön företräde. Vid semestervikariat (då kvalifikationskraven inte uppnås) eller mottagande av praoelever och feriearbetare prioritera underrepresenterat kön. Ansvar: Respektive chef/arbetsledare När: Fortlöpande 10 Lönekartläggning Av 10 och 11 kapitel 3 Diskrimineringslagen framgår att: I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män ska arbetsgivaren vart tredje år kartlägga och analysera Arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningen och analysen enligt 10 (Lag 2008: 567) Utvärdering Här fylls på med material från lönekartläggningsarbetet och dess resultat. Mål Löneskillnader på grund av kön ska inte förekomma. Åtgärder för att nå målet Löneskillnaden mellan kvinnor och män analyseras genom lönekartläggningen på personalkontoret. Analyser ska även göras årligen inom förvaltningarna i samband med lönerevisionen.
Ansvar: Personalenheten på kommunövergripande nivå, förvaltnings- och områdeschefer på förvaltnings- och områdesnivå samt respektive chef/arbetsledare på enhetsnivå. När: Fortlöpande. 13 (13)