Kommunikation över kulturgränser Personligt ledarskap/inkluderande ledarskap Föreläsning med Gillis Herlitz

Transkript

1 Kommunikation över kulturgränser Personligt ledarskap/inkluderande ledarskap Föreläsning med Gillis Herlitz 12 januari 2018 PIK projektet medfinansieras av Europeiska unionen/europeiska socialfonden. FOKUSOMRÅDE Lagar, styrdokument och överenskommelser Normkritiskt förhållningssätt Individspecifika dilemman 1

2 Minnesanteckningarna en del av främjandet av inkluderingskompetens I PIK projektet definieras inkluderingskompetens enligt följande: PIK utgår från ett normkritiskt förhållningssätt (normkritisk teori) som fokuserar på hur vi förhåller oss till det som inte ingår i vårt (ofta majoritetens) normsystem. Det kan till exempel gälla mottagarlandets, arbetsplatsens/organisationens eller den inhemska samhällsgemenskapens norm. En grundförutsättning för ett inkluderande förhållningssätt är att rådande värdesystem inrymmer alla människor på jämlika villkor. Det innebär att det finns en plats för alla oavsett individens kön, könsöverskridande identitet, ålder, kulturella bakgrund, sociala ursprung, trosuppfattning, funktionsvariation eller sexuella läggning. Kompetens som begrepp kan definieras på olika sätt. I PIK projektet definieras kompetens som de färdigheter eller egenskaper som behövs för att uppnå det som krävs i en given situation. Det innebär att alla insatser är relaterade till medarbetarnas arbetsuppgifter, utifrån de utmaningar och krav som verksamheten ställs inför. Syftet är att stärka medarbetaren i sitt dagliga arbete. 2

3 Bakgrund På våra arbetsplatser i dagens mångkulturella Sverige håller den interkulturella kompetensen på att bli lika grundläggande som den yrkesmässiga-, sociala eller den emotionella kompetensen. Oavsett vilka uppdrag vi har i våra yrkesroller möter vi människor från olika kulturer eller sociala sammanhang där vi samtalar, eller på andra sätt interagerar med varandra. Hur kan vi då skapa den goda arbetsplatsen som genomsyras av ett inkluderande förhållningssätt för alla parter? Hur kan vi bli bättre på att arbeta med integration och invandrarrelaterade utmaningar i våra verksamheter? Hur ska vi i vår roll som chef och ledare förmedla ett inkluderande synsätt och skapa en inkluderande arbetsplats? Dessa frågor var centrala i Gillis Herlitz föreläsning. Mångfald Gillis beskriver mångfald som möten mellan olika kulturella system, det kan exempelvis vara möten över generationsgränser. När det gäller mångfald på arbetsplatserna är det många som fokuserar på statistik, men detta är bara en början. Det viktiga är att vi på våra arbetsplatser använder oss av mångfalden, som en tillgång och inte försöker göra alla lika. Som exempel ställer Gillis en retorisk fråga Vad är det för mening med en kvinnlig chef om hon försöker vara på samma sätt som sin tidigare manliga företrädare?. För att mångfald ska bli en tillgång på arbetsplatsen måste chefen se nyttan av mångfald, att det gynnar verksamheten och inte enbart att det är demokratiskt och politiskt rätt. För att arbeta med mångfald krävs det mycket av chefen. Deltagarna har bikupediskussioner kring frågeställningen: Varför ska man satsa på mångfald på arbetsplatsen? Deltagarna har också bikupediskussion kring frågan: Vad kan det finnas för hinder och problem att genomföra mångfald på arbetsplatsen? Detta måste man ta itu med för att arbeta med mångfald. Det goda ledarskapet En av chefens viktigaste egenskaper är förmågan att kommunicera. En grundförutsättning i kommunikationen är att försöka sätta sig in i den andres verklighet för att skapa en god kommunikation. Vi utgår ofta från att det är vår verklighet som gäller, men det är positivt att visa nyfikenhet och utforska den andres verklighet. Gillis exemplifierar detta genom mötet mellan cancerpatienten och läkaren. Förmågan att kommunicera handlar om att visa äkta omtanke och om människosyn. Det handlar inte om olika kommunikationstekniker eller att man som chef säger det man vill ha sagt. Det senare är enbart information. Som ledare är det viktigt att se människan och inte bara en kategori eller kollektivet. Alla människor tycker att det är trevligt med goda lyssnare, eftersom det ger bekräftelse. Om jag inte lyssna, kan jag heller inte kommunicera. 3

4 Gillis tar upp att precis som det finns sju stycken dödssynder finns det också sju stycken kardinaldygder, där en av dem är mod. Just egenskapen MOD är det viktigt att chefer besitter. Mod måste kopplas till en rädsla som man övervinner. Det är mer modigt av en person med social fobi att hålla ett kort föredrag än av en äventyrare att bestiga olika berg. Mod kan också vara att stå upp för sin människosyn när det blåser motvind eller att som chef visa att man inte kan eller vet allt. Om ni gör det kommer ni också att öppna upp för andra att visa upp sig med sina tillgångar och brister. Det är mer utvecklande att möta människor som ställer frågor än de som har alla svar. Ofta finns det många olika svar på samma fråga och det krävs mod för att se detta. En sökande attityd är en förutsättning för det goda ledarskapet. Vissa är rädda för att åldras när det egentligen handlar om att man har tur om man åldras. Man har två val dö ung eller bli gubbe. För det goda ledarskapet krävs att chefen kan identifiera informella ledare, eftersom de oftast håller arbetsgruppen i ett järngrepp. Då är det inte lätt att ställa sig upp och protestera mot arbetsplatskulturen, för risken att avskiljas eller uteslutas. Enligt psykoanalytikern Erich Fromm handlar människans djupaste rädsla om att avskiljas från andra. Chefer identifierar sällan informella ledare, men de måste neutraliseras, då de styr mycket på nära håll. Den goda arbetsplatsen Offentlig verksamhet har blivit alltmer konkurrensutsatt och man har ändrat perspektiv från ett Inifrån Ut perspektiv till ett Utifrån In perspektiv, där man fokuserar på att tillgodose de behov, krav och önskemål som finns. Gillis beskriver att den goda arbetsplatsen har en god etik och ett gott rykte. De anställda kan ses som ambassadörer för sin arbetsplats och det är därför viktigt att inte klaga på sin arbetsplats, då det undergräver ryktet. Mycket av arbetsplatsens rykte bygger på om medarbetarna kan känna stolthet för sin verksamhet. Ingen person känner stolthet över diskriminering i samband med rekrytering. Olika faktorer ligger bakom vid rekrytering, lika söker lika. Om ingen ser ut som jag ökar det känslan av att inte höra till. Mycket av social oro kan lindras av en känsla av anställningsbarhet. Amerikanska forskare har visat att heterogena arbetsgrupper är mer innovativa, men homogena studentgrupper löser problem snabbare, men de heterogenas lösningar är genomgående bättre och mer genomarbetade. I en grupp där alla tänker likadant blir det inte mycket tänkt. Vi behöver oftare granska våra rutiner, för att tillföra något nytt. Att man övergår till en lärande organisation från en förvaltande organisation. Förändringar pågår ständigt och man måste inte älska dem, men förstå. Darwin uttryckte att Den som är bäst på att anpassa sig överlever, vilket också gäller för organisationer. Att man skapar en organisation som välkomnar oliktänkande, har majoriteten alltid rätt? 4

5 Vi har ofta olika typer av jargong på våra arbetsplatser med motiveringen att de inte betyder något. Vi måste vara vaksamma för att de kan bli sanningar. Det som upprepas tillräckligt många gånger kan bli en sanning. Det är viktigt att tänka på sina ordval, i stället för att vi tolererar mångfald kan man uttala att vi välkomnar mångfald eller att säga invandrarrikt område i stället för invandrartätt. Population Gillis beskriver att i Sverige finns det en tendens att fokusera på de 10 % som är negativa i stället för att fokusera på de 90 %, som är positiva och också behöver förstärkning och påfyllnad, för alla ska vara med. 90 % 10 % Det perfekta blir motstånd till det goda. Det kanske krävs 25 gånger större insats för de negativt inställda, så resultatet kan bli att man lägger ner när man inte når alla/det perfekta. Gillis tar upp begreppet rättvisa och dess motsats godtycklighet. Det är något som vi inte vill ska prägla våra arbetsplatser/organisationer. Fördomar och Globalisering Första hindret är att människor har förutfattade föreställningar. Människor som möts har alltid tidigare erfarenheter och förväntningar på varandra. Vi vill att våra förväntningar ska infrias och börja leta efter tecken, som gör att förväntningarna infrias. Den som söker finner. Ett sätt att få syn på fördomar är att verbalisera, sätta ord på dem. Att inte ett aktivt förhållningssätt till sina egna föreställningar eller fördomar. Alla människor har fördomar, det är inte enbart svenskar som har fördomar. Alla invandrare har också fördomar om svenskar och om andra invandrargrupper. I samband med rekrytering är det inte ovanligt att man är observant och inventerar fördomar hos de sökande och sedan anställer man en fördomsfull invandrare. Det är viktigt att fundera över de etiketter man sätter på människor, för genom att etikettera försvinner människan. Det blir lätt att söka förklaringar till personens handlande i etiketten. Man kan även sätta en etikett på sig själv och där finns ett spår av bekvämlighet, där man inte behöver ifrågasätta sig själv, utan lägger ansvaret hos den andre. I en demokrati är det varje människas rätt att ha en åsikt och vart man riktar sin åsikt. Det finns en rädsla att för att inte vara politiskt korrekt, men vi har rätt att ha olika uppfattningar och det kan vara en fara att tysta debatten, t o m antiintellektuellt. Det finns en gemensam värdegrund där mångfald inte får gälla. Det handlar t ex om lag, jämställdhet och barn rättigheter. 5

6 Gillis upplever att det gått inflation i vissa ord, det har blivit en överanvändning av både ordet kränkning och rasism. Han menar att användningen av ordet kränkning bör begränsas till när något berör en djupt in i själen. Vissa anser sig kränkta av en cykelstöld, men Gillis vet då inte vad de har för förhållande till sin cykel, då han jämför med personer som kränkts vid sexuella övergrepp. När det gäller överanvändning av ordet rasism kan det bidra till att öka klyftorna, då människor får en rädsla att inte göra rätt. För många svenskar kom det som en chock när rapporter visade att Italien hade gått om Sverige som industriland. Många lever fortfarande i den föreställningen att mycket av det svenska är överlägset, exempelvis utbildningar och det svenska skyddssystemet. Det är inte så längre utan många människor åker till Thailand för att opereras och ungdomarna söker sig inte längre till en större grannkommun utan kanske till London, New York etc. Med dagens teknologi minskar nationalitet som kulturgräns. Mycket av gränserna suddas ut och det handlar också om gränsen mellan det privata och det offentlig. Genom olika sociala media offentliggörs mycket idag som tidigare var privat. I den postmoderna generationen accepteras inte gränser. En annan påtaglig förändring i detta är att många numera arbetar hemifrån. När rötter och det som är invant luckras upp kommer det ofta en motreaktion. I mötet med andra blir det viktigt att identifiera sig själv en identitetsmarkering. Då växer nationalismen och inte minst i länder som har fått kämpa för sin självständighet. I varje tidpunkt i historiens utveckling (till exempel industrialismen) har det funnits motrörelse för att rötterna inte ska gå förlorade. Det blir ett sökande tillbaka till det som upplevs som äkta. 6