Lågaffektivt bemötande Fördjupning och kollegialt lärande med Ulf Lidman 11 och 13 oktober 2017 PIK projektet medfinansieras av Europeiska unionen/europeiska socialfonden. FOKUSOMRÅDE PIK projektet medfinansieras av Europeiska unionen/europeiska socialfonden Lagar, styrdokument och överenskommelser Normkritiskt förhållningssätt Individspecifika dilemman 1
Minnesanteckningarna en del av främjandet av inkluderingskompetens I PIK projektet definieras inkluderingskompetens enligt följande: PIK utgår från ett normkritiskt förhållningssätt (normkritisk teori) som fokuserar på hur vi förhåller oss till det som inte ingår i vårt (ofta majoritetens) normsystem. Det kan till exempel gälla mottagarlandets, arbetsplatsens/organisationens eller den inhemska samhällsgemenskapens norm. En grundförutsättning för ett inkluderande förhållningssätt är att rådande värdesystem inrymmer alla människor på jämlika villkor. Det innebär att det finns en plats för alla oavsett individens kön, könsöverskridande identitet, ålder, kulturella bakgrund, sociala ursprung, trosuppfattning, funktionsvariation eller sexuella läggning. Kompetens som begrepp kan definieras på olika sätt. I PIK projektet definieras kompetens som de färdigheter eller egenskaper som behövs för att uppnå det som krävs i en given situation. Det innebär att alla insatser är relaterade till medarbetarnas arbetsuppgifter, utifrån de utmaningar och krav som verksamheten ställs inför. Syftet är att stärka medarbetaren i sitt dagliga arbete. 2
Bakgrund Ulf Lidman inleder med att förklara att syftet med ett Lågaffektivt bemötande är att minska antalet incidenter. En viktig utgångspunkt är att försöka skapa en vi-känsla och komma ifrån ett vi och ett dom, t ex personal patient, personal klient etc. De problem och incidenter, som skapas utifrån ett vi och ett dom minskas. Lågaffektivt bemötande är inte enbart en metod utan ett förhållningssätt, där man håller sig själv lugn när man bemöter en person och inte går med i den andres affekter, att lugn smittar av sig. Grunden är att människor gör rätt om de kan (medan andra menar att människor gör rätt om de vill). Lågaffektivt bemötande är ett verktyg för att verksamheten ska fungera. Det viktiga är att det inte stannar vid bara ord utan att det lågaffektiva bemötandet implementeras i verksamheterna. Hur kan vi använda det i våra verksamheter? De olika arbetslagen diskuterade följande frågor i bikupor 1. Vad ska vi bemöta mer lågaffektivt? Vid missnöje, ilska, frustration (kan bero på oro, ovisshet), maktlöshet, oförmåga samt ångest (där man vill minska sin ångest, vilket kan leda till olika beteenden). 2. Egna erfarenheter? Viktigt att känna till varandras erfarenheter, för att veta varandras kompetenser utan att värdera dem. 3. Realistisk bild hos er? Vid negativa besked, en situation som är helt orelaterad, t ex ett ljud eller en lukt kan trigga igång en reaktion eller vid PTSD. Ångest är också vanligt, vilket kan leda till panikångestattacker. Suicid och suicidförsök har ökat. När det handlar om ilska beskriver Ulf att det dels finns en overt ilska och en covert ilska. Den overta ilskan är en synlig, påtaglig, automatisk ilska, där personen ofta tänker katastroftankar. Där finns en omedvetenhet, vilket kan leda till utagerande. Den coverta ilskan är en mer dold känsla, inte automatisk och kan vara mer planerad. Anledningen till utagerandet (overt eller covert) är inte intressant och vi ska inte fokusera på varför-frågor utan på processen och på det verkliga problemet bakom symtomet. Det viktiga i situationen är att fokusera på sig själv, eftersom den andra personen saknar förmåga att ta hänsyn till dig och dina känslor och tankar. Arbetslagen fortsätter därför sina diskussioner i bikupor utifrån frågeställningarna 1. Vad känner de/du inför en sådan situation? Om man undviker kan det leda till konflikträdsla. 2. Vad känner du under tiden? 3. Vad känner du efteråt? 3
Fällor Ansvarsfällan: I utagerandefasen är det inte aktuellt med ansvarsfrågan. Ansvaret ligger på personalen, som ansvarar för situationen. Personalen är inte i affekt och kan ta ansvar och inte lägga ansvar för situationen på klienten. I utåtagerandet kan vi inte argumentera, eftersom personen saknar förmåga att höra. Det handlar om närvaro i situationen och bli medveten om den kroppsliga kommunikationen. Att det i personalgruppen utvecklas negativa attityder mot en person, så att det blir en allmän inställning, där personen inte har en chans. Att man vid utagerande uppmärksammar och blir medveten om vad som händer i personalgruppen. Vi har ofta med oss att negativt beteende ska bestraffas, vilket hindrar ett lågaffektivt bemötande. Uppföljningen ska bli en upprättelse och inte en rättegång. De fyra komponenterna i Lågaffektivt bemötande 1. Sänka krav och provokationer. Personal som anser att regler är till för att följas kan bli ett bekymmer. Regler är inte statiska utan dynamiska. Personalen måste veta när de kan rucka på regler och krav. 2. Känna till personens triggers. Det är kontaktpersonens uppgift att lära känna personen så mycket att de vet vilka triggers personen har och förmedla dem till kollegorna. 3. Medvetenhet om den icke-verbala kommunikationen. Vad förmedlar jag till dig genom mitt kroppsspråk och röstläge etc.? 4. Utmana korttidstänkandet och se hela förloppet och inte bara när det är som intensivast. Aggressionskurvan Intensitet Ulf beskriver de olika faserna i aggressionskurvan och betonar att lågaffektivt bemötande omfattar alla fem faserna. 1. Trigger (utlösande faktor). Vad gör att personen går igång. 2. Eskalering 3. Krisens kärna (Explosion). Ingen eller låg förmåga att kontrollera. Kognitiva förmågor finns inte. Här handlar det om att hantera, ge vika och sänka kraven. 4. Återhämtning Tid 4
5. Post-Kris Diskussionsfråga Arbetsgrupperna får till uppgift att diskutera vad det finns för olika triggers. I den andra fasen när någon börjar eskalera är det viktigt att Använda sig av avledande strategier och att då ta hänsyn till vad som passar in på den person som finns framför mig, t ex ta initiativ till något personen tycker är roligt. Det är viktigt att personalen inte hamnar i paniksituationer utan är proaktiva och inte avvaktande. Byt miljö om det finns för mycket folk eller ljud och ta bort intryck som kan eskalera situationen. Minska stressen, genom att skicka ut lugnande signaler, t ex genom kroppsspråk, tonfall och position. Det handlar om personalens självkontroll och den icke verbala kommunikationen. Presentera alternativ och kom inte med befallningar eller krav. Det handlar om att inkludera skapa ett vi, om vi inte pratar samma språk gäller det att skapa en vi-känsla genom ickeverbal kommunikation. Öva upp förmågan att se om en person är på väg att eskalera, det kan handla om mimik, ansiktsuttryck, röst- eller tonläge, muskelanspänning mm. Vi gör en markering att vi ser att personen är på väg, gör en tydlig markering. Fortsätter eskalerandet sänker vi kraven ytterligare och här gäller det att ha en fingertoppskänsla. Övning Arbetsgrupperna identifierar en unik händelse när någon har eskalerat och diskuterar utifrån vad vi gjorde i den incidenten och vad kunde vi ha gjort. I den tredje fasen, vid krisens kärna En viktig princip är att alltid avlägsna publik. Här intar vi ett mer passivt ställningstagande, utan att servera valmöjligheter eller argumentera. Det handlar inte om att bearbeta situationen utan hantera den. Det kan vara bra att undvika ögonkontakt, vilket kan upplevas provocerande. Likaså undvik kroppskontakt, som kan upplevas som ett hot, man kan i stället använda sig av en utsträckt hand. Vi kan däremot reflektera över personens beteende. I den fjärde fasen vid återhämtningen Personen behöver vila, eftersom det tar mycket energi att komma i det här stadiet. Personalen kan också behöva återhämtning. Tidigare pratades det mycket om debriefing, men för vissa kan det vara skadligt eller stressande att behöva prata medan andra bearbetar genom att prata. Personalen behöver bli bemött utifrån den person de är och det är viktigt att chefen redan kommunicerat kring detta. 5
Den femte fasen utgörs av Post-kris arbetet Det är en uppföljning, där man tittar på incidenten i backspegeln. Personen har nu större förmåga att ta in och personalen måste göra en positiv ansträngning för att upprätthålla relationen. Är det ok att vi tillsammans tittar på situationen? Vill man ha uppföljningen direkt efteråt tror personen att det handlar om en rättegång och det är viktigt att visa att det inte handlar om detta. Personen får möjlighet att berätta om sin situation, sina känslor. Nedan visas ett sätt att tänka kring situationen. Detta är en av de effektivaste metoderna vid modifiering av beteende, att lära personen att de kan kontrollera sig. Det blir inget lågaffektivt bemötande om alla faserna inte inkluderas. Människor gör rätt om de kan. Tanke Känsla Handling. Post-kris arbete Skapar Utlöser Ger Utlöser Leder till Personalen behöver ett reflekterande arbetssätt Personalen behöver arbeta utifrån ett reflekterande arbetssätt, där de reflekterar vad de möter på jobbet och att de i grunden tycker om de människor de arbetar med. Det är viktigt att arbeta med empati och kunna prata om det i handledning eller i arbetsgruppen. Personalen behöver också bli medvetna om sina försvarsmekanismer och rädslor och tänka efter vilka svagheter de har. Personalen behöver också reflektera kring de kollektiva responserna så att de är acceptabla och inte går över i negativa mönster. Att personalen inte provocerar andra och triggar igång reaktioner. 6
Hemläxa Har vi regler som inte är förhandlingsbara? En grundregel är att inte ge vika när det gäller att skada sig själv eller någon annan. Det är bättre att skada en glasruta än en person. Vad behöver ni göra för att jobba lågaffektivt? 1. Vad gör vi som är bra? 2. Är det något vi kan förbättra i rutiner, i sätt att agera, göra? 3. Är det något vi behöver sluta med? Som motverkar Lågaffektivt bemötande. 4. Vem gör vad? 7