Jämställdhetsplan Haparanda stad

Jämställdhetsplan Haparanda stad Antagen av Kommunfullmäktige 2008-12-15, 69

Innehållsförteckning 1. INTRODUKTION... 3 1.1 JÄMSTÄLLDHET OCH JÄMLIKHET... 3 1.2 JÄMSTÄLLDHET I ARBETSLIVET... 3 1.3 KARTLÄGGNING OCH UPPRÄTTANDE AV HAPARANDA STADS JÄMSTÄLLDHETSPLAN... 4 1.4 NY GEMENSAM DISKRIMINERINGSLAG... 5 2. MÅL OCH AKTIVA ÅTGÄRDER I HAPARANDA STAD... 6 2.1 ARBETSFÖRHÅLLANDEN UR ETT KÖNSPERSPEKTIV... 6 2.2 FÖRVÄRVSARBETE OCH FÖRÄLDRASKAP... 8 2.3 TRAKASSERIER PÅ GRUND AV KÖN OCH SEXUELLA TRAKASSERIER... 9 2.4 JÄMNARE KÖNSFÖRDELNING GENOM INTERN REKRYTERING/RÖRLIGHET... 11 2.5 JÄMNARE KÖNSFÖRDELNING GENOM EXTERN REKRYTERING... 12 2.6 LÖNEKARTLÄGGNING... 13 3. STATISTIK... 14 3.1 ARBETSFÖRHÅLLANDEN BLAND ARBETSTAGARE I HAPARANDA STAD... 14 3.1.1 Könsfördelning bland tillsvidareanställda... 14 3.1.2 Medelålder... 14 3.1.3 Andel heltids- och deltidsanställda bland tillsvidareanställda... 14 3.1.4 Arbetstid övertid och fyllnadstid...14 3.1.5 Sjukfrånvaro... 15 3.1.6 Arbetsskador... 16 3. 2 FÖRÄLDRASKAP OCH FÖRVÄRVSARBETE... 16 3.2.1 Föräldraledighet uttagna dagar... 16 3.2.2 Vård av sjukt barn (VAB)... 16 3.3 JÄMNARE KÖNSFÖRDELNING VIA INTERN RÖRLIGHET ELLER EXTERN REKRYTERING... 17 3.3.1 Yrkesgrupper med enbart män eller enbart kvinnor... 17 BILAGA 1 Riktlinjer mot sexuella trakasserier och trakasserier pga. kön BILAGA 2 Blanketten Uppföljning av rekrytering BILAGA 3 Lönekartläggning 2008 2

1. Introduktion 1.1 Jämställdhet och jämlikhet Alla är lika inför lagen och är berättigade till samma skydd av lagen utan diskriminering av något slag. Alla är berättigade till samma skydd mot alla former av diskriminering som strider mot denna förklaring och mot varje anstiftan till sådan diskriminering. 1 Jämlikhet syftar på alla människors lika värde. När det gäller jämlikhet mellan könen talar man om jämställdhet. Jämställdhet avser rättvisa mellan kvinnor och män, dvs. att både kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden. Det gäller till exempel: makt och inflytande - ekonomiskt oberoende - företagande, arbete, arbetsvillkor - utbildning och utveckling - ansvar för hem och barn - frihet från könsrelaterad våld 2 1.2 Jämställdhet i arbetslivet En jämn könsfördelning på alla nivåer i arbetslivet är en viktig demokrati-, makt- och effektivitetsfråga. En balanserad utveckling i Haparanda stad uppnås genom att både kvinnors och mäns erfarenheter och värderingar beaktas och får genomslag. Det är därför viktigt att båda könen finns representerade på alla nivåer och inom alla områden i Haparanda stad. De arbetsplatser som tar tillvara och utvecklar både kvinnors och mäns kompetens har större möjligheter att öka sin effektivitet. Jämställdhet i arbetslivet råder när kvinnor och män har lika rättigheter och möjligheter att *... få och behålla arbete * förekomma i samma omfattning inom alla yrkesområden och på alla befattningsnivåer * ha lika lön och anställningsvillkor för lika eller likvärdigt arbete * utvecklas i arbetet. * gå vidare till nya arbetsuppgifter *... utveckla sin kompetens *... förena förvärvsarbete med familjeansvar 3 1 Artikel 7 i FN: s allmänna förklaring om mänskliga rättigheter 2 JämO 3 JämO 3

1.3 Kartläggning och upprättande av Haparanda stads jämställdhetsplan Denna jämställdhetsplan är framtagen och utformad utifrån bestämmelser och anvisningar i jämställdhetslagen (1991:433). 1 JämL Denna lag har till ändamål att främja kvinnors och mäns lika rätt i fråga om arbete, anställnings- och andra arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet (jämställdhet i arbetslivet). Lagen siktar till att förbättra främst kvinnornas villkor i arbetslivet. 13 JämL Arbetsgivaren skall varje år upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete. Planen skall innehålla en översikt över de åtgärder enligt 4-9 som behövs på arbetsplatsen och en redogörelse för vilka av dessa åtgärder som arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra under det kommande året. Planen skall också innehålla en översiktlig redovisning av den handlingsplan för jämställda löner som arbetsgivaren skall göra enligt 11. En redovisning av hur de planerade åtgärderna enligt första stycket har genomförts skall tas in i efterföljande års plan. Skyldigheten att upprätta en jämställdhetsplan gäller inte arbetsgivare som vid senaste kalenderårsskifte sysselsatte färre än tio arbetstagare. Utgångspunkten för att kunna upprätta en bra jämställdhetsplan är kartläggning av arbetsplatsen. För att veta vilka insatser som behöver göras skall nuläget i organisationen kartläggas. För kartläggningen har statistik 4 för de nedan angivna områdena framtagits och en enkätundersökning har genomförts. Enkätundersökning genomfördes i samarbete med Planen i Sverige AB. Frågorna i enkäten omfattade nedannämnda delområden. Enkäten skickades till 503 slumpmässigt utvalda tillsvidare- och tidsbegränsat anställda med månadslön som alla hade möjlighet att välja om de skulle svara på svenska eller finska. Totalt svarade 273 personer (52 %) på enkäten. Vår kartläggning har genomförts med utgångspunkt från lagens 4 11 (aktiva åtgärder) och omfattar följande delområden: Arbetsförhållanden (4 JämL) Förvärvsarbete och föräldraskap (5 JämL) Trakasserier på grund av kön och sexuella trakasserier (6 JämL) Jämnare könsfördelning genom intern rekrytering/rörlighet (7 JämL) Jämnare könsfördelning genom extern rekrytering (8-9 JämL) Jämställdhetsanalys av löner och en handlingsplan för jämställda löner (10-11 JämL) I denna jämställdhetsplan presenteras och redovisas de frågeställningar som, på grund av de omdömen arbetstagarna har haft i dessa frågor, gjort att de utkristalliserats som de mest levande och aktuella frågeställningarna för jämställdhetsarbetet i Haparanda stad. I planen har det i första hand fokuserats på de frågor som upplevts som gemensamma problemställningar för hela verksamheten. 4 Där inget årtal anges på statistiken avses året 2007. 4

1.4 Ny gemensam diskrimineringslag Regeringen har dock beslutat att införa en gemensam lag för samtliga diskrimineringslagar. Diskrimineringslagen (2008:567) som träder i kraft i januari 2009 ersätter jämställdhetslagen och sex andra diskrimineringslagar. Två nya diskrimineringsgrunder läggs till i lagen: könsöverskridande identitet eller uttryck samt ålder. De stora förändringarna som berör jämställdhetsområdet from år 2009 är: att endast arbetsgivare med minst 25 arbetstagare skall upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete att planen enbart behöver upprättas vart tredje år. 5

2. Mål och aktiva åtgärder i Haparanda stad 2.1 Arbetsförhållanden ur ett könsperspektiv 4 JämL Arbetsgivaren skall genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena skall lämpa sig för både kvinnor och män. Övergripande mål Haparanda stad skall vara en attraktiv arbetsplats för såväl kvinnor som män genom att erbjuda jämställda arbetsförhållanden och möjlighet till personlig utveckling. Nuläge: Haparanda stad har 827 tillsvidareanställda varav ca 80 % är kvinnor. På samtliga tre förvaltningar är kvinnorna i majoritet. I yrkesgrupperna verksamhetsvaktmästare och badvakt råder den enda jämna könsfördelningen, med fördelningen 40/60. Ett flertal yrkesgrupper består enbart av kvinnor eller enbart av män. Med jämn fördelning avser lagstiftaren att båda könen skall vara representerade med minst 40 % i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare. Det är varje yrkesgrupp och nivå i företaget som bör ha denna jämna fördelning. Det räcker alltså inte att det totalt, av hela arbetsstyrkan, är minst 40 % av båda könen. Arbetsförhållanden är tillgängliga för både kvinnor och män. Frågan om detta ställdes i enkäten och arbetstagarna anser att den praktiska och organisatoriska arbetsmiljön i stort är anpassad för både kvinnor och män. Undantag är frågan om kvinnors och mäns lika möjlighet att välja arbetsuppgifter som kan medföra högre lön och frågan om kvinnors och mäns lika möjlighet att göra karriär. Kvinnorna anser att de har sämre möjligheter än männen att göra karriär i verksamheten där de arbetar. Både den fysiska och psykosociala arbetsmiljön upplevs som bra förutom på fråga om möjlighet till betald eller subventionerad friskvård. Männen anser att de har i liten utsträckning möjlighet till betald eller subventionerad friskvård medan kvinnorna anser att de har i ganska stor utsträckning möjlighet till betald eller subventionerad friskvård. Heltidsanställningar (statistik s. 14) 69,53 % av de tillsvidareanställda i Haparanda stad har en heltidsanställning. Av kvinnorna arbetar 66,36 % heltid och av männen 82,04 %. Övertid och fyllnadstid (statistik s. 14-15) Männen arbetar dubbelt så mycket övertid som kvinnorna. Kvinnorna arbetar nästan dubbelt så mycket fyllnadstid som männen. Sjukfrånvaro (statistik s. 15-16) Den totala sjukfrånvaron i Haparanda stad är 5,74 % av den sammanlagda ordinarie arbetstiden. Sjukfrånvaron totalt bland kvinnorna är 6,54 % jämfört med männens 3,05 %. 6

Heltidsanställda har en sjukfrånvaro på 5,60 % och deltidsanställda på 7,58 %. Kvinnorna har högre sjukfrånvaro än männen. Detta märks tydligast bland deltidsanställda, där kvinnorna har ca åtta gånger högre sjukfrånvaro än männen. Mål: Bibehålla de goda arbetsförhållandena och det goda arbetsklimatet. Minska sjukfrånvaron med 1 % per år (enligt personalpolitiska mål) Särskilt fokusera på möjlighet till karriärutveckling och/eller att välja arbetsuppgifter som kan medföra högre lön i de kvinnodominerade yrkesgrupperna. Minska antalet oönskade deltidsanställningar till 2011. Åtgärder: Utveckla verksamheten och skapa förutsättningar för ett hållbart arbetsliv, samt ökad delaktighet och mer inflytande för alla medarbetare enligt intentionerna i kollektivavtalet FAS 05 (Förnyelse - Arbetsmiljö - Samverkan i kommuner, landsting och regioner). Arbeta för en god arbetsmiljö genom förebyggande och riktade insatser. Intensifiera arbetet med Systematiskt arbetsmiljöarbete, Tidig rehab i samarbete med företagshälsovården, hälsofrämjande arbete, fungerande rehabilitering, utveckla hälsoinspiratörsskapet. Tydliggöra alla arbetstagares lika rätt till betald eller subventionerad friskvård. Kartlägga karriärstegar i verksamheterna. Ansvarig: Samtliga arbetsledare/chefer. Personalkontoret 7

2.2 Förvärvsarbete och föräldraskap 5 JämL Arbetsgivaren skall underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Övergripande mål I Haparanda stad skall arbetstagarna kunna förena föräldraskap och arbete. Föräldraledighet skall betraktas som något positivt. Nuläge: Kartläggningen visar att det finns en viss negativ attityd till föräldraledighet och vård av sjukt barn. Statistiken visar att kvinnorna står för merparten av uttag av föräldraledigheten och uttag för vård av sjukt barn. Mål: Skapa positiva attityder till föräldraledighet och vård av sjukt barn Både kvinnor och män på alla nivåer skall ha möjlighet att nyttja sin rätt till föräldraledighet. Åtgärder: Alla arbetstagare skall informeras om att Haparanda stad har som policy att föräldraledighet skall betraktas som något mycket positivt och att arbetstagare skall kunna förena arbetet med ansvar för hem och barn. Lägga möten på tider som passar småbarnsföräldrar Införa 1 kontaktdag/förälder med bibehållen lön för föräldrar med barn i föroch/eller grundskolan. Föräldrar som behöver anpassa sina arbetstider skall när så är möjligt utifrån verksamhetskäl, prioriteras. Arbetsvolymen skall anpassas till aktuell tjänstgöringsgrad för föräldrar som är partiellt tjänstlediga. Föräldralediga skall ha samma möjlighet till kompetensutveckling och rätt till löneutveckling som de andra arbetstagarna. Föräldralediga skall erbjudas att få information från arbetsplatsen samt att ta del av informationsmöten, arbetsplatsträffar, kurser och konferenser under sin ledighet. Ansvarig: Samtliga arbetsledare/chefer. 8

2.3 Trakasserier på grund av kön och sexuella trakasserier 6 JämL Arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier på grund av kön, sexuella trakasserier eller repressalier enligt denna lag. Övergripande mål Haparanda stads mål är att ingen skall bli utsatt för kränkande särbehandling, trakasserier på grund av kön eller sexuella trakasserier på sin arbetsplats. Alla former av trakasserier på grund av kön och sexuella trakasserier är förbjudna på arbetsplatsen. Definitioner av trakasserier pga. kön och sexuella trakasserier framgår av 16 a, 2 st: Med trakasserier på grund av kön avses ett uppträdande i arbetslivet som kränker en arbetssökandes eller arbetstagares värdighet och som har samband med kön. Med sexuella trakasserier avses ett uppträdande i arbetslivet av sexuell natur som kränker en arbetssökandes eller arbetstagares värdighet. Härskartekniker Olika former att manipulera så att en individ eller grupp bibehåller sin överordnade position över en annan individ eller grupp. Manipulationen kan ske genom osynliggörande, förlöjligande, undanhållande av information, dubbelbestraffning och påförande av skuld och skam. Osynliggörande Det sker då en person blir bortglömd, överkörd eller inte bemött med verkligt intresse. Det kan vara att ingen reagerar när en person säger något, att folk vid möten pratar/viskar, bläddrar i sina papper eller gäspar när en viss person får ordet. Repressalier Bestraffning av arbetstagare via missgynnande eller via oförmånlig behandling pga. att en anställd har avvisat sexuella närmanden eller gjort en anmälan till JämO. 5 Nuläge: Kartläggning visar att trakasserier i viss mån förekommer. Till stor del handlar det om sexistisk och kränkande jargong. Eftersom arbetstagarna har externa kontakter med brukare/kunder/klienter/vårdtagare kan deras svar delvis ha påverkats av upplevelser i kontakten med nämnda grupper. Undersökningen visar också att det förekommer osynliggörande av både kvinnor och män vid möten. Osynliggörande av kvinnor förekommer i högre grad än av männen. Mål: Det skall inte förekomma kränkande bilder, förnedrande attityder eller sexistisk och kränkande jargong eller nedvärderande språkbruk eller liknande som kan medföra att arbetstagare blir utsatta för sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av kön. 5 JämO 9

Alla arbetstagare skall känna till riktlinjer mot sexuella trakasserier och trakasserier pga. kön och veta vem som skall kontaktas. Åtgärder: Utbildning för chefer hur man förebygger och agerar vid sexuella trakasserier. Informera och tydliggöra riktlinjerna mot sexuella trakasserier. Vid utvecklingssamtal skall frågan om trakasserier tas upp. Riktlinjerna mot trakasserier pga. kön och sexuella trakasserier bifogas Jämställdhetsplanen. Ansvarig: Personalkontoret ansvarar för att informera arbetsledarna/cheferna som i sin tur informerar sina arbetstagare. 10

2.4 Jämnare könsfördelning genom intern rekrytering/rörlighet 7 JämL Arbetsgivaren skall genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare. Övergripande mål Hos Haparanda stad skall alla arbetstagare oberoende av kön ha lika möjligheter till utbildning och kompetensutveckling. Haparanda stad skall verka för att utjämna könsfördelning inom olika yrken och på olika nivåer via en rekryteringsprocess som utgår från alla människors lika värde och förutsättningar. Nuläge: En stor del av både kvinnor och män upplever sig inte ha fått kompetensutvecklingssamtal. Det har inte varit möjligt att få fram statistik på i vilken omfattning männen respektive kvinnorna deltagit i utbildning och kompetensutveckling. Mål: Åstadkomma en jämnare könsfördelning genom intern rörlighet; att få kvinnor att bryta in på mansdominerade arbetsområden och män på kvinnodominerade. Kompetensutveckling som på sikt leder till en jämnare könsfördelning inom de arbeten som idag är dominerade av endera kön. Åtgärder: Vid utvecklingssamtal diskutera intresset för utbildning och kompetensutveckling som kan leda till ett nytt och annorlunda arbetsinnehåll för kvinnor respektive män samt arbeta fram en kompetensutvecklingsplan. Via enkäter eller intervjuer ta reda på om det finns arbetstagare som är intresserade av att avancera eller byta arbetsuppgifter. Ansvarig: Samtliga arbetsledare/chefer. 11

2.5 Jämnare könsfördelning genom extern rekrytering 8 JämL Arbetsgivaren skall verka för att lediga anställningar söks av både kvinnor och män. 9 JämL När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, skall arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet och söka se till att andelen arbetstagare av det könet efter hand ökar. Första stycket skall dock inte tillämpas, om särskilda skäl talar emot sådana åtgärder eller åtgärderna rimligen inte kan krävas med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt. Övergripande mål Haparanda stad skall verka för att utjämna könsfördelning inom olika yrken och på olika nivåer via en rekryteringsprocess som utgår från alla människors lika värde och förutsättningar. Nuläge Flertalet av kommunens yrkesgrupper är starkt kvinnodominerade. Det finns fyra yrkesgrupper som är helt och hållet enkönade. Dessa grupper är arbetsterapeut/sjukgymnast, kurator, sjuksköterska/skolsköterska där samtliga är kvinnor och IT-tekniker där alla är män. Både män och kvinnor önskar en jämnare könsfördelning och man känner inte till om Haparanda stad har ansträngt sig för att möjliggöra anställning av underrepresenterat kön. Mål: Könsfördelningen skall bli mer jämställd i samtliga yrkesgrupper. Åtgärder: Skapa ett strukturerad och allmänt känd rekryteringsprocess alltid med tanken att jämna ut könsfördelningen i respektive yrkesgrupp. Positiv särbehandling - vid rekrytering skall vid likvärdiga meriter det underrepresenterade könet prioriteras. Arbetsledare/chefer skall vid externa/utannonserade rekryteringar fylla i blanketten Uppföljning av rekryteringar och lämna in den till personalkontoret. Besöka skolor för att uppmuntra till icke könsbundna yrkesval. Prioritera praktikanter, prao-elever m.fl. av underrepresenterat kön. Följa upp rekryteringarna ur ett jämställdhetsperspektiv. Ansvarig: Arbetsledare/chefer som sköter rekryteringen. 12

2.6 Lönekartläggning 10 JämL I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män skall arbetsgivaren varje år kartlägga och analysera: - bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, och -löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Arbetsgivaren skall bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Bedömningen skall särskilt avse skillnader mellan - kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika, och - grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och grupp med arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat. 11 JämL Arbetsgivaren skall varje år upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningen och analysen enligt 10. I planen skall anges vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Planen skall innehålla en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behövs skall genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år. En redovisning och en utvärdering av hur de planerade åtgärderna genomförts skall tas in i efterföljande års handlingsplan. Skyldigheten att upprätta en handlingsplan för jämställda löner gäller inte arbetsgivare som vid senaste kalenderårsskifte sysselsatte färre än tio arbetstagare. Övergripande mål I Haparanda stad skall vi arbeta för att förebygga och förhindra osakliga löneskillnader pga. kön. En viktig grundsyn för Haparanda stad är en könsneutral lönepolitik där kompetens ställs före kön och där alla kompetenser i verksamheten ges lika förutsättningar till utveckling. Nuläge: Enligt Haparanda stads lönepolicy är lönen ett viktigt styrmedel för att uppfylla de mål som finns för verksamheten. Lönen skall stimulera till goda arbetsinsatser, engagemang, utveckling och arbetstillfredsställelse på ett sådant sätt att stadens totala verksamhet utvecklas. Kartläggning visar att kvinnor upplever sig vara lägre betalda än männen. Båda könen upplever att de har liten möjlighet att påverka lönen via utbildning och kompetensutveckling. Mål: Inga könsrelaterade löneskillnader skall finnas i Haparanda stad. Åtgärder: 2008-års lönekartläggning bifogas Jämställdhetsplanen. Lönekartläggningen skall presenteras på arbetsplatsmöten. Ansvarig: Personalkontoret ansvarar för lönekartläggningen och upprättande av handlingsplanen och presenterar resultatet till arbetsledare/chefer. Arbetsledarna/cheferna skall presentera den på sina arbetsplatsmöten. 13

3. Statistik Statistiken bygger på data från 2007, om inte annat årtal anges. 3.1 Arbetsförhållanden bland arbetstagare i Haparanda stad 3.1.1 Könsfördelning bland tillsvidareanställda Antal Procent Män 167 20,19 % Kvinnor 660 79,80 % Totalt 827 100,00 % 3.1.2 Medelålder Kvinnor: Män Totalt: 48,69 år 47,66 år 48,48 år 3.1.3 Andel heltids- och deltidsanställda bland tillsvidareanställda Heltid Kvinnor 66,36 % Män 82,04 % Totalt 69,53 % Deltid Kvinnor 33,64 % Män 17,96 % Totalt 30,47 % 3.1.4 Arbetstid övertid och fyllnadstid Övertid Kvinnor Män Totalt 2,3 timmar i genomsnitt per år 5,3 timmar i genomsnitt per år 2824,93 övertidstimmar 14

Fyllnadstid Kvinnor Män Totalt 19,6 timmar i genomsnitt per år 10,4 timmar i genomsnitt per år 5 056,83 fyllnadstimmar 3.1.5 Sjukfrånvaro (Avser perioden 2007-06-01 2008-05-31) 1. Samtliga arbetstagare i Haparanda stad Totala sjukfrånvaron i procent av den sammanlagda ordinarie arbetstiden Kvinnor 6,54 % Män 3,05 % Totalt 5,74 % Långtidssjukfrånvaro (>59 dagar) i procent av total sjukfrånvaro Kvinnor 62,33 % Män 46,07 % Totalt 60,69 % 2. Heltidsanställda Den totala sjukfrånvaron i procent av den sammanlagda ordinarie arbetstiden Kvinnor 6,38 % Män 3,44 % Totalt 5, 60 % Långtidssjukfrånvaro (>59 dagar) i procent av total sjukfrånvaro Kvinnor 64,24 % Män 47,33 % Totalt 61,88 % 3. Deltidsanställda Den totala sjukfrånvaron i procent av den sammanlagda ordinarie arbetstiden Kvinnor 8,60 % Män 0,96 % Totalt 7,58 % 15

Långtidssjukfrånvaro (>59 dagar) i procent av total sjukfrånvaro Kvinnor 56,92 % Män 0,00 % Totalt 56,36 % 3.1.6 Arbetsskador Anmälda arbetsskador i Haparanda stad under 36 månader (år 2005-2007) Kvinnor 72 Män 9 Totalt 81 Vårdare och undersköterskor är den yrkesgrupp som oftast drabbas av arbetsskador enligt arbetsskadeanmälningarna. Skador inträffar oftast till följd av att medarbetaren halkar på väg till eller från arbetet eller att de skadar sig i samband med att de hjälper en vårdtagare/boende. 3. 2 Föräldraskap och förvärvsarbete (Avser perioden 2006-12-01 2007-11-30) 3.2.1 Föräldraledighet uttagna dagar Kvinnor Män Totalt uttag Uttag i genomsnitt 15,5 dagar 6,9 dagar 13 528 dagar 13,8 dagar/anställd 3.2.2 Vård av sjukt barn (VAB) Kvinnor Män Totalt uttag Uttag i genomsnitt 2,97 dagar 1,2 dagar 2524 dagar 2,6 dagar/anställd 16

3.3 Jämnare könsfördelning via intern rörlighet eller extern rekrytering 3.3.1 Yrkesgrupper med enbart män eller enbart kvinnor Yrkeskategori Män % Kvinnor % Arbetsterapeuter/sjukgymnaster 0 100 Kuratorer 0 100 Sjuksköterskor 0 100 IT-tekniker 100 0 17